Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trường đại học tài chính marketing luận văn thạc sĩ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (965.41 KB, 105 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
--- ---
LÊ TRẦN TẤN TÀI
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 6034102
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
--- ---
LÊ TRẦN TẤN TÀI
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 6034102
Hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. HÀ NAM KHÁNH GIAO
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin trân trọng cám ơn Thầy Hiệu trưởng, Ban giám hiệu
trường Đại học Tài chính - Marketing và Ban lãnh đạo khoa Đào tạo Sau đại học đã
tổ chức và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tơi được có cơ hội dự học lớp Cao học
Quản trị kinh doanh Khóa 3 năm 2013 - 2015 tại nhà trường.
Đồng thời tôi xin chân thành cám ơn đến Quý thầy cô giảng viên sau đại học
- những người đã truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt hai năm học cao học vừa
qua tại nhà trường.
Và tôi rất vô cùng cám ơn Thầy PGS.TS.Hà Nam Khánh Giao đã tận tình
hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn này.
Cám ơn tất cả Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại cơ quan đã động viên, tạo
điều kiện hỗ trợ cho tơi có nhiều thời gian để thực hiện và hồn thành luận văn này.
Chân thành cảm ơn./.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2015
Lê Trần Tấn Tài
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại trường Đại học Tài chính - Marketing” là cơng trình nghiên cứu
của bản thân, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời
gian qua, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Hà Nam Khánh Giao. Các nội
dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2015
Lê Trần Tấn Tài
ii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. I
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... II
MỤC LỤC .................................................................................................................III
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ VI
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH .................................................................... VIi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................... VIII
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... IX
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI .........................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................4
1.6. Kết cấu của đề tài .................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài ...........................................................7
2.2. Định nghĩa sự gắn kết ..........................................................................................8
2.3. Các thành phần của sự gắn kết .............................................................................9
2.4. Các lý thuyết và nghiên cứu trước đây về sự gắn kết ........................................14
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết lý thuyết ..........................................18
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................20
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................20
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................20
3.1.2. Nghiên cứu chính thức ................................................................................20
3.2. Phương pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo ..................................................21
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................21
3.2.2. Xây dựng thang đo ......................................................................................22
iii
3.2.3. Mã hóa dữ liệu.............................................................................................24
3.2.4. Giả thuyết kỳ vọng ......................................................................................26
3.3. Phương pháp xử lý số liệu ..................................................................................27
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................29
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................................29
4.1.1. Làm sạch dữ liệu nghiên cứu ......................................................................29
4.1.2. Thơng tin mẫu nghiên cứu ..........................................................................29
4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................30
4.2.1 Kiểm định thang đo các nhân tố động viên ..................................................30
4.2.2. Kiểm định thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .........................33
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................................34
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập (các nhân tố động viên) ......34
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc (sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức) ...........................................................................................................38
4.3.3. Mơ hình nghiên cứu có được từ kết quả phân tích nhân tố EFA ................40
4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính...............................................................................41
4.4.1. Kiểm tra ma trận tương quan ......................................................................41
4.4.2. Kiểm định mơ hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu .........................42
4.5. Thảo luận kết quả ...............................................................................................49
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................53
5.1. Kết luận ..............................................................................................................53
5.2. Một số hàm ý quản trị ........................................................................................54
5.2.1. Tạo các điều kiện tốt để nhân viên nâng cao sự phát triển nghề nghiệp .....54
5.2.2. Nâng cao vai trị sự cơng nhận trong kết quả làm việc của giảng viên, nhân
viên đang công tác tại trường ................................................................................55
5.2.3. Nâng cao thỏa mãn cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên .57
5.2.4. Cải thiện các chính sách phúc lợi ................................................................58
5.3. Hạn chế đề tài và hướng giải quyết ....................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................61
iv
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH........64
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................................65
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHĨM ......................................................73
PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...........................76
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ............................80
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA .........................................83
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ..........................88
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ THỰC TRẠNG KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ..................93
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .......................................22
Bảng 3.2: Mã hóa dữ liệu ..........................................................................................24
Bảng 3.3: Giả thuyết nghiên cứu và dấu kỳ vọng .....................................................26
Bảng 4.1: Thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu ....................30
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đối với nhân tố “Sự
công nhận”.................................................................................................................31
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đối với nhân tố “Sự
phát triển nghề nghiệp” .............................................................................................31
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đối với nhân tố “Sự
cân bằng giữa công việc và cuộc sống” ....................................................................32
Bảng 4.5: Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đối với nhân tố “phúc lợi” ...32
Bảng 4.6: Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đối với nhân tố ....................33
Bảng 4.7: Hệ số KMO và Kiểm định Bartlett’s test .................................................34
Bảng 4.8: Trích bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 1) ..................35
Bảng 4.9: Ma trận phân tích nhân tố với phép xoay Varimax (lần 1) ......................36
Bảng 4.10: Ma trận phân tích nhân tố với phép xoay Varimax (lần 2) ....................37
Bảng 4.11: Bảng tóm tắt các hệ số trong q trình phân tích nhân tố ......................38
Bảng 4.12: Hệ số KMO và Kiểm định Bartlett’s test ...............................................38
Bảng 4.13: Bảng kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc .....................................39
Bảng 4.14: Bảng kết quả EFA các yếu tố trong biến phụ thuộc ...............................39
Bảng 4.15: Bảng tổng hợp đánh giá các hệ số khi phân tích nhân tố EFA ...............40
Bảng 4.17: Ma trận hệ số tương quan Pearson .........................................................41
Bảng 4.18: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy ..................................................................43
Bảng 4.19: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình bằng phân tích ANOVA ...............44
Bảng 4.20: Bảng trích kết quả các hệ số hồi quy trong mơ hình 4 ...........................45
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman’s Rho ...........................48
Bảng 4.22. Kết quả so sánh mức độ quan trọng của các các thành phần của sự gắn
kết và giá trị thực trạng của chúng ............................................................................51
vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................18
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...............................................................21
Hình 4.1. Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ........................40
Hình 4.2. Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa ..47
Hình 4.3. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ..................................48
Hình 4.4. Biểu đồ tần số P-P plot của phần dư chuẩn hóa ................................48
vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ABScuare
: Trị tuyệt đối của phần dư
ANOVA
: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)
EFA
: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
KMO
: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
PL
: Nhân tố phúc lợi
PTNN
: Nhân tố sự phát triển nghề nghiệp
SPSS
: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê
cho khoa học xã hội)
SCB
: Nhân tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
SCN
: Nhân tố sự công nhận
SGK
: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
UFM
: University of Finance and Marketing (Trường Đại học Tài chính –
Marketing)
viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại
trường Đại học Tài chính - Marketing” do tác giả thực hiện trong khoảng thời gian
từ tháng 10/2014 đến tháng 6/2015. Mục tiêu luận văn là phân tích các nhân tố tác
động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trường hợp nghiên cứu tại trường
Đại học Tài chính - Marketing, nhằm giúp nhà trường có chính sách quản trị nguồn
nhân lực thích hợp nhất để duy trì sự gắn kết của nhân viên, và nâng cao chất lượng
công tác của nhân viên, một mặt giúp nhân viên phát triển bản thân, một mặt làm
cho nhà trường ngày càng có uy tín và phát triển về chiều sâu theo đúng sứ mệnh và
tầm nhìn hướng đến. Luận văn đã tập trung phân tích các lý thuyết và mơ hình
nghiên cứu của các tác giả trong và ngồi nước nhằm đúc kết ra mơ hình nghiên cứu
của mình. Qua nhiều lý thuyết và mơ hình của các nhà nghiên cứu về sự gắn kết, cơ
sở khoa học của đề tài được rút ra chủ yếu dựa trên nghiên cứu của Yasmin (2011),
nghiên cứu ngành Dầu khí tại Malaysia với 4 nhân tố tác động đến sự gắn kết nhân
viên với tổ chức gồm: sự công nhận, sự phát triển nghề nghiệp, sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống, và phúc lợi. Giả thuyết nghiên cứu đặt ra là các nhân tố này
đều có tác động đồng biến với biến phụ thuộc là sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Qua quá trình nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, thang đo của đề tài
gồm 28 yếu tố quan sát với 4 nhân tố, được điều tra trên 189 nhân viên nhà trường
đã thu về được 135 bảng hồn chỉnh dùng để phân tích định lượng. Kết quả nghiên
cứu định lượng được tiến hành với phần mềm SPSS 18.0 với các kỹ thuật phân tích
phù hợp đã cho thấy 4 nhân tố trên đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân
viên với nhà trường qua 26 yếu tố quan sát. Trong đó, mức độ tác động đến sự gắn
kết giảm dần theo thứ tự là sự phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống, cuối cùng là phúc lợi. Mơ hình có ý nghĩa và độ tin
cậy cao, có thể vận dụng cho tổng thể thực tại các tổ chức tương tự khác. Dựa trên
cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra những hàm ý quản trị nhằm duy trì mức độ
gắn kết cao giữa nhà trường và nhân viên. Các hàm ý xoay quanh công tác quản trị
ix
nguồn nhân lực của nhà trường, bao gồm: việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của nhà trường; các giải pháp xây dựng bầu khơng khí và văn hóa tổ chức; các
chính sách tuyển dụng, phân cơng cơng việc, giao việc và trao thưởng cơng nhận
thành tích; các nhóm giải pháp cho các hoạt động của Cơng đồn và chính sách
phúc lợi liên quan đến nghỉ dưỡng, lương bổng, bảo hiểm,… cho người nhân viên.
Mặc dù đề tài còn một số hạn chế nhưng kết quả nghiên cứu đáng tin cậy và có thể
phát triển lý thuyết về sự gắn kết, tạo nền tảng cho các nghiên cứu về sự gắn kết
nhân viên với tổ chức tại các tổ chức tương tự như trường Đại học Tài chính Marketing trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh hay địa phương khác.
x
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng, là nguồn lực chính có khả
năng hoặc tiềm năng khơng giới hạn để khai thác tốt nhất các nguồn lực quan trọng
khác. Sử dụng và duy trì hiệu quả nguồn lực này, mọi vấn đề hầu như sẽ được giải
quyết, trong đó có việc nâng cao năng suất và chất lượng cơng việc, phục vụ việc
xây dựng và phát triển, đóng góp khơng nhỏ trong thành cơng chung của mọi tổ
chức.
Tổ chức thường xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực
(nhân viên xin nghỉ việc, thuyên chuyển cơng tác) sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong
q trình phát triển. Tổ chức nào có đội ngũ nhân viên gắn kết, hài lòng với chế độ
đãi ngộ sẽ có nhiều thuận lợi trong q trình hoạt động vì nhân viên trung thành sẽ
luôn yên tâm và cống hiến hết mình cho cơng việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả
của cơng việc, từ đó góp phần thúc đẩy sự lớn mạnh của tổ chức và Trường đại học
Tài chính - Marketing cũng khơng ngoại lệ.
Hiện nay, với số lượng là 463 người, Trường Đại học Tài chính - Marketing
(UFM) đang ngày một phát triển. Với sứ mạng xây dựng và phát triển Trường trở
thành một trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực, đa cấp độ, và là một trung tâm giáo
dục đào tạo trình độ đại học và sau đại học đạt chất lượng quốc gia; cung cấp cho
sinh viên nền tảng kiến thức đa ngành, có trình độ học vấn, có đạo đức, văn hóa cần
thiết để tham gia đóng góp vào sự phát triển nền kinh tế - xã hội, tạo điều kiện cho
sinh viên tham gia học tập suốt đời; phát triển mạnh các hoạt động dịch vụ sự
nghiệp và nghiên cứu khoa học có tác dụng hỗ trợ tốt cho mục tiêu đào tạo
của trường và góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
trong từng thời kỳ, để thực hiện được những sứ mạng nêu trên, tập thể trường phải
thực sự là một khối gắn kết phối hợp cùng nhau thực hiện.
1
Câu hỏi đặt ra “Nếu nhà trường làm tốt công tác gắn kết nhân viên với tổ
chức, thì cải thiện chất lượng công tác không?”. Tuy nhiên, từ trước đến nay, tại
Nhà trường vẫn chưa có đề tài nào làm rõ những vấn đề về sự gắn kết của nhân viên
đến Nhà trường. Trước tình hình trên, tơi muốn tìm hiểu vì sao hay các nhân tố nào
tác động đến gắn kết của nhân viên trong UFM, nhân tố nào khiến cho nhân viên
góp tồn tâm tồn ý làm việc, gắn kết với Nhà trường trong thời gian dài, mà khơng
có ý định bỏ việc; hoặc nhân viên quyết định ngưng công tác tại trường khi chỉ
tham gia công tác trong thời gian ngắn… Thế thì nguyên nhân xuất phát từ đâu? Và
nhà trường sẽ giải quyết những trường hợp nào như thế nào, và có chính sách ra
sao?
Với những lý do trên, tôi quyết định thực hiện đề tài: ““Các nhân tố tác
động đến gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trường đại học Tài chính Marketing” nhằm tìm ra các nhân tố tác động đến gắn kết của nhân viên đối với
nhà trường, từ đó có được những cơ sở thực tiễn để đưa ra các giải pháp phù hợp
trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao sự gắn kết, đóng góp vào sự phát triển
chung của Nhà trường.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
- Xác định các nhân tố tác động đến gắn kết của nhân viên với tổ chức và
phát triển thang đo các thành phần này;
- Xác định mức độ ảnh hưởng và giá trị thực trạng của các nhân tố tác
động đến gắn kết của nhân viên với tổ chức tại UFM;
- Làm cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị có những giải
pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại UFM.
• Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào tác động đến gắn kết của nhân viên với tổ chức tại
UFM?
2
- Mức độ tác động của các nhân tố đến gắn kết của nhân viên với tổ chức
tại UFM?
- Nhà trường cần tập trung nâng cao các nhân tố nào để duy trì gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại UFM?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố tác động đến gắn kết của nhân viên
với Trường đại học Tài chính - Marketing thông qua công cụ bảng câu hỏi nghiên
cứu để thu thập dữ liệu làm cơ sở phân tích định lượng. Đối tượng được khảo sát là
nhân viên văn phịng các đơn vị Phịng, Ban thuộc UFM.
• Phạm vi nghiên cứu:
Khảo sát các nhân viên văn phòng hiện đang cơng tác tại trường trên 01
năm tính đến tháng 10/2014 để xác định được những nhân tố tác động đến gắn kết
và duy trì cơng tác của họ với Nhà trường, và tiến hành đề nghị các chính sách động
viên khác để tạo thêm sự gắn kết đó.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu trong đề tài được thực hiện thông qua các bước:
nghiên cứu khám phá thông qua dữ liệu thứ cấp; nghiên cứu khám phá thông qua
nghiên cứu định tính; nghiên cứu khám phá thơng qua nghiên cứu định lượng.
Dữ liệu nghiên cứu: nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua nguồn
thông tin nội bộ tại trường về tình hình phát triển nhân viên trong thời gian 3 năm
gần đây; các nguồn thông tin trao đổi trong các cuộc họp, các buổi tọa đàm giữa
Lãnh đạo Nhà trường với nhân viên. Dữ liệu này dùng để thống kê thực trạng và
khái quát sơ nét về kết quả công tác và sự cống hiến của đội ngũ nhân sự đang cơng
tác tại Trường.
Nghiên cứu định tính: nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của
nhân viên đang cơng tác tại trường. Vì vậy, nghiên cứu định tính này được sử dụng
thơng qua việc phỏng vấn chun sâu một số Trưởng, Phó Phịng/Ban của trường.
Nghiên cứu này là cơ sở để thiết lập thang đo lường các tác động của các nhân tố
3
đến gắn kết của nhân viên với Trường Đại học Tài chính - Marketing. Cụ thể,
phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai giai đoạn sau:
− Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính để khám phá các nhân tố mới có tác động
đến sự gắn kết cũng như xác định lại các nhân tố sẵn có trong mơ hình lý
thuyết. Đối với giai đoạn này, tác giả thực hiện phỏng vấn 08 Trưởng, Phó
Phịng/Ban tại trường; và tìm ra các vấn đề phát sinh do đối tượng khảo sát nêu
ra.
− Giai đoạn 2: Sau khi phỏng vấn ở giai đoạn 1 kết thúc, dựa trên các ý kiến góp
ý, tác giả tiến hành đề xuất mơ hình nghiên cứu và mơ hình thang đo chính
thức của đề tài. Đối với các thang đo này, tác giả khảo sát tiếp tục thực hiện
việc xin ý kiến góp ý để thang đo có nội dung rõ ràng, dễ hiểu thuận tiện trong
việc xây dựng bảng khảo sát sau này.
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp
phỏng vấn trực tiếp các nhân viên văn phòng đang công tác tại trường thông qua
bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu trước. Nghiên cứu nhằm
mục đích đánh giá tác động của các nhân tố đến gắn kết của nhân viên với Trường
Đại học Tài chính - Marketing.
Dữ liệu thu được, mã hóa và làm sạch sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS
18.0 và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha. Phân tích
nhân tố khám phá EFA để kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến. Khi sử
dụng phương pháp này, chúng ta sẽ tổng hợp lại các yếu tố chính có liên quan đến
sự gắn kết của nhân viên đối với Nhà trường từ các biến quan sát. Đây cũng là yếu
tố chính cần quan tâm khi xác định mức độ gắn kết của nhân viên đến Nhà trường.
Trên cơ sở đó, kiểm định và hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu của đề tài và
kiểm định hồi quy để đưa ra mô hình chính thức cho đề tài nghiên cứu. Cuối cùng là
phân tích kết quả, kiến nghị các giải pháp.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
− Ý nghĩa khoa học đối với chính sách phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường:
4
+ Giúp Ban giám hiệu, lãnh đạo Nhà trường xác định nguyên nhân cũng như
các nhân tố tác động đến gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Trường đại học
Tài chính - Marketing, từ đó có những chính sách nhằm cải thiện sự gắn kết của
nhân viên một cách hợp lý nhất.
+ Giúp cho các đơn vị Phòng, Ban, Khoa trong trường hiểu rõ hơn về các nhân
tố tác động đến gắn kết của nhân viên, từ đó có những tham mưu tốt hơn đến với
Ban giám hiệu, Lãnh đạo Nhà trường.
+ Có những chính sách nâng cao các yếu tố động viên nhằm thu hút nguồn
nhân lực trong thời gian tới.
+ Nghiên cứu này cũng phân tích để thấy được sự gắn kết trong Nhà trường
cịn tồn tại những vấn đề gì cần khắc phục. Từ đó, đề xuất các kiến nghị đối với
lãnh đạo Nhà trường nhằm góp phần tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức,
nâng cao hiệu quả cơng việc, vì mục tiêu chung của Nhà trường.
− Ý nghĩa thực tiễn đối với nhân viên đang công tác tại UFM:
+ Các chính sách cải thiện góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên đến với
Nhà trường, từ đó nhân viên gắn bó hơn với cơng việc hiện tại.
+ Giúp ổn định đời sống vật chất, tinh thần; tạo môi trường, khơng khí làm
việc thoải mái cho các nhân viên đang công tác tại trường.
+ Kết quả của đề tài cũng nhằm mục đích giúp các nhân viên xác định các nhân
tố đó sẽ đẩy họ hướng tới là gắn kết hơn và trung thành với tổ chức. Các
nhân viên sẽ cảm thấy hài lịng, điều đó sẽ làm cho họ gắn kết hơn với Nhà
trường.
1.6. Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị
5
Tóm tắt chương 1
Để thấy được tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương
1, tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu nghiên cứu làm tiền đề cho các
chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 cịn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn và
khoa học của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao sự gắn kết của nhân viên với
nhà trường và hàm ý những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường.
6
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 tập trung phân tích cơ sở khoa học của đề tài từ những lý thuyết
nền tảng về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ các mô hình lý thuyết và từ các
nghiên cứu trước đây. Từ đó làm nền tảng để tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu
thực hiện tại trường Đại học Tài chính – Marketing.
2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
Quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với con người và nó được xem như là
tài sản quan trọng giúp tổ chức thành công hay thất bại (Pierce, 2003). Con người
được cho là phức tạp nhất so với các lĩnh vực quản trị khác như là quản trị tài chính,
máy móc và ngun vật liệu. Nhân viên là nguồn lực duy nhất mà không thể nhân
đôi được (Thomas, 2002). Trong khi ba lĩnh vực quản trị kia không có cảm xúc thì
con người ln ln thay đổi khơng ngừng theo tâm trạng của họ.
Ngày nay, khi nhân viên làm việc tốt được các tổ chức khác kêu gọi với chế
độ đãi ngộ cao hơn đã làm xuất hiện phong trào nhảy việc thì sự gắn kết trở thành
vấn đề quan trọng và được các tổ chức quan tâm nhiều hơn. Vì vậy, tổ chức phải
xây dựng và phát triển yếu tố động viên, tạo động lực làm việc nhằm môi trường
gắn kết nhân viên. Ngược lại, sự gắn kết của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến
sự hài lòng cũng như năng suất và làm giảm chi phí cho tổ chức (Yasmin, 2011).
Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó
cũng là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì
họ sẽ tự định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những quy định của
tổ chức (Lincoln and Kalleberg, 1990).
Hầu hết các nhà tuyển dụng lao động đều nhận ra rằng con đường đi đến
thành công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động, làm việc có hiệu quả và
năng xuất cao cũng như có sự gắn kết với tổ chức. Việc nghi ngờ đối với sự gắn kết
cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là một điều không cơng
bằng, vì vậy để đạt được sự gắn kết của nhân viên, tổ chức phải chủ động trong việc
7
hỗ trợ các sáng kiến động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Ngoài tiền
thưởng ra, tổ chức cần phải tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận
mới phù hợp của các yếu tố động viên để đạt được thành công trong việc gắn kết
của nhân viên (Yasmin, 2011).
Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức là những người
hào hứng với cơng việc, hồn thành và vượt mức chỉ tiêu trong cơng việc, biết tìm
cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các cơng việc khó, khuyến khích
người khác làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với tổ
chức đó.
Với mục tiêu chung là đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài;
nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế; đào tạo
người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề
nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và cơng nghệ tương
xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề
nghiệp, thích nghi với mơi trường làm việc; có ý thức phục vụ nhân dân thì trường
đại học là nơi phải sử dụng người lao động có trình độ chun mơn cao để phục vụ
cho hoạt động giáo dục của nhà trường. Vì vậy, nhà trường càng phải tạo mơi
trường mang lại sự gắn kết cao hơn đối với nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn cho sự
nghiệp giáo dục của Nhà trường.
2.2. Định nghĩa sự gắn kết
Có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức do khơng
có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghịa cũng như đo lường sự
gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, nguồn gốc của sự gắn kết bắt đầu từ những lý thuyết
của Freud về tình yêu, nhưng John Bowlby được các nhà nghiên cứu xem như cha
đẻ của lý thuyết gắn kết. John Bowlby đã tốn nhiều tâm huyết vào việc mở rộng
nghiên cứu khái niệm gắn kết, mô tả sự gắn kết như một “mối liên hệ tâm lý bền
vững giữa người với người” (Bowlby, 1969). Bowlby đã đóng góp cho quan điểm
của phân tâm học về những kinh nghiệm đầu thời thơ ấu ảnh hưởng quan trọng đến
8
sự phát triển của trẻ và những hành vi trong cuộc sống sau này. Những kiểu gắn kết
đầu tiên của chúng ta được hình thành trong thời thơ ấu thơng qua mối quan hệ giữa
trẻ và người chăm sóc chúng. Ngoài ra, Bowlby tin rằng gắn kết do sự phát triển tạo
thành, tạo điều kiện cho cho sự tồn tại. Khơng có một định nghĩa thống nhất về sự
gắn kết nhất định, bởi vì mỗi nhà nghiên cứu có quan điểm riêng của mình về sự
gắn kết như sau:
Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với
tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Berg, Kallebert và Applebaum (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là
sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Theo nghiên cứu của Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa
như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu
của tổ chức với mục tiêu của chính mình.
Cịn theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định
có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không.
2.3. Các thành phần của sự gắn kết
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ
chức, do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Tác
giả nêu nội dung chính của các nghiên cứu để đề xuất những thành phần phù hợp
vận dụng vào nghiên cứu của mình.
Mowday, Porter và Steer (1997) với 3 thành phần của sự gắn kết:
-
Sự gắn kết hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị
của tổ chức.
-
Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của
tổ chức.
-
Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và ln cố gắng tự nguyện
vì tổ chức.
O’reilly và Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
9
-
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
-
Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì muốn hội nhập với tổ chức.
-
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa
giá trị cá nhân với giá trị tổ chức.
Riêng Penley & Gould (1998) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết như sau:
-
Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức.
-
Tính tốn (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lịng
với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
-
Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của mơi trường,
dù họ nhận thấy những gì họ nhận được khơng cịn tương xứng với cơng sức.
Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần:
-
Giá trị: niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng
nỗ lực cho tổ chức.
-
Sự duy trì: mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
Nhưng Meyer and Allen (1991) lại đề xuất 3 thành phần gắn kết là:
-
Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào
trong tổ chức.
-
Sự gắn kết để duy trì (Comtinuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
khi rời tổ chức.
-
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc.
Cũng giống như Meyer & Allen (1991), Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành
phần:
-
Tình cảm: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thơng qua
những cảm giác như lịng trung thành, cảm thấy u mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ
chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
-
Sự duy trì: mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy
mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
-
Sự gắn kết vì đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về tâm lý với tổ chức thông
qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
10
Còn Meyer, Stanley, Hersovitch, và Toplnyutsky (2002) đề xuất 3 thành
phần của sự gắn kết:
-
Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hồn toàn với các mục
tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ
chức.
-
Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ cấu
diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của
nhân viên về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết được tạo
nên từ những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ
chức.
-
Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp
tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hoà hợp, ảnh hưởng lẫn nhau
giữa nhân viên với tổ chức.
Bên cạnh đó, Yasmin (2011) mới đây lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng
đến gắn kết:
− Sự công nhận (Recognition) bao gồm sự cơng nhận chính thức và khơng chính
thức. Sự cơng nhận khơng chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái
vỗ nhẹ để tỏ lịng biết ơn, ghi nhận khi làm tốt cơng việc và một thông điệp ngắn
chuyển tải ý nghĩa cảm ơn như một nhu cầu cơ bản của sự công nhận. Sự cơng
nhận chính thức đề cập đến hiệu suất dựa trên giải thưởng, sự công nhận đối với
nhân viên mới.
− Sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt đời mà
nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành cơng và hồn thành nghề nghiệp của
một nhân viên.
− Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) là những phúc lợi
hỗ trợ cho nhân viên trong việc hịa nhập cơng việc và trách nhiệm cuộc sống.
Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá nhân
như chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài.
11
− Phúc lợi (Benefits) là sự đền đáp trực tiếp chính thức và khơng chính đối với
việc tiếp tục làm việc tại tổ chức. Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên giúp
gắn kết hơn với tổ chức.
Còn theo Rizwan và Yasin (2011) lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến gắn kết
là:
− Cơ hội thăng tiến (Better employment opportunity)
− Sự tham gia công việc (Job involvement)
− Môi trường làm việc (Working environment)
− Chế độ đãi ngộ (Incentives)
Theo Warsi, Fatime và Sahibzada (2009) thì đề xuất 2 thành phần của gắn kết là:
− Các yếu tố động viên.
− Sự thỏa mãn chung.
Trong khi Mowday, Porter và Steer (1979) đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết
như sau:
− Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận
mục tiêu, giá trị của tổ chức.
− Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị
thành viên của tổ chức.
− Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và ln cố
gắng tự nguyện vì tổ chức.
Trung thành cũng là một yếu tố gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, nhân
viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại
với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn và cũng có
thể họ trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực mà họ theo đuổi. Và để tạo
được lịng trung thành của nhân viên thì sự hài lòng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến quyết định của họ. Ngồi ra, gắn kết cũng có mối quan hệ cảm xúc đặc biệt liên
quan đến việc trao đổi sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng.
12
Theo Smith & ctg (1969), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ nhận thức
của người nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong cơng việc, và được đo
lường bởi 5 yếu tố sau:
− Bản chất công việc,
− Cơ hội đào tạo và thăng tiến,
− Cấp trên,
− Đồng nghiệp,
− Tiền lương.
Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn cơng việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của nhân
viên. Ơng nhấn mạnh ngun nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các
yếu tố:
− Vị trí cơng việc,
− Sự giám sát của cấp trên,
− Mối quan hệ với đồng nghiệp,
− Nội dung công việc,
− Sự đãi ngộ
− Các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc,
cơ cấu của tổ chức.
Herzberg (1959, theo Hong T.T & ctg 2011) cho rằng có 2 nhóm nhân tố có liên
quan với sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động: nhóm nhân tố động viên
và nhóm nhân tố duy trì.
− Các nhân tố động viên có liên quan đến sự thỏa mãn gồm: thành tựu, sự công
nhận, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, và triển vọng
phát triển.
− Các nhân tố duy trì gồm: chính sách cơng ty, phương pháp giám sát của cấp trên,
hệ thống phân phối lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo cơng việc.
13
