Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trường đại học nguyễn tất thành

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA SAU ĐẠI HỌC
NGUYỄN PHƯƠNG LOAN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HCM, 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA SAU ĐẠI HỌC
NGUYỄN PHƯƠNG LOAN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học
TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

TP.HCM, 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Nguyễn Phương Loan
Hiện là học viên cao học Khóa 3 ngành Quản trị kinh doanh tại khoa Đào tạo
Sau Đại học Trường Đại học Tài chính – Marketing.
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp với tiêu đề: “Các nhân tố ảnh hưởng
đến chất lượng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nguyễn Tất
Thành” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc. Các số liệu
trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý
trung thực và khách quan.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

NGUYỄN PHƯƠNG LOAN


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập tại Trường Đại Học Tài Chính Marketing và sau thời gian
làm việc tại trường Đại học đã cung cấp những thông tin, số liệu giúp em hoàn thành
luận văn thạc sĩ này.
Em xin chân thành cảm ơn cô TS. Huỳnh Thị Thu Sương đã tận tình hướng dẫn
góp nhiều hướng dẫn quý báu cho em suốt thời gian thực hiện và hoàn thành báo cáo
luận văn này.

Em vô cùng biết ơn Ban giám hiệu Trường Đại Học Tài Chính Marketing - khoa
Sau đại học, cũng như toàn thể các thầy cô đã dìu dắt, truyền đạt cho chúng em những
kiến thức bổ ích trong thời gian học qua.
Em cũng xin cảm ơn Ban Giám hiệu và các cô chú anh chị ở các phòng ban trường
Đại học Nguyễn Tất Thành đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong việc thu thập số
liệu cho bài báo cáo luận văn này.
Tác giả luận văn

NGUYỄN PHƯƠNG LOAN


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục đích cụ thể nghiên cứu luận văn: Là phân tích xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Đại Học
Nguyễn Tất Thành giai đoạn 2011-2014. Kiến nghị giải pháp nâng cao chất lượng
công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại Học Nguyễn Tất Thành giai đoạn
2015-2020.
Các dữ liệu khảo sát được xử lý thông qua sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để
nghiên cứu và phân tích. Qua kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thấy độ tin cậy
năm thành phần đều lớn hơn 0.6. Sau bốn lần phần tích nhân tố khám phá EFA, kết
quả đạt được mô hình nghiên cứu đến chất lượng công tác đào tạo ảnh hưởng bởi
năm nhân tố. Kết quả kiểm định của mô hình hồi qui cho năm nhân tố đạt các giá trị
Sig <0.05 cho thấy các nhân tố (1) chương trình đào tạo, (2) giảng viên được đào
tạo, (3) giảng viên giảng dạy, (4) cơ sở vật chất, (5) chính sách hỗ trợ đào tạo được
chấp nhận.
Từ kết quả nghiên cứu và phân tích giúp cho Ban lãnh đạo trường và Khoa có
cái nhìn tổng quát diễn biến chất lượng công tác đào tạo giảng viên tại trường trong
giai đoạn 2011-2014. Dựa trên kết quả đã đạt được tác giả đề xuất kiến nghị giải
pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo giảng viên giai đoạn 2015-2020 từ
chương trình đào tạo phải được đa dạng, lựa chọn phù hợp đối tượng giảng viên đào

tạo, mời đội ngũ giảng viên giảng dạy giàu kinh nghiệm từ trong trường, các trường
bạn và doanh nghiệp từ nhiều lĩnh vực khác nhau; nâng cấp cơ sở vật chất, trang
thiết bị công nghệ cao; thường xuyên cập nhật chính sách hỗ trợ đào tạo phù hợp
nhu cầu đào tạo từng thời kỳ. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo giảng viên dựa
trên mục tiêu chiến lược phát triển của trường.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI CAM ĐOAN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................................ 1
T
2
3

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 1

1.1
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Tình hình nghiên cứu đề tài ......................................................................................... 1

1.2
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2

3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

1.4.2
T
2
3

T
2
3

Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................2

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3

1.5

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ..................................................3

1.6

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Ý nghĩa thực tiễn ...........................................................................................3

1.6.2
T
2
3

T
2
3

Ý nghĩa khoa học ...........................................................................................3

1.6.1
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Bố cục luận văn .............................................................................................3

1.7
T
2
3

T
2
3

Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................2

1.4.1
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................2

1.4

T

2
3

T
2
3

Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................2

1.3.2
T
2
3

T
2
3

Mục tiêu chung ..............................................................................................2

1.3.1
T
2
3

T
2
3

T

2
3

Mục tiêu nghiên cứu đề tài........................................................................................... 2

1.3
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................................... 4
T
2
3

T
2
3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................................... 5
T
2
3

Những vấn đề lý luận liên quan về chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân

2.1.
T
2
3

lực

T
2
3

T
2
3

............................................................................................................................................. 5

T

2
3

2.1.1.
T
2
3

Khái niệm ......................................................................................................5

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.1.1. Nguồn nhân lực trong trường đại học ............................................................5
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong trường đại học ...............................................5
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.1.3. Vai trò của đào tạo giảng viên trong trường đại học .....................................6
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.1.4. Phân tích các hình thức đào tạo trong trường đại học ...................................7
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.1.5. Chất lượng công tác đào tạo giảng viên trong trường đại học .......................9
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Quy trình đảm bảo về chất lượng công tác đào tạo giảng viên trong trường

2.1.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2

3

đại học .....................................................................................................................10
T
2
3


2.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................11
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................11
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .........................................................................11
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.2.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ..............11

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo .................................................................................12
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T

2
3

2.1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên ...................................................................12
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo ..............................................................................12
T
2
3

T
2
3

T

2
3

Một số công trình nghiên nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài

2.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Một số công trình nghiên cứu trên thế giới .................................................13

2.2.1.
T
2
3

13

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.2.1.1. Công trình nghiên cứu của Andrea Kárpáti .................................................13
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T

2
3

2.2.1.2. Công trình nghiên cứu của S.Vaidheeswaran ..............................................13
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.2.1.3. Công trình nghiên cứu của Shoeb Ahmad ...................................................13
T
2
3

T
2
3

T

2
3

Một số công trình nghiên cứu trong nước ...................................................14

2.2.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.2.2.1. Công trình nghiên cứu của Hoàng Hữu Nghị ..............................................14
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.2.2.2. Công trình nghiên cứu của Đặng Mai Anh ..................................................14
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

2.2.2.3. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Duy Hưng ...........................................14
T
2
3

T
2
3

2.2.3.
T
2
3

T
2
3

2.3.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Tóm lược các công trình nghiên cứu ...........................................................15
T
2
3

T
2
3

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ............................................16

T
2
3

T
2
3

2.3.1.
T
2
3

T
2
3

2.3.2.

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ......................................................16
T
2
3

T
2
3

Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................18
T
2
3

T
2
3

Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................19
T
2
3

T
2
3

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ SƠ LƯỢC ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
T
2
3

.....................................................................................................................20
3.1.
T
2
3

Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................20

T
2
3

T
2
3

3.1.1.
T
2
3

T
2
3

3.1.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

3.2.1.

T
2
3

3.2.2.

T
2
3

3.3.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Mẫu nghiên cứu ...........................................................................................21
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................20
T
2
3

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................22

3.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Phương pháp nghiên cứu định tính ..............................................................22
T

2
3

T
2
3

Phương pháp nghiên cứu định lượng ..........................................................22
T
2
3

T
2
3

Thực hiện nghiên cứu ..................................................................................23
T
2
3

T
2
3


3.3.1.
T
2
3

Thiết kế khảo sát ..........................................................................................23

T
2
3

T
2
3

Diễn đạt và mã hóa thang đo .......................................................................23

3.3.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Tổng quan về Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

3.4.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

26

T
2
3

Sơ lược quá trình hình thành và phát triển Trường ĐH NTT......................26

3.4.1.
T
2
3

T
2

3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Tình hình công tác đào tạo giảng viên tại trường giai đoạn 2011-2014......28

3.4.3.
T
2
3

T
2
3

Cơ cấu nhân lực tại trường ..........................................................................27

3.4.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

3.4.3.1. Xác định kế hoạch đào tạo ...........................................................................28
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

3.4.3.2. Chương trình đào tạo ...................................................................................30
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

3.4.3.3. Giảng viên được đào tạo ..............................................................................30
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

3.4.3.4. Giảng viên giảng dạy ...................................................................................30
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

3.4.3.5. Cơ sơ vật chất ...............................................................................................31
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

3.4.3.6. Chính sách hỗ trợ đào tạo.............................................................................31
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................31
T
2
3

T
2
3

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................32
T
2
3

Kết quả nghiên cứu ......................................................................................32

4.1.
T
2
3

T
2
3

T

2
3

Mô tả dữ liệu thu thập được ........................................................................32

4.1.1.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

4.1.3.
T
2
3

T
2
3

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................34

4.1.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Phân tích nhân tố .........................................................................................37

T
2
3

T
2
3

T
2
3

4.1.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với năm thành phần chất lượng .............37
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

4.1.3.2. Phân tích nhân tố thang đo chất lượng công tác đào tạo..............................42
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

4.1.3.3. Đặt tên nhân tố .............................................................................................43
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T

2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Kiểm định các giả thuyết của mô hình ........................................................52

4.3.

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Phân tích mối liên hệ giữa biến nguyên nhân định tính và biến kết quả định

4.4.
T
2
3

T
2
3

Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy chất lượng công tác đào tạo.....47

4.2.2.
T
2
3

T
2
3

Kiểm định các giả định của mô hình hồi qui ...............................................45

4.2.1.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Kiểm định các nhân tố của mô hình.............................................................45

4.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

lượng

54

T
2
3

Kết quả thống kê về mức độ ảnh hưởngchất lượng công tác đào tạo

4.5.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

4.5.1.
T
2
3

4.5.2.

T
2
3

T
2
3

T
2
3

57

T
2
3

Kết quả thống kê về mức độ ảnh hưởng chất lượng công tác đào tạo ........57
T
2
3

T
2
3

Kết quả thống kê về mức độ ảnh hưởng chương trình đào tạo ...................58
T
2
3

T

2
3


4.5.3.
T
2
3

T
2
3

4.5.4.
T
2
3

T
2
3

4.5.5.
T
2
3

T
2
3

4.5.6.
T
2
3

T
2
3

4.6.
T
2
3

Kết quả thống kê về mức độ ảnh hưởng giảng viên được đào tạo ..............59
T
2
3

T
2
3

Kết quả thống kê về mức độ ảnh hưởng giảng viên giảng dạy ...................62
T
2
3

T

2
3

Kết quả thống kê về mức độ ảnh hưởng cơ sở vật chất...............................64
T
2
3

T
2
3

Kết quả thống kê về mức độ ảnh hưởng chính sách hỗ trợ đào tạo ............65
T
2
3

T
2
3

Thảo luận .....................................................................................................67

T
2
3

T
2
3

4.6.1.
T
2
3

T
2
3

4.6.2.
T
2
3

T
2
3

4.6.3.
T
2
3

T
2
3

4.6.4.
T

2
3

T
2
3

4.6.5.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Đối với chương trình đào tạo .......................................................................68
T
2
3

T
2
3

Đối với giảng viên được đào tạo .................................................................68

T
2
3

T
2
3

Đối với giảng viên giảng dạy ......................................................................68
T
2
3

T
2
3

Về cơ sở vật chất .........................................................................................69
T
2
3

T
2
3

Về chính sách hỗ trợ đào tạo .......................................................................69
T
2
3

T
2
3

Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................69
T
2
3

T
2
3

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................71
T
2
3

Kết luận........................................................................................................71

5.1.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Gợi ý giải pháp ............................................................................................72

5.2.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

5.2.1.
T
2
3

T
2
3

5.2.2.
T

2
3

T
2
3

5.2.3.
T
2
3

T
2
3

5.2.4.
T
2
3

T
2
3

5.2.5.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

Gợi ý giải pháp đối với chương trình đào tạo..............................................72
T
2
3

T
2
3

Gợi ý giải pháp đối với giảng viên được đào tạo ........................................73
T
2
3

T
2
3

Gợi ý giải pháp đối với giảng viên giảng dạy .............................................73
T
2
3

T
2
3

Gợi ý giải pháp đối với cơ sở vật chất .........................................................74
T
2
3

T
2
3

Gợi ý giải pháp đối với chính sách hỗ trợ đào tạo.......................................74
T
2
3

T
2
3

T
2
3

5.3.1.
T
2

3

T
2
3

5.3.2.
T
2
3

T
2
3

Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................75

5.3.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

Hạn chế nghiên cứu .....................................................................................75
T
2
3

T
2
3

Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................75
T
2
3

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

T
2
3


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp về các nhân tố thành phần của thang đo chất lượng công tác
đào tạo giảng viên .................................................................................................... 15
Bảng 3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................... 23

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực theo tuổi giai đoạn 2011- 2015 ..................................... 27
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2011- 2015 ............................. 28
Bảng 4.1: Kết quả khảo sát thông tin cá nhân của giảng viên được đào tạo ........... 32
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần ảnh hưởng đến
chất lượng công tác đào tạo giảng viên .................................................................... 35
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đánh giá chất lượng công tác đào
tạo ............................................................................................................................. 37
Bảng 4.4: Bảng KMO and Bartlett's Test (Lần 1).................................................... 38
Bảng 4.5: Bảng kết quả EFA lần 1 với ma trận nhân tố với phép xoay Varimax.. . 38
Bảng 4.6: Bảng KMO and Bartlett's Test (Lần 2) ................................................... 39
Bảng 4.7: Bảng kết quả EFA lần 2 với ma trận nhân tố với phép xoay Varimax.. 39
Bảng 4.8: Bảng KMO and Bartlett's Test (Lần 3) ................................................... 40
Bảng 4.9: Bảng kết quả EFA lần 3 với ma trận nhân tố với phép xoay Varimax.. . 41
Bảng 4.10: Bảng KMO and Bartlett's Test (Lần 4) ................................................ 41
Bảng 4.11: Bảng kết quả EFA lần 4 với ma trận nhân tố với phép xoay Varimax. 42
Bảng 4.12: Bảng KMO and Bartlett's Test (Chất lượng công tác đào tạo) ............. 43
Bảng 4.13: Bảng phân tích nhân tố ......................................................................... 43
Bảng 4.14: Ma trận xoay nhân tố đánh giá chất lượng công tác đào tạo ................ 43
Bảng 4.15: Bảng đặt tên nhân tố sau khi điều chỉnh ............................................... 44
Bảng 4.16: Ma trận tương quan .............................................................................. 46
Bảng 4.17: Kết quả hồi qui của mô hình ................................................................. 47
Bảng 4.18: Phân tich phương sai ANOVA ............................................................. 48
Bảng 4.19: Các hệ số hồi qui trong mô hình ........................................................... 49
Bảng 4.20: Bảng kết quả kiểm định giả thuyết ....................................................... 53
Bảng 4.21: Bảng phân tính giữa chức vụ và đánh giá chất lượng công tác đào tạo 54


Bảng 4.22: Bảng phân tính giữa chức vụ và đánh giá chất lượng công tác đào tạo 55
Bảng 4.23: Bảng phân tính giữa bộ phận công tác và đánh giá chất lượng công tác
đào tạo ...................................................................................................................... 55

Bảng 4.24: Bảng phân tính giữa thâm niên giảng dạy và đánh giá chất lượng đào
tạo ............................................................................................................................ 55
Bảng 4.25: Bảng phân tính giữa trình độ chuyên môn được đào tạo và đánh giá chất
lượng công tác đào tạo ............................................................................................ 56
Bảng 4.26: Bảng phân tính giữa đang tham gia đào tạo dài hạn và đánh giá chất
lượng công tác đào tạo ............................................................................................ 56
Bảng 4.27: Bảng phân tính giữa học chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và đánh giá chất
lượng công tác đào tạo ............................................................................................ 56
Bảng 4.28: Bảng phân tính giữa học học chương trính nâng cao kiến thức ngoại ngữ
chuyên môn và đánh giá chất lượng công tác đào tạo ............................................ 57
Bảng 4.29: Bảng phân tính giữa học khóa học công nghệ mới và đánh giá chất
lượng công tác đào tạo ............................................................................................ 57
Bảng 4.30: Bảng mô tả thống kê về mức độ đánh giá sau đào tạo ......................... 57
Bảng 4.31: Bảng mô tả thống kê về mức độ chương trình đào tạo ........................ 58
Bảng 4.32: Bảng mô tả thống kê chi tiết về mức độ ảnh hưởng theo nhân tố chương
trình đào tạo ............................................................................................................. 58
Bảng 4.33: Bảng mô tả thống kê về mức độ ảnh hưởng giảng viên được đào tạo .. 59
Bảng 4.34: Bảng mô tả thống kê chi tiết về mức độ ảnh hưởng theo nhân tố giảng
viên được đào tạo .................................................................................................... 60
Bảng 4.35: Bảng mô tả thống kê về mức độ ảnh hưởng giảng viên giảng dạy ....... 62
Bảng 4.36: Bảng mô tả thống kê chi tiết về mức độ ảnh hưởng theo nhân tố giảng
viên giảng dạy ......................................................................................................... 62
Bảng 4.37: Bảng mô tả thống kê về mức độ ảnh hưởng cơ sở vật chất .................. 64
Bảng 4.38: Bảng mô tả thống kê chi tiết về mức độ ảnh hưởng theo nhân tố cơ sở
vật chất .................................................................................................................... 64
Bảng 4.39: Bảng mô tả thống kê về mức độ ảnh hưởng chính sách hỗ trợ đào tạo..65


Bảng 4.40: Bảng mô tả thống kê chi tiết về mức độ ảnh hưởng theo nhân tố chính
sách hỗ trợ đào tạo ................................................................................................... 66

Bảng 5.1 Các nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo ............................................... 73


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ban đầu ................................................................... 19
Hình 3.1: Các bước quy trình nghiên trình ............................................................. 21
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ............................................... 50
Biểu đồ 4.2: P-P plot ............................................................................................... 50
Biểu đồ 4.3: Đồ thị phân tán Scatter Plot ................................................................ 51
Hình 4.4: Mô hình nghiên cứu qua kết quả kiểm định mô hình .............................. 54


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng là nhân tố chìa khóa, là động lực
thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Tổ chức văn hóa và giáo dục liên hiệp quốc
(UNESCO) cũng đã khuyến cáo “Mọi cuộc cải cách giáo dục đều bắt đầu từ người
giảng viên”. Trong hệ thống các trường Đại học sự hình thành, tồn tại và phát triển
không thể tách rời với vai trò chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy. Có thể
khẳng định rằng chất lượng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trong các trường
Đại học là yếu tố quyết định đối với sự phát triển giáo dục và đào tạo của mỗi
trường cũng như toàn bộ hệ thống các trường Đại học.
Tuy nhiên, hiện nay không ít trường Đại học gặp nhiều khó khăn trong công
tác đào tạo giảng viên, có trường đã tốn không ít tiền đầu tư cho công tác đào tạo.
Giảng viên sau khi đào tạo kết quả công việc cũng không thay đổi, thậm chí chưa
biết sử dụng kiến thức đào tạo như thế nào, dẫn đến trường đầu tư cho hoạt động
đào tạo không hiệu quả. Do đó, làm sao để nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội
ngũ giảng viên trong các trường Đại học là một vấn đề có ý nghĩa cấp thiết đồng
thời cạnh tranh được với nền giáo dục của quốc gia, dân tộc khác trong thời đại hội

nhập và phát triển.
Thách thức đối với giáo dục trong thời gian là rất lớn. Chính phủ cũng đã thảo
luận về dự thảo Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam đến năm 2020 là đổi mới
căn bản và toàn diện theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, chất
lượng giáo dục toàn diện theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
nhất là đội ngũ giảng viên đảm bảo kiến thức, kỹ năng ngày càng được nâng cao và
chất lượng giảng dạy sinh viên.
Vậy các trường cần phải xác định các nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng
công tác đào tạo đội ngũ giảng viên và như thế nào là đạt chất lượng.
1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài
Đã có nhiều nghiên cứu về việc chất lượng công tác đào tạo giảng viên ở các

Trang 1


trường đại học như: nghiên cứu thế giớ có Andrea Kárpáti (2002), S.Vaidheeswaran
(2007), Shoeb Ahmad (2000) và nghiên cứu trong nước có Hoàng Hữu Nghị
T
1
4

T
1
4

(2010), Đặng Mai Anh (2007), Nguyễn Duy Hưng (2013) các nghiên cứu cho thấy
các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo giảng viên khác nhau từ các
trường. Tuy nhiên, nghiên cứu giảng viên tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành
chưa có nghiên cứu khoa học nào về vấn đề này.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

1.3.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo đội ngũ
giảng viên tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
- Phân tích tình hình công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học
Nguyễn Tất Thành giai đoạn 2011-2014.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng chất lượng công tác đào tạo từ đó có kế
hoạch đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành.
- Kiến nghị giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ giảng
viên tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành trong giai đoạn 2015-2020.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Giảng viên cơ hữu và cán bộ quản lý thuộc khối ngành
kinh tế, khối ngành sức khỏe và khối ngành công nghệ đang làm việc tại trường.
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo
của giảng viên trường.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
công tác đào tạo giảng viên các khoa tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành. Đây là
lực lượng nồng cốt giảng dạy và phục vụ đào tạo cần được chuẩn hóa, đảm bảo chất
lượng, phát triển đủ về số lượng đặc biệt chú ý đến nâng cao đến chất lượng trình
độ, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục.

Trang 2


Phạm vi về thời gian: Dữ liệu được thu thập từ theo báo cáo 3 công khai của
Trường Đại học Nguyễn Tất Thành theo quy định Bộ Giáo dục và Đào tạo năm
2011-2014. Dữ liệu sơ cấp được nghiên cứu thu thập qua khảo sát trực tiếp (qua
phiếu khảo sát) một số giảng viên cơ hữu đã và đang tham gia kế hoạch đào tạo tại

trường trong thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 11/2014 đến tháng 05/2015.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp
nghiên cứu định tính: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm với một số
giảng viên được đào tạo tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành để xây dựng thang
đo sơ bộ về nhân tố ảnh hưởng đào tạo. Kết hợp với phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng: Thông qua bảng câu hỏi khảo sát thu
thập được, sử dụng mô hình EFA, phân tích hồi quy và kết quả xử lý dữ liệu thống
kê SPSS 22.0
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
1.6.1 Ý nghĩa khoa học
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng công tác đào tạo đội
ngũ giảng viên giảng dạy tại trường đại học;
Hoàn thiện thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo
đội ngũ giảng viên.
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên giảng dạy của trường trong
thời gian qua để thấy được những thành tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra đối với
việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành.
Kết quả đề tài sẽ là căn cứ thuyết phục để nhà trường có những phương hướng
và giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo ngũ giảng
viên trong giai đoạn từ năm 2015-2020.
1.7 Bố cục luận văn
Nội dung chính của luận văn được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Trang 3


Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tính cấp thiết chất lượng công tác đào tạo giảng viên quan
trọng cho trường đại học, mục tiêu nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng chất
lượng công tác đào tạo tại trường Đai học Nguyễn Tất Thành, sử dụng phương pháp
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, ý nghĩa đề tài phân tích tình trạng
chất lượng công tác đào tạo giảng viên giai đoạn 2011-2014 từ đó đề xuất giải pháp
nâng cao chất lượng công tác đào tạo giai đoạn 2015-2020.

Trang 4


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Những vấn đề lý luận liên quan về chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân
lực
2.1.1. Khái niệm
2.1.1.1. Nguồn nhân lực trong trường đại học
Theo Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. ( WB. World Development Indicators. –
London, 2000) [19, tr.5]
Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội. (Nguyễn Tiệp, 2008) [11, tr.2]
Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, có thể định nghĩa khái niệm
“Nguồn nhân lực” như sau:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng các tiêu
chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà

bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng
tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Nguồn nhân lực trong trường đại học nhìn chung đa số các trường hiện nay
được thành lập trên cơ sở từ việc nâng cấp các trường cao đẳng lên đại học nên
thiếu hụt về số lượng nguồn nhân lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực chưa cao.
Do đó, cần phải phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng công tác đào tạo
của nhà trường và có sự tranh giành, cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực do đó các
trường cần có chính sách giữ chân, thu hút để tạo điều kiện phát triển nguồn nhân
lực. (Ngô Văn Nam, 2011) [4, tr.6]
2.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong trường đại học
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là

Trang 5


quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Khái niệm này vừa nhấn
mạnh đến nội dung của đào tạo vừa đề cập đến tác dụng của đào tạo đối với
người lao động. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) [8, tr.161]
Đào tạo là một qui trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực
hiện công việc. Khái niệm này nhấn mạnh đến hiệu quả của đào tạo nhưng lại
không đề cập đến nội dung của đào tạo. (Business Edge, 2006) [13, tr.67]
Đào tạo đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn công việc của
minh, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của người giảng
viên.
2.1.1.3. Vai trò của đào tạo giảng viên trong trường đại học
Khái niệm giảng viên mang tính khái quát nhất chính là khái niệm mà tiêu

chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo được ban hành
kèm theo Quyết định số 202/TCCP-VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ
chính phủ đưa ra. Theo đó, giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc
giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của
trường đại học hoặc cao đẳng.
Trong luận văn này, đội ngũ giảng viên của trường Đại học Nguyễn Tất Thành
sẽ chỉ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ môn trực
thuộc trường. Việc xác định phạm vị nghiên cứu này sẽ giúp tránh được tính trùng
giảng viên thỉnh giảng cũng như xác định đúng đối tượng chính chịu ảnh hưởng
công tác đào tạo trong trường.
Vai trò của giảng viên là giảng viên tham gia đào tạo nguồn lực con người tạo
ra lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng cao chính
là động lực phát triển của xã hội. (Nguyễn Thị Thu Hằng, 2013) [10, tr.7]
Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở việc góp phần nâng cao dân trí, bồi
dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí thức tài năng thông qua việc truyền đạt
những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại. Tất cả những trí thức ấy sẽ góp
Trang 6


phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia tạo nên vị thế cao của đất
nước trên trường quốc tế.
Giảng viên có vai trò góp phần nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc
gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai. Đảm nhận vai trò
này, giảng viên đã, đang góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ quốc gia.
Giảng viên là những người có kiến thức và vốn hiểu biết rộng trong lĩnh vực
chuyên môn. Lực lượng giảng viên ở tất cả các trường Đại học vì vậy đã trở thành
đại diện tiêu biểu cho hếu hết các ngành khoa học hiện có của quốc gia.
Giảng viên Đại học vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học. Họ hội tụ đủ cả năng
lực phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia
nghiên cứu khoa học trí thức giáo học đại học là một bộ phận đặc thù của trí thức

Việt Nam.
2.1.1.4. Phân tích các hình thức đào tạo trong trường đại học
Để đào tạo nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều phương pháp khác
nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợp đối với giảng viên. Dựa trên
cách phân nhóm các phương pháp đào tạo, tác giả xin đưa ra một số phương pháp
có thể áp dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên:
Đào tạo trong công việc:
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ
được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề
hơn. Trong bốn phương pháp thuộc nhóm này, tác giả cho rằng kèm cặp và chỉ bảo
là có thể áp dụng đối tượng cho giảng viên và chủ yếu là giảng viên tập sự. Theo đó,
các giảng viên trẻ sẽ được có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo,
hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ
giảng hoặc ngay khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp. Tuy nhiên, phương pháp này đòi
hỏi trong lĩnh vực được đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn
(không áp dụng được đối với việc đào tạo giảng iên để dạy một lĩnh vực mới) và
việc áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá trình giảng dạy
nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả.
Trang 7


Đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế. Do đặc thù công việc của giảng viên thường xuyên có mặt tại
trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc để đào tạo là rất thuận
lợi. Một số phương pháp có thể sử dụng được là:
- Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài han: Việc bồi dưỡng ngắn hạn
thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn
chung ít được dùng đến, nếu thường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ; hoàn

thành khóa bồi dưỡng, các giảng viên sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học
tập của mình.
- Cử đi học Thạc sĩ và Tiến sĩ: Đây là hình thức đào tạo tập trung hiệu quả
cao và mạng lại bằng cấp nên được giảng viên ưa chuộng. Tuy nhiên trường đại học
việc đào tạo giảng viên theo phương pháp này rất khó khan do việc đi học đòi hỏi
nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí công việc. Nếu việc đào tạo được tiến hành
trong nước giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu cử đi học nước ngoài thì giảng
viên sẽ không giảng dạy cho trường và phải bố trí cán bộ khác làm thay.
- Tổ chức hay cử đi tham dự hội nghị, hội thảo: Phương pháp này thường
được sử dụng bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên. Nó giúp giảng viên cập nhật
thông tin rất dễ dàng và bố trí cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng thuận
lợi do thời gian dành cho việc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác.
Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có
cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ
biến trong giới trí thức.
- Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học:
Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức đực nó
thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều bộ
phận trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham
gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường
xuyên. Trong trường đại học thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các bộ phấn có
thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc tọa đàm khoa học. Những
Trang 8


hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều có thể có sự tham
gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàn toàn do bộ phận tổ chức mà không nhất
thiết là cấp Khoa mà có thể thường là do Bộ môn tổ chức.
- Tổ chức các chuyên đi khảo sát thực địa: Đây là một phương pháp đào tạo
rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu như điều

tra, tham khảo ý kiến hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy,
xây dựng nghiên cứu điển hình. Tuy nhiên việc tổ chức những chuyến đi như thế
đòi hỏi rất nhiều thời gian công sức và đặc biệt phải tổ chức thật khoa học, nếu
không kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị.
Qua phân tích hai nhóm phương pháp đào tạo, tác giả cho rằng nhóm đào tạo
trong công việc chỉ có một phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ
yếu áp dụng cho giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào tạo ngoài công việc
hiệu quả hơn. Nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu
để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học. Tuy nhiên việc kèm cặp
hướng dẫn giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực
hiện tốt những bước đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương
pháp thiết yếu giảng viên tập sự.
2.1.1.5. Chất lượng công tác đào tạo giảng viên trong trường đại học
Chất lượng là một khái niệm đa chiều và được nhìn nhận với nhiều góc độ
khác nhau. (Harvey và Green, 1993) [16, tr.9-34]
Có thể chia thành năm nhóm quan niệm:
- Chất lượng là sự vượt trội với ba biến thể:
• Chất lượng là sự vượt trội: dựa trên cơ sở chính bản thân có tính nổi trội
mà không cần đo lường hoặc đánh giá, khó tiếp cận, đầu vào tốt, đầu ra xuất sắc;
• Chất lượng là xuất sắc (vượt chuẩn), xuất sắc trong mối quan hệ với
tiêu chuẩn và xuất sắc là không có khiếm khuyết.
• Chất lượng là sự đạt được một số tiêu chuẩn đặt trước, chất lượng sẽ cải
thiện nếu tiêu chuẩn tăng cao, chất lượng có thể đo lường, tính toán được.
- Chất lượng là sự hoàn hảo nhất quán: Khiếm khuyết bằng không và làm
mọi việc đúng từ ban đầu (tiếp cận theo quá trình) mang ý nghĩa triết học là phòng
Trang 9


ngừa hơn kiểm tra, kết hợp chặt chẽ với văn hóa chất lượng, phù hợp với bối cảnh
chung của Giáo dục và Đào tạo.

- Chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu, mang tính chức năng hơn tính loại
trừ, mục tiêu có thể quyết định bởi khách hàng hoặc nhà cung cấp dịch vụ. Chất
lượng đánh giá đầu ra. Chất lượng đo bằng đánh giá đồng tiền, cân bằng chất lượng
với giá trị hàm ý một đặc tính tiêu chuẩn cao với một giá hạ, gắn liền khái niệm
trách nhiệm của nhà đầu tư đối với khách hàng.
- Chất lượng là giá trị chuyển đổi, bắt nguồn từ khái niệm “thay đổi chất”,
trong giáo dục đó chính là sự chuyển hóa liên tục của người tham gia, là hướng tiếp
cận về giá trị gia tăng chất lượng. Giá trị gia tăng là một thước đo về chất lượng của
việc trải nghiệm giáo dục thúc đẩy phát triển kiến thức, năng thực của người học
đến mức độ nào. Quan điểm này dẫn đến việc trao quyền cho người học đánh giá
mức độ chuyển đổi của bản thân qua đào tạo. Chất lượng được nhìn nhận về mức độ
mô hình giáo dục chuyển đổi năng lực nhận thức và tự ý thức của người học.
Chất lượng công tác đào tạo là mức độ đạt được mục tiêu đào tạo đề ra với
một chương trình đào tạo. Là kết quả của quá trình đào tạo được phản ánh ở các đặc
trưng về phẩm chất, giá trị nhân cách và giá trị sức lao động hay năng lực hành
nghề của người học tương ứng với mục tiêu, chương trình theo các ngành nghề cụ
thể. (Lê Đức Ngọc, 2002) [3, tr.137]
2.1.2. Quy trình đảm bảo về chất lượng công tác đào tạo giảng viên trong
trường đại học
Mỗi trường đại học luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo giảng viên
phù hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi trườn.
Hiện nay chương trình đào tạo thường qua bảy bước cơ bản và mỗi trường đại học
tùy vào mục tiêu phát triển của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó.
Công tác đào tạo phải trải qua các bước: xác định nhu cầu đào tạo; xác định
mục tiêu đào tạo; lựa chọn người được đào tạo; xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo; dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo
viên, xác định kinh phí đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo. (Nguyễn Ngọc Quân,
2007) [8, tr.226]

Trang 10

Tác giả xin đưa ra nội dung đào tạo có thể áp dụng cho đội ngũ giảng viên như
sau:
2.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
ai và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu
đào tạo của trường, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc, và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là thực sự cần thiết hay không, cần phải tiến
hành đánh giá nhu cầu. Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm
rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là
giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính:
- Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc.
- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách.
- Xác định liệu đào tạo có phải lả giải pháp phù hợp.
2.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện trên cơ sở đánh giá nhu cầu
đã đề cập ở trên.
2.1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định cơ cấu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
2.1.2.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho

thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu trên cơ sở
đó lựa chọn phương pháp phù hợp.
Trang 11


Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực
chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn. Các chương trình đào
tạo ngoài chuyên môn sẽ cung cấp cho giảng viên kiến thức, kỹ năng về sư phạm,
ngoại ngữ, tin học.
2.1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc dạy. Việc dự tính cho phí đào tạo bao gồm
việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo.
2.1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ
chức hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việt kết hợp này cho phép người học tiếp cần
với kiến thức mới đổng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giáo viên
cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo
chung.
2.1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Muốn xem việc đào tạo mang lại kết quả như thế nào, ta phải xác định được sự
chuyển biến về thái độ, sự thay đổi về phong cách làm việc, kỹ năng lĩnh hội kiến
thức được từ chương trình đào tạo.
Để tiến hành việc so sánh, đánh giá này có thể sử dụng nhiều cách đánh giá
khác nhau nhằm thu thập số liệu và thông tin có bảy cách làm:
- Thăm dò ý kiến của tất cả những người trong đơn vị quan tâm đến công
tác đào tạo. Họ có thể điền câu trả lời vào bản câu hỏi in sẵn hay tự viết, tự nói ra
những nhận xét của mình.

- Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết cảm tưởng
và ý kiến tự đánh giá của họ về tác dụng của quá trình đào tạo.
- Đánh giá tổng quát mọi mặt về công tác đào tạo thường do một Hội đồng
chuyên môn tiến hành.

Trang 12