Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trường đại học nông lâm đại học thái nguyên

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số liệu
và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được dùng để bảo
vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm
ơn và các thông tn trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Kiên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào
tạo, cùng các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái
Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện
đề tài.
Đặc biệt xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Lê Quôc Hôi đã trực tiếp hướng dẫn,
chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt
nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, lãnh đạo trường Đại học Nông lâm - Đại học
Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và điều tra khảo
sát dữ liệu giúp tôi toàn hoàn thành đề tài tốt nghiệp.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các bạn đồng môn
lớp Quản trị kinh doanh K10C đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Thái Nguyên, tháng 01 năm 2016
Học viên

Nguyễn Hoàng Kiên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN
...................................................................................................

ii

MỤC

LỤC

........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC BẢNG,
HÌNH

................................................................

viii

MỞ

ĐÂU

.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục têu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Bô cuc luân văn ............................................................................................. 3
Chương 1. CƠ SƠ LY LUÂN VA THƯC TIÊN VÊ CÔNG TAC ĐAO TAO ĐỘI NGU GIẢNG VIÊN
TRONG TRƯƠNG ĐAI HOC............................ 5
1.1. Một số vấn đề lý luận về giang viên .......................................................... 5
1.1.1. Khái niệm giảng viên .............................................................................. 5
1.1.2. Môt sô têu chi đanh gia trinh đô, năng lưc cua giang viên .................... 6
1.1.3. Khái niệm đao tao đôi ngu giang viên .................................................... 7
1.2. Nôi dung công tac đao tao đôi ngu giang viên........................................... 9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 9
1.2.2. Xác định mục têu đào tạo..................................................................... 10
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................. 11
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .................. 11
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo .......................................................................... 15
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................. 15
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ............................................ 16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo đội ngu giảng viên............. 16
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 16

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

iv
1.3.2. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 17
1.4. Kinh nghiệm thưc tên về đao tao đôi ngu giang viên ............................. 25
1.4.1. Kinh nghiệm của một số nước về đào tạo đội ngu giảng viên.............. 25
1.4.2. Kinh nghiêm đao tao đôi ngu giang viên của một số cơ sơ đao tao
đai hoc tai Viêt Nam.............................................................................. 26
Chương 2. PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CƯU ............................................. 29
2.1. Câu hoi nghiên cưu .................................................................................. 29
2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 29
2.2.1. Phương phap chon điêm nghiên cưu ..................................................... 29
2.2.2. Phương phap thu thâp thông tn ............................................................ 29
2.2.3. Phương phap tông hơp thông tn........................................................... 31
2.3. Hê thông chi têu nghiên cưu ................................................................... 32
2.3.1. Nhóm chỉ têu định lượng ..................................................................... 32
2.3.2. Nhóm chỉ têu định tính......................................................................... 33
Chương 3. THƯC TRANG CÔNG TAC ĐAO TAO ĐÔI NGU GIANG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI
HỌC NÔNLGÂM ĐAI HOC THAI NGUYÊ.N............. 34
3.1. Giơi thiêu khai quat vê nha trương .......................................................... 34
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 34
3.1.2. Hoạt động của trường Đại học Nông Lâm............................................ 35
3.1.3. Tô chưc bô may quan ly ........................................................................ 37
3.1.4. Quy chê cua nha trương ........................................................................ 39
3.1.5. Đội ngu giảng viên ................................................................................ 39
3.2. Thưc trang công tac đao tao ngu giảng viên tại trường ........................... 41
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 41
3.2.2. Xác địnhmục têu và đối tượng đào tạo ................................................ 44
3.2.3. Xây dưng chương trinh va lưa chon phương phap đao tao................... 46
3.2.4. Xây dưng kinh phi, cơ sơ vât chât cho đao tao đôi ngu giảng viên...... 48

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




v
3.2.5. Kêt qua đao tao đôi ngu giang viên....................................................... 50
3.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ...................................................... 53
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngu giảng viên ........... 59
3.3.1. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 59
3.3.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................ 66
3.4. Đanh gia chung vê công tac đao tao đôi ngu giang viên trường Đại học
Nông lâm- Đai hoc Thái Nguyên........................................................... 68
3.4.1. Nhưng kết quả đat đươc ........................................................................ 68
3.4.2. Nhưng han chê, tôn tai .......................................................................... 69
3.4.3. Nguyên nhân............................................................................................................70
Chương 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGU GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM ĐẠI

HỌC THÁI NGUYÊN

.......................................................................................................... 72
4.1. Phương hướng phát triển trường Đại học Nông Lâm Thái Nguyên ........ 72
4.1.1. Sứ mệnh và tầm nhìn............................................................................. 72
4.1.2. Chiến lược phát triển đào tạo ................................................................ 73
4.1.3. Chiến lược nghiên cứu khoa học và đào tạo giảng viên ....................... 74
4.2. Môt sô giai phap nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đôi ngu giang
viên trương Đại học Nông lâm - Đai hoc Thái Nguyên ....................... 75

4.2.1. Cải tến quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo.......................... 75
4.2.2. Đẩy mạnh phối hợp với giảng viên, nâng cao trình độ và chất lượng
đào tạo ................................................................................................... 78
4.2.3. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, tăng cường cơ sở vật chất, cải
thiện cơ chế quản lý đối với giảng viên ................................................ 83
4.2.4. Hoàn thiện các phương pháp đánh giá giảng viên ................................ 87
4.3. Các kiến nghị............................................................................................ 91
4.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo........................................................... 91
4.3.2. Đối với toàn thể cán bộ, giảng viên ...................................................... 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
DANH MUC TAI LIÊU THAM KHAO..................................................... 95

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




vi
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 96

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CĐ

: Cao đẳng

CLĐT

: Chất lượng đào tạo

CLGV

: Chất lượng giảng viên

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

ĐH

: Đại học

ĐHQGHN

: Đại học Quốc gia Hà Nội ĐNGV

: Đội ngu giảng viên ĐT&PT
phát triển GDĐH
GD-ĐT

: Đào tạo và

: Giáo dục đại học

: Giáo dục - Đào tạo GDĐT

: Giáo dục đào tạo GVĐH

: Giảng

viên đại học
HH&CNTP

: Hóa học và Công nghệ thực phẩm

HSSV

: Học sinh sinh viên KHCN

: Khoa học công nghệ NCKH
Nghiên cứu khoa học NCS

:
: Nghiên

cứu sinh
TS

: Tiến si

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Bảng:
Bảng 3.1:

Bảng phân loại giảng viên theo độ tuổi ...................................... 40

Bảng 3.2:

Bảng phân loại giảng viên theo giới tính .................................... 40

Bảng 3.3:

Mối quan hệ giữa mức độ đáp ứng yêu cầu giảng dạy với
nhu cầu đào tạo các lĩnh vực của giảng viên ............................. 42

Bảng 3.4:

Mục têu của những khoá đào tạo mà nhà trường tổ chức ......... 44

Bảng 3.5:

Các lớp đào tạo ngoài chuyên môn giai đoạn 2011 - 2014 ........ 50

Bảng 3.6:

Những mục têu đã đạt được qua quá trình đào tạo.................... 56

Bảng 3.7:

Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào
tạo đã mang lại ............................................................................ 59

Bảng 3.8:

Quy định giờ giảng của giảng viên ............................................. 62

Hình:
Hình 3.1:

Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Nông Lâm .......................... 38

Hình 3.2:

Biểu đồ mối quan hệ giữa việc đào tạo và nhu cầu của giảng viên ... 43

Hình 3.3:

Biểu đồ các phương pháp đào tạo được sử dụng ........................ 47

Hình 3.4:

Đồ thị kinh phí chi cho đào tạo giai đoạn 2011 - 2014 .............. 48

Hình 3.5:

Biểu đồ số lượng giảng viên đạt được học hàm, học vị trong
giai đoạn 2011-2014 ................................................................... 52

Hình 3.6:

Biểu đồ tỷ lệ được đào tạo theo từng lin
̃ h vực ............................ 53

Hình 3.7:

Biểu đồ mức độ được cung cấp thông tin về công tác đào
tạo, phát triển của giảng viên ...................................................... 54

Hình 3.8:

Biểu đồ mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng
được đào tạo đối với giảng dạy ................................................... 55

Hình 3.9:

Biểu đồ mức độ đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo và
phát triển đội ngu giảng viên ...................................................... 57

Hình 3.10: Biểu đồ mức độ hài lòng với công việc sau khi được đào tạo.... 58

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính câp thiêt cua đề tài
Trong điều kiện toàn cầu hóa và sự bùng nổ tri thức hiện nay, nền kinh tế tri thức
với đặc trưng cốt yếu quyết định sự thành bại của tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ
chức, và mỗi cá nhân là dựa trên tri thức đã làm cho tất cả các quốc gia đặt chiến lược
con người lên những mục tiêu hàng đầu, trong đó cực kỳ coi trọng đổi mới giáo dục và
đào tạo, coi đó là chiến lược sống còn trong chiến lược phát triển của mình. Trong chiến
lược đổi mới giáo dục đào tạo nói chung, có rất nhiều điều cần làm và phải được tiến hành
đồng bộ, song đao tao đội ngu giảng viên có chất lượng cao là một chiến lược được
quan tâm hàng đầu.
Giảng viên đại học (GVĐH) có vai trò đặc biệt quan trọng quyết định sư phat triên
kinh tê - xã hội c ủa đất nước trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hóa
diễn ra mạnh me như hiện nay

. Măc du đa đat đươc nhưng thanh tưu , cung câp hang

triêu nhân lưc co trinh đô cao lam nong côt phục vụ sự nghiệp đổ i mơi đât nươc ,
nhưng GVĐH nươc ta hiên nay cung bôc lô nhiêu han chê , bât câp . Chât lương đao tao
nhin chung chưa đap ưng đươc yêu câu ngay cang cao cua sư nghiêp công nghiêp hoa ,
hiên đai hoa va hôi nhâp quôc tê . Chât lương đôi ngu GVĐH co vai tro quyêt đinh trong
viêc đam bao va nâng cao chât lương giao

dục. Do vây đao tao đôi ngu GVĐH đươc coi

la giai phap đôt pha trong viêc nâng cao chât lương nguôn nhân lưc.
Trong nhưng năm gân đâ y cung vơi sư phat triên cua nha trương va được sự
quan tâm đầu tư của Bộ Giáo dục và Đào tạo Trương Đai Hoc Nông Lâm Thai Nguyên đã
đ ạt được những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện sứ mệnh, nhiệm vụ được giao.

Măc du vây nhà trư ờng vẫn còn những khó khăn, thử thách phải vượt qua. Sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước đang đặt ra những đòi hỏi ngày càng cao cả
về số lượng, chất lượng,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




2
đa dạng về nội dung, hình thức đào tạo. Nhà trường phải không ngừng đổi mới nội
dung, chương trình giảng dạy để sát với yêu cầu thực tiễn của người học. Để giải quyết
những vấn đề đó, trước hết phải có đội ngu giảng viên có trình độ, năng lực, kiến thức
thực tiễn, phương pháp sư phạm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên đội ngu giảng viên
của trường còn nhiều bất cập trong viêc thưc hiên công tac đào t ạo, nâng cao trinh đô
chuyên môn

, đôi mơi phương phap giang d ạy, đặt ra yêu cầu buộc nhà trường phải

có nhưng giải pháp nhăm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đôi ngu g iảng viên
sao cho phu hơp.
Tư nhưng bât câp va đo i hoi câp thiêt trên đa thuc đây t ác giả lựa chọn đề tài :
“Hoan thiên công tac đao tao đôi ngu giảng viên trường Đại học Nông Lâm - Đai hoc
Thái Nguyên”.
2. Mục tiêu nghiên cưu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tac đao tao đôi ngu giang viên c ủa Đai hoc Nông Lâm Đai hoc Thái Nguyên để từ đó đề ra giải pháp khoa học và khả thi nhằm nâng cao chât
lương đôi ngu giang viên đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong bối cảnh đổi
mới toàn diện giáo dục và hội nhập quốc tế.

2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài hướng vào nghiên cứu những mục têu chính sau:
- Thứ nhất, hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo đôi ngu giảng viên
trong trường đại học.
- Thứ hai, phân tích thực trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tac
đào tạo đội ngu giảng viên tại trường Đai học Nông Lâm - Đai hoc Thái Nguyên, rút ra
những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác này.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




3
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo đội
ngu giảng viên của Đai hoc Nông Lâm - Đai hoc Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo ngu giảng viên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đao tao đôi ngu giảng viên.
- Về không gian: Nghiên cứu đôi ngu gi ảng viên, đội ngu cán bộ quản lý và
đội ngu nhân viên phục vụ cho hoạt động đào tạo. Đối tượng nghiên cưu chinh la
đôi ngu giang viên tai trương Đai h ọc Nông Lâm - Đai học Thái Nguyên.
- Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2015 và đề xuất giải
pháp đến năm 2025.
4. Ý nghĩa khoa hoc của đề tài
- Thứ nhât: Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để
đánh giá thực trạng công tac đao tao đôi ngu giang viên c ủa trường Đai h ọc Nông Lâm
Đai hoc Thái Nguyên trên quan điểm và phương pháp khoa học.

- Thư hai: Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho lãnh đạo
trường Đai hoc Nông Lâm Đai hoc Thái Nguyên

nâng cao chât lương công tác đào tạo

giảng viên và chất lượng đôi ngu giang viên.
- Thư ba: Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc đào tạo nguồn
nhân lực ở các cơ sở Giáo dục - Đào tạo đại học, cao đẳng khác.
5. Bô cuc luân văn
Ngoài phần mở đầu va kêt luân luân văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tễn về đao tao đôi ngu giang viên
trong trương đai hoc.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu của luận văn.
Chương 3: Thực trạng công tac đao tao đôi ngu giang viên trương Đai
học Nông Lâm - Đai hoc Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




4
Chương 4: Giải pháp hoan thiên công tac đao tao

đôi ngu giảng viên trường Đại

học Nông Lâm - Đai hoc Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –

ĐHTN




5
Chương 1
CƠ SƠ LY LUÂN VA THƯC TIÊN VCÊÔNG TAC ĐAO TAO ĐỘI NGU GIẢNG
VIÊNTRONG TRƯƠNG ĐAI HOC
1.1. Một số vấn đề lý luận về giảng viên
1.1.1. Khái niệm giảng viên
Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì “Nhà giáo
là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà
giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi
là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH gọi là giảng viên” [14, tr.56].
Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tếp tham gia vào hệ
thống giáo dục ĐH với vai trò truyền đạt và hướng dẫn.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các
trường ĐH, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực
hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc
những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia
giảngdạy theo chế độ kiêm nhiệm” [13, tr.04].
Tuy nhiên, theo tác giả, khái niệm giảng viên mang tnh khái quát nhất chính là khái
niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban
hành kèm theo Quyết định số 538/TCCP - TC ngày
18/12/1995 của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ đã đưa ra. Theo đó, giảng viên là viên
chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một
chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ [1]. Đây chính là khái niệm mà đề tài sử
dụng.
Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngu giảng viên của trường Đai hoc Nông Lâm Đai hoc Thái Nguyên. Se chỉ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các Khoa

và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




6
giảng viên kiêm nhiệm (là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác trong hoặc ngoài
trường có tham gia giảng dạy). Việc xác định phạm vi nghiên cứu này se giúp đề tài
tránh được tính trùng (giảng viên cơ hữu của Bộ môn, Khoa này có thể kiêm giảng ở Bộ
môn, Khoa khác) cũng như xác định đúng nhóm đối tượng chính chịu ảnh hưởng công tác
đào tạo trong trường.
1.1.2. Môt sô têu chi đanh gia trình độ, năng lưc cua giang viên
Trình độ, năng lực của giảng viên có thể được đánh giá thông qua học hàm, học vị
của giảng viên nhưng cách đánh giá thực chất nhất chính là thông qua chất lượng của hoạt
động giảng dạy. Marya Anne Fox và Norman Hackerman đã đưa ra 5 têu chuẩn cho hoạt
động giảng dạy được xem là có chất lượng. Mỗi tiêu chuẩn có thể được cụ thể hoá bằng
một số chỉ số:
Kiến thức và nhiệt tình với môn học: Các chỉ số của tiêu chuẩn này là:
- Hiểu và có thể giúp sinh viên hiểu những nguyên tắc chung nhất về môn học.
- Cung cấp cho sinh viên tổng quan môn học.
- Có đủ kiến thức về môn học và các phân môn có liên quan để có thể
trả lời các câu hỏi của sinh viên hay giúp họ tm kiếm các thông tin cần thiết.
- Thường xuyên cập nhật kiến thức môn học bằng các công trình nghiên
cứu, hoặc bằng các hình thức hoạt động nghề nghiệp khác (đọc sách, hội thảo…).
- Say sưa trong nghề nghiệp thể hiện trong giảng dạy, giúp đỡ sinh viên
học tập, sáng tạo trong môn học.
Kinh nghiệm, kỹ năng và công nghệ sư phạm:

- Có hiểu biết và biết lựa chọn những chiến lược phù hợp để giúp sinh viên có
những phong cách học khác nhau đạt kết quả tốt.
- Tổ chức trao đổi với sinh viên về mong muốn của giáo viên về mục
têu của môn học.
- Theo dõi quá trình học tập của sinh viên như một hoạt động liên kết giữa giáo
viên và sinh viên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




7
- Tạo cho sinh viên những điều kiện công bằng trong việc rèn luyện những kỹ năng
thực hành.
- Biết đặt những câu hỏi lý thú và động não.
- Liên tục theo dõi sự tến bộ của sinh viên nhằm đạt mục tiêu học tập thông qua
các hình thức thảo luận trên lớp, bài tập về nhà và các hình thức kiểm tra- đánh giá khác.
- Có biện pháp cần thiết giúp các sinh viên chưa phát huy hết tiềm năng
của mình để giúp họ khắc phục khó khăn trong học tập.
Có kỹ năng sử dụng các hình thức kiểm tra - đánh giá phù hợp
- Đánh giá kết quả học tập của sinh viên bằng cách đối chiếu với mục
têu môn học và xa hơn với mục têu của cả chương trình đào tạo.
- Đánh giá một cách thận trọng và công bằng kiến thức của sinh viên về môn học
trong suốt khóa học (không phải chỉ khi kết thúc môn học).
Hỗ trợ nghề nghiệp cho sinh viên ở trong và ngoài lớp học
- Tư vấn cho những sinh viên có khó khăn với môn học, giúp họ có phương pháp
học phù hợp với năng lực của bản thân.
- Khuyến khích các sáng kiến cá nhân, tôn trọng tư duy sáng tạo của

sinh viên trong môn học.
Tham gia các hoạt động chuyên môn với các đồng nghiệp trong và ngoài trường:
- Phối hợp với đồng nghiệp trong việc kết hợp bài giảng của mình với
các giảng viên dạy các môn học liên quan.
- Bằng các hình thức khác nhau thu thập thông tin phản hồi của sinh
viên và đồng nghiệp.
- Tham gia đánh giá chương trình môn học và khoá học để cập nhật,
phát triển các chương trình đó.
1.1.3. Khái niệm đao tao đôi ngu giang viên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




8
Giảng viên là những người làm công tác giảng dạy nghiên cứu trong các trường đại
học, đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp đào tạo ra một đội ngu cán bộ trình
độ cao cho nền kinh tế nước nhà. Giảng viên đại học cũng là những người đi đầu trong
công tác nghiên cứu, đóng góp quan trọng trong việc nâng cao tiềm lực khoa học công
nghệ của đất nước. Do đó, với đội ngu giảng viên việc thường xuyên học tập để cập nhật
và nâng cao kiến thức vừa là nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân, vừa là yêu cầu bắt
buộc đối với công việc của người giảng viên.
Trong thời đại hiện nay khi tiến bộ của khoa học công nghệ cũng như xu
thế toàn cầu hoá tạo ra và thúc đẩy những thay đổi với tốc độ chóng mặt trong mọi
lin
̃ h vực của đời sống kinh tế xã hội, khái niệm học tập liên tục, học tập suốt đời
cần được phổ cập và thấm nhuần đối với từng thành viên của mỗi tổ chức, từng
công dân của mỗi đất nước. Chỉ có thái độ học tập tích cực của mỗi cá nhân, mỗi tổ

chức cun
̃ g như mỗi dân tộc mới là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển kịp thời và bền
vững. Hoạt động đào tạo giảng viên trong nhà trường cần phải được tổ chức sao cho
người giảng viên có điều kiện thoả mãn nhu cầu học tập liên tục của mình cun
̃ g
như đáp ứng được yêu cầu học tập liên tục đối với giảng viên.
Để xác định khái niệm đào tạo đội ngu giảng viên, tác giả sử dụng khái niệm đào
tạo của giáo trình Quản trị nhân lực - NEU. Trên cơ sở đó, khái niệm đào tạo đội ngu
giảng viên được hiểu như sau:
Đào tạo đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn công việc của
mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên.
Trong khái niệm trên, công việc không được hiểu một cách khái quát là

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




9
công việc giảng dạy hay NCKH. Công việc ở đây được hiểu rất cụ thể là tất cả những
nhiệm vụ được thực hiện bởi 1 người giảng viên. Chỉ cần 1 trong số những nhiệm vụ này
thay đổi tức là đã có sự thay đổi trong công việc hay phát sinh công việc mới. Với
giảng viên, công việc mới có thể hình thành bởi sự thay đổi yêu cầu đối với lĩnh vực
chuyên môn đang giảng dạy, sự thay đổi chính lĩnh vực chuyên môn mình đảm nhiệm hay
việc kiêm nhiệm quản lý.
Bởi le, nhiệm vụ của giảng viên còn là nhiệm vụ của nhà giáo dục, bồi dưỡng đào
tạo lòng yêu nghề và các giá trị đạo đức nghề nghiệp cho sinh viên, khơi gợi lòng say
mê và khát vọng vươn lên ở sinh viên. Những điều đó chỉ có thể có được khi bản thân

giảng viên cũng phải luôn trau dồi đạo đức nghề nghiệp của mình, có lòng yêu nghề,
có khát vọng phát triển không ngừng và ý thức về vai trò và những đóng góp của mình
đối với sự phát triển của cá nhân, nhà trường và xã hội.
1.2. Nôi dung công tac đao tao đôi ngu giang viên
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào
tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tch trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động.
Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến
hành đánh giá nhu cầu. Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ
nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính:
- Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc.
- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




10
- Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp.
Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành thông qua
việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được trong thực tế, tìm
hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu cầu với kết quả đạt
được trong thực tế để tm ra khoảng cách.
Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều

nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm việc
cá nhân… nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu
cầu đào tạo.
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn
phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn
có… Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện hiện công
việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công
việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc...).
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, tổ chức se xác định được số lượng, loại lao
động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.2.2. Xác định mục têu đào tạo
Xác định mục têu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào
tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được sau đào
tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo se
được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên.
Những mục têu này phải đảm bảo các yêu cầu:
- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác.
- Đo lường được: các mục têu này được viết ra và có thể đo lường được.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




11
- Có thể đạt được: các mục tiêu này se là những điều mà người học phải đạt được
sau khóa học.
- Có liên quan: các mục têu này liên quan đến nội dung công việc cần mà người

học đang đảm nhận và cần đào tạo.
- Hạn định thời gian hợp lý: các mục têu này cần nêu rõ thời gian mà người học se
đạt được kết quả như mong muốn.
Ngoài ra, việc xác định mục tiêu đào tạo - phát triển cun
̃ g phải đảm bảo nguyên tắc
SMART đối với xác định mục têu nói chung được tóm gọn trong
5 chữ bao gồm: Cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), hợp
lý (Relevant) và có hạn định thời gian (Timebound). Xác định mục tiêu đào tạo se giúp cho
việc thực hiện hoạt động đào tạo diễn ra có định hướng, đào tạo se hiệu quả hơn.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu,
động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả
năng nghề nghiệp của từng người. Việc đào tạo tuy được thực hiện theo nhu cầu của tổ
chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong
đào tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.4.1. Chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối
tượng được đào tạo. Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm
2 lin
̃ h vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

12
- Các chương trình đào tạo chuyên môn se giúp giảng viên hoàn chỉnh những kiến
thức từ cơ bản đến chuyên sâu; cập nhật kiến thức, những cách tếp cận mới; tăng
cường khả năng ứng dụng linh hoạt về chuyên môn; cập nhật những trào lưu, những xu
hướng mới trong lĩnh vực chuyên môn.
- Chương trình đào tạo ngoài chuyên môn se cung cấp kiến thức, kỹ năng về
sư phạm, ngoại ngữ, tin học… Đó là những công cụ thiết yếu, là những yêu cầu không thể
thiếu của một giảng viên đại học.
Sau đó, căn cứ trên chương trình đào tạo se là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp.
1.2.4.2. Phương pháp đào tạo
Để đào tạo nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều phương pháp khác
nhau song không phải phương pháp nào cun
̃ g thích hợp đối với giảng viên. Dựa trên
những phân tch trên và cách phân nhóm các phương pháp đào tạo của giáo trình
Quản trị nhân lực - trường ĐH NEU, tác giả xin đưa ra một số phương pháp có thể
được áp dụng để đào tạo đội ngu giảng viên:
* Đào tạo trong công viêc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong
đó người học se học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao
động lành nghề hơn.
Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào
tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc, tác
giả cho rằng chỉ có kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên
và chủ yếu là giảng viên tập sự. Theo đó, các giảng viên trẻ se được những giảng viên có
thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn
nghiệp vụ sư phạm trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –

ĐHTN




13
quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp. Đối với
những giảng viên tập sự chưa từng đứng lớp hoặc những giảng viên đang chuẩn bị cho
việc chuyển sang giảng dạy một lin
̃ h vực khác, đây là một phương pháp rất hiệu quả. Tuy
nhiên, phương pháp này đòi hỏi trong lĩnh vực được đào tạo phải có giảng viên đủ khả
năng làm hướng dẫn (không áp dụng được đối với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy
một lĩnh vực mới) và việc áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá
trình giảng dạy nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả.
* Đào tạo ngoài công viêc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Do đặc thù công việc của giảng viên không
phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc
để đào tạo rất thuận lợi. Một số phương pháp có thể được sử dụng là:
Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn.
Việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ
còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có thường chỉ áp dụng đối
với lin
̃ h vực ngoại ngữ. Hoàn thành khóa bồi dưỡng, các giảng viên se có được chứng chỉ
xác nhận quá trình học tập của mình.
Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ.
Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp nên rất
được giảng viên ưa chuộng. Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào tạo người lao động
theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏi nhiều thời gian, ảnh hưởng đến
bố trí cán bộ làm việc. Nếu việc đào tạo được tến hành trong nước thì giảng viên còn có

thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ở nước ngoài thì giảng viên se không thể giảng dạy cho
trường và trường phải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




14
bố trí cán bộ làm thay. Đây cun
̃ g là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển
như Việt Nam, khi mà việc đào tạo tại nước ngoài thường có chất lượng hơn vì đào tạo
trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế giới.
Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo.
Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng
viên. Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng viên
tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít
so với nhiều phương pháp đào tạo khác. Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại
cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và
là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức.
Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học.
Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức được
nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều đơn vị
trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham gia của
những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường xuyên. Trong
các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi
trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học. Những hình thức tổ chức này
đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng
cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà

có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức. Một hội nghị, hội
thảo thành công khi có nhiều nhóm người hoạt động trên nhiều khía cạnh của một lĩnh
vực chuyên môn tham gia do đó, chủ đề của nó phải có tính phổ biến, nổi trội trong
lĩnh vực đó. Nhưng trao đổi, toạ đàm khoa học thường có chủ đề gắn sát với hoạt động
của đơn vị, nhằm giải quyết

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




15
những vướng mắc cụ thể trong đơn vị nên bên cạnh việc có thể tổ chức thường
xuyên thì phương pháp này còn ưu điểm là đáp ứng tốt nhu cầu của chính đơn vị tổ chức.
Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa.
Đây cun
̃ g là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên
thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý kiến…) hoặc thu thập
những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu điển hình. Tuy
nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và
đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết quả thu được se rất ít hoặc
không có nhiều giá trị.
Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng nhóm đào tạo
trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ yếu chỉ
áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào tạo ngoài công việc
lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn. Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc
se là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội ngu giảng viên các trường
ĐH. Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đối với những giảng viên tập sự cũng hết sức
quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tên trong

nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập
sự.
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Việc dự tnh chi phí đào tạo bao gồm việc xác
định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo.
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người thuộc đội ngu lao động của tổ chức hoặc
thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




16
hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học
tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tễn tại tổ chức. Các giáo
viên cần phải được tập huấn đề nắm vững mục têu và cơ cấu của chương trình đào tạo
chung.
1.2.7. Đánh gia chương trình và kết qua đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục têu đào
tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và
đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận
thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng lin

̃ h hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực…
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều
tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau.
Bộ phận chuyên trách có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện
chương trình đào tạo cùng với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức
năng khác.
Kết quả đánh giá công tác đào tạo giúp ta điều chỉnh lại các bước khác trong quy
trình đào tạo như xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình… cho
phù hợp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đao tao đôi ngu giang viên
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
1.3.1.1. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




17
Do tầm quan trọng của giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp trong ngành GDĐT và những khó khăn của bản thân các trường đại học hoặc cao đẳng, Chính phủ các
nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vi mô, qui định luật
pháp để khuyến khích phát triển giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp, trong đó có
phát triển đội ngu giảng viên của các trường. Đối với các nước đang phát triển như nước
ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ các trường ĐH/CĐ còn nhận được sự hỗ trợ phát triển
của các Tổ chức Quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị
trường đào tạo, nâng cao trình độ công nghệ giáo dục và đào tạo, đến hỗ trợ phát triển
nguồn nhân lực.

1.3.1.2. Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển đào tạo
Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển đào tạo phát triển và các tổ chức cung
cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của
các trường đại học hoặc cao đẳng thì các trường ĐH/CĐ se dễ dàng tìm kiếm được các tổ
chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường đào tạo để tổ chức đào tạo nâng cao
trình độ cho giảng viên, cán bộ quản lý hay người lao động của nhà trường. Nếu trên thị
trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo. Tư vấn cho nhà trường thì se thuận lợi
cho nhà trường trong phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
1.3.2. Các nhân tố bên trong
1.3.2.1. Các nhân tố thuộc về giảng viên
Giảng viên là người trực tiếp thực hiện việc giảng dạy, hơn ai hết họ hiểu về
điểm mạnh, điểm yếu trong chuyên môn, những lỗ hổng về trình độ cần khắc phục của
bản thân. Khi người giảng viên biết cách cân nhắc, đối chiếu các nhu cầu và kết quả
công việc của mình với mục têu của nhà trường thì khi đó người giảng viên sẽ thấy
được khoảng cách giữa trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện có với điều mong
muốn và tìm ra con đường tối ưu để khắc phục. Tuy nhiên có rất nhiều yếu tố ảnh
hưởng đến CLGV thuộc về bản thân giảng viên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN