Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học Nông lâm Đại học Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRI ̣KINH DOANH

NGUYỄN HOÀ NG KIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀ O TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRI ̣KINH DOANH

NGUYỄN HOÀ NG KIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀ O TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ QUỐC HỘI

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa
từng được dùng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ
nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Kiên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu,
Phòng Đào tạo, cùng các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản
trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi
trong quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Đặc biệt xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Lê Quố c Hô ̣i đã trực tiếp
hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tôi
hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, lãnh đạo trường Đại học Nông lâm Đại học Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu và điều tra khảo sát dữ liệu giúp tôi toàn hoàn thành đề tài tốt nghiệp.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các bạn
đồng môn lớp Quản trị kinh doanh K10C đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2016
Học viên

Nguyễn Hoàng Kiên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Bố cu ̣c luâ ̣n văn ............................................................................................. 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THƢ̣C TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀ O TẠO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRON
G TRƢỜNG ĐẠI HỌC............................ 5

1.1. Một số vấn đề lý luận về giảng viên .......................................................... 5
1.1.1. Khái niệm giảng viên .............................................................................. 5
1.1.2. Mô ̣t số tiêu chí đánh giá trình đô,̣ năng lực của giảng viên .................... 6
1.1.3. Khái niệm đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên .................................................... 7
1.2. Nô ̣i dung công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên........................................... 9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 9
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................... 10
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................. 11
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .................. 11
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo .......................................................................... 15
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................. 15
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ............................................ 16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ............. 16
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 16
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv

1.3.2. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 17
1.4. Kinh nghiệm thực tiễn về đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên ............................. 25
1.4.1. Kinh nghiệm của một số nước về đào tạo đội ngũ giảng viên .............. 25
1.4.2. Kinh nghiê ̣m đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên của một số cơ sở đào ta ̣o
đa ̣i ho ̣c ta ̣i Viê ̣t Nam.............................................................................. 26
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CƢ́U ............................................. 29
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 29
2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp cho ̣n điể m nghiên cứu ..................................................... 29
2.2.2. Phương pháp thu thâ ̣p thông tin ............................................................ 29
2.2.3. Phương pháp tổ ng hơ ̣p thông tin........................................................... 31
2.3. Hê ̣ thố ng chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 32
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu định lượng ..................................................................... 32
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu định tính......................................................................... 33
Chƣơng 3. THƢ̣C TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀ O TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NÔNG
LÂM ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
.............. 34

3.1. Giới thiê ̣u khái quát về nhà trường .......................................................... 34
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 34
3.1.2. Hoạt động của trường Đại học Nông Lâm ............................................ 35
3.1.3. Tổ chức bô ̣ máy quản lý ........................................................................ 37
3.1.4. Quy chế của nhà trường ........................................................................ 39
3.1.5. Đội ngũ giảng viên ................................................................................ 39
3.2. Thực tra ̣ng công tác đào ta ̣o ngũ giảng viên tại trường ........................... 41
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 41
3.2.2. Xác địnhmục tiêu và đối tượng đào tạo ................................................ 44
3.2.3. Xây dựng chương triǹ h và lựa cho ̣n phương pháp đào ta ̣o................... 46
3.2.4. Xây dựng kinh phi,́ cơ sở vâ ̣t chấ t cho đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên ...... 48

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v

3.2.5. Kế t quả đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên....................................................... 50
3.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ...................................................... 53
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ........... 59
3.3.1. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 59
3.3.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................ 66
3.4. Đánh giá chung về công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên trường Đại học
Nông lâm - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên........................................................... 68
3.4.1. Những kết quả đa ̣t đươ ̣c ........................................................................ 68
3.4.2. Những ha ̣n chế , tồ n ta ̣i .......................................................................... 69
3.4.3. Nguyên nhân............................................................................................................70
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM ĐẠI

HỌC

THÁI NGUYÊN .......................................................................................................... 72

4.1. Phương hướng phát triển trường Đại học Nông Lâm Thái Nguyên ........ 72
4.1.1. Sứ mệnh và tầm nhìn............................................................................. 72
4.1.2. Chiến lược phát triển đào tạo ................................................................ 73
4.1.3. Chiến lược nghiên cứu khoa học và đào tạo giảng viên ....................... 74
4.2. Mô ̣t số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đô ̣i ngũ giảng
viên trường Đại học Nông lâm - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên ....................... 75

4.2.1. Cải tiến quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo.......................... 75
4.2.2. Đẩy mạnh phối hợp với giảng viên, nâng cao trình độ và chất lượng
đào tạo ................................................................................................... 78
4.2.3. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, tăng cường cơ sở vật chất, cải
thiện cơ chế quản lý đối với giảng viên ................................................ 83
4.2.4. Hoàn thiện các phương pháp đánh giá giảng viên ................................ 87
4.3. Các kiến nghị............................................................................................ 91
4.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo ........................................................... 91
4.3.2. Đối với toàn thể cán bộ, giảng viên ...................................................... 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀ I LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 95
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

PHỤ LỤC ....................................................................................................... 96

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CĐ

: Cao đẳng

CLĐT

: Chất lượng đào tạo

CLGV

: Chất lượng giảng viên

CNH- HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

ĐH

: Đại học

ĐHQGHN

: Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐNGV

: Đội ngũ giảng viên

ĐT&PT

: Đào tạo và phát triển

GDĐH

: Giáo dục đại học

GD-ĐT

: Giáo dục - Đào tạo

GDĐT

: Giáo dục đào tạo

GVĐH

: Giảng viên đại học

HH&CNTP

: Hóa học và Công nghệ thực phẩm

HSSV

: Học sinh sinh viên

KHCN

: Khoa học công nghệ

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NCS

: Nghiên cứu sinh

TS

: Tiến sĩ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Bảng:
Bảng 3.1:

Bảng phân loại giảng viên theo độ tuổi ...................................... 40

Bảng 3.2:

Bảng phân loại giảng viên theo giới tính .................................... 40

Bảng 3.3:

Mối quan hệ giữa mức độ đáp ứng yêu cầu giảng dạy với
nhu cầu đào tạo các lĩnh vực của giảng viên ............................. 42

Bảng 3.4:

Mục tiêu của những khoá đào tạo mà nhà trường tổ chức ......... 44

Bảng 3.5:

Các lớp đào tạo ngoài chuyên môn giai đoạn 2011 - 2014 ........ 50

Bảng 3.6:

Những mục tiêu đã đạt được qua quá trình đào tạo .................... 56

Bảng 3.7:

Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào
tạo đã mang lại ............................................................................ 59

Bảng 3.8:

Quy định giờ giảng của giảng viên ............................................. 62

Hình:
Hình 3.1:

Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Nông Lâm .......................... 38

Hình 3.2:

Biểu đồ mối quan hệ giữa việc đào tạo và nhu cầu của giảng viên ... 43

Hình 3.3:

Biểu đồ các phương pháp đào tạo được sử dụng ........................ 47

Hình 3.4:

Đồ thị kinh phí chi cho đào tạo giai đoạn 2011 - 2014 .............. 48

Hình 3.5:

Biểu đồ số lượng giảng viên đạt được học hàm, học vị trong
giai đoạn 2011-2014 ................................................................... 52

Hình 3.6:

Biểu đồ tỷ lệ được đào tạo theo từng lĩnh vực ............................ 53

Hình 3.7:

Biểu đồ mức độ được cung cấp thông tin về công tác đào
tạo, phát triển của giảng viên ...................................................... 54

Hình 3.8:

Biểu đồ mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng
được đào tạo đối với giảng dạy ................................................... 55

Hình 3.9:

Biểu đồ mức độ đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo và
phát triển đội ngũ giảng viên ...................................................... 57

Hình 3.10: Biểu đồ mức độ hài lòng với công việc sau khi được đào tạo .... 58
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấ p thiế t của đề tài
Trong điều kiện toàn cầu hóa và sự bùng nổ tri thức hiện nay, nền kinh
tế tri thức với đặc trưng cốt yếu quyết định sự thành bại của tất cả các quốc
gia, dân tộc, các tổ chức, và mỗi cá nhân là dựa trên tri thức đã làm cho tất cả
các quốc gia đặt chiến lược con người lên những mục tiêu hàng đầu, trong đó
cực kỳ coi trọng đổi mới giáo dục và đào tạo, coi đó là chiến lược sống còn
trong chiến lược phát triển của mình. Trong chiến lược đổi mới giáo dục đào
tạo nói chung, có rất nhiều điều cần làm và phải được tiến hành đồng bộ, song
đào ta ̣o đội ngũ giảng viên có chất lượng cao là một chiến lược được quan
tâm hàng đầu.
Giảng viên đại học (GVĐH) có vai trò đặc biệt quan trọng quyết định
sự phát triể n kinh tế - xã hội của đất nước trong bối cảnh nền kinh tế tri thức
và xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ như hiện nay

. Mă ̣c dù đã đa ̣t đươ ̣c

những thành tựu , cung cấ p hàng triê ̣u nhâ ̣n lực có triǹ h đô ̣ cao làm nòng cố t
phục vụ sự nghiệp đổ i mới đấ t nước , nhưng GVĐH nước ta hiê ̣n nay cũng
bô ̣c lô ̣ nhiề u ha ̣n chế , bấ t câ ̣p. Chấ t lươ ̣ng đào ta ̣o nhìn chung chưa đáp ứng
đươ ̣c yêu cầ u ngày càng cao của sự nghiê ̣p công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa và
hô ̣i nhâ ̣p quố c tế . Chấ t lươ ̣ng đô ̣i ngũ GVĐH có vai trò quyế t đinh
̣ trong viê ̣c
đảm bảo và nâng cao chấ t lươ ̣ng giáo

dục. Do vâ ̣y đào ta ̣o đô ̣i ngũ GVĐH

đươ ̣c coi là giải pháp đô ̣t phá trong viê ̣c nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực.
Trong những năm gầ n đâ y cùng với sự phát triể n của nhà trường và
được sự quan tâm đầu tư của Bộ Giáo dục và Đào tạo Trường Đai Ho ̣c Nông
Lâm Thái Nguyên đã đ ạt được những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện
sứ mệnh, nhiệm vụ được giao. Mă ̣c dù vâ ̣y nhà trư ờng vẫn còn những khó
khăn, thử thách phải vượt qua. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của
đất nước đang đặt ra những đòi hỏi ngày càng cao cả về số lượng, chất lượng,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2

đa dạng về nội dung, hình thức đào tạo. Nhà trường phải không ngừng đổi
mới nội dung, chương trình giảng dạy để sát với yêu cầu thực tiễn của người
học. Để giải quyết những vấn đề đó, trước hết phải có đội ngũ giảng viên có
trình độ, năng lực, kiến thức thực tiễn, phương pháp sư phạm đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ. Tuy nhiên đội ngũ giảng viên của trường còn nhiều bất cập trong
viê ̣c thực hiên công tác đào t ạo, nâng cao triǹ h đô ̣ chuyên môn , đổ i mới

phương pháp giảng d ạy, đặt ra yêu cầu buộc nhà trường phải có những giải
pháp nhằ m hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đô ̣i ngũ g iảng viên sao
cho phù hơ ̣p.
Từ những bấ t câ ̣p và đò i hỏi cấ p thiế t trên đã thúc đẩ y t ác giả lựa chọn
đề tài : “Hoàn thiê ̣n công tác đào taọ đôị ngũ giảng viên trường Đại học
Nông Lâm - Đaị học Thái Nguyên”.
2. Mục tiêu nghiên cƣ́u
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên c ủa Đa ̣i ho ̣c
Nông Lâm - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên để từ đó đề ra giải pháp khoa học và khả
thi nhằm nâng cao chấ t lươ ̣ng đô ̣i ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển
của nhà trường trong bối cảnh đổi mới toàn diện giáo dục và hội nhập quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài hướng vào nghiên cứu những mục tiêu chính sau:
- Thứ nhất, hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo đô ̣i ngũ
giảng viên trong trường đại học.
- Thứ hai, phân tích thực trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đa ̣i học Nông Lâm - Đa ̣i ho ̣c
Thái Nguyên, rút ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của
công tác này.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3

- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác
đào tạo đội ngũ giảng viên của Đa ̣i ho ̣c Nông Lâm - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo ngũ giảng viên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đào ta ̣o đô ̣i ngũ
giảng viên.
- Về không gian: Nghiên cứu đô ̣i ngũ gi ảng viên, đội ngũ cán bộ
quản lý và đội ngũ nhân viên phục vụ cho hoạt động đào tạo. Đối tượng
nghiên cứu chính là đô ̣i ngũ giảng viên ta ̣i trường Đa ̣i học Nông Lâm - Đa ̣i
học Thái Nguyên.
- Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2015 và đề xuất giải
pháp đến năm 2025.
4. Ý nghĩa khoa ho ̣c của đề tài
- Thứ nhấ t: Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng
hợp để đánh giá thực trạng công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên c ủa trường
Đa ̣i h ọc Nông Lâm Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên trên quan điểm và phương pháp
khoa học.
- Thứ hai: Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho lãnh
đạo trường Đa ̣i ho ̣c Nông Lâm Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên

nâng cao chấ t lươ ̣ng

công tác đào tạo giảng viên và chất lượng đô ̣i ngũ giảng viên.
- Thứ ba: Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc đào tạo nguồn
nhân lực ở các cơ sở Giáo dục - Đào tạo đại học, cao đẳng khác.
5. Bố cu ̣c luâ ̣n văn
Ngoài phần mở đầu và kế t luâ ̣n luâ ̣n văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên
trong trường đa ̣i ho ̣c.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu của luận văn.
Chương 3: Thực trạng công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên trường Đa ̣i
học Nông Lâm - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4

Chương 4: Giải pháp hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o

đô ̣i ngũ giảng viên

trường Đại học Nông Lâm - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5

Chƣơng 1
̀
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THƢ̣C TIỄN VÊ
CÔNG
TÁC ĐÀ O TẠO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊNTRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Một số vấn đề lý luận về giảng viên
1.1.1. Khái niệm giảng viên
Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì
“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở

giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ
thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH gọi là
giảng viên” [14, tr.56].
Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham
gia vào hệ thống giáo dục ĐH với vai trò truyền đạt và hướng dẫn.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì
trong các trường ĐH, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy
(lý thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công
công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong
hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm” [13, tr.04].
Tuy nhiên, theo tác giả, khái niệm giảng viên mang tính khái quát nhất
chính là khái niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành
giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 538/TCCP - TC ngày
18/12/1995 của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ đã đưa ra. Theo đó, giảng
viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc
ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ [1]. Đây
chính là khái niệm mà đề tài sử dụng.
Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của trường Đa ̣i ho ̣c
Nông Lâm - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên. Sẽ chỉ được xác định là những giảng viên
cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

giảng viên kiêm nhiệm (là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác trong hoặc
ngoài trường có tham gia giảng dạy). Việc xác định phạm vi nghiên cứu này
sẽ giúp đề tài tránh được tính trùng (giảng viên cơ hữu của Bộ môn, Khoa này

có thể kiêm giảng ở Bộ môn, Khoa khác) cũng như xác định đúng nhóm đối
tượng chính chịu ảnh hưởng công tác đào tạo trong trường.
1.1.2. Một số tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên
Trình độ, năng lực của giảng viên có thể được đánh giá thông qua học
hàm, học vị của giảng viên nhưng cách đánh giá thực chất nhất chính là thông
qua chất lượng của hoạt động giảng dạy. Marya Anne Fox và Norman Hackerman
đã đưa ra 5 tiêu chuẩn cho hoạt động giảng dạy được xem là có chất lượng.
Mỗi tiêu chuẩn có thể được cụ thể hoá bằng một số chỉ số:
Kiến thức và nhiệt tình với môn học: Các chỉ số của tiêu chuẩn này là:
- Hiểu và có thể giúp sinh viên hiểu những nguyên tắc chung nhất về môn học.
- Cung cấp cho sinh viên tổng quan môn học.
- Có đủ kiến thức về môn học và các phân môn có liên quan để có thể
trả lời các câu hỏi của sinh viên hay giúp họ tìm kiếm các thông tin cần thiết.
- Thường xuyên cập nhật kiến thức môn học bằng các công trình
nghiên cứu, hoặc bằng các hình thức hoạt động nghề nghiệp khác (đọc sách,
hội thảo…).
- Say sưa trong nghề nghiệp thể hiện trong giảng dạy, giúp đỡ sinh viên
học tập, sáng tạo trong môn học.
Kinh nghiệm, kỹ năng và công nghệ sư phạm:
- Có hiểu biết và biết lựa chọn những chiến lược phù hợp để giúp sinh
viên có những phong cách học khác nhau đạt kết quả tốt.
- Tổ chức trao đổi với sinh viên về mong muốn của giáo viên về mục
tiêu của môn học.
- Theo dõi quá trình học tập của sinh viên như một hoạt động liên kết
giữa giáo viên và sinh viên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

7

- Tạo cho sinh viên những điều kiện công bằng trong việc rèn luyện
những kỹ năng thực hành.
- Biết đặt những câu hỏi lý thú và động não.
- Liên tục theo dõi sự tiến bộ của sinh viên nhằm đạt mục tiêu học tập
thông qua các hình thức thảo luận trên lớp, bài tập về nhà và các hình thức
kiểm tra- đánh giá khác.
- Có biện pháp cần thiết giúp các sinh viên chưa phát huy hết tiềm năng
của mình để giúp họ khắc phục khó khăn trong học tập.
Có kỹ năng sử dụng các hình thức kiểm tra - đánh giá phù hợp
- Đánh giá kết quả học tập của sinh viên bằng cách đối chiếu với mục
tiêu môn học và xa hơn với mục tiêu của cả chương trình đào tạo.
- Đánh giá một cách thận trọng và công bằng kiến thức của sinh viên về
môn học trong suốt khóa học (không phải chỉ khi kết thúc môn học).
Hỗ trợ nghề nghiệp cho sinh viên ở trong và ngoài lớp học
- Tư vấn cho những sinh viên có khó khăn với môn học, giúp họ có
phương pháp học phù hợp với năng lực của bản thân.
- Khuyến khích các sáng kiến cá nhân, tôn trọng tư duy sáng tạo của
sinh viên trong môn học.
Tham gia các hoạt động chuyên môn với các đồng nghiệp trong và
ngoài trường:
- Phối hợp với đồng nghiệp trong việc kết hợp bài giảng của mình với
các giảng viên dạy các môn học liên quan.
- Bằng các hình thức khác nhau thu thập thông tin phản hồi của sinh
viên và đồng nghiệp.
- Tham gia đánh giá chương trình môn học và khoá học để cập nhật,
phát triển các chương trình đó.
1.1.3. Khái niệm đào taọ đội ngũ giảng viên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

8

Giảng viên là những người làm công tác giảng dạy nghiên cứu trong các
trường đại học, đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp đào tạo ra một
đội ngũ cán bộ trình độ cao cho nền kinh tế nước nhà. Giảng viên đại học
cũng là những người đi đầu trong công tác nghiên cứu, đóng góp quan trọng
trong việc nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ của đất nước. Do đó, với đội
ngũ giảng viên việc thường xuyên học tập để cập nhật và nâng cao kiến thức
vừa là nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân, vừa là yêu cầu bắt buộc đối với
công việc của người giảng viên.
Trong thời đại hiện nay khi tiến bộ của khoa học công nghệ cũng
như xu thế toàn cầu hoá tạo ra và thúc đẩy những thay đổi với tốc độ chóng
mặt trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, khái niệm học tập liên
tục, học tập suốt đời cần được phổ cập và thấm nhuần đối với từng thành
viên của mỗi tổ chức, từng công dân của mỗi đất nước. Chỉ có thái độ học
tập tích cực của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức cũng như mỗi dân tộc mới là yếu
tố đảm bảo cho sự phát triển kịp thời và bền vững. Hoạt động đào tạo giảng
viên trong nhà trường cần phải được tổ chức sao cho người giảng viên có
điều kiện thoả mãn nhu cầu học tập liên tục của mình cũng như đáp ứng
được yêu cầu học tập liên tục đối với giảng viên.
Để xác định khái niệm đào tạo đội ngũ giảng viên, tác giả sử dụng khái
niệm đào tạo của giáo trình Quản trị nhân lực - NEU. Trên cơ sở đó, khái
niệm đào tạo đội ngũ giảng viên được hiểu như sau:
Đào tạo đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn
công việc của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ

của người giảng viên.
Trong khái niệm trên, công việc không được hiểu một cách khái quát là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9

công việc giảng dạy hay NCKH. Công việc ở đây được hiểu rất cụ thể là tất
cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi 1 người giảng viên. Chỉ cần 1 trong số
những nhiệm vụ này thay đổi tức là đã có sự thay đổi trong công việc hay
phát sinh công việc mới. Với giảng viên, công việc mới có thể hình thành bởi
sự thay đổi yêu cầu đối với lĩnh vực chuyên môn đang giảng dạy, sự thay đổi
chính lĩnh vực chuyên môn mình đảm nhiệm hay việc kiêm nhiệm quản lý.
Bởi lẽ, nhiệm vụ của giảng viên còn là nhiệm vụ của nhà giáo dục, bồi
dưỡng đào tạo lòng yêu nghề và các giá trị đạo đức nghề nghiệp cho sinh
viên, khơi gợi lòng say mê và khát vọng vươn lên ở sinh viên. Những điều đó
chỉ có thể có được khi bản thân giảng viên cũng phải luôn trau dồi đạo đức
nghề nghiệp của mình, có lòng yêu nghề, có khát vọng phát triển không
ngừng và ý thức về vai trò và những đóng góp của mình đối với sự phát triển
của cá nhân, nhà trường và xã hội.
1.2. Nô ̣i dung công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu
cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,
các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và
phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người

ta phải tiến hành đánh giá nhu cầu. Đây là một quá trình thu thập và phân tích
thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
liệu đào tạo có phải là giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính:
- Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc.
- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10

- Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp.
Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành
thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt
được trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so
sánh những yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ
nhiều nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức,
động cơ làm việc cá nhân… nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến
thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo.
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo,
chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát,
phân tích thông tin sẵn có… Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua
việc quan sát thực hiện hiện công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài
liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu
quả làm việc...).
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực
hiện công việc, cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, tổ chức sẽ xác định được
số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ
đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác
định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề
cập ở trên.
Những mục tiêu này phải đảm bảo các yêu cầu:
- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác.
- Đo lường được: các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11

- Có thể đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải
đạt được sau khóa học.
- Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần
mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo.
- Hạn định thời gian hợp lý: các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà
người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Ngoài ra, việc xác định mục tiêu đào tạo - phát triển cũng phải đảm bảo
nguyên tắc SMART đối với xác định mục tiêu nói chung được tóm gọn trong
5 chữ bao gồm: Cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi
(Achievable), hợp lý (Relevant) và có hạn định thời gian (Timebound). Xác
định mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho việc thực hiện hoạt động đào tạo diễn ra có
định hướng, đào tạo sẽ hiệu quả hơn.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định

nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc đào tạo tuy
được thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng
cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.4.1. Chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu.
Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và
đối tượng được đào tạo. Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo
thường bao gồm 2 lĩnh vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài
chuyên môn:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12

- Các chương trình đào tạo chuyên môn sẽ giúp giảng viên hoàn chỉnh
những kiến thức từ cơ bản đến chuyên sâu; cập nhật kiến thức, những cách
tiếp cận mới; tăng cường khả năng ứng dụng linh hoạt về chuyên môn; cập
nhật những trào lưu, những xu hướng mới trong lĩnh vực chuyên môn.
- Chương trình đào tạo ngoài chuyên môn sẽ cung cấp kiến thức, kỹ
năng về sư phạm, ngoại ngữ, tin học… Đó là những công cụ thiết yếu, là
những yêu cầu không thể thiếu của một giảng viên đại học.
Sau đó, căn cứ trên chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn phương
pháp đào tạo phù hợp.
1.2.4.2. Phương pháp đào tạo

Để đào tạo nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều phương
pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợp đối với
giảng viên. Dựa trên những phân tích trên và cách phân nhóm các phương
pháp đào tạo của giáo trình Quản trị nhân lực - trường ĐH NEU, tác giả
xin đưa ra một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo đội ngũ
giảng viên:
* Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên
chuyển công việc, tác giả cho rằng chỉ có kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp
dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên tập sự. Theo đó,
các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên có thâm niên và trình độ cao hơn
kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư phạm trong
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13

quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp.
Đối với những giảng viên tập sự chưa từng đứng lớp hoặc những giảng viên
đang chuẩn bị cho việc chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực khác, đây là một
phương pháp rất hiệu quả. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi trong lĩnh vực
được đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn (không áp dụng
được đối với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy một lĩnh vực mới) và việc

áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá trình giảng dạy
nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả.
* Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Do đặc thù công việc
của giảng viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng
các phương pháp ngoài công việc để đào tạo rất thuận lợi. Một số phương
pháp có thể được sử dụng là:
Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn.
Việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng,
nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có
thường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ. Hoàn thành khóa bồi dưỡng,
các giảng viên sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình.
Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ.
Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp
nên rất được giảng viên ưa chuộng. Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào
tạo người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏi
nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cán bộ làm việc. Nếu việc đào tạo được
tiến hành trong nước thì giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học
ở nước ngoài thì giảng viên sẽ không thể giảng dạy cho trường và trường phải
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14

bố trí cán bộ làm thay. Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm
phát triển như Việt Nam, khi mà việc đào tạo tại nước ngoài thường có chất
lượng hơn vì đào tạo trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và

thế giới.
Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo.
Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho
giảng viên. Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí
cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian
dành cho việc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác. Mặt khác,
các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng
chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ
biến trong giới trí thức.
Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học.
Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ
chức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều
người, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang
tầm quốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau
nên khó có thể tổ chức thường xuyên. Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức
hội nghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt
chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học. Những hình thức tổ chức này đơn giản
hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng
cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp
Khoa mà có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức.
Một hội nghị, hội thảo thành công khi có nhiều nhóm người hoạt động trên
nhiều khía cạnh của một lĩnh vực chuyên môn tham gia do đó, chủ đề của nó
phải có tính phổ biến, nổi trội trong lĩnh vực đó. Nhưng trao đổi, toạ đàm
khoa học thường có chủ đề gắn sát với hoạt động của đơn vị, nhằm giải quyết
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15

những vướng mắc cụ thể trong đơn vị nên bên cạnh việc có thể tổ chức
thường xuyên thì phương pháp này còn ưu điểm là đáp ứng tốt nhu cầu của
chính đơn vị tổ chức.
Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa.
Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực
hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý
kiến…) hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây
dựng nghiên cứu điển hình. Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế
này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật
khoa học, nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị.
Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng
nhóm đào tạo trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng
viên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập
sự trong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn.
Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ
yếu để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH. Tuy nhiên, việc
kèm cặp, hướng dẫn đối với những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng
vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề
giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng
viên tập sự.
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Việc dự tính chi phí đào tạo
bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo.
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ
chức hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN