Hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty tài chính TNHH MTV ngân hàng việt nam thịnh vượng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.32 MB, 136 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGÔ THỊ THANH TÂM
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV NGÂN HÀNG
VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG
Chuyên ngành :
Mã số
:
QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng nghề nghiệp)
60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. BẢO TRUNG
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Ngô Thị Thanh Tâm là tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, dưới
sự hướng dẫn khoa học của TS. Bảo Trung.
Các kết quả nghiên cứu trong bài là trung thực và chưa được công bố.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Học viên: Ngô Thị Thanh Tâm
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ....................................................................................6
1.1
Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .........6
1.2
Mục đích của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên
........................................................................................................................7
1.3
Tầm quan trọng của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên ................................................................................................................10
1.3.1 Đối với doanh nghiệp ...................................................................................10
1.3.2 Đối với người lao động ................................................................................11
1.4
Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên ................................................................................................................12
1.4.1 Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá .................................................12
1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp..................................................13
1.4.3
Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá kết quả thực
hiện công việc .........................................................................................................13
1.4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá ...........................14
1.4.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân
viên
......................................................................................................................15
1.5
Phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ...............................15
1.6
Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên .................................................................................................16
1.6.1 Quy trình thực hiện đánh giá........................................................................17
1.6.2 Các yếu tố thông tin .....................................................................................19
1.6.3 Độ đánh giá chính xác của người đánh giá ..................................................20
1.6.4 Các yếu tố cá nhân .......................................................................................21
1.6.5 Thái độ của nhân viên ..................................................................................21
1.7
Những lỗi thƣờng mắc phải khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên ................................................................................................................22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH
MTV NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG ..........................................26
2.1
Giới thiệu về Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vƣợng ..........................................................................................................26
2.1.1 Giới thiệu chung ...........................................................................................26
2.1.2 Hoạt động kinh doanh ..................................................................................27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức..............................................................................................29
2.1.4 Mạng lưới hoạt động, nguồn nhân lực .........................................................29
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................................29
2.2
Thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên tại Công ty tài chính TNHH MTV ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng ......
......................................................................................................................31
2.2.1 Quy trình khảo sát thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên tại Công ty tài chính TNHH MTV ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
......................................................................................................................31
2.2.2 Mô tả mẫu khảo sát ......................................................................................32
2.2.3 Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty
Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng..................................33
2.2.3.1Quy trình thực hiện đánh giá........................................................................34
2.2.3.2Các yếu tố thông tin .....................................................................................41
2.2.3.3Độ đánh giá chính xác của người đánh giá ..................................................46
2.2.3.4Các yếu tố cá nhân .......................................................................................49
2.2.3.5Thái độ của nhân viên ..................................................................................51
2.3
Đánh giá chung về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh
Vƣợng .....................................................................................................................54
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TÀI CHÍNH TNHH MTV NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG ......59
3.1
Mục tiêu chiến lƣợc, tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty tài chính TNHH
MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng ..........................................................59
3.2
Các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân Hàng Việt
Nam Thịnh Vƣợng ................................................................................................61
3.2.1 Đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền và thông báo về hoạt động đánh giá .....61
3.2.1.1 Phương thức email ......................................................................................62
3.2.1.2 Phương thức sử dụng poster, standee quảng cáo ........................................62
3.2.1.3 Phương thức sử dụng màn hình chờ, màn hình nghỉ của máy tính (Screnn
saver) ......................................................................................................................63
3.2.1.4 Phương thức tổ chức cuộc họp ....................................................................64
3.2.2 Xây dựng phòng quản lý và kiểm soát hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên ..........................................................................................65
3.2.3 Phân tích công việc và hoàn thiện bản mô tả công việc ..............................67
3.2.4 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ...
......................................................................................................................71
3.2.5 Hoàn thiện việc xác định người thực hiện đánh giá ....................................73
3.2.6 Đào tạo cho cấp quản lý và nhân viên về kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện
công việc .................................................................................................................75
3.2.6.1 Đào tạo cho nhân viên về kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công việc ..75
3.2.6.2 Đào tạo cho cấp quản lý về kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công việc ...
......................................................................................................................75
3.2.7 Xây dựng công cụ quản lý công việc ...........................................................78
3.2.8 Hoàn thiện hoạt động phản hồi ....................................................................81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
VPBANK
: Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng
FE Credit
: Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
TMCP
: Thương mại cổ phần
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
MTV
: Một thành viên
KPI
: Key Performance Indicator – Chỉ số đo lường thực hiện
CBNV
: Cán bộ nhân viên
IT
: Công nghệ thông tin
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Logo thương hiệu riêng của Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng
Việt Nam Thịnh Vượng ........................................................................................... 27
Hình 2.2: Tình hình tài chính của FE Credit giai đoạn 2012 – 2014 ....................... 28
Hình 2.3: Trình độ chuyên môn tại FE Credit ......................................................... 30
Hình 2.4: Quy trình thực hiện đánh giá tại FE Credit năm 2014 ............................. 35
Hình 3.1: 6 giá trị cốt lõi của VPBANK .................................................................. 60
Hình 3.2: Hình mẫu của standee .............................................................................. 63
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình tài chính của FE Credit giai đoạn 2010 – 2014 ...................... 27
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên qua các kỳ đánh giá từ tháng 12/2013 – 06/2015............................................. 34
Bảng 2.3: Nhận xét về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên qua yếu tố quy trình thực hiện đánh giá tại FE Credit ..................................... 41
Bảng 2.4: Ma trận đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại FE Credit
.................................................................................................................................. 43
Bảng 2.5: Nhận xét về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên qua các yếu tố thông tin tại FE Credit .............................................................. 46
Bảng 2.6: Nhận xét về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên qua yếu tố độ đánh giá chính xác của người đánh giá tại FE Credit................ 49
Bảng 2.7: Nhận xét về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên qua các yếu tố cá nhân tại FE Credit ................................................................ 50
Bảng 2.8: Tổng hợp mức khen thưởng cho nhân viên dựa vào kết quả đánh giá từ
năm 2012 – 2014 ...................................................................................................... 52
Bảng 2.9 : Mức tăng lương cho nhân viên dựa vào kết quả đánh giá từ năm 2012 –
2014 .......................................................................................................................... 52
Bảng 2.10: Nhận xét về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên qua yếu tố thái độ của nhân viên tại FE Credit ................................................ 54
1
MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, trước bối cảnh kinh tế khó khăn, khi mà sự cạnh
tranh trong các hoạt động kinh doanh diễn ra ngày càng gay gắt và khắc nghiệt thì
đòi hỏi các doanh nghiệp, các công ty phải không ngừng tiết kiệm chi phí, nâng cao
khả năng cạnh tranh của mình để đạt được kết quả kinh doanh cao nhất. Để làm
được như vậy buộc các doanh nghiệp phải hiểu rõ những nguồn lực mà mình đang
có để đẩy mạnh phát triển và sử dụng hiệu quả những nguồn lực này. Một trong
những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng đó chính là yếu tố con người, yếu
tố nhân sự. Không một ai trong chúng ta phủ nhận được vai trò của con người; khi
mà tất cả những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng và sáng kiến đều bắt nguồn từ con
người. Chính vì vậy mà quản trị nguồn nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp luôn là
trọng tâm với 3 chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy
trì nguồn nhân lực. Nếu nói công việc tuyển dụng và đào tạo là một khởi đầu quan
trọng thì việc giữ chân, duy trì nhân viên lại là cả một quá trình quan trọng không
kém.
Một trong những công cụ hữu hiệu được sử dụng để duy trì nguồn nhân lực
chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Hoạt động đánh giá kết
quả thực hiện công việc không chỉ nhận được sự quan tâm từ các doanh nghiệp mà
sự quan tâm còn đến từ phía người lao động. Vì đánh giá kết quả thực hiện công
việc không chỉ ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức mà còn ảnh hưởng trực
tiếp đến lợi ích của nhân viên, cụ thể: kết quả của hoạt động đánh giá này là cơ sở
quyết định việc trả thưởng, chế độ phúc lợi, chế độ đãi ngộ, đề bạt, tăng lương cho
nhân viên. Đồng thời, hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng là cơ
hội giúp cho nhân viên xem lại những ưu điểm cần phát huy và những khuyết điểm
cần khắc phục trong quá trình thực hiện công việc nhằm mang lại hiệu quả cao và
tốt nhất cho hoạt động cá nhân cũng như hoạt động của doanh nghiệp.
Nhìn thấy những lợi ích từ hoạt động đánh giá kết quả làm việc của nhân
viên nên Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng cũng
2
đã nhanh chóng xây dựng quy trình và đưa hoạt động này vào sử dụng tại tổ chức.
Từ những ngày đầu khi mới thành lập (11/2010) cho đến thời điểm hiện tại, công ty
với tiền thân là Khối Tín Dụng Tiêu Dùng trực thuộc Ngân hàng TMCP Việt Nam
Thịnh Vượng đã thực hiện việc trả thưởng, tăng lương thông qua kết quả từ hoạt
động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Trong khi việc chuyển đổi
từ hệ thống đánh giá cũ sang hệ thống đánh giá mới vẫn chưa được hoàn thiện, còn
gặp phải nhiều vấn đề thì vào ngày 30/06/2014, Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam đã
có Quyết định số 1282/QĐ-NHNN về việc chấp thuận cho Ngân hàng TMCP Việt
Nam Thịnh Vượng (VPBANK) mua lại Công ty TNHH MTV Tài chính Than –
Khoáng sản Việt Nam. Theo đó, VPBANK đã chuyển toàn bộ hoạt động tín dụng
tiêu dùng sang công ty tài chính mới với tên gọi là Công ty Tài chính TNHH MTV
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (thương hiệu riêng là FE Credit). Cùng với
những bất cập cũ vẫn chưa được giải quyết nay lại thêm việc chuyển đổi hình thức
hoạt động kinh doanh từ ngân hàng sang công ty Tài chính thì hoạt động đánh giá
kết quả làm việc của nhân viên tại công ty gặp phải nhiều sự phản kháng từ các cán
bộ nhân viên là tất yếu. Những phản kháng cụ thể có thể nói đến như một số các
tiêu chí đánh giá chưa thực sự phù hợp với tình hình hiện tại, các nhân viên chưa
được phổ biến rõ ràng về việc đánh giá; đồng thời, các cán bộ cấp quản lý cũng
chưa được đào tạo, huấn luyện về kỹ năng đánh giá. Như vậy, liệu kết quả đánh giá
có phản ánh đúng năng lực, cũng như kết quả làm việc của từng nhân viên hay
không?
Với kết quả đánh giá không còn chính xác như vậy dẫn đến những hậu quả
hết sức nghiêm trọng như việc trả thưởng không công bằng, việc đề bạt, tăng lương
không chính xác, việc đào tạo không đúng người, không tạo được động lực cho
nhân viên làm việc. Đây là một dấu hiệu xấu, là báo hiệu đỏ và về lâu về dài nếu
như hậu quả này vẫn tiếp diễn sẽ trở thành những rủi ro cho toàn hệ thống mà FE
Credit không thể xem nhẹ hay bỏ qua. Mặc dù, FE Credit đã và đang thực hiện hoạt
động đánh giá kết quả thực hiện công việc nhưng với tình hình hiện tại như vậy thì
rõ ràng công ty đang gặp phải vấn đề và chưa đạt được kết quả như mong muốn.
3
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này nên tác giả đã chọn cho mình
đề tài: “Hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại
Công ty Tài Chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng.”
2.
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại FE Credit; từ đó xác định những vấn đề, những bất cập còn tồn tại cần
được cải thiện và đổi mới tại FE Credit.
Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tế tình hình hoạt động của tổ chức
nhằm cải thiện và mang lại hiệu quả cho hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên tại FE Credit.
Đối tƣợng nghiên cứu
3.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
của nhân viên.
4.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành thực hiện tại Công ty Tài chính
TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (FE Credit).
Về thời gian: Số liệu sử dụng trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến 2015.
Phƣơng pháp nghiên cứu
5.
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã nêu, luận văn sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính với:
5.1
Nguồn dữ liệu
Các dữ liệu và thông tin được thu thập từ:
-
Nguồn dữ liệu dữ liệu sơ cấp: trong phạm vi nghiên cứu, tiến hành khảo
sát và lọc lấy dữ liệu của các nhân viên tại FE Credit. Bảng khảo sát được
xây dựng dựa trên cơ sở nghiên cứu, phỏng vấn chuyên gia.
-
Nguồn dữ liệu thứ cấp: Tìm hiểu, tổng quát thông tin từ các bài báo khoa
học trong nước cũng như ngoài nước về hoạt động đánh giá kết quả thực
4
hiện công việc của nhân viên; ngoài ra, còn có bộ tài liệu hướng dẫn thực
hiện đánh giá kết quả làm việc của nhân viên theo các chỉ số thực hiện
công việc chủ yếu (KPI) từ FE Credit, báo cáo tổng kết hoạt động kinh
doanh của công ty năm 2012-2014 và định hướng phát triển kinh doanh
năm 2015, cùng với các văn bản pháp lý có liên quan đến cơ chế hoạt động
và chính sách của công ty.
-
Mẫu khảo sát: đối với phương pháp thảo luận nhóm tác giả thực hiện
phỏng vấn với 10 chuyên gia đến từ các phòng ban của công ty; đối với
phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát thì tác giả thực hiện phát phiếu
khảo sát cho 120 nhân viên và sau khi thu hồi thì có 115 phiếu khảo sát
hợp lệ được sử dụng.
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
5.2
Luận văn sử dụng phương pháp định tính với các phương pháp thu thập dữ
liệu cụ thể:
-
Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp: thực hiện phương pháp thảo luận nhóm lấy ý
kiến chuyên gia và điều tra các nhân viên, nhân viên làm việc lâu năm và
lãnh đạo của công ty; phiếu khảo sát xây dựng theo thang đo likert và câu
hỏi mở.
-
Đối với nguồn dữ liệu thứ cấp: sử dụng phương pháp đọc, nghiên cứu và
tham khảo các tài liệu giáo trình; cũng như các báo cáo, tạp chí khao học
và luận văn có liên quan.
5.3
Phƣơng pháp phân tích, xử lý số liệu
Dựa trên các dữ liệu cần thiết đã được thu thập tiến hành xử lý dữ liệu theo
phương pháp phân tích thống kê nhằm rút ra được những dữ liệu cũng như suy luận
logic mô tả thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
tại FE Credit.
5
6.
Ý nghĩa nghiên cứu
Qua quá trình tìm hiểu, xem xét và đánh giá hoạt động đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên tại FE Credit, báo cáo xác định được các vấn đề như
hoạt động đánh giá này đã thực sự phù hợp với hoạt động kinh doanh hiện tại của
FE Credit hay chưa? Các tiêu chí đánh giá có thực sự hợp lý hay không? Hoạt động
này có giúp cho FE Credit trong việc thu hút, cũng như giữ chân những nhân viên
hiện tại hay không? Bên cạnh đó là những tồn tại, hạn chế; đồng thời, xác định
nguyên nhân của những hạn chế này?....Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp cho
FE Credit hoạch định, xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp; góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty. Qua đó, giúp cho FE
Credit nâng cao được khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững.
7.
Kết cấu của nghiên cứu
Luận văn gồm 3 chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chương 2: Thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng.
6
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
1.1 Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Theo Armstrong (2003) ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong các hoạt động
kinh doanh diễn ra ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp chỉ có cách đổi mới thì họ
mới có thể cạnh tranh, cũng như đối đầu với các đối thủ của mình và việc đổi mới
này đến bằng cách hoàn thiện tốt hơn công tác quản trị nguồn nhân lực. Công tác
này sẽ trở nên hiệu quả hơn khi mà các tổ chức xây dựng cho mình một hệ thống
đánh giá chính xác và hợp lý. Hệ thống này được sử dụng để đánh giá kết quả thực
hiện công việc của các nhân viên. Theo Judge và Ferris (1993) đánh giá kết quả
thực hiện công việc là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quản trị
nguồn nhân lực.
Theo Maria Rotundo (2009) đánh giá kết quả thực hiện công việc là một
đánh giá để xem xét kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao của nhân
viên như thế nào. Kết quả của hoạt động đánh giá này được sử dụng cho các quyết
định về việc thăng tiến, trả lương, khen thưởng; đồng thời được sử dụng để phát
triển nhu cầu đào tạo.
Theo Kaplan và Norton (2005) đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên chính là quá trình tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
nhân viên trong một giai đoạn nào đó. Kết quả đánh giá chính là cơ sở cho các tổ
chức trong việc quyết định tăng lương, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Theo Alo (1999) định nghĩa đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên như một quá trình xem xét, xác định mức độ hoàn thành công việc mà một cá
nhân hoặc tổ chức đã đạt được trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, đáp ứng
mục tiêu đã được đề ra trước đó.
Theo Trần Kim Dung (2015) kết quả thực hiện công việc của cá nhân
CBNV: là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công
7
việc và thời gian thực hiện cụ thể. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định
mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề
ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện
công việc.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2006) đánh giá kết quả
thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Từ các khái niệm nêu trên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên chính là đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân, tập thể theo định kỳ
quy định; dựa trên cơ sở so sánh, đối chiếu với những tiêu chuẩn hoặc chỉ tiêu đã
được xây dựng đề ra trước đó. Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên cũng góp phần vào trong các quyết định của tổ chức về hoạt động nhân
sự, tăng lương, trả thưởng cũng như bổ nhiệm thăng chức; cũng như giúp cho các tổ
chức trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Để hoạt động đánh giá mang lại kết quả
chính xác nhất, ngoài bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện đánh giá thì cũng
cần có sự tham gia đánh giá của những người trực tiếp quản lý nhân viên vì họ là
những người có kiến thức, cũng như nắm rõ về công việc của nhân viên. Có như
vậy thì các cấp quản lý mới giúp cho nhân viên hoàn thiện được kết quả thực hiện
công việc.
1.2 Mục đích của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên
Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đã nhanh
chóng trở thành một trong những hoạt động đóng vai trò quan trọng đối với công
tác quản trị nguồn nhân lực. Bởi vì hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên là cơ sở cho việc thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá công việc, xác định
nhu cầu đào tạo và những hoạt động có liên quan như việc hoạch định, tuyển chọn,
phát triển nhân sự.
8
Ðể đánh giá đúng và chính xác kết quả thực hiện công việc của nhân viên thì
rất cần các cấp quản lý phải hiểu rõ được các mục đích do hoạt động đánh giá này
mang lại. Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sử dụng
với các mục đích khác nhau, cụ thể như sau:
-
Cải thiện, nâng cao hiệu quả làm việc và cung cấp những thông tin phản
hồi cho nhân viên. Với thông tin phản hồi này, các nhân viên sẽ biết được
mức độ thực hiện công việc của mình so với các tiêu chuẩn mẫu và so với
các nhân viên khác; từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm
nếu có trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động
viên họ. Bên cạnh đó, việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viêc cũng
giúp các cấp quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, góp phần tăng
cường mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới. Thông qua sự tương tác
và quá trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp
hơn. Đồng thời, phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về
các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
-
Xác định và xây dựng các mục tiêu công việc một cách rõ ràng: làm rõ vai
trò công việc, mô tả chi tiết cụ thể công việc. Điều này cho phép các nhân
viên biết trước được những tiêu chuẩn, chuẩn mực mà họ được đánh giá.
Có như vậy thì nhân viên mới biết được là họ cần phải làm những gì để đạt
được kết quả cụ thể như thế nào. Nhận thức của nhân viên về các mục tiêu,
các kết quả và việc sử dụng kết quả của hoạt động đánh giá có lợi tùy
thuộc vào một số yếu tố. Ví dụ, các nhân viên sẽ dễ dàng tiếp nhận và hỗ
trợ cho hoạt động đánh giá nếu họ hiểu được hoạt động đánh giá sẽ góp
phần giúp cho việc cải thiện kết quả làm việc của họ.
-
Lập các kế hoạch về nhân lực: Cung cấp thông tin thông qua hoạt động
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để làm cơ sở cho việc
lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, tăng lương, khen thưởng, đề
bạt, sa thải, cải tiến cơ cấu tổ chức…Ngoài ra, còn cung cấp thông tin giúp
cho việc đánh giá khả năng thăng tiến cũng như tiềm năng của nhân viên.
9
Nhờ sự đánh giá này mà các doanh nghiệp, tổ chức có có cơ sở dự báo về
nhân sự trong tương lai, cũng như có cơ sở để xây dựng, hoạch định kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự.
-
Giúp cho nhà quản lý trong các hoạt động phát triển nhân viên: Thông qua
hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, các nhà
quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên sao cho phù hợp
với công việc nhất; ngoài ra, còn giúp cho các nhà quản trị xác định được
điểm mạnh, điểm yếu, những điểm còn chưa được của từng nhân viên. Từ
đó, xác định những nhân viên nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để
phát huy tối đa tiềm năng cá nhân nhằm giúp họ phát triển tốt nhất nghề
nhiệp của mình và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. Kích thích,
động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, nâng cao nhận thức về
trách nhiệm, thiết lập các chuẩn mực đạo đức làm việc và thúc đẩy nỗ lực
thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi
nhận và hỗ trợ.
-
Nâng cao tính minh bạch, khách quan và công bằng trong quá trình đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên vì theo Bersin (2008) phản
ứng lớn nhất từ nhân viên đối với hoạt động đánh giá chính là sự không
công bằng và hợp lý. Bởi lẽ, các kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho
việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật các nhân viên. Chính vì vậy mà các
tổ chức cần thiết lập mối quan hệ tích cực giữa niềm tin dành cho việc
quản lý và việc đánh giá kết quả thực hiện công việc (Mayer và Davis,
1999).
-
Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực: Các thông tin về đánh giá
năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để các tổ
chức, doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực khác như hoạt động tuyển chọn, định hướng công việc, đào
tạo, trả công…
10
-
Là cơ sở cho các các hoạt động nhân sự khác trong doanh nghiệp. Các
nhân viên được hưởng các các chế độ đãi ngộ giống nhau hoặc chỉ căn cứ
theo thâm niên làm việc hoặc chức vụ bất kể kết quả thực hiện công việc
của họ như thế nào. Trường hợp trên sẽ xảy ra nếu như một doanh nghiệp
không có hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Và
như vậy, vô hình chung tạo ra cho nhân viên tâm lý ỷ lại, không có sự cố
gắng phấn đấu trong công việc. Do đó, nhân viên sẽ có động lực cố gắng
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao chỉ khi nào các thành tích mà họ đã đạt
được trong quá trình làm việc được cấp quản lý ghi nhận và có chế độ
thưởng, đãi ngộ hợp lý. Để đưa ra được các quyết định về chế độ đãi ngộ,
khen thưởng đúng người, đúng việc, đòi hỏi cấp quản lý phải dựa vào kết
quả của hoạt động đánh giá.
1.3 Tầm quan trọng của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên
Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên không chỉ tác
động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà còn có
sự ảnh hưởng đến chính bản thân của mỗi người lao động. Với từng đối tượng cụ
thể như vậy thì hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mang
một tầm quan trọng cụ thể như sau:
1.3.1 Đối với doanh nghiệp
-
Giúp cho các nhà quản lý đánh giá được năng lực của nhân viên, có được
cái nhìn khách quan, rõ nét và hoàn chỉnh về năng lực của nhân viên dưới
cấp của mình. Bên cạnh đó, hoạt động này cũng giúp các nhà quản lý xác
định các nhân viên được tuyển dụng, đào tạo có thực sự phù hợp với các
công việc mà họ đang thực hiện.
-
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mang ý nghĩa
như là một hoạt động bắt buộc được Doanh nghiệp quy định; đòi hỏi mọi
cá nhân trong doanh nghiệp đều phải thực hiện vì những lợi ích thiết thực
mà hệ thống này mang lại.
11
-
Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá này cũng cung cấp cho doanh nghiệp các
thông tinh nhằm khuyến khích các cấp quản lý đưa ra được ý kiến phản hồi
một cách đầy đủ hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới. Đồng thời, có
chương trình hỗ trợ phù hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.2 Đối với ngƣời lao động
-
Thông qua quá trình cung cấp thông tin phản hổi kết quả đánh giá giúp cho
nhân viên xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những điểm cần hoàn
thiện, qua đó xác định nhu cầu phát triển cá nhân. Có như vậy, các nhân
viên mới có thể điều chỉnh hoặc sửa chữa sai lầm nếu có trong quá trình
làm việc dựa trên khả năng nhận biết mức độ thực hiện công việc của bản
thân họ đối với các yêu cầu của cấp quản lý.
-
Giúp các nhân viên nắm được các mục tiêu và yêu cầu công việc.
-
Động viên nhân viên trong suốt quá trình cống hiến của họ dành cho doanh
nghiệp. Tạo động lực kích cho nhân viên: nhân viên cảm thấy có động lực
để hoàn thành tốt công việc nếu như những nỗ lực, cố gắng của họ được
công ty ghi nhận thông qua các chế độ thưởng và đãi ngộ. Mà các chế độ
đãi ngộ này có được áp dụng cho đúng người, đúng việc hay không thì đòi
hỏi các nhà lãnh đạo phải thực hiện dựa vào kết quả đánh giá. Quản lý
đánh giá kết quả thực hiện công việc có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá
nhân. Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp;
những người có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người
không tin tưởng việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ
hãi, thậm chí không an tâm khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại,
những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham
vọng, cầu tiến coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ
hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp.
12
1.4 Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên
Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo 5 bước cụ
thể như sau:
1.4.1 Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá
Các nhà lãnh đạo cần thiết lập các mục tiêu đánh giá trên cơ sở phân tích công
việc và bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc chính là bước đầu tiên của tiến
trình quản lý thực hiện, vì nó xác nhận sự mong đợi của tổ chức.Với bản mô tả công
việc của nhân viên thì nhà lãnh đạo nắm rõ, cũng như có được thông tin cụ thể về
công việc của nhân viên. Từ đó,căn cứ vào nội dung bản mô tả, nhà lãnh đạo sẽ xác
định, thiết lập các mục tiêu phù hợp và định lượng công việc mà nhân viên cần thực
hiện. Bên cạnh đó, các nhân viên cũng dựa vào đó để biết được chi tiết những công
việc mà họ cần phải làm để đạt được mục tiêu đề ra.
Các mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc
SMART:
-
S – Specific: Mục tiêu đánh giá phải cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản
ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực
hiện công việc không tốt.
-
M – Measurable: Mục tiêu đánh giá phải đo lường được: Các tiêu chí phải
đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu.
-
A – Achiveable: Mục tiêu đánh giá phải phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí
thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý.
-
R – Realistics: Mục tiêu đánh giá có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo
lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh
giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện của một nhân viên, thì phải
có các kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên
đó.
13
-
T – Timbound: Có thời hạn cụ thể, thời gian thực hiện/ hoàn thành công
việc. Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương
ứng với thời gian quy định.
1.4.2 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp
Hiện nay, tồn tại rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
khác nhau nhưng thực tế không có phương pháp nào được xem là tốt nhất cho tất cả
mọi tổ chức. Ngay cả trong nội bộ một doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo cũng nên sử
dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá tùy theo từng đối tượng cụ thể như
các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức
năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính, tài chính, kế toán... Do
đó, nhà lãnh đạo cần lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp để phù hợp với
mục tiêu của các bộ phận và các yêu cầu đối với từng vị trí công việc (Trần Kim
Dung, 2015).
Theo John M.Ivancevich (2010) để phát triển được một hệ thống đánh giá
hiệu quả thì người đánh giá đóng vai trò quan trọng hơn phương pháp đánh giá. Vì
nếu những người chịu trách nhiệm đánh giá không có năng lực, động lực đánh giá
tốt hoặc chưa được đào tạo bài bản thì sẽ gây trở ngại hoặc ảnh hưởng đến bất kỳ
phương pháp đánh giá nào.
1.4.3 Xác định ngƣời đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá kết quả
thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ
quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để hoạt động đánh giá được khách quan và
chính xác hơn, có một số các đối tượng khác cũng tham gia đánh giá như sau:
-
Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc) và cán bộ quản lý
cấp trên hai bậc. Các cán bộ quản lý trực tiếp tham gia đánh giá nhân viên
bởi vì họ là những người quan sát hành vi, cũng như đánh giá nhân viên tốt
nhất. Việc đánh giá của hai cấp quản lý (cấp trên một bậc, cấp trên hai bậc)
này mang lại một số lợi ích cho hoạt động đánh giá: tăng thêm thông tin
14
cho việc đánh giá, hạn chế được sự thiên vị từ một cán bộ quản lý; đồng
thời, giảm được áp lực cho cán bộ quản lý vì phải đánh giá cho quá nhiều
nhân viên.
-
Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá. Những đồng nghiệp
cùng làm chung công việc trong một tổ/ đội hoặc đồng nghiệp ngang chức
vụ thường xuyên có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức
độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc. Điều này khuyến khích tinh thần đồng
đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
-
Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín lãnh
đạo và sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành công việc được giao.
-
Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ tận tụy đối
với khách hàng (nếu có), sử dụng đối với công việc có giao tiếp nhiều với
bên ngoài của nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng,..hoặc khách hàng
bên trong là các bộ phận trong tổ chức (đối với công việc của nhân viên
hành chính, nhân sư,..)
-
Tự đánh giá: nhân viên thực hiện việc tự đánh giá bản thân với các tiêu chí
theo quy định.
Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp
không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá
không chính xác dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các
quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó, những người làm công
tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về
quan điểm, nhận thức và các kỹ nãng đánh giá.
1.4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Theo Trần Kim Dung (2015) khi giao việc cho nhân viên, cấp quản lý cần
phải thông báo cho nhân viên biết về các tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết quả thực
hiện. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, cấp quản lý vẫn
cần phải thông báo lại lần nữa cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ
15
lĩnh vực cần đánh giá, phương pháp đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết
quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
1.4.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên
Theo John M.Ivancevich (2010) cấp quản lý thực hiện việc so sánh và phân
tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao. Hệ thống
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chỉ thực sự hiệu quả khi có sự
trao đổi thông tin về kết quả đánh giá từ hai phía: cấp quản lý và nhân viên cấp
dưới. Do đó, cấp quản lý nên tổ chức phỏng vấn đánh giá với từngnhân viên cấp
dưới, như vậy họ mới dễ dàng trao đổi về kết quả đánh giá, cũng như thiết lập mục
tiêu cho giai đoạn đánh giá sau này. Phỏng vấn đánh giá giúp cho các cấp quản lý
có cơ hội thảo luận với nhân viên cấp dưới về những điều nhất trí và những điều
chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần
được khắc phục, sửa chữa trong cách thực hiện công việc của nhân viên. Đây cũng
là cơ hội giúp cải thiện cầu nối thông tin giữa cấp quản lý và nhân viên. Để đạt
được kết quả tốt thì việc phỏng vấn cần được lên kế hoạch thời gian trước để người
được phỏng vấn và người phỏng vấn chuẩn bị sẵn sàng cho việc thảo luận.
Ngoài các lợi ích do việc đánh giá kết quả thực hiện công việc mang lại như
tăng lương, khen thưởng thì điều quan trọng hơn hết chính là cần vạch ra các
phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho
nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm
hiểu xem nhân viên cần được những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có
các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. Thời
gian dành cho trao đổi mục tiêu, cách thức, chương trình hành động, kế hoạch mới
nên nhiều hơn thời gian đánh giá kết quả công việc đã thực hiện.
1.5 Phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ hiệu quả
nếu quy trình đánh giá được giải thích rõ ràng và được sự chấp nhận bởi những
16
người có liên quan. Các nhân viên hoàn toàn có thể nắm bắt và mang lại những
đóng góp có ý nghĩa cho hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc nếu họ
hiểu hoạt động này chính là một cơ hội thăng tiến và là một con đường cho cơ hội
phát triển cá nhân, một cơ hội để các nhân viên thể hiện và chứng minh những kỹ
năng, khả năng, đồng thời cũng là một cơ hội để kết nối với những thành viên khác
trong tổ chức. Hiện nay, tồn tại rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Mỗi
phương pháp đánh giá đều có điểm mạnh, điểm yếu khác nhau. Tùy vào từng
trường hợp cụ thể, mà mỗi phương pháp khác nhau mang lại những hiệu quả và lợi
ích khác nhau. Các phương pháp hiện có cụ thể:
-
Phương pháp xếp hạng luân phiên
-
Phương pháp so sánh cặp
-
Phương pháp bảng điểm
-
Phương pháp lưu trữ
-
Phương pháp quan sát hành vi
-
Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management By Objectives – MBO)
-
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực
hiện công việc chủ yếu (KPI)
-
Phương pháp đánh giá 360 độ
1.6 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên
Theo George Ndemo Ochotio; Maronga, Elijah; Muathe, Stephen; Robert
Nyamao Nyabwanga; Ronoh, Peter Kibet (2012) đã thực hiện phân tích xác định 5
yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Cụ thể như sau:
-
Quy trình thực hiện đánh giá
-
Các yếu tố thông tin
-
Độ đánh giá chính xác của người đánh giá
-
Các yếu tố cá nhân
-
Thái độ của nhân viên
