Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao đông 2006

Bài tập lớn- Luật Lao động 2012

MỤC LỤC

Mục lục

1

Đề bài

2

Bài làm

3

Câu 1

3

Câu 2

7

câu a

7

câu b

9

câu c

10

câu d

14

Danh mục tài liệu tham khảo

16

ĐỀ BÀI
1.

Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công

theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao đông 2006?
2.

Cho tình huống:
~1~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
Lấy lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008,Hội
đồng quản trị công ty HT ( có trụ sở tại Hà nội) đã họp và quyết định cơ cấu lại
công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: Tủ điện,dịch vụ
sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty. Sau 3 cuộc

họp giữa lãnh đạo và công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt
giảm lao động. Ngày 05/3/2009, Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi sở LĐTBXH
thành phố HN về việc cắt giảm lao động. Ngày 16/3/2009 Sở LĐTBXH có công
văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận
của đoàn công tác liên ngành( Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết
định cắt giảm lao động của công ty). Tuy nhiên, từ ngày 06/4/2009 công ty HT đã
thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 người lao động thuộc 3 trung tâm nói trên và
đến hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động
đó. Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, ngày
22/6/2009 tập thể người lao động công ty (do Công đoàn làm đại diện) đã yêu cầu
hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội giải quyết.
a/ Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể?
Tại sao?
b/ Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp
trên hay không? Tại sao?
c/ Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động đúng hay sai? Tại
sao?
d/ Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào?

BÀI LÀM
1.

Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình

công theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao
đông 2006( BLLĐ)?

~2~

Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
Trước khi phân tích cũng như bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo
đình công thì ta cần hiểu thế nào là đình công và những ai có quyền lãnh đạo đình
công.
Ở Việt Nam, đình công được định nghĩa lần đầu tiên tại Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ 2006. Theo Điều 172 BLLĐ thì: “ Đình công là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể”.
Bàn về chủ thể lãnh đạo và tổ chức đình công, tổ chức lao động quốc tế
(ILO) không trực tiếp đưa ra quan điểm về chủ thể có vai trò hợp pháp trong việc
lãnh đạo đình công. Song trong Công ước số 87 của ILO năm 1948 về Quyền tự
do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ chức thừa nhận công đoàn là tổ chức xã
hội mà người lao động có thể tự nguyện tham gia, “có khả năng đại diện và xúc
tiến các hoạt động bảo vệ lợi ích cho các thành viên của tổ chức mình”. Như vậy,
có thể hiểu công đoàn có tư cách hợp pháp trong việc lãnh đạo tập thể lao động
đình công. Nhưng đình công hợp pháp không nhất thiết phải gắn với vai trò lãnh
đạo của công đoàn, vì đình công là quyền của mọi người lao động đã tham gia vào
công đoàn. Có thể hiểu trong Công ước trên đây có dụng ý của ILO khi muốn tạo
điều kiện cho các nước thành viên chủ động quy định cụ thể về vấn đề này, phù
hợp với tình hình thực tiễn của mỗi quốc gia và quan điểm của Nhà nước cầm
quyền.
Tại Việt Nam, kể từ khi công nhận quyền đình công của người lao động tại
Điều 172a BLLĐ 2006, vấn đề chủ thể lãnh đạo đình công luôn được Luật lao
động điều chỉnh. Theo đó quyền lãnh đạo đình công thuộc về ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời của doanh nghiệp đình công.
Và vấn đề đặt ra ở đây, đối với những doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công
đoàn cơ sở thì quyền lãnh đạo đình công thuộc về chủ thể nào? Đối với những
doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo
đình công do đại diện được tập thể lao động cử và phải được thông báo với công
~3~

Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
đoàn cấp huyện. Thủ tục cử ban đại diện và thông báo với công đoàn cấp huyện
không được quy định trong luật để đảm bảo quyền tự do của tập thể lao động và
sự linh hoạt của vấn đề này trong thực tế.
Quy định này đã mở rộng thẩm quyền lãnh đạo đình công cho “đại diện tập
thể lao động” tại những nơi chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở . Quy định
này được đánh giá là rất phù hợp với điều kiện thực tiễn hiện nay, khi mà ở nhiều
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh không
có tổ chức công đoàn cơ sở. Đây cũng là khu vực có nhiều vấn đề nổi cộm về
tranh chấp lao động và là nơi phát sinh của phần lớn các cuộc đình công. Quy
định này tạo nhiều khả năng tiến hành đình công hợp pháp cho những người lao
động ở khu vực kinh tế “nhạy cảm” này, giúp họ có công cụ hữu hiệu để tự bảo vệ
lợi ích của mình.
Chúng ta có thể thấy rằng vai trò của công đoàn cơ sở được nhấn mạnh
trong khi việc thực hiện vai trò này còn hạn chế. Để được công nhận là hợp pháp,
đình công phải được Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Thực tế, có không ít
doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có tổ chức Công đoàn hoạt động, vậy thì
việc quy định vai trò tổ chức và lãnh đạo bắt buộc của Công đoàn cơ sở là một
giới hạn to lớn cho việc thực hiện quyền đình công tại các doanh nghiệp chưa có
tổ chức công đoàn.
Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a
BLLĐ 2006 là một trong số những trường hợp cuộc đình công bị coi là bất hợp
pháp.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động có quyền
tiến hành các thủ tục quy định tại Điều 174a và Điều 174b BLLĐ để đình công
trong trường hợp sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà
hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định là năm ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân

cấp huyện không giải quyết hoặc trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động
~4~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định là bảy ngày làm việc,
kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải mà Hội đồng trọng tài lao động không
tiến hành hoà giải.
Tại Khoản 4 Điều 7 BLLĐ khẳng định “người lao động được quyền đình
công theo quy định của pháp luật”. Nhưng theo Khoản 1 Luật Công đoàn ghi
nhận: “Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng
của người lao động”. Quy định này cho thấy quyền đình công là quyền của cá
nhân người lao động, mà không phải thuộc về Công đoàn. Khi có tranh chấp lao
động xảy ra, bao gồm cả đình công, Công đoàn sẽ đóng vai trò trung gian, đại
diện cho người lao động đưa ra yêu cầu và tiến hành thương lượng với người sử
dụng lao động theo như ý chí và mong muốn của người lao động. Công đoàn
không thay cho người lao động để quyết định các vấn đề mà người lao động đang
tranh chấp với người sử dụng lao động mà chỉ có vai trò đại diện quyền lợi cho
người lao động( NLĐ).
Vì vậy, nếu pháp luật trao cho Công đoàn thẩm quyền quyết định đình
công( bằng việc giao cho tổ chức này quyền tổ chức và lãnh đạo đình công) và
xem đó như điều kiện tiên quyết phải có khi xác định đình công có hợp pháp hay
không là một quy định chưa hợp lí và chưa phù hợp với thực tế.
Không ít trường hợp Công đoàn không tiến hành tổ chức đình công vì cho rằng
yêu cầu của người lao động là không phù hợp, trong khi NLĐ lại cho rằng yêu cầu
của mình đối với người sử dụng lao động ( NSDLĐ) là cần thiết. Đối với những
trường hợp này, rõ ràng vai trò của người tổ chức đình công đã vượt ra khỏi phạm
vi đại diện cho NLĐ trong thương lượng với NSDLĐ để giải quyết các tranh chấp
lao động xảy ra.
Quá trình dẫn tới một cuộc đình công bắt đầu khi NLĐ gửi đơn đến hội

đồng hoà giải, sau khi hoà giải không thành thì đến chủ tịch UBND huyện, sau đó
đến đình công. Đó là đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền. Còn đối với
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, sau khi hội đồng trọng tài giải quyết và
không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài NLĐ mới được đình công.
Nhưng tại những Doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở thì vai trò của người đại
~5~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
diện cho tập thể lao động có quyền lãnh đạo và tổ chức đình công chỉ được thừa
nhận ở giai đoạn đình công, còn ở những giai đoạn trước đó ai sẽ là người đại diện
cho NLĐ. Như vậy, ta thấy đã ngay cả khi Luật sửa đổi, bổ sung quy định thêm
thẩm quyền của ban đại diện NLĐ trong việc tổ chức và lãnh đạo đình công thì
cuộc đình công cũng không thể diễn ra hợp pháp. Đây là một vấn đề hạn chế mà
chưa văn bản luật nào quy định chi tiết.
Bộ Luật lao động năm mới ban hành có hiệu lực vào 1/1/2013, không ghi
nhận quy định thẩm quyền lãnh đạo và tổ chức đình công cho đại diện NLĐ bởi lẽ
với quy định như vậy sẽ dẫn đến “đa nguyên công đoàn”, chưa phù hợp với tình
hình chính trị - xã hội ở Việt Nam. Khoản 2 Điều 210 BLLĐ 2013 quy định: “Ở
nói chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải do tổ chức công đoàn cấp trên tổ
chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động”. Như vậy, khi chỉ công nhận
công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất có quyền lãnh đạo và tổ chức đình công thì
quyền bình đẳng của NLĐ có được đảm bảo?
Trên đây là những phân tích và bình luận của cá nhân em về thẩm quyển
của chủ thể lãnh đạo và tổ chức đình công. Hi vọng những thắc mắc nêu trong bài
sẽ là những vấn đề mà các nhà làm luật cũng đang hướng tới và có quy định cụ
thể hơn để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi xảy ra đình công.

2. Bài tập tình huống
a. Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động

tập thể? Tại sao?
Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ 2006: “Tranh chấp lao động là những tranh
chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều
kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong
quá trình học nghề. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân

~6~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động”
Việc xác định tranh chấp lao động( TCLĐ) hay định dạng TCLĐ là một vấn
đề quan trọng bởi nó ảnh hưởng tới trình tự, thủ tục, đối tượng có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp đó. Vậy để xác định một TCLĐ ta có những dấu hiệu cơ bản sau:
TCLĐ là sự xung đột giữa các chủ thể trong quá trình lao động; sự xung đột giữa
các bên tranh chấp phải gắn liền với quyền, lợi ích liên quan đến quá trình lao
động; xung đột giữa các bên nói ở trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất
định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh
chấp đó. Dựa trên một số tiêu chí riêng ta có thể chia TCLĐ thành 2 loại: TCLĐ
cá nhân và TCLĐ tập thể.
Xét vào tình huống đề bài cho ta nhận thấy:
Chủ thể gồm: tập thể 70 NLĐ trong công ty HT( do ban chấp hành
công đoàn đại diện) và NSDLĐ – Công ty HT. Đây là những chủ thể đại diện cho
hai bên trong quan hệ lao động, bên NLĐ và NSDLĐ.
Nội dung: là mâu thuẫn trong quan hệ lao động giữa tập thể NLĐ của
công ty HT và công ty về quyền lợi của người lao động - cụ thể là 70 người lao
động không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của phía công ty
HT.
-

Hình thức: sự mâu thuẫn giữa các chủ thể bao giờ cũng bắt nguồn từ

những bất đồng về quyền, lợi ích. Trong tình huống này mâu thuẫn đã được biểu
hiện ra bên ngoài.( Một tranh chấp lao động phải được thể hiện ra bên ngoài qua
các hình thức nhất định. Không thể có tranh chấp lao động nào tồn tại trong bí
mật,tâm tưởng của chủ thể tranh chấp).
Do hoạt động không hiệu quả, Hội đồng quản trị Công ty HT đã họp và
quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung
tâm: tủ điện, dịch vụ chữa và phân xưởng cơ dụng. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo
cà Công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động thì
lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố về việc cắt giảm lao
động. Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cẩu Công văn yêu cầu công ty
HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác
~7~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
liên ngành. Tuy nhiên, Công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên. Sau nhiều lần thương lượng và hoà giải tại
công ty không đạt kết quả, tập thể lao động công ty (do công đoàn làm đại diện)
đã kiện ra Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN. Đây là những hành vi của
các chủ thể thể hiện rõ sự xung đột trong quá trình lao động liên quan đến quyền
lợi trong quan hệ lao động.
Qua đó ta có thể khẳng định đây là tranh chấp lao động tập thể. Căn cứ
vào những tiêu chí sau:
Số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp: Tranh chấp cá nhân
thường là tranh chấp giữa NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động. Còn đối với
trường hợp tranh chấp lao động chỉ có sự xuất hiện của một người nhưng đại diện
lợi ích cho tập thể người lao động thì không thể kết luận đó là tranh chấp lao động

cá nhân hoặc trường hợp có vụ tranh chấp lao động cá nhân mà có nhiều người
lao động tham gia. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người
lao động và người sử dụng lao động. Tập thể lao động được hiểu là những người
lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận cơ cấu của
doanh nghiệp, cùng với động cơ và mục đích hoạt động, có khả năng phối hợp với
nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và hiệu quả. Mặc dù tập thể lao động được hiểu
là những người lao động cùng làm việc trong phạm vi doanh nghiệp nhưng khi
phát sinh mâu thuẫn với chủ sử dụng lao động, không phải mọi trường hợp đều có
sự tham gia của toàn thể người lao động. Do đó cần xác định số người tham gia
tranh chấp lao động để đảm bảo điều kiện về hình thức của tranh chấp lao động
tập thể. Trong trường hợp trên, 70 người lao động cùng làm việc tại 3 trung tâm:
Tủ điện, sửa chữa và phân xưởng của công ty HT tham gia vào tranh chấp lao
động do đó đảm bảo về dấu hiệu số lượng.
-

Mục đích tham gia tranh chấp: Trong các tranh chấp lao động cá

nhân NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thâm mình. Mục tiêu cá nhân là hết
sức rõ ràng. Ngược lại trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên
là những quyền lợi gắn liền với lợi ích NLĐ. Tranh chấp lao động tập thể biểu
hiện quan các hành vi tập thể và hành vi đó phải là hành vi của tất cả các thành
~8~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
viên, của đa số thành viên, hoặc của người đại diện tập thể đó. Mặt khác về tính
chất hành vi của tập thể người lao động phải thể hiện được ý chí chung của những
người lao động trong đơn vị đó. Điều này liên quan tới mục đích của những người
tham gia vào vụ tranh chấp lao động. Nếu như những người lao động có cùng mục
đích, họ tham gia không phải trực tiếp vì cái tôi của họ tức là không đòi hỏi lợi ích

riêng biệt cho mình mà hòa vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó
mới có tính tập thể. Tranh chấp của 70 công nhân của công ty HT là tranh chấp
lao động với mục đích chung của những người tham gia tranh chấp là phản đối
việc cắt giảm lao động, không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
của phía công ty, buộc công ty nhận họ vào làm việc trở lại. do đó tranh chấp trên
đảm bảo về dấu hiệu mục đích.
b. Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết vụ tranh
chấp trên hay không? Tại sao?
Theo tình huống ta thấy, đây là tranh chấp về việc thực hiện thỏa ước lao
động tập thể, công ty tự ý chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ là vi điều
khoản thi hành phạm hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được kí kết, có hiệu
lực thì hai bên đều phải có nghĩa vụ thực hiện. Mà theo khoản 2 Điều 157 BLLĐ
2006 quy định thì TCLĐ tập thể về quyền được hiểu là sự xung đột về các vấn đề
đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thoả thuận,
cam kết trong các HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác.
Những vấn đề này đã được xác định, có hiệu lực. Vậy việc công ty HT không thực
hiện hợp đồng lao động là căn cứ xác định đây là TCLĐ tập thể về quyền.
Căn cứ khoản 4 Điều 164, Điều 169 BLLĐ, thẩm quyền trong việc giải
quyết trong việc TCLĐ của Hội đồng trọng tài lao động được quy định như sau:
Thứ nhất, hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền hoà giải các vụ TCLĐ
tập thể về lợi ích( theo quy định tại khoản 3 Điều 157 BLLĐ).
Thứ hai, hội đồng trọng tài có thẩm quyền hoà giải và giải quyết TCLĐ tập
thể về quyền được quy định tại khoản 2 Điều 157 và các TCLĐ về lợi ích được
~9~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
quy định tại khoản 3 Điều 157 BLLĐ xảy ra tại doanh nghiệp không được đình
công do Chính phủ quy định khi các bên có đơn yêu cầu giải quyết theo quy định
của pháp luật.

Từ đó ta thấy, nếu công ty HT là doanh nghiệp không thuộc danh mục các
doanh nghiệp không được đình công do Chính phủ quy định thì Hội đồng trọng tài
không có thẩm quyền giải quyết vụ việc này. Vậy Hội đồng trọng tài không
nhận đơn giải quyết vụ tranh chấp này, do đó Hội đồng trọng tài lao động
thành phố HN không nhận đơn giải quyết vụ tranh chấp nói trên.
c. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động đúng hay
sai? Tại sao?
Điều 36 BLLĐ quy định: “ Hợp đồng lao động chấm dứt trong những
trường hợp sau đây:1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo
hopwk đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; 4- Người lao động bị kết
án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; 5- Người
lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án.”. Công ty HT có trụ sở đóng tại
thành phố HN, Việt Nam nên chịu sự điều chỉnh của BLLĐ và các văn bản pháp
luật lao động. Trường hợp công ty tự ý chấm dứt hợp đồng với người lao động vì
lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài không theo quy định tại Điều 36
BLLĐ.
Việc cơ cấu của doanh nghiệp theo Điều 17 chỉ được thực hiện khi công ty
có thay đổi công nghệ, chia tách, hợp nhất, sáp nhập của doanh nghiệp mà thôi.
(theo hướng dẫn tại điều 11 Nghị định 39/ 2003/ NĐ – CP). Do vậy lí do hoạt
động không hiệu quả, làm ăn thua lỗ kéo dài dẫn đến việc cơ cấu lại công ty và
buộc cắt giảm lao động của công ty HT là chưa thỏa đáng và hợp lí.
Mặt khác theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định bề những trường hợp
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

~ 10 ~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ

luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và
người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao
động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (Theo điều khoản 2
điều 12 Nghị định 44/2003/ND-CP của Chính phủ thì Lý do bất khả kháng khác
là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở
lên, do dịch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay
đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh).
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”
Như vậy theo quy định trên thì công ty HT cũng không thuộc trường hợp có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo điểm d khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ - CP của Chính phủ
thì Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do dịch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục
được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh, có thể thấy công ty
HT cũng không thuộc trường hợp này vì ở đây công ty HT “do hoạt động không
hiệu quả, thua lỗ kéo dài”. Như vậy, việc công ty HT kinh doanh, hoạt động
không hiệu quả dẫn tới thua lỗ kéo dài là do chủ quan từ phía công ty. Do đó, khi
thua lỗ, không có khả năng trả lương cho người lao động, muốn giảm bớt gánh
nặng cho công ty thì Công ty HT nên thỏa thuận với người lao động để giải quyết
theo khoản 3 điều 36 BLLĐ “hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”. Khi hai
~ 11 ~

Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
bên thỏa thuận được với nhau về việc chấm dứt hợp đồng thì việc chấm dứt hợp
đồng lao động sẽ được giải quyết theo thỏa thuận chứ không phải đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như tình huống đã nêu.
Hơn nữa, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty HT đối với 70
người lao động là vi phạm thủ tục báo trước. Theo khoản 3 điều 38 BLLĐ sửa
đổi, bổ sung; theo quy định tại điểm 1 mục III của thông tư của bộ lao động
thương binh và xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi
hành một số điều của nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính
phủ về hợp đồng lao động, bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo
cho bên kia biết trước bằng văn bản. “Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của Bộ Luật Lao động, thì bên
có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số
ngày báo trước của người lao động được qui định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37;
của người sử dụng lao động tại khoản 3 Điều 38 của Bộ Luật Lao động. Số ngày
báo trước là ngày làm việc. Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải
thì không phải báo trước”. Về thời hạn báo được quy định cụ thể theo khoản 3
điều 38 BLLĐ.
Thêm vào đó, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các
điểm a, b và c khoản 1 Điều 38,ban lãnh đạo công ty phải trao đổi, nhất trí với
Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp này không nhất trí được việc
cắt giảm lao động, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau
30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, công ty mới có quyền quyết
định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nhưng trong trường hợp
này, ban lãnh đạo công ty chưa thống nhất được với Ban chấp hành công đoàn cơ
sở đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao
động như vậy của công ty HT là sai về mặt trình tự thủ tục.
Bên cạnh đó, ta cũng đặc biệt chú ý đến chi tiết ngày 5/ 3/ 2009 lãnh đạo
công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố về việc cắt giảm lao động. Đến

ngày 16/ 3/ 2009 Sở LĐTB - XH thành phố HN có công văn yêu cẩu Công văn
yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của
~ 12 ~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
Đoàn công tác liên ngành. Tuy nhiên, từ ngày 6/ 4/ 2009 Công ty HT đã ra thông
báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến
hết tháng 4/ 2009 công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động đó.
Ta thấy rằng, công ty HT đã không chấp hành đúng yêu cầu của Sở LĐTB
– XH trong công văn của Sở ngày 16/ 3/ 2009. Công ty tự ý cắt giảm lao động,
đơn phương thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao động thuộc
3 trung tâm: tủ điện, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng. Kết quả đến hết
tháng 4/ 2009, công ty HT đã chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao động
đó mà không chờ kết luận điều tra của Đoàn công tác liên ngành.
Từ những căn cứ trên, ta hoàn toàn có thể khẳng định được việc chấm dứt
hợp đồng lao động của công ty HT đối với 70 người lao động nói trên là sai về
trình tự, thủ tục và thời hạn
d. Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào?
Theo như đã phân tích ở trên thì việc công ty HT chấm dứt hợp đồng lao
động với 70 NLĐ là sai, vi phạm trình tự, thủ tục, thời hạn báo trước, không
chấp hành công văn của Sở LĐTB – XH. Theo quy định của khoản 1, 4 Điều 41
BLLĐ: “1. - Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công
việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được
làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trương hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ
cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại tại Điều 42 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
~ 13 ~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
4.- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi
phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.”
Nếu trường công ty HT chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao động
vì lí do công ty kinh doanh không hiệu quả, thua lỗ kéo dài. Dẫn tới việc công ty
buộc phải cắt giảm lao động, cơ cấu lại công ty thì hai bên gồm người sử dụng lao
động (công ty HT) và người lao động nên thoả thuận về việc chấm dứt hợp đồng
và thoả thuận giải quyết các vấn đề về quyền lợi, chế độ cho người lao động.

~ 14 ~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Bộ luật lao động năm 1994 có sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007

2.

Bộ luật lao động năm 2013

3.

Toà lao động Toà án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ

biên), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt và bình luận, Nxb. Lao
động – xã hội, Hà Nội, 2004.
4.

Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Mô hình Luật lao động Việt Nam,

Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, 2007.
5.

Nghị định số 133/ NĐ – CP ngày 8/ 8/ 2007 quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật
lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
6.

Nghị định 39/ 2003/ NĐ – CP, hướng dẫn thi hành một số điều của

BLLĐ về việc làm.
7.

Thông tư của bộ lao động thương binh và xã hội số 21/2003/TT-

BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số

44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động.
8.

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp

đồng lao động

~ 15 ~