Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

MỤC LỤC

PHẦN

TRANG

A. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về
quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:……………................2
1. Một số khái niệm:……………………………………………………………2
2. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về
quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:………………………2
2.1. Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt
do ý chí của hai bên (NLĐ và NSDLĐ):……………………………………….2
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:...........................................4
B. Bài tập tình huống:.........................................................................................10
1. Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động của anh H,
công ty M hoàn toàn có cơ sở để sa thải anh H:.................................................10
2. Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lý kỉ luật lao động đối với anh H
như thế nào theo đúng quy định của pháp luật
và theo đúng nội quy của công ty:………………………………………………13
3. Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên
thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình:…………………15
Danh mục tài liệu tham khảo:…………………………………………………...16


Đề bài số 13:
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động.(3 điểm)
2. Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ty xăng dầu
M theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1/3/2000. Ngày 1/4/2002, do anh H
có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm

đơn xin công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong thời gian 6 tháng tại bệnh
viện Bạch Mai. Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận của bệnh viện về
tình trạng sức khỏe đã ổn định, anh H tiếp tục trở lại cửa hàng B làm việc theo
HĐLĐ đã kí kết.
Ngày 1/2/2008, do cãi nhau với chị A (là người cùng ca trực) anh H đã đánh chị A,
gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về hình thức
xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra
quyết định hạ bậc lương trong thời gian sáu tháng, tính từ ngày 15/2/2008.
Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng
dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định.
Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh
P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng.
Hỏi:
a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên, công ty M có thể
sa thải anh H được hay không? Lưu ý là: trong Nội quy lao động của công ty,
người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn
hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình
thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra.
b/ Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lý kỷ luật lao động đối với anh H như
thế nào theo đúng quy định của pháp luật lao động và nội quy của công ty?
c/ Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm như thế
nào để bảo vệ quyền lợi của mình?


A. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động:
1. Một số khái niệm:
- Người lao động (NLĐ): là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động
và có giao kết hợp đồng lao động.(điều 6 bộ luật lao động)
- Người sử dụng lao động: (NSDLĐ): là doanh nghiệp, cơ quan tổ chức

hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và
trả công lao động.
- Hợp đồng lao động (HĐLĐ): là sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Chấm dứt hợp đồng lao động: là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai
bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
2. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động:
Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu
quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó
ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình
họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Dựa
trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí chúng ta sẽ cùng nghiên cứu các quy định của pháp
luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo các trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động theo ý chí của hai bên, và trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý
chí đơn phương của NLĐ.


2.1. Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý
chí của hai bên (NLĐ và NSDLĐ):
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên
NLĐ và NSDLĐ đều bày tỏ và thể hiện sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao
động hoặc một bên đưa ra đề nghị và bên kia chấp nhận. Bất kì lúc nào trong quá
trình thực hiện hợp đồng (HĐ), các bên cũng có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ mà
không cần báo trước và được pháp luật ghi nhận quyền này. Trường hợp đó, sự
thỏa thuận của các bên về việc chấm dứt HĐLĐ chính là pháp luật đối với các bên.
Tại các khoản 1,2,3 điều 36 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi bổ
xung các năm 2002, 2006, 2007 quy định về việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của

hai bên như sau: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;”
- Hết hạn hợp đồng: chấm dứt HĐ khi hết hạn HĐLĐ là trường hợp khi giao
kết HĐLĐ các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt
hiệu lực của HĐ; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ
thời điểm chấm dứt HĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc gia hạn
hoặc kéo dài HĐ thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này được coi là HĐLĐ chấm
dứt do hai bên thỏa thuận bởi vì nó xuất phát từ ý chí tự nguyện của cả NLĐ và
NSDLĐ, thể hiện qua việc họ đã thỏa thuận một nội dung quan trọng trong HĐLĐ
đó là thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt HĐ; khi hết thời hạn hoặc đến thời điểm đã
thỏa thuận trong HĐLĐ thì cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đương nhiên chấm
dứt HĐLĐ mà không cần phải tuân thủ điều kiện hay quy tắc pháp quy nào.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: là trường hợp các bên giao kết
HĐLĐ để làm một công việc nhất định, khi công việc đã hoàn thành và các bên
không có thỏa thuận nào khác thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này sau khi hoàn
thành công việc được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì NLĐ có quyền


chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải có sự đồng ý của NSDLĐ do sự chấm dứt HĐ
này đã được các bên thỏa thuận trước.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng: là trường hợp mà
HĐLĐ vẫn còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt HĐLĐ. Sự
thỏa thuận của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện
và trong lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo HĐ đã giao kết. Để
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NLĐ có quyền đề
xuất chấm dứt HĐLĐ, quyền của NLĐ trong trường hợp này được thực hiện hay
không còn phụ thuộc vào sự đồng ý của NSDLĐ.
Ngoài các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của cả NLĐ và NSDLĐ quy

định tại các khoản 1,2,3 điều 36 BLLĐ đã được nêu ở trên, sẽ là thiếu sót nếu
không đề cập đến trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của cha mẹ hoặc người
giám hộ hợp pháp của NLĐ chưa đủ 15 tuổi. Theo hướng dẫn tại Nghị quyết số
44/2003/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung) tại khoản 3 Điều 5 quy định “Đối với ngành nghề
và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc theo quy định tại Điều
120 của Bộ luật Lao động, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý
bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người đó mới có giá
trị”. Như vậy, trường hợp này nếu trong quá trình thực hiện HĐLĐ mà cha mẹ
hoặc người giám hộ của NLĐ thấy công việc không phù hợp với sức khỏe của
NLĐ dưới 15 tuổi thì có thể đề nghị chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 điều 36 của
BLLĐ. Trong trường hợp này, quyền đưa ra đề nghị chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
chưa đủ 15 tuổi được thực hiện thông qua người đại diện trước pháp luật của NLĐ
(cha, mẹ hoặc người giám hộ của NLĐ), do pháp luật dân sự cho rằng những người
chưa đủ 15 tuổi thì khả năng nhận thức cũng như tâm sinh lý của họ chưa hoàn
chỉnh vì vậy cần có sự giúp đỡ từ cha mệ hoặc người giám hộ. Việc chấm dứt
HĐLĐ như trong trường hợp này cũng có thể áp dụng đối với những trường hợp
mà NLĐ là người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự.


- Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên trong
quan hệ lao động: theo quy định tại điều 42 của BLLĐ, điều 14 của nghị định số
44/2003/NĐ-CP và hướng dẫn tại điểm a mục 2 phần III của thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi NLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo các
quy định tại điều 36 của BLLĐ, sau khi HĐLĐ chấm dứt NLĐ sẽ được hưởng trợ
cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ đủ 12
tháng trở lên với mức trợ cấp thôi việc là cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng
lương cộng với phụ cấp lương nếu có. Ngoài ra NLĐ còn được thanh toán hết các
khoản nợ lương, thưởng...vv mà NSDLĐ còn nợ NLĐ nếu có. Trong thời hạn bảy
ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các

khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài
nhưng không quá 30 ngày.
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ
phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo
đảm thực hiện. So với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ đã phân tích ở trên thì đây là sự
kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả
bất lợi cho người bị chấm dứt, nên pháp luật phải quy định chặt chẽ hơn các lí do
và điều kiện được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực
thực hiện, nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc
NSDLĐ có đồng ý hay không.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà
không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu
(Khoản 2 Điều 32 của BLLĐ). Do đây là giai đoạn hai bên trong quá trình tìm hiểu
nhau, thời gian thử việc ngắn nên khả năng gây thiệt hại cho các bên là rất nhỏ, do
vậy pháp luật trao cho cả hai bên quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử nếu không đạt
yêu cầu. Hết thời gian thử việc (nếu có thỏa thuận thử việc) khi HĐLĐ chính thức


được thực hiện, các bên có nghĩa vụ thực hiện các cam kết trong hợp đồng. Tuy
nhiên, pháp luật cũng quy định những trường hợp cho phép NLĐ đơn phương
chấm dứt hợp đồng, điều 37 BLLĐ quy định: “1- Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau
đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận

trong hợp đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một
phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa được hồi phục.
2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều
này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;
b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là
hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là


hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của
Bộ luật này.
3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu
tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày.”
Tuy nhiên pháp luật cũng quy định, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
các trường hợp quy định tại điều 37 BLLĐ thì phải thực hiện các nghĩa vụ báo
trước theo quy định của pháp luật lao động trong của cùng điều luật trên, nghĩa vụ

đó của NLĐ tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ mà NLĐ đã giao kết, cụ thể:
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ: HĐLĐ xác định thời
hạn là HĐ mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (theo điểm b khoản 1
điều 27 BLLĐ). Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng thì phải có những lý do
nhất định theo quy định của pháp luật. Cụ thể, theo quy định tại khoản 1 Điều 37
BLLĐ 1994 sửa đổi 2002 thì NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi
có một trong các lý do sau:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng: khi giao kết HĐLĐ,
NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như việc
đảm bảo các điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham
gia công việc. Đây là các quy định buộc các bên phải tuân thủ mà thông qua đó
quyền lợi của các bên cũng được đảm bảo. Chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện
làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong quá


trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc… vì
vậy, trong trường hợp NSDLĐ vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ về các nội
dung trên thì đó sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này thì phải báo cho NSDLĐ biết trước
trong thời gian ít nhất là ba ngày và việc thông báo này phải được thực hiện bằng
văn bản.
+ Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng:
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia quan hệ lao
động. Đó không những là nguồn thu nhập đảm bảo cuộc sống thường ngày của
NLĐ mà cả gia đình họ. Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ cũng phải thỏa
thuận về tiền lương. Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo HĐ là quyền lợi của

NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải bảo đảm. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của
mình mà vi phạm quyền hợp pháp của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này cũng phải báo
cho NSDLĐ biết trước trong thời gian ít nhất là ba ngày và việc thông báo này phải
được thực hiện bằng văn bản.
+ NLĐ Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động: Trong quan hệ lao động, sức lao động
được coi là hàng hóa đặc biệt. NLĐ bán sức lao động cho người có nhu cầu –
NSDLĐ. Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ có quyền ngược đãi, xúc phạm đến
nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc. Vì thế, NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có các hành vi ngược đãi và
cưỡng bức xảy ra. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định: “Bị
ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục
mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng
đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động”. NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trong trường hợp này thì phải báo cho NSDLĐ biết trước trong thời
gian ít nhất là ba ngày và việc thông báo này phải được thực hiện bằng văn bản.


+ Bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng: Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định
“Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động với những lý do sau đây: Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi
khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Được phép ra nước ngoài định cư; Bản
thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc
con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính
quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”.
Như vậy, khi NLĐ hoặc gia đình họ rơi vào một trong những trường hợp thực sự
khó khăn kể trên thì họ sẽ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp này
NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải thông báo bằng văn bản cho
NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12

tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
+ NLĐ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước: NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ
chuyên trách ở cơ quan dân cử hay bổ nhiệm giữ một chức vụ nhất định trong bộ
máy nhà nước… là khi được nhà nước giao phó nhiệm vụ mới. NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, NLĐ không thể đảm đương cùng
một lúc nhiều công việc được, NLĐ được bầu, bổ nhiệm làm chức vụ trong bộ máy
nhà nước có trọng trách và có ý nghĩa xã hội lớn hơn so với công việc cũ. Ngoài ra
đây là quyền tự do lao động, tự do có việc làm của NLĐ. NLĐ có quyền làm ở nơi
thuận tiện, có ích hơn, có điều kiện phát huy khả năng của mình. Pháp luật quy
định đó là quyền của NLĐ cũng là nhằm mục đích để NLĐ chú trọng, quan tâm
nhiều hơn đến trách nhiệm mà nhân dân giao phó trong công việc mới và hoàn
thành tốt công việc mới. Trường hợp này NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ
thì phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp


đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp
đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
+ NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc: khi lao động nữ
mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân mình cũng như cho thai nhi do đó
họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc. Pháp luật lao động ghi nhận việc
NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường
nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai
nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho người sử dụng
lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn HĐ
đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Quy định này

nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này còn giúp cho NSDLĐ ổn
định sản xuất, thông qua việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ có
thể mau chóng tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị giám đoạn do
NLĐ nghỉ việc lâu ngày. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này
thì phải báo cho NSDLĐ biết trước trong thời gian ít nhất là ba ngày và việc thông
báo này phải được thực hiện bằng văn bản.
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng (theo điểm a khoản 1 điều 27BLLĐ). Tại khoản 3 Điều
37 BLLĐ quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày.” Trong trường
hợp này, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do
chấm dứt. Đây là điểm khác biệt giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của


NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn so với làm việc theo HĐLĐ
xác định thời hạn. Quy định này nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm,
nghề nghiệp của NLĐ đồng thời hạn chế việc ràng buộc suốt đời với NSDLĐ.Việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ hợp pháp khi ngoài việc tuân thủ các lý
do trên, NLĐ có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ một khoàng thời gian nhất định
nhằm tạo điều kiện chủ động cho NSDLĐ trong việc tuyển dụng, sắp xếp lại lao
động cho đơn vị.
- Hậu quả pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: trong trường hợp
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các quy định tại điều 37 BLLĐ một cách
hợp pháp thì theo quy định tại điều 42 của BLLĐ, điều 14 của nghị định số
44/2003/NĐ-CP và hướng dẫn tại điểm a mục 2 phần III của thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi NLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo các
quy định tại điều 37 của BLLĐ, sau khi HĐLĐ chấm dứt NLĐ sẽ được hưởng trợ

cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ đủ 12
tháng trở lên với mức trợ cấp thôi việc là cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng
lương cộng với phụ cấp lương nếu có. Ngoài ra NLĐ còn được thanh toán hết các
khoản nợ lương, thưởng...vv mà NSDLĐ còn nợ NLĐ nếu có. Trong thời hạn bảy
ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các
khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài
nhưng không quá 30 ngày. Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật thì không được hưởng trợ cấp thôi việc và có thể phải chịu trách
nhiệm bồi thường chi phí đào tạo (nếu có).
B. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Để giải quyết được các yêu cầu mà tình huống đưa ra thì trước hết chúng ta
cần xác định việc công ty M có thể áp dụng các hình thức kỉ luật đối với anh H hay
không vì theo bài ra, từ ngày 1/4/2002 gia đình anh H đã xin công ty M cho anh H
được nghỉ điều trị trong thời gian 6 tháng tại bệnh viện Bạch Mai vì anh này có
những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh. Mà tại khoản 2 điều 7 nghị


định số 41/CP quy định nguyên tắc: “Không xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh
khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;” nên
chúng ta cần xác định vào thời điểm thực hiện hành vi vi phạm nội quy, thần kinh
của anh H có bình thường hay không, có biểu hiện gì lạ trong thời gian đó hay
không? Tuy nhiên theo các tình tiết mà tình huống đưa ra, năm 2002 khi anh H đi
làm lại đã có chứng nhận của bác sĩ về việc sức khỏe của anh H đã ổn định và anh
H đã làm việc tại cửa hàng B của công ty M trong thời gian khá dài từ năm 2002
đến trước 1/2/2008 mà không có biểu hiện gì khác thường của bệnh thần kinh cả,
hơn nữa nguyên nhân của các hành vi vi phạm nội quy đều xuất phát từ các xíc míc
cá nhân của anh H chứ không phải là ngẫu nhiên, do đó không thể nói khi thực hiện
các hành vi vi phạm nội quy đó anh H bị mất khả năng nhận thức hay điều khiển
hành vi được. Vì vậy anh H phải chịu kỉ luật về các hành vi vi phạm nội quy lao

động của mình.
1. Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động của anh H, công ty M
hoàn toàn có cơ sở để sa thải anh H:
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐcó hành vi vi
phạm kỷ luật lao động (KLLĐ). Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động
những NLĐ không có ý thức chấp hành kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự
doanh nghiệp. Vì vậy, khi bị sa thải, NLĐ sẽ không được tham gia quan hệ lao
động nữa, quan hệ lao động sẽ mặc nhiên chấm dứt, và NLĐ có thể gặp rất nhiều
khó khăn trong việc giao kết một HĐLĐ mới. Do đó, để tránh tình trạng NSDLĐ
lạm quyền, sa thải NLĐ một cách bừa bãi, ảnh hưởng đến quyền lợi củaNLĐ, pháp
luật quy định NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với NLĐ khi
có một trong các căn cứ sau:
“a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;


b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách
chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”(khoản 1 điều 85 BLLĐ)
Theo tình huống đã cho, ngày 1/2/2008, do cãi nhau với chị A là người làm cùng ca
trực, anh H đã đánh chị A gây mất đoàn kết nội bộ nên căn cứ vào quy định trong
nội quy lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”,
giám đốc công ty M đã ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng đối với
anh H. Theo các quy định của BLLĐ, ta thấy rằng quyết định của giám đốc công ty
M là trái pháp luật cả về hình thức và về nội dung:
-Về mặt hình thức: nhận thấy hành vi của H trong trường hợp này đã vi phạm nội
quy lao động của công ty M( vì đề bài không đề cập nên chúng ta có thể hiểu nội

quy của công ty M đương nhiên có hiệu lực theo quy định của pháp luật lao động),
vì vậy việc xử lí kỉ luật đối với anh H phải lập hội đồng kỉ luật (chỉ có trường hợp
kỉ luật NLĐ theo hình thức khiển trách thì không phải thành lập hội đồng kỉ luật.),
hội đồng này phải có sự tham gia của NSDLĐ, đại diện của công đoàn cơ sở, NLĐ
và người bào chữa của NLĐ (nếu có). Quá trình kỉ luật phải tuân thủ theo các quy
định tại điều 87 BLLĐ, điều 11 nghị định số 41/CP và khoản 5 của nghị định số
33/2003/NĐ-CP. Như vậy việc công ty M không tổ chức hội đồng kỉ luật mà chỉ
giám đốc công ty M ra quyết định hạ bậc lương đối với anh H là sai về hình thức.
Mặt khác, trong trường hợp này phải xác định xem liệu giám đốc công ty M có
phải là người đại diện theo pháp luật của công ty M hay không? Nếu phải thì giám
đốc công ty M mới có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỉ luật đối với NLĐ, còn nếu
giám đốc không phải là đại diện theo pháp luật của của công ty M thì quyết định
của giám đốc công ty M còn vi phạm về thẩm quyền ra quyết định kỉ luật lao động.
- Về mặt nội dung: BLLĐ của Việt Nam tại điều 84 ghi nhận việc NSDLĐ chỉ
được áp dụng một trong ba hình thức KLLĐ để xử lí kỉ luật NLĐ đó là: “ Khiển


trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách
chức; Sa thải.” NSDLĐ áp dụng bất cứ biện pháp nào ngoài ba biện pháp đã nêu để
xử lí kỉ luật đối với NLĐ đều bị coi là trái pháp luật. Trong tình huống, anh H bị xử
lí kỉ luật với hình thức hạ bậc lương trong 6 tháng, hình thức này không nằm trong
các hình thức mà BLLĐ quy định, do đó nội dung quyết định hạ bậc lương đối với
anh H trong thời gian 6 tháng là trái pháp luật và vi phạm nguyên tắc “cấm sử dụng
hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc sử lí kỉ luật lao đông” quy định tại khoản 2
điều 60 của BLLĐ và khoản 4 điều 7 nghị định số 41/CP. Nguyên tắc này được
công văn số 4346/ LĐTBXH ngày 15/12/2004 của Bộ lao động thương binh và xã
hội giải thích như sau: Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt
bằng hình thức cúp lương người lao động nghĩa là người sử dụng lao động không
được trừ tiền lương, phạt tiền như là hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Tuy việc giám đốc công ty M ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng
đối với anh H là một quyết định trái pháp luật, nhưng không có nghĩa là anh H
không phải chịu hình thức kỉ luật về hành vi vi phạm nội quy lao động của mình.
Đối với hành vi vi phạm nội quy lao động “gây mất đoàn kết nội bộ” của anh H vào
ngày 1/2/2008, theo quy định của nội quy công ty M anh H có thể bị hạ bậc lương
trong thời gian 6 tháng, để việc xử lí kỉ luật này trở nên hợp pháp, theo tôi khi mở
hội đồng kỉ luật công ty M có thể chuyển sang áp dụng hình thức kỉ luật có mức độ
tương đương được pháp luật ghi nhận đó là kéo dài thời hạn nâng lương không quá
sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn
tối đa là sáu tháng.
Sau khi vi phạm nội quy của công ty M vào ngày 1/2/2008, trong khoảng thời gian
hơn ba tháng H lại liên tiếp vi phạm nội quy của công ty M về các hành vi gây mất
đoàn kết nội bộ và có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng, nên căn cứ theo
quy định tại các điều 88 BLLĐ và điều 9 nghị định số 41/CP có thể xác định H đã
tái phạm khi chưa được xóa kỉ luật cũ. Như vậy trường hợp của H đã bị xử lý kỷ


luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật, điều này đã đủ căn cứ theo quy định tại điểm b khoản 1
điều 85 của BLLĐ, do đó công ty M hoàn toàn có quyền sa thải H.
2. Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lý kỉ luật lao động đối với anh H
như thế nào theo đúng quy định của pháp luật và theo đúng nội quy của công
ty:
Như đã trình bày ở phần trên, để việc xử lý kỉ luật lao động đối với anh H
được hợp pháp thì công ty M phải thực hiện các quy trình kỉ luật như sau:
* Kỉ luật đối với hành vi vi phạm kỉ luật của H ngày 1/2/2008:
- Về mặt hình thức, công ty M phải thành lập hội đồng kỉ luật với sự tham
gia của đại diện theo pháp luật của công ty M (NSDLĐ), đại diện của công đoàn cơ
sở, anh H và người bào chữa của anh H(nếu có). Thời hiệu, trình tự và nội dung của
quá trình tiến hành việc kỉ luật lao động phải tuân theo các quy định tại điều 86,87

của BLLĐ, điều 8, 10,11 của nghị định số 41/CP, các khoản 3,4,5 điều 1 nghị định
số 33/2003/NĐ-CP và mục IV của thông tư 19/2003/NĐ-CP.
- Về mặt nội dung: theo nội quy của công ty M thì hành vi vi phạm nội quy
của H sẽ bị xử lý theo hình thức hạ bậc lương trong thời gian sáu tháng, tuy nhiên
hình thức này không được BLLĐ, cho nên để giải quyết kỉ luật trong trường hợp
này chúng ta có thể áp dụng hình thức xử lí tương đương với hình thức trong nội
quy được ghi nhận trong BLLĐ đó là hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không
quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời
hạn tối đa là sáu tháng. Người đại diện theo pháp luật của công ty M sẽ ra quyết
định kỉ luật bằng văn bản.
* Đối với hành vi vi phạm nội quy “có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng”
vào ngày 3/4/2008 của H, hình thức của việc tiến hành xử lí kỉ luật cũng tiến hành
tương tự như trường hợp trên. Về nội dung kỉ luật thì tuy khi thực hiện hành vi vi
phạm này cách lần vi phạm trước là hai tháng và anh H vẫn chưa được xóa kỉ luật
cũ nhưng cũng không phải là trường hợp tái phạm tại điểm b khoản 1 điều


85BLLĐ, vì tại điều 9 của nghị định 41/CP quy định “ tái phạm là trường hợp
đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm.”
Nên hình thức kỉ luật đối với trường hợp vi phạm kỉ luật này sẽ tuân theo nội quy
của công ty M nếu hình thức được quy định trong nội quy đó được BLLĐ thừa
nhận tính hợp pháp.
* Đối với hành vi vi phạm nội quy “ làm mất đoàn kết nội bộ” vào ngày
15/5/2008 của anh H,căn cứ vào quy định tại các điều 88 và khoản 1 điều 85 của
BLLĐ và điều 9 nghị định số 41/CP thì trường hợp này rơi vào căn cứ để áp dụng
hình thức kỉ luật sa thải quy định tại điểm b khoản 1 điều 85 của BLLĐ. Việc tổ
chức tiến hành kỉ luật vẫn theo các quy định về hình thức trong lần đầu kỉ luật, tuy
nhiên có một số khác biệt đó là NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành
Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn
cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với Sở Lao động Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương

binh và Xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình. NSDLĐ phải gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban
Chấp hành Công đoàn cơ sở, và trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định sa
thải đối với anh H, phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội, kèm theo biên bản xử lý KLLĐ.
3. Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm như
thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình:
Trong trường hợp công ty M sa thải anh H, thì để bảo vệ quyền lợi của mình
thì:
- Trong quá trình kỉ luật: anh H có quyền có mặt tại nơi tổ chức việc kỉ luật mình
và tham gia trong buổi kỉ luật đó, có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân, hoặc người khác bào chữa cho mình, có quyền yêu cầu NSDLĐ phải
chứng minh được lỗi của mình khi áp dụng các biện pháp kỉ luật, giám sát tính hợp
pháp của quá trình kỉ luật cả về nội dung và hình thức; có thể đưa ra giấy chứng


nhận của bác sỹ về việc mình có tiểu sử về bệnh thần kinh, và đưa ra các chứng cứ
chứng minh khi thực hiện hành vi vi phạm nội quy lao động bản thân mình mất khả
năng nhận thức và điều kiển hành vi, trên cơ sở đó yêu cầu NSDLĐ không áp dụng
các biện pháp kỉ luật với mình….vv.
- Trong trường hợp mội cố gắng trên của anh H không có hiệu quả và công ty M
tiến hành việc xử lý kỉ luật sa thải với anh là hoàn toàn hợp pháp theo tình tự thủ
tục của PLLĐ thì HĐLĐ giữa anh H và công ty M sẽ chấm dứt. Anh H có quyền
yêu cầu công ty M hoàn trả các khoản nợ lương hoặc phụ cấp nếu có cho mình.
Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm
thanh toán đầy đủ các khoản còn nợ đối với anh H, trường hợp đặc biệt có thể kéo
dài nhưng không quá 30 ngày. Và cũng trong thời hạn trên, anh H phải thực hiện
đầy đủ các nghĩa vụ còn thiếu đối với công ty M.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ xung các năm 2002,2006,2007;

2.

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn

thi hành một số điều của bộ luật lao động về HĐLĐ;
3.

Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất;
4.

Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi bổ xung nghị định

41/CP của Chính phủ;
5.

Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một

số điều của nghị định số 41/2003/NĐ-CP;
6.

Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ lao động thương

binh và xã hội;
7.
dân;

Đại học Luật Hà nội- Giáo trình luật lao động Việt Nam- NXB công an nhân