Phân tích và đánh giá các quy định về thẩm quyền chấm dứt hợp đồng laođộng của người sử dụng lao động

• Phân tích và đánh giá các quy định về thẩm quyền chấn dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động.
• H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế
độ tuyển dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên ký hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh,
Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác (cách
trị sở chính nơi H hiện đang làm việc 200km) với công việc và mức lương
không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý thì doanh nghiệp sẽ ra
quyết định điều động. Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu mình
không đồng ý thì doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn
với giám đốc nên đồng ý đi để mọi việc được êm đẹp. Sau khi chuyển sang
làm tại công việc tại địa điểm mới trong thời gian 3 tháng, do găp hoàn cảnh
khó khăn về gia đình căn cứ vào Điều 34 BLLĐ sửa đổi, H đề nghị doanh
nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ. Tuy nhiên, doanh nghiệp không
chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp đồng. Cho rằng
doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lý nên sau khi thông báo với
người phụ trách trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công
việc tại trụ sở chính như hợp đồng đã ký kết. Doanh nghiệp không đồng ý và
yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 07/2010. H không
trở lại làm việc và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết
nguyện vọng của mình. Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến
sẽ tiến hành kỷ luật H.
Hỏi:
• Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp
đồng lao động không? Tại sao?

1


• Anh chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù
hợp và việc xử lý là đúng pháp luật.

Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H
với hình thức sa thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ) cho rằng
căn cứ xử lý kỷ luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động .
Hỏi:
• Hãy tư vấn cho h trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
• Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động.
PHẦN I: Phân tích và đánh giá các quy định về thẩm quyền chấn dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động.
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động
đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với đối phương, Quy
định của pháp luật về thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động và người sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động cũng như người sử dụng lao
động. Tuy nhiên trên thực tế áp dụng luật lao động cho thấy các quy định
của pháp luật lao động còn nhiều vướng mắc, nhất là các quy định về thẩm
quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Những
vướng mắc này có ảnh hưởng nhất định đến quyền và lợi ích của các bên
chủ thể trong quan hệ lao động. với mong muốn tìm hiểu và góp phần tìm ra
giải pháp hoàn thiện các quy định trên, đề tài này sẽ Phân tích và đánh giá
các quy định về thẩm quyền chấn dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

2


Khi hợp đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện nhưng người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ

theo hợp đồng lao động không phụ thuộc vào việc người lao động có đồng ý
hay không. Tuy nhiên phạm vi áp dụng quyền này của người sử dụng lao
động hẹp hơn so với người lao động . Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động được quy định tại Điều 17, Điều 31, Điều 28 Bộ Luật lao
động sửa đổi bổ sung.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17
Bộ luật lao động.
Điều 17 Bộ luật lao động 1994, sửa dổi bổ sung năm 2002 quy định:
“Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu công nghệ mà người lao động đã làm
việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc
làm, thì người lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng
vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới,
phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm
làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”
Căn cứ vào quy định này, thì điều kiện trước hết để người sử dụng lao
động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao
động là đơn vị sử dụng lao động phải có sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ.
Tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-3-2003 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao
động về việc làm đã quy định những trường hợp sau đây được coi là đổi mới
công nghệ:
• Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ
tiên tiến có năng suất lao đông cao hơn.
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít
hơn.
3


• Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị
Khi gặp một trong các trường hợp nêu trên thì người sử dụng lao động

phải đào tạo lại nghề cho người lao động để tiếp tục sử dụng họ vào những
việc làm mới; khi không bố trí được công việc mới cho người lao động thì
người sử dụng lao động mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với người lao động.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31
Bộ luật lao động.
Đây là trường hợp đơn vị sử dụng lao động sáp nhập, chia tách doanh
nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp được quy định tại Điều 31 như sau: “Trong trường hợp sáp
nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền quản lý hoặc sử
dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu
trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong
trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử
dungjlao đọng theo quy định của pháp luật.
Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của
pháp luật tại Điều này, được trợ câp mất việc theo quy định tại khoản 1
Điều 17 của Bộ luật này”
Nghĩa là, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp
tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động mà người sửu dụng lao
động trước đang thực hiện và chưa thực hoàn thành hết hợp đồng. Nếu
không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng người
lao động theo quy định của pháp luật. Còn nếu sau khi áp dụng phương án
sử dụng lao động mà vẫn không sử dụng hết lao động thì người sử dụng lao
động mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

4


Phương án sử dụng lao động nói trên được hướng dẫn tại Điều 6 Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-05-2003 của chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao
động gồm 4 nội dung chủ yếu sau:
• Số lao động tiếp tục được sử dụng
• Số lao động đưa đi đào tạo lai để tiếp tục sử dụng.
• Số lao động nghỉ hưu
• Số lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38
Bộ luật lao động.
Với bất kỳ loại hợp đồng nào, người sử dụng lao động cũng chỉ được
chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi có một trong các lý do được
quy định tại khoản 1 Điều 38 nhưu sau:
Thứ nhất, trường hợp được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38:
“Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng.” Quy định này được hướng dẫn thi hành tại khoản 1 Điều 12 Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-05-2003 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao
động: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được
giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít
nhất hai lần tring một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ hoàn
thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
thể hoặc nội quy lao động của đơn vị”.
Như vậy, so với các quy định của bộ luât lao động 1994 thì bộ luật lao
động sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định về trường hợp người lao động

5


không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động có chặt chẽ và sát với
thực tế hơn. Tuy nhiên khi áp dụng trên thực tế cần lưu ý trong khoảng thời

gian 3 tháng kể từ ngày người lao động bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở
bằng văn bản thứ hai trong một tháng, nếu người lao động tiếp tục không
hoàn thành định mức hoặc công việc được giao thì người sử dụng lao động
mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu sau thời hạn
ba tháng người lao động lại tiếp tục có sai phạm thì chỉ được tính là lầ thứ
nhất không hoàn thành công việc trong tháng.
Thứ hai,“Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại
Điều 85 Bộ luật lao động” trường hợp này được quy định tại điểm b khoản 1
Điều 38.
Người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải người lao động nếu viện
dẫn được một trong các trường hợp vi phạm kỷ luật cảu người lao động đã
được quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung. Cụ thể
là:
• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ
• Kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp.
• Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển
làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc
bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
• Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng đồn trong một tháng hoặc
10 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp nêu trên là tương đối rõ ràng nhưng có nhiều nội dung khi
áp dụng trên thực tế còn nhiều vướng mắc.

6


Thứ ba, Điểm c khoản 1 Điều 38 quy định trường hợp: Người lao
động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12
tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm

đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động
dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao đông mà
chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì được xem xét
để giao kết tiếp hợp đồng lao đồng. Tùy theo từng loại hợp đồng lao động
mà thời gian nghỉ ốm của người lao động phải đủ số thời gian quy định như
trên. Sau khi nghỉ ốm với thời gian tương ứng, nhưng sức khỏe của người
lao động vẫn bình phục theo kết luận của tổ chức y tế có thẩm quyền , thì
người sử dụng lao động có thẩm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với người đó.
Thứ tư, trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả
kháng khác mà người sửu dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
Trước đây, bộ luật lao động năm 1994 và các quy định về trường hợp
bất khả kháng, do đó áp dụng trên thực tế còn nhiều cách hiểu khác nhau.
Hiện nay, theo luật lao động quy định về trường hợp bất khả kháng: “Lý do
bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục
được dẫn tới việc phải thay đổi , thu hẹp sản xuất kinh doanh”
Thứ năm, Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động . Chấm dứt
hoạt động của Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, có thể là”:
•

Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức giải thể theo quy định của cấp có
thẩm quyền

•

Tòa án tuyên bố phá sản

•

Giấy phép hoạt động đã hết hạn mà không được gia hạn
7


•

Doanh nghiệp vi phạm bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt
động hoặc bị thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh.
Khi xảy ra một trong những trường hợp trên thì người sử dụng lao

động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tất cả người lao
động hợp đồng trong đơn vị mà không có hành vi ngoại lệ.
C. KẾT LUẬN
Qua những phân tích và bình luận trên đây, chúng ta có thể thấy rằng
pháp luật lao động về vấn đề thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động vẫn còn hạn chế. Như vạy, pháp luật cần có những
sửa đổi sao cho có thể dung hòa vừa đảm bảo cao nhất cho quyền và lợi ích
cảu người lao động vừa đảm bảo quyền lợi cho người sử dung lao động hơn
nữa.
Phần II: Giải quyết tình huống.
• Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp
đồng lao động không? Tại sao?
Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 lkhông phải là thỏa thuận thay
đổi hợp đồng lao động.
Vì theo quy định tại khoản 2 Điều 33 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi
bổ sung năm 2002: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên
nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến
hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao

kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc
sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới mới thì tiếp tục thực hiện hợp
đồng đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ
luật này”
8


Trong tình huống trên, do nhu cầu sản xuất kinh doanh Giám đốc
doanh nghiệp đã đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác với công việc
và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết
định điều động. Mặc dù không muốn nhưng H nghĩ rằng nếu mình không
đồng ý doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc
nên đồng ý đi để cho mọi việc êm đẹp. Trong sự kiện này, doanh nghiệp A
có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng đó là thay đổi địa điểm làm việc của
H từ trụ sở chính sang một địa điểm khác cách đó 200km, khi đề nghị H
sang làm tại địa điểm khác, doanh nghiệp A thông báo nếu H không đồng ý
thì sẽ ra quyết định điều động. Sự việc H đồng ý được coi như giữa doanh
nghiệp A và H đã thỏa thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, sự thỏa thuận này lại không được tiến hành sửa đổi, bổ sung hay giao
kết hợp đồng lao động mới. Nên sự kiện này không được coi là thỏa thuận
thay đổi hợp đồng lao động.
Trường hợp của H là trường hợp điều chuyển lao động vì theo Điều
34 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định: “1.Khi gặp
khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao
động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái
nghề nhưng không được quá 60 ngày trong một năm. 2. Khi tạm thời chuyển
người lao động làm việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải báo
trước cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày, phải báo rõ thời hạn làm
tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao
động. 3. Người lao động tạm thời àm công việc theo quy định tại khoản 1

Điều này, được trả lương theo công việc mới, nếu tiền lương của công việc
mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong
thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng
70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
9


Nhà nước quy định”. Do nhu cầu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp A tạm
thời chuyển H sang làm tại địa điểm khác.
• Anh chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động
phù hợp và việc xử lý là đúng pháp luật.
Do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, H đề nghị doanh nghiệp được
trở lại làm việc và bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng đã ký
kết, doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như đã
thỏa thuận của tháng 07/2010, H không trở lại làm việc và liên tục có đơn
yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình là hành vi vi
phạm hợp đồng đã được giao kết giữa H và doanh nghiệp. Như vậy, sau khi
H đã nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp có thể tiến hành kỷ luật H như sau:
Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ
sung năm 2002, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong
những trường hợp: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng đồn trong
một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính
đáng”
Trong trường hợp trên, H đã nghỉ việc 15 ngày, đây có thể coi là H đã
tự ý nghỉ việc 15 ngày liên tiếp, thời gian trên đã đảm bảo điều kiện người
lao động tự ý nghỉ việc lớn hơn năm ngày cộng dồn trong một tháng. Như
vậy, doanh nghiệp A hoàn toàn có đủ căn cứ để sa thải H.
Nếu doanh nghiệp không áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với H
thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với H theo quy định
tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động, Người sử dụng lao động có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp
sau: “Người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của
Bộ luật này”. Như đã phân tích ở trên, doanh nghiệp A có đầy đủ căn cứ để
xử lí kỷ luật H theo hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
10


Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H
với hình thức sa thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ) cho rằng
căn cứ xử lý kỷ luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động .
Hỏi:
• Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Nếu doanh nghiệp tiến hành kỷ luật lao động H với hình thức sa thải
theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 mà H cho rằng căn cứ xử lý kỷ
luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động dựa vào căn cứ pháp lý tại Điều
93 Bộ luật lao động:
“Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi
thường chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng, có quyền
khiếu nại, tố cáo với người sử dụng lao động, cơ quan có thẩm quyền hoặc
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Trong thời hạn 90 ngày kể từ ngày mà H nhận được quyết định sa thải
của doanh nghiệp A đối với mình (Theo quy định tại Điều 9 Nghị định số
04/2005/NĐ-CP của Chính phủ ngày 11/1/2005 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về khiếu nai, tố cáo về lao
động”. Nếu trong khoản thời gian 90 ngày mà H không có khiếu nại thì các
khiếu nại sau thời gian này sẽ không được thụ lý để giải quyết.
Thẩm quyền giải quyết khiếu nại của H được quy định tại Điều 8
Nghị định 04/2005/NĐ-CP: “ 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải

quyết khiếu nại lần đầu của người lao động, của tập thế người lao động. 2.
Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và giải
quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật. 3. Thanh tra Sở có
11


thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà người sử dụng lao động
hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. 4. Chánh
thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà Chánh
thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết của
Chánh thanh tra Bộ là quyết định cuối cùng”. Theo quy định trên, trước hết,
H phải khiếu nại lên bạn giám đốc của doanh nghiệp A để giải quyết, nếu
vẫn có khiếu nại thì tiếp tục khiếu nại lên các cấp có thẩm quyền như đã quy
định tại khoản 2,3,4 Điều 8 Nghị định nêu trên. Cấp xét xử cuối cùng và
phán quyết cuối cùng có thể nhân được là phán quyết của Chánh thanh tra
Bộ.
Khi khiếu nại, H phải có đơn ghi rõ ngày, tháng, năm, họ, tên, địa chỉ,
lý do, nội dung khiếu nại; tên, địa chỉ tổ chức, cá nhân sử dụng lao động bị
khiếu nại; yêu cầu của người khiếu nại. Đơn khiếu nại phải do người khiếu
nại ký…. Và đơn này phải được gửi đến cơ quan, tổ chức cá nhân có thẩm
quyền giải quyết theo quy định tại Điều 12 về thủ tục khiếu nại (Nghị định
04/2005/NĐ-CP)
• Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động.
Khi H chứng minh được việc tiến hành xử lý kỷ luật mình với hình
thức sa thải là chưa đủ căn cứ, và cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động kết luận hình thức xử lí kỷ luật của doanh nghiệp A là
sai trái thì H được hưởng những quyền lợi sau:
Theo quy định tại Điều 94 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm
2002: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý kỷ luật của
người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết

định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho
người lao động”.

12


Trước hết, Doanh nghiệp A phải hủy bỏ quyết định sa thải H và nhận
H vào làm việc trở lại tại doanh nghiệp mình với chức vụ và mức lương
tương ứng như công việc trước đây của H. Đồng thời, doanh nghiệp A phải
bồi thường cho H một khoản tiền lương trong những ngày H không được
làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp nếu có. Nếu H
không muốn trở lại làm việc tại doanh nghiệp A thì ngoài khoản tiền được
bồi thường như đã trình bày ở trên, H còn được hưởng trợ cấp thôi việc theo
quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động. Cụ thể: “Khi chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động đã thường xuyên làm việc trong doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có
trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng
với phụ cấp lương nếu có”. Trong trường hợp của H, H đã làm việc cho
doanh nghiệp A từ tháng 1/1985 theo chế độ biên chế, đến 01/1996 H và
doanh nghiệp A ký hợp đồng lao động không xác định thơi hạn, đến tháng
7/2010 Giám đốc doanh nghiệp điều chuyển h sang làm tại tđịa điểm khác,
H làm tại địa điềm này được 3 tháng thì yêu cầu được trở về làm tại trụ sở
chính. Như vậy tổng thời gian mà H đã làm việc tại doanh nghiệp A là 26
năm 10 tháng. Do đó, H hoàn toàn đáp ứng được điều kiện để được hưởng
trợ cấp thôi việc được quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động.
Ngoài ra theo quy định tại khoản 1 Điều 41 bộ luật lao động 1994 sửa
đổi bổ sung năm 2002: “Trong trường hợp người sử dụng lao động không
muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì
ngoài tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại
Điều 42 của Bộ luật này, hai bên có thể thỏa thuận về khoản bồi thường

thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.
Đối với cách tính các khoản trợ cấp thôi việc của H được hưởng đã
được quy định khá rõ trong thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày
13


26/5/2009 do Bộ Tài chính ban hành sửa đổi, bổ sung một số điểm của
Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH. Căn cứ theo Điều 2 thông tư số 17 sửa
đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21:
“3. Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc: a. Công thức tính trợ
cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ
cấp thôi việc X Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc X ½”
Trong đó,
• Tổng thơi gian làm việc tai doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo
năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày
09 tháng 5 năm 2003 của chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm
2008 của Chính phủ. Cụ thể trong trường hợp này là tổng thời gian làm việc
của H tại doanh nghiệp A như đã tính ở trên là 26 năm 10 tháng. Tổng thời
gian làm việc của H tại doanh nghiệp A được làm tròn như sau: “Dưới 1
tháng thì không tính; Từ đủ 1 tháng đến 6 tháng làm tròn thành 1/2 năm; từ
đủ 6 tháng đến 12 tháng làm tròn thành 1 năm”
Như vậy trường hợp của H được làm tròn thành 27 năm
• Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo
hợp đồng lao động của H, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi
chấm dứt hợp đồng lao động gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức
vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
• Ngoài ra, H có thể yêu cầu doanh nghiệp xin lỗi công khai và khôi phục
danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho mình theo quy định tại DDieeuf94 Bộ

luật lao động.

14