Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

BÀI TẬP SỐ 21

T

1. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
ranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến phát sinh trong nền kinh tế thị
trường. Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa
người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung

cho toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ được quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần
vào bảo vệ và thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển. Có hai loại tranh chấp lao động
được đề cập trong các văn bản pháp luật lao động, đó là tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể. Bài viết dưới đây sẽ chỉ ra điểm khác biệt giữa hai loại
tranh chấp này.
Khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ) quy
định như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao
động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động”.
Do đó, bản chất của tranh chấp lao động đó là sự đối kháng, mâu thuẫn giữa
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa các bên (1).
1()

Về phía người lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi
hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không đáp ứng.
Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, có sự vi phạm đến quyền
lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy
ra.

Về phía người sử dụng lao động
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức
lao động của người lao động vượt qua giới hạn mà lao động quy định, từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp
đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động (đây là nguyên nhân cơ bản).
1


Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp đã được qui định ở ngay những văn bản đầu tiên
của nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa dưới thuật ngữ “việc kiện tụng”, “việc xích
mích” (Sắc lệnh số 29-SL, ngày 12/3/1947). Tuy nhiên, chỉ đến khi có BLLĐ
(23/6/1994) thì mới có định nghĩa chính thức về tranh chấp luật lao động và việc phân
loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể. Các quy định của pháp luật lao động hiện hành không hề đưa ra bất kì các dấu hiệu
pháp lý cũng như các đặc trưng cơ bản của hai loại tranh chấp này. Do tranh chấp lao
động là một quan hệ pháp lý đặc thù, nên việc phân biệt hai loại tranh chấp này cũng
dựa trên các yếu tố cấu thành của quan hệ pháp luật nói chung, bao gồm: chủ thể tham
gia tranh chấp, nội dung của tranh chấp, tính chất của tranh chấp và đại diện công đoàn
(không bắt buộc).
Tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp lao động tập thể

Chủ thể

Cá nhân lao động (hoặc một nhóm Nhiều người lao động (hoặc tất cả

tranh chấp

người lao động) với người sử dụng người lao động) với người sử dụng

(2)

lao động
lao động
Đòi quyền và lợi ích cho bản thân Đòi quyền và lợi ích gắn liền với

Nội dung
tranh chấp

mình
tâp thể lao động
Thông thường, các tranh chấp lao Thông thường các tranh chấp này
động cá nhân thường là tranh chấp thường là tranh chấp liên quan đến
về hợp đồng lao động

2()

thỏa ước lao động tập thể

Đây là dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào dấu hiệu này thôi thì chưa đủ. Bởi BLLĐ của Việt Nam không quy định rõ
ràng bao nhiêu người lao động thì được coi là “một nhóm người lao động” trong tranh chấp lao động
cá nhân và bao nhiêu người lao động thì được coi là “nhiều người” trong tranh chấp lao động tập
thể.
2


Tính chất

Tranh chấp lao động cá nhân mang Tính liên kết tập thể giữa những

tranh chấp

Tính chất đơn lẻ, cá nhân
người lao động tham gia tranh
Thông thường chỉ là tranh chấp
chấp. Họ có chung mục đích đòi
giữa một cá nhân NLĐ với chủ sử
quyền và lợi ích cho tập thể lao
dụng lao động
động, giữa họ phải có sự tổ chức,
bàn bạc, thống nhất với nhau

Đại diện

Thông thường Công đoàn không Trong tranh chấp lao động tập thể,

Công đoàn

tham gia và tranh chấp, nếu có thì Công đoàn tham gia vào tranh chấp

(3)

với tư cách là người bảo vệ quyền với tư cách là một bên chủ thể của
và lợi ích hợp pháp cho người lao tranh chấp

Ví dụ

động
Tranh chấp giữa anh Nguyễn Văn Tranh chấp giữa toàn bộ 300 công

A với Siêu thị B về tiền lương nhân may với công ty dệt may X về
tháng 13

điều kiện về sinh lao động

Lưu ý:
Cần phân biệt có nhiều người tham gia tranh chấp nhưng không có tính liên kết
tập thể và quyền lợi chung của tranh chấp lao động cá nhân với cá nhân đại diện cho
tập thể lao động đứng ra bảo vệ quyền lợi của cho tập thể của tranh chấp lao động tập
thể.
Hơn nữa, việc phân biệt hai loại tranh chấp này có ý nghĩa quan trong trong việc
xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như cách tính thời hiệu
giải quyết tranh chấp.
2. Giải quyết tình huống
Các tình huống trên đều là tranh chấp lao động cá nhân (bởi tranh chấp này là
tranh chấp giữa một cá nhân lao động với người sử dụng lao động)
3()

Đây không phải là dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể. Bởi lẽ, trong nhiều doanh nghiệp không có tổ chức Công đoàn thì dấu hiệu này không
phải là tiêu chí để phân biệt.
3


A
2.1.

Tình huống thứ nhất: Tranh chấp về áp dụng hình thức kỉ luật
nh Nguyễn Văn A làm việc trong công ty với HĐLĐ là 36 tháng. Trong quá
trình thực hiện HĐLĐ, anh A có hành vi vi phạm quy trình an toàn nên bị

xử lý hình thức kỉ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn

trong thời hạn 6 tháng. Anh A không đồng ý với quyết định kỉ luật nói trên và gửi đơn
khiếu nại đến Giám đốc công ty, Thanh tra Sở LĐTB&XH, Liên đoàn lao động cấp
tỉnh. Trong thời gian chờ đợi giải quyết khiếu nại, anh A đến bộ phận mới để nhận công
việc nhưng người phụ trách không bố trí công việc và nói khi nào có kết quả giải quyết
khiếu nại thì sẽ bố trí công việc. 10 ngày sau, mặc dù chưa có quyết định giải quyết
khiếu nại nhưng người phụ trách bộ phận đề nghị anh A đến làm việc. Tuy nhiên 3 ngày
sau anh A mới đi làm. Cho rằng anh A đã nghỉ không có lý do nên Giám đốc yêu cầu
phòng nhân sự công ty chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến sẽ xử lý
anh A với hình thức cao hơn.
Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý đúng theo quy định của pháp luật
lao động (2 điểm);
1) Về quyết định xử lý kỷ luật đối với anh A
Điều 87 BLLĐ quy định về việc xử lý kỉ luật đối với người lao động, theo đó, khi
tiến hành việc xử lý kỉ luật thì người sử dụng lao động phải: chứng minh được lỗi của
người lao động; để người lao động bào chữa (hoặc nhờ người khác bào chữa); xem xét
kỉ luật có mặt người lao động và đại diện của Công đoàn; lập biên bản xem xét kỉ luật.
Trong tình huống trên, anh A có “hành vi vi phạm quy trình an toàn”, do đó, phải xem
xét anh A có lỗi trong khi thực hiện hành vi đó hay không, hành vi này đã vi phạm
những thỏa thuận cụ thể nào trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hay nội quy
lao động. Công ty phải để cho anh A đưa ra ý kiến về vấn đề vi phạm của mình. Hơn
nữa, khi xem xét vấn đề kỉ luật, công ty phải triệu họp anh A và bên Công đoàn tham
gia, lập thành biên bản xem xét.
4


2) Về việc giải quyết khiếu nại
Anh A không đồng ý với quyết định kỉ luật nói trên và gửi đơn khiếu nại đến
Giám đốc công ty, Thanh tra Sở LĐTB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Do đó, việc

khiếu nại này là khiếu nại lần đầu. Khoản 1 Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày
11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
khiếu nại tố cáo về lao động ghi nhận thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu:
a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại
lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại biết;
b) Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải
quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không
quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết;
c) Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người
khiếu nại. Việc giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng
quyết định giải quyết khiếu nại”.
Theo đó, anh A có gửi đơn khiếu nại lên giám đốc công ty. Tuy nhiên, khi nhận
được đơn khiếu nại, giám đốc Công ty đã không thông báo bằng văn bản tới anh A về
vấn đề khiếu nại của anh. Hơn nữa, sau khi nhận được đơn, giám đốc Công ty không
trao đổi ý kiến trực tiếp với anh A về nội dung đơn khiếu nại. Đây là một trong những
dấu hiệu vi phạm về trình tự giải quyết khiếu nại của bên sử dụng lao động (đại diện là
giám đốc Công ty). Do đó, giám đốc công ty phải:
- Thụ lý và thông báo bằng văn bản về vấn đề khiếu nại cho anh A trong vòng 10
ngày
- Thời hạn giải quyết không quá 30 (nếu vụ việc phức tạp không quá 45 ngày)
- Giám đốc công ty phải gặp mặt, trao đổi trực tiếp với anh A về việc mà anh khiếu
nại
3) Về vấn đề chấp hành kỉ luật
Điều 17 Nghị định 41/1995/NĐ-CP: “…Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm
đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất, có quyền
khiếu nại nhưng trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại vẫn phải
5


chấp hành quyết định kỷ luật, tạm đình chỉ công việc, bồi thường theo chế độ trách

nhiệm vật chất.”
Tức là, trong thời gian chờ quyết định của cơ quan có thẩm quyền giải quyết
khiếu nại, người lao động vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật. Rõ ràng, trong thời
gian chờ đợi quyết định khiếu nại, anh A đã đến bộ phận mới để nhận công việc nhưng
người phụ trách không bố trí công việc và nói khi nào có kết quả giải quyết khiếu nại
thì sẽ bố trí. Do đó, công ty đã có sai xót trong việc này. Nhẽ ra, công ty cần bố trí công
việc cho anh A mặc dù chưa có kết quả giải quyết khiếu nại. Việc anh A không đi làm
trong 10 ngày này thì vẫn được nhận lương theo công việc mới được sắp xếp.
4) Về việc áp dụng hình thức kỉ luật cao hơn
Theo tình huống đặt ra, sau 10 không thấy có giải quyết khiếu nại, bộ phận phụ
trách đã đề nghị anh A đến làm việc. Tuy nhiên 3 ngày sau anh A mới đi làm. Cho rằng
anh A đã nghỉ không có lý do nên Giám đốc yêu cầu phòng nhân sự công ty chuẩn bị
các thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến sẽ xử lý anh A với hình thức cao hơn.
Điều 84 BLLĐ quy định có 3 hình thức kỉ luật cơ bản, theo đó hình thức kỉ luật cao hơn
sẽ là hình thức sa thải người lao động. Khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định về trường hợp
sa thải như sau:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức
mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
Theo Xét thấy, việc anh A sau 3 ngày mới đi làm không rơi vào các trường hợp
bị sa thải. Hơn thế nữa, viêc anh A nghỉ 3 ngày là hệ quả tất yếu của sự sai xót trong
6


quyết định bố trí công việc của bộ phận phụ trách. Do đó, công ty cần xem xét lại

những quyết định của mình, đình chỉ việc chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỉ luật
với dự kiến sẽ xử lý anh A với hình thức cao hơn.

C
2.2.

Tình huống thứ hai: Tranh chấp về HĐLĐ
hị Phạm Thị N là người lao động làm việc tại công ty theo chế độ tuyển dụng
biên chế từ năm 1980. Năm 1995 chị N chuyển sang chế độ HĐLĐ với loại
hợp đồng không xác định thời hạn. Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề

nghị chị vào chi nhánh Thành phố ĐN (Trụ sở chính của công ty tại thành phố HN) làm
việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến trong khoảng 1 năm. Chị N đồng ý
nhưng lo rằng mình phải làm việc lâu dài trong ĐN, chị N chủ động đề nghị với Giám
đốc công ty kí HĐLĐ làm công việc nói trên tại ĐN trong thời hạn 1 năm từ
01/02/2008 đến 31/01/2009. Khi hết hạn hợp đồng này, chị N yêu cầu công ty chuyển
chị về làm việc ở nơi cũ (trụ sở chính ở HN). Giám đốc công ty thông báo cho chị biết
tại trụ sở chính không còn công việc để bố trí, nếu chị muốn tiếp tục làm việc công ty sẽ
kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn để chị làm việc tại chi nhánh ĐN. Cho rằng công
ty vi phạm lời hứa, chị bỏ ra HN và yêu cầu bố trí công việc cũ. Giám đốc công ty ra
quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị N- lý do hợp đồng đã hết hạn. Chị N cho rằng việc
chấm dứt HĐLĐ với mình là trái pháp luật vì chị là đối tượng tuyển dụng biên chế
trước đây và đang làm HĐLĐ với loại thời hạn không xác định.
Việc công ty chấm dứt HĐLĐ với chị N là đúng hay sai? Quyền lợi của chị N
được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp luật (2 điểm);

1) Về thỏa thuận giao kết hợp đồng
Khoản 2 Điều 33 BLLĐ quy định: “…Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động
được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới…”.

7


Trong tình huống trên, chị N và giám đốc công ty đã có sự thỏa thuận về việc
thay đổi nội dung HĐLĐ, cụ thể là thỏa thuận về việc ký kết một HĐLĐ mới xác định
thời hạn trong vòng một năm làm kế toán trưởng tại chi nhánh ĐN và cả hai bên đều
thống nhất ý chí về việc này. Hơn nữa, hai bên lại không có thỏa thuận gì về HĐLĐ
không xác định thời hạn trước đó. Như vậy, trong tình huống này, chị N đã kí một
HĐLĐ mới với công ty, chứ không phải là hai HĐLĐ, tức là giữa chị N và công ty đã
giao kết một HĐLĐ mới. Do đó, theo nguyên tắc chung, HĐLĐ có thời hạn trong vòng
một năm đã mặc nhiên làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ không xác định thời hạn trước
đó.
2) Về lý do của chị N
Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị N- lý do hợp đồng đã
hết hạn. Chị N cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ với mình là trái pháp luật vì chị là đối
tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang làm HĐLĐ với loại thời hạn không xác
định.
Mặc dù, trước năm 1980, Chị N làm việc tại công ty theo chế độ tuyển dụng biên
chế nhưng đến năm 1995, chị N chuyển sang chế độ HĐLĐ không xác định thời hạn.
Bên cạnh đó, khi chị N ký với công ty HĐLĐ xác định thời hạn một năm mà chị N
không hề có thỏa thuận gì đối với công ty về HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó.
Lẽ tất nhiên, HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó sẽ hết hiệu lực. Do đó, lý do chị
N đưa ra để cho rằng công ty chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là không hợp lý.
3) Về quyết định và lý do chấm dứt HĐLĐ với chị N của giám đốc
Theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ ghi nhận về trường hợp được phép chấm dứt
HĐLĐ đó là: “Hết hạn hợp đồng”. Như vậy, lý do và quyết định chấm dứt HĐLĐ với
chị N của giám đốc công ty đưa ra là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật.
4) Về quyền lợi của chị N

8

Chị N sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Theo hướng dẫn tại thông tư số
17/2009/TT-BLĐTBXH, ngày 26.5.2009 thì công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng
doanh nghiệp:
= trợ cấp
Tiền
thôi việc

= 1/2

tổng thời gian làm việc
tại doanh nghiệp tính trợ

X

tiền lương làm căn cứ
tính trợ cấp thôi việc

thôitạiviệc
Trong đó, tổng thời gian làmcấp
việc
doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính
theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 NĐ số 44/2003/NĐ-CP, ngày 9/5/2003
của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số
127/2008/NĐ-CP, ngày 12/12/2008 của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm
việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao
động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, nhưng tổng thời
gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn
như sau: Từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng làm tròn thành 1/2 năm; từ đủ 6 tháng đến

dưới 12 tháng làm tròn thành 1 năm. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền
lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước
khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ
cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Trường hợp người lao động thực hiện nhiều hợp đồng lao động tại một doanh
nghiệp mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa thanh toán trợ cấp thôi việc
thì doanh nghiệp cộng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động để tính trợ cấp
thôi việc cho người lao động.
Từ năm 1980 đến năm 1995, chị N làm việc theo chế độ biên chế. Từ năm 1995
đến ngày 31/01/2008, chị N là việc theo HĐLĐ với loại hợp đồng không xác định thời
hạn. Từ 01/02/2008 đến 31/01/2009, chị N làm việc theo chế độ hợp đồng xác định

9


thời hạn là 1 năm. Như vậy, nếu công ty chưa thanh toán trợ cấp thôi việc cho chị N thì
công ty phải cộng thời gian làm việc theo các HĐLĐ để tính trợ cấp thôi việc cho chị N.
Bên cạnh đó, chị N còn được hưởng trợ cấp thất nghiệp (do cơ quan BHXH chi
trả) nếu đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên. 4

A
2.3.

Tình huống thứ ba: Tranh chấp về cam kết đào tạo
nh D làm việc trong công ty theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm
2005. Tháng 4/2008 anh D được công ty đưa đi đào tạo ở Hàn Quốc trong
thời hạn là 2 tháng. Trước khi đi, công ty yêu cầu anh D kí vào cam kết đào

tạo, trong đó có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công ty ít nhất
2 năm, nếu vi phạm anh D phải bồi thường hoàn toàn chi phí đào tạo là 3000USD cộng

thêm ít nhất là 5 triệu đồng). Sau khi về nước làm việc được 2 tháng, anh D chấm dứt
HĐLĐ với công ty (đã báo trước 45 ngày), căn cứ mà anh viện dẫn để chấm dứt là
khoản 3, Điều 37 Bộ luật Lao động và anh cho rằng thỏa thuận đào tạo nói trên là trái
pháp luật đồng thời yêu cầu công ty trả trợ cấp thôi việc. Công ty kiện anh D và yêu cầu
anh phải bồi thường chi phí đào tạo.
Theo anh (chị) công ty có thể dựa vào những cơ sở nào để bảo vệ quyền lợi cho
mình? (2 điểm);

1) Về HĐLĐ và cam kết đào tạo
HĐLĐ mà công ty kí với anh D là HĐLĐ không xác định thời hạn. Khoản 3 Điều
37 BLLĐ quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước ít nhất 45 ngày”; Thông thường, anh D sẽ có quyền chấm dứt HĐLĐ
khi đã báo trước 45 ngày. Tuy nhiên, tháng 4/2008 anh D được công ty đưa đi đào tạo ở
Hàn Quốc trong thời hạn là 2 tháng. Trước khi đi, công ty yêu cầu anh D kí vào cam kết
4

/>10


đào tạo, trong đó có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công ty ít
nhất 2 năm, nếu vi phạm anh D phải bồi thường hoàn toàn chi phí đào tạo là 3000USD
cộng thêm ít nhất là 5 triệu đồng). Do đó, có thể nhận thấy, cam kết giữa công ty và anh
D là cam kết về vấn đề nâng cao tay nghề đào tạo cho người lao động.
2) Về vấn đề bồi thường thiêt hại trong HĐLĐ
Theo nguyên tắc chung về vấn đề bồi thường thiệt hại trong HĐLĐ, bồi thường
thiệt hại chỉ đặt ra khi có đủ các yêu tố sau: có hành vi vi phạm, có lỗi của một bên và
đặc biệt phải có thiệt hại xảy ra (đây là yếu tố mấu chốt phân biệt chế định bồi thường
thiệt hại trong hợp đồng với chế định đặt cọc không cần thiệt hại xảy ra)

(5)

. Theo đó,

người lao động chỉ phải bồi thường thiệt hại khi thiệt hại đó là một thiệt hại thực tế (tức
là thiệt hại phải lượng hóa được dưới dạng vật chất). Theo như đã phân tích ở trên, cam
kết giữa công ty và anh D là cam kết về vấn đề nâng cao tay nghề đào tạo cho người lao
động.
Khoản 3 Điều 41 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo
quy định của Chính phủ”.
Khoản 4 Mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương
binh và xã hội hướng dẫn:
“a) Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của
người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng
lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do
hai bên thoả thuận.
b) Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc
học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận,
5

Trong hợp đồng nói chung, có hai loại thỏa thuận, khi vi phạm thỏa thuận này thì bồi thường thiệt
hại trong hợp đồng mới được đặt ra:
Thỏa thuận có biện pháp đặt cọc: chỉ cần có hành vi vi phạm, hậu quả không nhất thiết phải có.Thỏa
thuận không có biện pháp đặt cọc (thỏa thuận thông thường): có hành vi vi phạm, có lỗi và bắt buộc
phải có hậu quả xảy ra. Hậu quả này phải là một thiệt hại thực tế.
11

thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài
liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ
cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động.”
Do đó, thiệt hại thực tế với chi phí hợp lý để đào tạo D là 3000USD. Như vậy,
anh D sẽ phải hoàn trả cho công ty 3000USD.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam;
NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009;
2. Bộ Luật lao động năm 2007;
3. Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại tố cáo về lao động;
4. Nghị định của Chính phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
5. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số
điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp
đồng lao động;
6. Tạp Chí Luật học số 1/2003;
7. Tạp Chí Luật học số 4/2003;
8. Tạp Chí Lao Động và Công Đoàn số 291/2003;

12