Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

MỤC LỤC
Trang
1. PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH......................................

2

a. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về lợi ích.................

2

b. Đặc điểm TCLĐTT về lợi ích..................................................................

2

c. Nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về lợi ích..............................................

3

d. Thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích.............................................

4

đ. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích......................................

6

e. Một số bất cập và giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích...................

9

Một số bất cập trong quy định của pháp luật lao động về giải quyết
TCLĐTT về lợi ích...................................................................................

9

* Giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích................................................

10

2. TÌNH HUỐNG.......................................................................................

11

*

a. Việc công ty X ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với 5 nhân viên bảo vệ với
nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao? ....................................

11

b. Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải
quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?..

12

c. Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày
1/5/2009 thì có được không? Tại sao?.....................................................

14

d. Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên
vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến
những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ? ............

15

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................

16

ĐỀ BÀI SỐ 15
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
(5-6trag)


2. Công ty X đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên doanh
100% vốn đầu tư nước ngoài. Ngày 2/3/1998, công ty ký hợp đồng cung ứng lao động
với công ty vệ sĩ H thuê 5 nhân viên bảo vệ, mức lương 2 triệu/người/tháng. Tiền này
sẽ được chuyển cho công ty H để công ty H tự thanh toán với nhân viên và đóng góp
bảo hiểm xã hội cho họ. Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng lao động với công ty H
(ngày 2/1/2001), công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ và họ
đã đồng ý.
Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ. Các
điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được giữ
nguyên (bao gồm tiền lương 2 triệu/tháng và việc đóng BHXH do người lao động tự
lo). Về thời hạn của hợp đồng lao động, 2 bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của
công ty X.
Ngày 3/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu công ty
nâng lương cho họ lên 3 triệu/tháng và thanh toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào
làm việc cho công ty X (ngày 2/3/2001) đến ngày làm đơn (3/4/2009) với mức tiền

BHXH là 17% tiền lương hàng tháng.
Hỏi:
a. Việc công ty X ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là
đúng hay sai? Tại sao?(1.5)
b. Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải
quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?(2.5)
c. Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009
thì có được không? Tại sao?(2 )
d. Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên
vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ
quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ?(3)

BÀI LÀM
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích.
a. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về lợi ích
2


Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động
(QHLĐ) trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa
trong việc mua bán. Sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên QHLĐ
thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Khoản 1 Điều 157 Bộ luật
Lao động (BLLĐ) quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và
lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với
người sử dụng lao động”.
Theo Khoản 3 Điều 157 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới
so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động
đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận

hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động”.
TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được pháp luật quy định
hoặc chưa được các bên thỏa thuận. Đó là những vấn đề phát sinh bên ngoài những
quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị. TCLĐTT về lợi ích thường biểu hiện
là những yêu cầu mới nảy sinh như: tiền lương phải cao hơn mức lương tối thiểu vì
lương tối thiểu không đủ đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt tối thiểu, tăng thêm giờ nghỉ
giữa ca đối với người lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại…
b. Đặc điểm TCLĐTT về lợi ích
- TCLĐTT về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về lợi ích giữa
tập thể người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc tập thể
NLĐ yêu cầu NSDLĐ đáp ứng cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng
được hưởng trong QHLĐ, TCLĐTT về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm đến
quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp. Đây là điểm cơ bản nhất của
loại hình tranh chấp này. Lợi ích là đối tượng của TCLĐTT về lợi ích. Đó là những
điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) cho tập thể NLĐ
so với quy định của BLLĐ.
Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi hai
bên chủ thể của QHLĐ là tập thể NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận thiết lập các quyền
và nghĩa vụ trước đó. Khi có sự vi phạm thỏa thuận xâm hại đến quyền và lợi ích của
một bên đối với bên kia trong QHLĐ thì vấn đề tranh chấp sẽ xảy ra. Tuy nhiên, trong
quá trình duy trì QHLĐ, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài
cho nên không phải bao giờ các thỏa thuận của hai bên cũng phù hợp với điều kiện
thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia QHLĐ đều đã thực
3


hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy định của pháp luật và theo
như thỏa thuận nhưng tập thể NLĐ cho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng là

chưa thỏa đáng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra.
- TCLĐTT về lợi ích là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó
loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế
và chính trị toàn xã hội. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị, xã hội phụ
thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp NLĐ. Trong khi đó,
TCLĐTT về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi
tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể.
Trong TCLĐTT về lợi ích, NLĐ tham gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ
đạt được những lợi ích nhất định. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc
TCLĐTT xảy ra trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp hay trong toàn bộ doanh nghiệp,
dù họ có thể bác bỏ yêu cầu của NLĐ hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt
động sản xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ. Điều đó gây thiệt hại không nhỏ đến
doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời sẽ dẫn tới phá sản doanh nghiệp.
Trường hợp tập thể NLĐ đình công trong phạm vi toàn ngành chẳng những gây thiệt
hại cho các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh độc lập trong ngành đó mà còn gây bất
ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến sự bất ổn về chính trị và an ninh toàn xã hội.
Đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của TCLĐTT về lợi ích.
c. Nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về lợi ích
Việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm hai mục đích:
- Giải tỏa những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích
của mỗi bên tranh chấp.
- Đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối QHLĐ.
Để đạt được mục đích này, pháp luật Việt Nam đã quy định tại Điều 158 BLLĐ
những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết TCLĐTT về
lợi ích nói riêng. Những nguyên tắc đó là:
- Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại
nơi phát sinh tranh chấp. Nguyên tắc này được coi là nguyên tắc đầu tiên trước khi các
bên lựa chọn hoặc phải tham gia vào một phương thức mới để giải quyết tranh chấp lao
động mới, xuất phát từ đặc điểm đặc thù của QHLĐ. Thương lượng trực tiếp giữa hai
bên tranh chấp sẽ đem lại sự ổn định QHLĐ cao hơn so với sử dụng những phương

thức giải quyết tranh chấp lao động khác, có thể tạo khả năng giữ gìn mối QHLĐ, tạo
ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động, tạo ra khả năng tránh
những xung đột tiếp theo. Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên không
chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
4


mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải
quyết.
- Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên
tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. Thể hiện nguyên
tắc này, pháp luật lao động quy định hòa giải và trọng tài là hai thủ tục bắt buộc nối
tiếp nhau trong giải quyết TCLĐTT về lợi ích.
- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
Đây cũng là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm xóa bỏ,
dập tắt sớm những bất bình, xung đột của hai bên tranh chấp, không để tình trạng mâu
thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi của các bên tranh chấp cũng như gây khó khăn
cho việc hàn gắn QHLĐ.
- Có sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải
quyết tranh chấp. Thể hiện nguyên tắc này, BLLĐ đã quy định vai trò của đại diện
NLĐ và đại diện NSDLĐ trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Điều 162 BLLĐ)
quy định về sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải
quyết TCLĐTT về lợi ích (Điều 170, Điều 171 BLLĐ).
Trong quá trình giải quyết TCLĐTT về lợi ích, các bên phải tuân thủ những
nguyên tắc nêu trên thì mới có thể giải quyết triệt để và hiệu quả về tranh chấp lao
động.
d. Thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích
Theo Điều 169 BLLĐ quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
TCLĐTT về lợi ích bao gồm:
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;

- Hội đồng trọng tài lao động”.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (HĐHGLĐCS) là tổ chức được Nhà nước trao
thẩm quyền hòa giải các vụ TCLĐTT tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc
hai bên tranh chấp. HĐHGLĐCS tiến hành giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động
chứ không chỉ TCLĐTT về lợi ích. HĐHG phải được thành lập trong các doanh nghiệp
có Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời. Tại các doanh nghiệp
này, đại diện của bên NSDLĐ phải chủ động đề xuất với Ban Chấp hành Công đoàn về
việc thành lập Hội đồng hòa giải. Căn cứ vào số lượng NLĐ, đặc điểm, quy mô và cơ
cấu tổ chức sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đại diện của bên NSDLĐ thảo
luận, thống nhất với đại diện của bên NLĐ là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc
Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời về số lượng thành viên Hội đồng nhưng không ít
hơn 4 người và lựa chọn thành viên của mỗi bên tham gia Hội đồng, Chủ tịch và Thư
5


ký Hội đồng. Người được dự kiến tham gia HĐHG của bên NSDLĐ là người đại diện
theo pháp luật hoặc người đại diện theo ủy quyền bằng văn bản của doanh nghiệp.
Người được dự kiến tham gia HĐHG của bên NLĐ do Ban Chấp hành Công đoàn cơ
sở cử trong số ủy viên Ban Chấp hành Công đoàn hoặc Đoàn viên Công đoàn tại doanh
nghiệp. Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh
nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định 133/2007/NĐ-CP
tham gia vào HĐHG. Căn cứ vào kết quả thảo luận và thống nhất giữa hai bên,
NSDLĐ ra quyết định thành lập HĐHG. Quyết định thành lập HĐHG phải được gửi
cho các thành viên của Hội đồng, Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.
HĐHGLĐCS khi giải quyết TCLĐTT về lợi ích có trách nhiệm:
- Tiếp nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động.
- Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những
người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy
đủ tài liệu có liên quan đến vụ việc phải hòa giải.
- Đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng.

- Báo cáo và bàn giao toàn bộ hồ sơ đối với vụ tranh chấp lao động hòa giải
không thành cho Hội đồng trọng tài lao động để kịp thời giải quyết theo đúng quy định
của pháp luật.
Khác với HĐHGLĐCS, Hòa giải viên lao động (HGVLĐ) là một công chức
hành chính làm việc tại Phòng lao động thương binh và xã hội cũng được nhà nước
trao thẩm quyền hòa giải các vụ tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 BLLĐ.
HGVLĐ là người có chuyên môn và kinh nghiệm giải quyết các vụ tranh chấp. Ngoài
ra, họ cũng đóng vai trò là người trung gian kết nối giữa các bên, không thuộc thành
phần của bên nào nên đảm bảo được tính trung thực và công bằng hơn. Hoạt động của
HGVLĐ được quy định cụ thể tại Điều 163 BLLĐ, Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày
08/8/2007 của Chính phủ, Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 của Bộ
lao động thương binh và xã hội.
Cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện quản lý đội ngũ Hòa giải viên. Khi tham gia giải quyết TCLĐTT về lợi ích,
HGVLĐ có trách nhiệm chấp hành sự phân công của cơ quan lao động cấp huyện và
thực hiện đúng quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Không được
lợi dụng danh nghĩa HGVLĐ để thực hiện các hành vi trái với quy định của pháp luật
và đạo đức xã hội. Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên
quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp
cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hòa giải. Đưa ra phương án
hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng.
6


Cơ quan thứ hai có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích là hội đồng trọng
tài lao động (HĐTTLĐ). HĐTTLĐ được thành lập và cơ cấu theo quy định tại Điều
164 BLLĐ, Nghị định 133, Thông tư 23.
HĐTTLĐ giải quyết các vụ TCLĐTT về lợi ích và các vụ TCLĐTT tại các
doanh nghiệp không được đình công xảy ra trên địa bàn quản lý. Thành phần của
HĐTTLĐ được hình thành theo số lẻ và không quá 7 người, khác với quy định trước

đây là không quá 9 người. Số lượng thành viên đã giảm xuống tạo ra sự linh hoạt,
nhanh gọn về thủ tục nhưng vẫn đảm bảo tính khách quan, công bằng vì thành viên của
HĐTTLĐ là các thành viên chuyên trách và kiêm nhiệm. Như vậy, HĐTTLĐ cũng là
một cơ quan tài phán có thẩm quyền ra các phán quyết giải quyết tranh chấp lao động.
Khi quyết định trọng tài có hiệu lực hoặc không bị tòa án tuyên hủy thì các bên tranh
chấp lao động phải thi hành quyết định đó.
Nhưng tại khoản 5 Điều 164: “Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương
án hòa giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu”. Với quy định này, trọng tài
không còn là cơ quan tài phán lao động mà chỉ được coi là một tổ chức tiến hành hòa
giải đối với các TCLĐTT về lợi ích. HĐTTLĐ khi giải quyết vụ TCLĐTT về lợi ích
có những nhiệm vụ và quyền hạn sau:
- Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những người có liên quan, những
người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu các bên tranh chấp và những
người có liên quan cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan đến vụ tranh chấp.
- Yêu cầu các bên tranh chấp tới phiên họp hòa giải hoặc giải quyết tranh chấp
do hội đồng trọng tài triệu tập.
- Đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng.
- Lập biên bản hòa giải thành hoặc không thành.
Ngoài ra, HĐTTLĐ có trách nhiệm hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về hòa
giải các tranh chấp lao động cho HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ tại địa phương.
đ. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích
Đối với TCLĐTT về lợi ích, về bản chất của TCLĐTT này là tranh chấp về
những yêu cầu phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có
giá trị. Rất khó có thể đưa tranh chấp này ra trước Tòa án để giải quyết vì những tranh
chấp này có thể không có hành vi vi phạm pháp luật, không có các quy định làm căn
cứ trực tiếp cho việc phân định lợi ích giữa các bên nên cần có một cơ chế ba bên thích
hợp để có thể giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo
sự thỏa thuận hợp pháp của những bên tranh chấp. Sau quá trình hòa giải, các bên có
thể đưa tranh chấp ra giải quyết tại HĐTTLĐ nếu như quá trình hòa giải không thành
7

hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà HĐHGLĐCS hoặc
HGVLĐ không tiến hành hòa giải.
Thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích của HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ, căn cứ
quy định tại Điều 170 và Khoản 1, khoản 2 Điều 165a BLLĐ; Nghị định số
133/2007/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội được tiến hành những bước như sau:
- Nhận đơn yêu cầu hòa giải TCLĐTT về lợi ích.
Mỗi bên hoặc cả hai bên TCLĐTT về lợi ích khi có yêu cầu giải quyết tranh
chấp phải làm đơn yêu cầu gửi HĐHG hoặc gửi cơ quan lao động cấp huyện trong
trường hợp vụ TCLĐTT về lợi ích xảy ra ở nơi chưa có HĐHG hoặc trong trường hợp
Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động thỏa thuận với NSDLĐ
quyết định lựa chọn HGVLĐ giải quyết.
- Chuẩn bị phiên họp hòa giải vụ TCLĐTT về lợi ích của HĐHGLĐCS hoặc
HGVLĐ. Thành viên HĐHG hoặc Hòa giải viên được phân công giải quyết vụ tranh
chấp lao động phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án hòa
giải. Trường hợp vụ TCLĐTT về lợi ích do HĐHG giải quyết thì Chủ tịch HĐHG phải
tổ chức cuộc họp của hội đồng để thảo luận dự kiến phương án hòa giải. Phương án
hòa giải phải được các thành viên của hội đồng nhất trí.
Trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịch HĐHG hoặc
HGVLĐ được phân công phải thông báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh
chấp lao động, người làm chứng (nếu cần) và tổ chức phiên họp hòa giải vụ TCLĐTT
về lợi ích. Thời hạn hòa giải vụ TCLĐTT về lợi ích của HĐTTLĐ là không quá 7 ngày
làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Thời hạn giải quyết tranh chấp
trong thủ tục giải quyết tranh chấp tại các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền được rút
ngắn hơn trước đảm bảo nguyên tắc giải quyết TCLĐ nhanh chóng, kịp thời và ổn định
QHLĐ.
- Tổ chức hòa giải vụ TCLĐTT về lợi ích.
Tại phiên họp hòa giải, thư ký HĐHG hoặc HGVLĐ phải kiểm tra sự có mặt của

hai bên tranh chấp lao động, những người được mời. Trường hợp hai bên tranh chấp
lao động ủy quyền cho người khác làm đại diện thì phải kiểm tra giấy ủy quyền. Đối
với trường hợp đại diện của một hoặc hai bên TCLĐTT về lợi ích là thành viên của
HĐHG thì cử đại diện để tham gia phiên họp hòa giải theo đúng quy định của pháp
luật.
Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt và cử người đại diện mà không có
giấy ủy quyền thì hoãn phiên họp hòa giải sang ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn
8


cho hai bên thực hiện đúng theo thủ tục quy định. HĐHG hoặc HGVLĐ căn cứ vào
pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích
đánh giá vụ việc nên những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hòa giải với nhau
hoặc đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận.
Trường hợp bên nguyên đơn chấp nhận rút yêu cầu hoặc hai bên tự hòa giải
được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì HĐHG hoặc HGVLĐ lập biên bản hòa
giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch, thư ký HĐHG hoặc
HGVLĐ. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải
thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì HĐHG hoặc
HGVLĐ lập biên bản hòa giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của hai bên, biên bản
phải có chữ ký của hai bên tranh chấp, Chủ tịch, thư ký HĐHG hoặc HGVLĐ.
Trường hợp một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không
có lý do chính đáng thì HĐHG hoặc HGVLĐ lập biên bản hòa giải không thành trong
đó ghi rõ ý kiến của bên có mặt, biên bản phải có chữ ký của bên có mặt, Chủ tịch, thư
ký HĐHG hoặc HGVLĐ.
Biên bản hòa giải phải được sao gửi cho hai bên tranh chấp lao động trong thời
hạn một ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản hòa giải.
Trong thời hạn hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định
tại Khoản 1 Điều 165a BLLĐ mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không tiến hành hòa

giải thì mỗi bên TCLĐTT về lợi ích có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết tranh chấp.
Thủ tục giải quyết TCLĐTT của HĐTTLĐ tiến hành theo các bước quy định tại Điều
171 BLLĐ, Nghị định 133/2007/NĐ-CP, Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH. Tại phiên
họp giải quyết TCLĐTT về lợi ích phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên
tranh chấp. Trường hợp cần thiết, HĐTTLĐ mời đại diện Công đoàn cấp trên của
Công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp. HĐTTLĐ
đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương
án hòa giải thì HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của hai bên tranh chấp,
của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi
trong biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng thì HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải không thành, có chữ ký của bên tranh chấp có
mặt, của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ.
Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
9


Trường hợp HĐTTLĐ hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà
HĐTTLĐ không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục
để đình công.
Theo quy định tại Điều 171a BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐTT là
một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích
của mình bị vi phạm.
e. Một số bất cập và giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích
* Một số bất cập trong quy định của pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT
về lợi ích
- Những bất cập trong quy định về HĐHGLĐCS: HĐHGLĐCS được thành lập
tại doanh nghiệp nhưng chỉ có thể thành lập ở các doanh nghiệp đã có tổ chức Công

đoàn hoặc có Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời. Điều đó dẫn tới tình trạng có những
doanh nghiệp không thể thành lập HĐHG vì thiếu điều kiện. Mặt khác, thành phần của
hội đồng chủ yếu là NLĐ và các nhân viên đặt dưới quyền quản lý của NSDLĐ, lại
tham gia với tư cách đại diện cho hai bên cùng với chủ, đã không thể cho phép họ có
nhiều sự lựa chọn khách quan khi đối mặt với các vấn đề về quyền lợi khi những vấn
đề đó là tâm điểm xung đột với chủ. Những NLĐ tham gia HĐHG phải chịu một sức
ép rất lớn và do đó, không thể hi sinh quyền lợi trước mắt cũng như lâu dài của bản
thân để đứng trên quan điểm bảo vệ quyền lợi của tập thể NLĐ.
Ngoài ra, về tính chất, hòa giải được xem là một quá trình có sự trợ giúp của bên
thứ ba trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận có thể
chấp nhận được về các giải pháp cho vụ tranh chấp lao động. Tuy HĐHGLĐCS theo
quy định của luật lao động hiện nay đã có sự cải tiến nhưng vẫn không phải là bên thứ
ba trung lập.
- Những bất cập của quy định về trọng tài trong giải quyết TCLĐTT về lợi ích
HĐTTLĐ theo luật lao động hiện hành đã bị tước bỏ chức năng đưa ra phán
quyết. HĐTTLĐ là một thiết chế tài phán, có thẩm quyền quyết định đã bị biến thành
một tổ chức hòa giải TCLĐTT. Luật lao động hiện hành cũng không quy định về khả
năng cưỡng chế. Do đó, có thể thấy rằng trọng tài và hòa giải ở Việt Nam tương đồng
tới mức cho phép chọn phương pháp trọng tài thay vì hòa giải mà vẫn thực hiện được
vai trò của cả hai bước. Với chức năng nhiệm vụ gần như tương tự HĐHGLĐCS thì
HĐTTLĐ rất khó có thể giải quyết thành công vụ TCLĐTT khi mà HĐHGLĐCS đã
không giải quyết được.
Như vậy, trọng tài và hòa giải không nên là những bước bắt buộc nối tiếp nhau
trong giải quyết TCLĐTT về lợi ích. Khi xảy ra TCLĐ, các bên vẫn phải tiến hành
10


bước hòa giải bắt buộc như quy định của pháp luật, nếu hòa giải không thành thì hai
bên tranh chấp có thể lựa chọn đình công hoặc hai bên cùng nhất trí đưa TCLĐTT về
lợi ích ra trọng tài, khi đó phán quyết của trọng tài là bắt buộc phải thực hiện.

* Giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích
- Cải thiện hệ thống lương tối thiểu, hướng dẫn doanh nghiệp điều chỉnh tiền
lương cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội.
Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu cần phải xem xét để đảm bảo được mức
sống tối thiểu cho NLĐ. Ngoài việc đáp ứng tái sản xuất sức lao động, mức lương này
phải còn đủ để nuôi sống gia đình NLĐ với điều kiện sinh hoạt tối thiểu.
- Thúc đẩy thương lượng tập thể: Chính phủ cần có nỗ lực thực sự và có hệ
thống nhằm tăng cường thương lượng tập thể. Công đoàn phải chú ý đến việc thu nhập
yêu cầu và ý kiến NLĐ hơn là đơn thuần tuyên truyền và vận động họ trong quá trình
chuẩn bị thỏa ước. Ban Chấp hành Công đoàn cần học cách sử dụng những kỹ năng
với chiến lược đàm phán và cần xây dựng được cơ cấu đại diện tốt ở từng phân xưởng.
Trên cơ sở đó, Chủ tịch Công đoàn có thể thu thập được ý kiến và nguyện vọng của
NLĐ một cách dân chủ. Đồng thời, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên thúc đẩy
hình thức thương lượng những thỏa ước tập thể ngành với NSDLĐ.
- Phát triển Công đoàn doanh nghiệp
Công đoàn là đại diện và là cầu nối NLĐ với NSDLĐ trong doanh nghiệp. Công
đoàn vững mạnh sẽ giúp cho NLĐ giao tiếp với NSDLĐ, những bất đồng giữa tập thể
NLĐ và NSDLĐ về lợi ích sẽ được giải quyết mà không dẫn tới tranh chấp lao động.
Công đoàn cần phải được độc lập hơn về tài chính, đồng thời bảo vệ tốt hơn về mặt
luật pháp cho các thành viên Công đoàn doanh nghiệp trước những hành vi đối xử
không công bằng của NSDLĐ.
- Giáo dục tuyên truyền pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ
Các cuộc TCLĐTT về lợi ích xảy ra trong thời gian gần đây hầu hết đều không
theo những quy trình mà pháp luật quy định. Thông thường tập thể NLĐ tiến hành
đình công ngay mà không trải qua quá trình hòa giải, trọng tài… Điều này sẽ đem lại
những bất lợi cho tập thể NLĐ trong quá trình giải pháp TCLĐTT về lợi ích.
Ngoài các cơ quan thông tin đại chúng có chức năng truyên truyền pháp luật nói
chung và pháp luật lao động nói riêng thì cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật
lao động ngay tại cơ sở lao động.
2. Tình huống bài tập

11


a. Việc công ty X ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với 5 nhân viên bảo vệ với
nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao?
Qua tình huống nêu trên thấy rằng, ngày 02/3/1998 Công ty X (đóng trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài) đã ký
hợp đồng cung ứng lao động với công ty vệ sĩ H thuê 5 nhân viên bảo vệ, mức lương
02 triệu đồng/người/tháng đến ngày 02/01/2001. Toàn bộ số tiền này sẽ được chuyển
cho công ty H để công ty H tự thanh toán với nhân viên và đóng góp bảo hiểm xã hội
(BHXH) cho họ. Đây là HĐLĐ xác định thời hạn được ký kết theo quy định tại Điểm
b Khoản 1 Điều 27 của BLLĐ.
Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng lao động với công ty H, ngày 02/02/2001,
công ty X đã thỏa thuận và ký kết HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ. Các điều khoản trong
hợp đồng này về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được giữ nguyên (bao gồm
tiền lương 02 triệu đồng/người/tháng và việc đóng BHXH do người lao động tự lo). Về
thời hạn của HĐLĐ, 2 bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X.
Căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 27 BLLĐ quy định thì HĐLĐ trên là HĐLĐ
không xác định thời hạn và được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ (Khoản 1
Điều 30 BLLĐ).
Về nội dung của HĐLĐ tại thời điểm ký kết, theo Khoản 2 Điều 141 BLLĐ năm
1994 quy định: NLĐ làm việc ở những nơi sử dụng dưới 10 NLĐ (hoặc làm những
công việc thời hạn dưới 3 tháng theo mùa vụ, hoặc làm các công việc có tính chất tạm
thời khác) thì các khoản BHXH được tính vào tiền lương do NSDLĐ trả để NLĐ tham
gia BHXH theo loại hình tự nguyện hoặc tự lo liệu về bảo hiểm.
Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 1 Điều 29 BLLĐ: “Hợp đồng lao động phải
có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao
động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Nhưng theo dữ

kiện trong tình huống nêu trên, về nội dung của HĐLĐ mà công ty X đã ký kết với 5
nhân viên bảo vệ chỉ bao gồm tiền lương, thời hạn hợp đồng và BHXH. Còn những nội
dung khác không được đề cập hoặc tuy thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 29
BLLĐ: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định
quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong PLLĐ, thỏa ước lao động tập
thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác
của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung” và
Khoản 3 Điều 29 BLLĐ: “Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy định
tại Khoản 2 Điều này, thì Thanh tra Lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi,
bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra Lao động có
quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải
12


quyết theo quy định của pháp luật” nhưng cũng không có tranh chấp tại thời điểm ký
kết hợp đồng.
Trong nội dung của HĐLĐ do hai bên đã ký kết, về tiền lương, Công ty X và 5
nhân viên bảo vệ đã thỏa thuận là 2 triệu đồng/người/tháng. Công ty X là công ty liên
doanh 100% vốn nước ngoài đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, theo khoản 1
Điều 1 Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 quy định:“Mức lương tối thiểu
dùng để trả công đối với NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động
bình thường cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài,
tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam thực hiện từ ngày
01/01/2008 là mức 1.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh”. Theo đó thì
mức lương mà công ty X đã trả cho 5 nhân viên bảo vệ theo hợp đồng là cao hơn mức
lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
Về thời hạn hợp đồng, do trong hợp đồng 2 bên thỏa thuận về thời hạn của
HĐLĐ đó là theo yêu cầu thực tế của công ty X, và trên thực tế thì 5 nhân viên đã làm
việc cho công ty X được hơn 8 năm nên ta có thể xác định hợp đồng giữa công ty X và

5 nhân viên bảo vệ ở đây là hợp đồng không xác định thời hạn theo Điểm a Khoản 1
Điều 27 BLLĐ 1994: “HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ”. Cụ thể hơn tại
khoản 1 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 còn quy định rõ: “HĐLĐ
không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm
kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng”.
Như vậy, tại thời điểm ký kết HĐLĐ, việc công ty X ký HĐLĐ với 5 nhân viên
bảo vệ với nội dung như trên là đúng (hoàn toàn phù hợp với quy định của BLLĐ năm
1994).
b. Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải
quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?
Ngày 03/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu công ty
nâng lương cho họ lên 03 triệu đồng/tháng và thanh toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ
vào làm việc cho Công ty X (ngày 02/3/2001) đến ngày làm đơn (03/4/2009) với mức
tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng.
- Thứ nhất, 5 nhân viên bảo vệ đã có thời gian làm việc hơn 08 năm tại Công ty
X theo HĐLĐ với mức lương 02 triệu đồng/người/tháng (bao gồm cả tiền BHXH) đến
nay chưa được cải thiện, nên việc yêu cầu nâng lương của họ cũng là một nhu cầu
chính đáng sau một thời gian làm việc tương đối dài. Tiền lương là nguồn thu nhập,
nguồn sống chủ yếu của NLĐ và gia đình họ. Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa
thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
13


việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định. Tuy nhiên, việc thực hiện chế độ nâng bậc lương đối với NLĐ phải được xác
định trong HĐLĐ. Song trong trường hợp tình huống nêu trên, việc nâng lương cho 5
nhân viên bảo vệ lại không được thể hiện trong hợp đồng. Mặt khác, mức tiền lương
của họ được hưởng theo HĐLĐ không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003,

thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên có thể thay đổi nội dung HĐLĐ: “Trong
quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp
đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì
hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong
thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết. Trường
hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao
kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36
của Bộ luật Lao động”.
Do vậy, việc yêu cầu nâng lương của 5 nhân viên bảo vệ có thể được đáp ứng để
sửa đổi, bổ sung trong nội dung của HĐLĐ theo quy định trên hoặc thuộc trường hợp
quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 29 BLLĐ.
- Thứ hai, về việc 5 nhân viên bảo vệ yêu cầu Công ty X thanh toán khoản tiền
BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công ty (02/3/2001) đến ngày làm đơn (03/4/2009)
với mức tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng là sai.
Căn cứ Khoản 1 Điều 141 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2002) quy định: Loại hình
BHXH bắt buộc được áp dụng đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có sử dụng lao
động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên và HĐLĐ không xác định
thời hạn. Ở những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức này, NSDLĐ, NLĐ phải đóng BHXH
theo quy định tại Điều 149 của Bộ luật này và NLĐ được hưởng các chế độ trợ cấp
BHXH ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất”.
Như trên đã trình bày, HĐLĐ giữa Công ty X và 5 nhân viên bảo vệ (ngày
02/02/2001) là hợp đồng không xác định thời hạn nên tại thời điểm ký kết, 2 bên đã
thỏa thuận về việc đóng BHXH do NLĐ tự lo là không trái với quy định tại khoản 2
Điều 141 BLLĐ năm 1994. Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 141 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung
năm 2002) thì việc đóng BHXH đối với loại HĐLĐ này do NLĐ tự lo là không phù
hợp, nên BLLĐ đã được sửa đổi. Trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì những vấn
đề khác trong hợp đồng, NLĐ và NSDLĐ có thể tự thoả thuận được, nhưng vấn đề
BHXH thì phải tuân theo luật và quy định của Nhà nước nhằm đảm bảo quyền lợi cho
NLĐ. Việc thỏa thuận để NLĐ tham gia BHXH theo hình thức tự nguyện là không

đảm bảo cho quyền lợi được hưởng các chế độ trợ cấp BHXH ốm đau, tai nạn lao
14


động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Do đó, nội dung HĐLĐ về việc
đóng BHXH của 5 nhân viên bảo vệ cần được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với quy
định tại khoản 1 Điều 141 và Điều 149 BLLĐ (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002).
c. Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày
01/5/2009 thì có được không? Tại sao?
Căn cứ Khoản 1 Điều 38 BLLĐ (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002) quy định:
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp như: NLĐ
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải
theo quy định tại Điều 85 Bộ luật này; NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn
ốm đau; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của
Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc hoặc doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Như vậy, trong trường hợp này, Công ty X muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân
viên bảo vệ thì công ty phải đưa ra được lý do thuộc một trong các trường hợp nêu trên
và NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường
hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể
từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới
có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp
không nhất trí với quyết định của NSDLĐ, Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở và NLĐ
có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định
(theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ). Căn cứ vào khoản 3 Điều 38 BLLĐ còn quy định:
“Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 nêu
trên, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác
định thời hạn”.
Theo đó, thì dù có thể chứng minh lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với 5
nhân viên bảo vệ nêu trên thì ngay sau khi thông báo (nhanh nhất có thể là ngay vào

ngày 3/4/2009) thì cũng phải 45 ngày sau (tức là ngày 18/5/2009) doanh nghiệp mới có
thể chấm dứt được HĐLĐ đối với 5 nhân viên bảo vệ.
Vì vậy, việc Công ty X muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào
ngày 01/5/2009 là không thể thực hiện được. Việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
của doanh nghiệp được coi là vi phạm về quyền của NLĐ.
d. Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động
trên vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến
những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ?
Căn cứ Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy định: Tranh chấp lao
động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể
15


lao động với NSDLĐ. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
NLĐ với NSDLĐ và TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ và TCLĐTT về
quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước
lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động
cho rằng NSDLĐ vi phạm.
Theo dữ kiện của đề bài, việc Công ty X đã ban hành Quyết định đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ, để bảo vệ quyền lợi của mình thì 5 nhân viên
bảo vệ có quyền gửi đơn yêu cầu đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong doanh
nghiệp (HĐHGLĐCS phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời) hoặc gửi đơn cho Hòa giải viên lao động tại
cơ quan lao động quận, huyện thuộc TP. Hồ Chí Minh. Nếu sau khi có biên bản hòa
giải không thành, 5 nhân viên có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp quận, huyện
nơi công ty có trụ sở hoặc họ cũng có thể gửi đơn khởi kiện trực tiếp đến Tòa án mà
không nhất thiết phải hòa giải tại cơ sở theo quy định tại Điều 166 BLLĐ: “Toà án
nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời

hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này” và “Giải quyết những tranh chấp
về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động”.
Như vậy, 5 nhân viên bảo vệ có thể gửi đơn đến HĐHGLĐCS, HGV lao động
hoặc Tòa án nhân dân để yêu cầu giải quyết việc Công ty X đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của mình./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà Nội,
2009;
16


2. Tìm hiểu các quy định của Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, Nxb.TPHCM;
3. Bộ luật Lao động năm 1995 (và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002,
2006, 2007);
4. Luật bảo hiểm xã hội năm 2006;
5. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động;
6. Thông tư của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày
22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003
của Chính phủ về hợp đồng lao động;
7. Nghị định của Chính phủ số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;
8. Thông tư của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30
tháng 5 năm 2003 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày
31 tháng 12 năm 2002 về tiền lương đối với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam;
9. Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao
động về giải quyết tranh chấp lao động;
10. Thông tư của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23
tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và
Hoà giải viên lao động;
11. Thông tư của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23
tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động;
12. Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 quy định mức lương tối thiểu vùng đối
với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ
chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam.

17