Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ

Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam
I.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Tiền lương là khái niệm có nội dung kinh tế, xã hội và pháp lí, được nhiều
nghành khoa học như kinh tế học, luật học… nghiên cứu dưới những góc độ khác
nhau. Dưới góc độ pháp lí, tiền lương chủ yếu được xem xét với tư cách là chế
định của luật lao động, là tương quan pháp lý giữa NSDLD và NLD trong lĩnh vực
trả công lao động. Vậy các yếu tố nào ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản
tiền lương trong hợp đồng lao động? Và để hiểu rõ hơn các quy định của pháp luật
về chấm dứt HĐLĐ và giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi bị chấm dứt HĐLĐ, em
xin giải quyết một tình huống cụ thể thường gặp trong thực tế liên quan đến hợp
đồng lao động.
II.

GIẢI QYẾT VẤN ĐỀ

1. Khái niệm tiền lương? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền lương

trong hợp đồng lao động?
Khái niệm tiền lương
•

Khái niệm tiền lương
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước
hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao
động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do
tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần
tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời
sống và trật tự xã hội. Dưới góc độ pháp lí, tiền lương chủ yếu được xem xét với tư

cách là một chế định của luật lao động. Điều 55 BLLĐ quy định: “Tiền lương của
người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo
năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao
động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Như vậy,
1

1


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất,
chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo thỏa
thuận hợp pháp giữa các bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của pháp luật.
•

Đặc điểm của tiền lương
Tiền lương mang bản chất là giá cả của hàng hóa sức lao động, nên tiền lương
mang những đặc điểm sau:
Thứ nhất, tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống. Theo đó quan hệ lao
động thường có tính ổn định, lâu dài, từ đó yêu cầu đặt ra là NLĐ phải được thanh
toán lương để bảo đảm cho cuộc sống hằng ngày của bản thân và gia đình đồng
thời tái sản xuất sức lao động sẵn sàng làm việc.
Thứ hai, tiền lương được thể hiện dưới hình thức tiền mặt. Để bảo toàn giá trị
của tiền lương; thuận tiện cho mua các tư liệu sản xuất, tiêu dùng; giúp cho đơn vị
sử dụng lao động dễ hoạch toán kinh doanh; giúp cho Nhà nước dễ dàng quản lý.
Thứ ba, tiền lương trong quan hệ lao động là một khoản thanh toán đặc biệt.
Bởi lẽ: tiền lương không phụ thuộc vào rủi ro của NSDLĐ (biểu hiện ở chỗ: được
ưu tiên thanh toán trong một số trường hợp: doanh nghiệp phá sản, giải thể nhằm
bảo vệ cuộc sống cho NLĐ); mọi hành vi khấu trừ tiền lương bị coi là vi phạm

pháp luật.
Thứ tư, tiền lương được trả trên quy định của pháp luật. Tiền lương được trả
cho những người làm việc theo hợp đồng bằng cách chi doanh thu của doanh
nghiệp, với những đối tượng khác tiền lương được trả từ nguồn chi ngân sách nhà
nước, quỹ của tổ chức khác.

Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ
Căn cứ vào thực tế, có thể chia các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận tiền
lương trong HĐLD thành 4 nhóm sau:
Một là, Các yếu tố thuộc về bản thân NSDLĐ:

2

2


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

Thứ nhất, các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp,
giá thành…được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất,
chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân. Đặc biệt về chính sách
tiền lương của doanh nghiệp là yếu tố được coi trong hàng đầu khi NLĐ lựa chọn
làm việc.
Thứ hai, khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền
lương. Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho
người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không
vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh. Khả năng tài chính của
doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới thỏa thuận tiền lương. Tiền lương của NLĐ sẽ được
trả cao hơn nếu tình hình tài chính của doanh nghiệp mạnh và ngược lại.
Ngoài ra còn có các yếu tố khác như: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, nhu

cầu sử dụng lao động, đối đã của chủ doanh nghiệp với nhân viên…
Hai là, Các yếu tố thuộc về bản thân NLĐ:
Thứ nhất, trình độ lành nghề của NLĐ: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có
được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình
độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó.
Để làm được những công việc đòi hỏi phải có kiến thức, trình độ cao mới thực hiện
được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là
tất yếu.
Thứ hai, kinh nghiệm của bản thân người lao động. Kinh nghiệm được coi
như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương bổng của cá nhân.
Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và
trả lương.
Thứ ba, thâm niên công tác. Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc
thường đi đôi với nhau. Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều
kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao
3

3


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế
thâm niên công tác cũng ảnh hưởng không nhỏ đến thỏa thuận tiền lương trong
HĐLĐ.
Ngoài ra, các yếu tố khác thuộc về NLĐ có thể ảnh hưởng tới việc thỏa thuận
tiền lương trong HĐLĐ như: Sức khỏe, tâm huyết, đạo đức nghề nghiệp…
Ba là, Các yếu tố khách quan:
Thứ nhất, sự phát triển của nền kinh tế: kinh tế tăng trưởng kéo theo tiền
lương tối thiểu được nâng cao. Việc phát triển của nền kinh tế cũng ảnh hưởng

không nhỏ đến thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ. Bởi lẽ, theo quy định tiền lương
mà NSDLĐ thỏa thuận trả cho NLĐ phải không thấp hơn tiền lương tối thiểu
chung do Nhà nước quy định. Nếu kinh tế phát triển thì mức lương tối thiểu chung
sẽ được nâng cao đáng kể. Đây là một nhân tố gián tiếp kích thích NLĐ làm việc
cho doanh nghiệp.
Thứ hai, chỉ số lạm phát: lạm phát càng cao thì đòi hỏi cần phải có một mức
tiền lương phù hợp để phù hợp với tình hình. Nếu như thỏa thuận một mức tiền
lương quá thấp sẽ ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến năng
suất lao động của NLĐ. Lạm phát cao dẫn đến giá cả leo thang và tất yếu để phù
hợp NSDLĐ phải có một mức tiền lương phù hợp trong điều khoản của HĐLĐ để
tạo tâm lí an tâm cho NLĐ khi làm việc.
Thứ ba, tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường: Quy luật cung – cầu
ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương. Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động
thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì
tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì
thị trường lao động đạt tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này ở mức cân bằng, mức
tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay
đổi như (giá cả của hàng hoá, dịch vụ …). Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả
hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi
4

4


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các
doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định
cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm.
Thứ tư, sức mạnh của tổ chức Công đoàn: tại doanh nghiệp có tổ chức công

đoàn lớn mạnh sẽ tạo động lực cho NLĐ trong việc thỏa thuận tiền lương. Bởi lẽ:
Công đoàn là đại diện cho NLĐ, bảo vệ quyền lợi thiết thực cho NLĐ trong đó có
quyền được trả lương theo HĐLĐ. Mọi quyết định liên quan đến quyền lợi của
NLĐ thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến công đoàn.
Bốn là, Các yếu tố thuộc về công việc và đặc thù nghề nghiệp:
Thứ nhất, mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút
được nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại
với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện
pháp đặt mức lương cao hơn.
Thứ hai, sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ
và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông
thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm
và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương. Sự phức tạp của công việc phản ánh mức
độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. Độ phức tạp của
công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm
việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so
với công việc giản đơn.
Thứ ba, điều kiện làm việc: điều kiện làm việc bao gồm: địa điểm, thời gian,
thiết bị máy móc cần thiết, môi trường…. Với các điều kiện khó khăn nguy hiểm
sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó
để bù đắp những hao tổn sức lực và tinh thần cho NLĐ cũng như động viên họ bền
vững với công việc. NLĐ làm nghề hoặc công việc có tính chất không bình thường
(nặng nhọc, độc hại , yêu cầu tính chất trách nhiệm cao, tính lưu động cao), NLĐ
5

5


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

làm việc ở địa bàn không thuận lợi về điều kiện tự nhiên (vùng xa xôi, hẻo lánh ,
khí hậu khắc nghiệt ) hoặc có khó khăn về điều kiện xã hội (cơ sở hạ tầng thấp
kém, giá cả thị trường đắt đỏ, trình độ dân trí thấp) cần được đảm bảo mức lương
cao hơn những NLĐ khác. Chính vì vậy, căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể mà
NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận mức tiền lương hợp lý trong HĐLĐ.
2.

Giải quyết tình huống

a.

Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là đúng hay sai? Tại sao?
Trả lời: Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với anh A là Sai. Bởi vì:
Trong tình huống đưa ra, anh A và công ty X đã ký kết hai HĐLĐ xác định thời
hạn, sau khi hợp đồng thứ hai kết thúc A vẫn đi làm bình thường và người phụ
trách vẫn giao việc cho A. Công ty X cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có
quyền ký tiếp hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với anh A theo khoản 2 Điều 27
nên ngày 30/8/2009 sau 15 ngày khi HĐLĐ với anh A hết hạn công ty X đã thông
báo chấm dứt HĐLĐ với anh A. Lý do công ty X đưa ra là sai với quy định của
pháp luật về thời hạn 30 ngày. Nên căn cứ vào Khoản 2, Điều 27 BLLĐ và quy
định tại Khoản 4, Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm
2003: “Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời
gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao
động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới,
hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ
được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp
tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì

đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn” (Khoản 4,
Điều 4, Nghị định 44/2003/NĐ-CP).
6

6


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

Như vậy, việc công ty X thông báo chấm dứt HĐLĐ với A được coi là
trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Vì, khi hết hạn hợp đồng
anh A vẫn làm việc bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho anh A nên áp
dụng khoản 2 Điều 27 BLLĐ công ty X buộc phải kí tiếp HĐLĐ với anh A. Hơn
nữa, trước đó anh A và công ty X đã ký với nhau 2 hợp đồng có xác định thời hạn
thì lần này buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu như công ty X
không ký HĐLĐ với anh A thì HĐLĐ trước đó đương nhiên trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X đã trở thành HĐLĐ không xác
định thời hạn và còn hiệu lực. Vì vậy nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng
công ty X phải tuân theo các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Ở trong
tình huống này công ty cho rằng công ty có quyền ký tiếp hoặc chấm dứt theo Điều
27 BLLĐ là hoàn toàn sai về mặt thủ tục thông báo trước khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng đối với hợp đồng không xác định thời hạn. Cụ thể, theo quy định tại
khoản 3, Điều 38: “ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo cho
người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác
định thời hạn…”.
Như vậy, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với anh A là sai.
b. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo vệ
quyền lợi cho mình?

Trả lời: Hiện nay, theo tinh thần chung của hệ thống pháp luật cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động gồm hai cơ chế:
Thứ nhất, theo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thông qua thủ tục khiếu
nại tức là giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục hành chính. Quy định tại
Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành
một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao động.
7

7


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

-

Cơ quan hành chính nhà nước, cụ thể là:

1) Chủ tịch UBND quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là
UBND cấp huyện);
2) Chủ tịch UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là UBND
cấp tỉnh).
-

Cơ quan lao động:

1) Thanh tra viên lao động đang thực thi công vụ;
2) Chánh thanh tra lao động cấp sở (thuộc sở lao động – thương binh và xã
hội);
3) Chánh thanh tra lao động cấp bộ (Bộ lao động – thương binh và xã hội).
Theo đó: anh A có thể gửi đơn của mình đến:

+) Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc cấp tỉnh nơi công ty X đóng trụ sở hoặc
nơi anh A cư trú.
+) Thanh tra viên lao động đang thực thi công vụ.
+) Chánh thanh tra lao động cấp sở thuộc phòng lao động – thương binh và xã
hội nơi công ty X đóng trụ sở hoặc nơi anh A cư trú.
+) Chánh thanh tra lao động cấp Bộ thuộc Bộ lao động – thương binh và xã
hội.
Thứ hai, theo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thông qua thủ tục khiếu
kiện tức là giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục tư pháp. Do đây là tranh
chấp lao động cá nhân, cụ thể là tranh chấp lao động giữa anh A với công ty X về
việc công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo quy định tại Điều
165 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007 thì cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
“1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2.Tòa án nhân dân”.

8

8


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

Khoản 2 Điều 166 BLLĐ quy định các trường hợp Tòa án có thể giải quyết
trực tiếp tranh chấp lao động cá nhân mà không bắt buộc phải thông qua Hội đồng
hòa giải cơ sở. Điểm a khoản này quy định rõ: “2.Tòa án nhân dân giải quyết
những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải
tại cơ sở:
a) Tranh chấp lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Như vậy, từ những phân tích trên có thể thấy rằng trong tình huống này, anh A
có thể lựa chọn hai phương án để gửi đơn khởi kiện lên cơ quan, tổ chức đòi quyền
lợi cho mình. Cụ thể là:
* Phương án thứ nhất: Anh A có thể gửi đơn đến:
-

Đơn vị sử dụng lao động. Cụ thể là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong

công ty X nếu ở công ty X có Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành lâm thời (Điều
162 BLLĐ).
-

Hòa giải viên lao động do Phòng lao động thương binh và xã hội huyện

nơi anh A cư trú hoặc làm việc.
Trường hợp không được giải quyết thích đáng thì anh A có quyền gửi đơn
khiếu kiện của mình lên Tòa án nhân dân huyện nơi anh A cư trú hoặc làm việc.
* Phương án thứ hai: Vì đây là tranh chấp về việc bị đơn phương chấm dứt
hợp đồng nên anh A có thể gửi trực tiếp lên tòa án nhân dân mà không cần qua giai
đoạn hòa giải. Nhiệm vụ và quyền hạn của HĐHG cơ sở, Tòa án nhân dân, trình
tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động của hội đồng hòa giải, Tòa án nhân dân
được quy định cụ thể tại các điều 162, 163, 166, 167, 170, 171 Bộ Luật Lao động
và theo quy định mục III của Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn tổ
chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở.

9

9

Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

c .Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện hành?
Trả lời: Như đã phân tích trên, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với
anh A là sai. Anh A sẽ được hưởng những quyền lợi như sau:
Theo quy định tại khoản 1, Điều 41 BLLĐ:
“Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một
khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày
NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có).
Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền
được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy
định tại điều 42 Bộ luật này.
Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ
đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 điều này và tiền trợ
cấp quy định tại điều 42 BLLĐ thì hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường
thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ”.
Và khoản 4, Điều 41: “Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu vi
phạm về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo
trước”.
Như vậy, căn cứ vào các quy định trên quyền lợi của A sẽ được giải quyết
như sau:
Thứ nhất, công ty X phải nhận anh A trở lại làm việc tại công ty theo hợp
đồng đã ký.
Thứ hai, quyền, lợi ích vật chất của anh A sẽ được giải quyết như sau:
• Trường hợp anh A được nhận trở lại công ty thì anh A sẽ được nhận một khoản tiền
tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được
làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

• Trường hợp anh A không muốn trở lại làm việc tại công ty X, thì ngoài khoản tiền
được bồi thường trên anh A còn được hưởng thêm khoản trợ cấp thôi việc theo quy
10

10


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

định tại Điều 42 BLLĐ: “1- Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao
động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm
trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm
việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
- Về chế độ trợ cấp:
Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ và theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 14 Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 của Chính phủ về HĐLĐ.
Anh A đã kí với công ty X hai hợp đồng xác định thời hạn là 2 năm và không thuộc
các trường hợp quy định tại điểm a, b khoản 1 Điều 85 nên anh A có quyền được
hưởng trợ cấp thôi việc. Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi
việc là số năm người lao động làm việc tại doanh nghiệp được làm tròn theo
nguyên tắc quy định tại khoản 5 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
Ở đây, tổng thời gian anh A làm việc tại công ty X là 4 năm cộng với 15
ngày. Như vậy, tiền trợ cấp thôi việc của anh A sẽ được tính = (4 x ½ tháng lương)
+ phụ cấp (nếu có) = 2 tháng lương + phụ cấp (nếu có) .
• Trường hợp công ty X không muốn nhận A trở lại làm việc và A đồng ý thì ngoài
các khoản tiền bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và trợ cấp quy
định tại Điều 42 BLLĐ thì A còn có quyền được nhận một khoản tiền bồi thường
thêm cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động. Khoản tiền bồi thường thêm này
sẽ do A và công ty X thỏa thuận.
• Theo như phân tích thì việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X với A là sai. Công ty X

đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngoài ra, công ty X còn vi phạm về
thời hạn báo trước theo khoản 4 Điều 41 BLLĐ nên phải bồi thường cho anh A
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của anh A trong những ngày không báo
trước. Cụ thể HĐLĐ giữa anh A và công ty X là HĐLĐ không xác định thời hạn vì
vậy anh A sẽ được lương trong ít nhất 45 ngày không báo trước (điểm a, khoản 3,
Điều 38 BLLĐ).
• Anh A còn được một số những quyền và lợi ích hợp pháp khác như sau:

11

11


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

Một là, anh A sẽ được thanh toán tiền lương những ngày làm việc tại công ty
và tiền thưởng (nếu có), cả khoản tiền lương trong 15 ngày anh làm việc tại công
ty sau khi HĐLĐ thứ hai hết hiệu lực.
Hai là, nếu chưa thanh toán thì công ty X phải thanh toán các khoản tiền nghỉ
lễ tết, nghỉ hằng năm được hưởng lương cho anh A.
Ba là, nếu anh A tham gia đóng BHXH tại công ty X thì anh A còn được chốt
sổ bảo hiểm. Anh A sẽ được nhận được sổ lương, trong đó có xác nhận thời gian
làm việc và lý do chấm dứt.
Bốn là, anh A còn được công ty X thanh toán các khoản nợ (nếu có).
d. Giả sử khi công ty đưa quyết định chấm dứt hợp đồng với A, A không có ý kiến
gì và ký nhận vào bản thanh lý hợp đồng, đồng thời nhận các khoản tiền lương,
trợ cấp…thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt
HĐ do hai bên thỏa thuận không? Tại sao?
Theo em, việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này không được coi là
đương nhiên chấm dứt HĐ do hai bên thỏa thuận. Vì:

Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là chấm dứt tự nhiên, không có sự
chi phối của bất cứ người nào.
Điều 36 BLLĐ quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trong đó khoản 3
quy định rõ trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi: “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp
đồng”
Theo đó, khi giao kết HĐLĐ các bên phải cùng nhau thỏa thuận về nội dung
của hợp đồng như công việc, tiền lương, địa điểm làm việc, an toàn vệ sinh lao
động… theo đúng quy định của pháp luật. Tuy nhiên vì một lý do nào đó trong quá
trình thực hiện HĐLĐ hai bên thấy không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng nữa, nếu
tiếp tục sẽ ảnh hưởng tới lợi ích của hai bên. Do đó hai bên tự thỏa thuận với nhau
chấm dứt HĐLĐ nửa chừng mặc dù thời hạn chưa hết hay công việc chưa hoàn
thành. Pháp luật lao động coi trọng nguyên tắc hai bên tự thỏa thuận. Sự thỏa thuận
đó làm HĐLĐ đương nhiên bị chấm dứt. Thỏa thuận ở đây được hiểu là là hai bên
phải có sự bày tỏ ý chí của mình, đưa ra các ý kiến của mình cụ thể là các quyền
12

12


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

lợi và nghĩa vụ của mình. Quyết định được coi là sản phẩm của quá trình thảo
thuận là quyết định được đưa ra sau khi đã thỏa thuận. Sẽ không được coi là thỏa
thuận nếu một bên đưa ra quyết định rồi mới cho bên kia xem, và bên kia đồng ý.
Trong nội dung của HĐLĐ một trong những quy định bắt buộc phải có đó là thỏa
thuận về thời hạn hợp đồng. Nếu NSDLĐ và NLĐ không thỏa thuận về việc chấm
dứt HĐLĐ coi như đã vi phạm nguyên tắc tự do thỏa thuận trong Luật lao động.
Đối chiếu với tình huống đề bài ta thấy:
Thứ nhất, theo phân tích ở trên HĐLĐ giữa công ty X và anh A trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn nên hợp đồng vẫn được coi là đang có hiệu lực

nhưng công ty X đã đưa quyết định chấm dứt HĐLĐ với anh A, anh A không có ý
kiến gì và ký nhận vào bản thanh lý HĐLĐ đồng thời nhận các khoản tiền lương,
trợ cấp… Tuy nhiên trên thực tế không có sự gặp gỡ, bày tỏ ý chí giữa công ty X
và anh A trong việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Và sự thỏa thuận này phải được
ghi rõ trong quyết định chấm dứt HĐLĐ mà công ty X đưa cho A. Như vậy, trường
hợp này không được coi là thỏa thuận chấm dứt, vì công ty X đã đưa ra quyết định
trước khi thỏa thuận với anh A.
Thứ hai, nguyên tắc chung của Luật lao động chính là nguyên tắc bảo đảm và
tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên. Theo đó thỏa thuận hợp pháp là
những thỏa thuận hoàn toàn bình đẳng, tự nguyện, trên cơ sở tương quan lao động
và điều kiện thực tế, không trái pháp luật và các giá trị xã hội. Pháp luật lao động
coi trọng việc thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Các bên có thể thỏa
thuận về tất cả những nội dung liên quan đến quan hệ của mình nếu không vi phạm
pháp luật. Ở đây, việc công ty X đưa ra quyết định chấm dứt HĐLĐ và anh A đồng
ý không được coi là sự thỏa thuận nên nó vi phạm nguyên tắc tự do thỏa thuận mà
luật lao động xác lập.
Thứ ba, xét dưới góc độ ý chí và biểu lộ ý chí thì cách tiến hành của công ty
X là không phù hợp với mục đích, bản chất của quan hệ lao động, công ty X không
hỏi ý kiến, quan điểm của anh A trước khi đưa ra quyết định. Ở đây việc công ty X
13

13


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

đưa ra quyết định tạo sự thúc bách cho anh A buộc anh A phải ký mà trong quá
trình đưa ra quyết định anh A không hề được bày tỏ ý chí của mình. Trong quan hệ
chấm dứt HĐLĐ giữa anh A và công ty X có sự chi phối ý chí của bên công ty X vì
công ty đưa ra quyết định mà không hề có sự bàn bạc, thỏa thuận trước với A.

Hiện tại BLLĐ 1995, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 còn chưa có
hướng dẫn cụ thể về trường hợp này nên trên thực tế còn nhiều tranh cãi. Vì thế
trong thời gian tới cần phải có những quy định rõ ràng hơn để tránh những cách
hiểu không đúng khi áp dụng quy định này vào thực tế.
III.

KẾT THÚC VẤN ĐỀ

Qua việc tìm hiểu các vấn đề liên quan đến tiền lương, khái niệm, những yếu
tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ và thực tế giải quyết tình
huống về HĐLĐ, đã giúp em hiểu hơn về các quy định của Bộ Luật lao động. Để
từ đó áp dụng vào giải quyết các tình huống cụ thể phát sinh trong đời sống xã hội,
nhằm đảm bảo lợi ích cho các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động. Bài làm
còn nhiều thiếu sót, kính mong thầy cô bổ sung để bài làm của em được hoàn thiện
hơn. Em xin chân thành cảm ơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb.

2.

Công an nhân dân, Hà Nội – 2009.
Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa

3.

đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007), Nxb Lao động, Hà Nội – 2009.
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 của Chính

4.

phủ về HĐLĐ.
Nghị định 04/2005/ NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết hướng
dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao động.

14

14


Bài tập lớn học kỳ - Môn Luật lao động Việt Nam

5.

Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn tổ chức, hoạt động của Hội
đồng hòa giải cơ sở.

6.

Nguyễn Thanh Đại, luận văn thạc sĩ, Chấm dứt hợp đồng lao động

7.

theo pháp luật lao động Việt Nam.
Vũ Thùy Dương, luận văn tốt nghiệp, người hướng dẫn: Ths Đỗ Thị

8.

Dung, Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý.
Nguyễn Hữu Chí, “ tranh chấp và giải quyết tranh chấp về HĐLĐ tại

9.

tòa án nhân dân”, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 16/2004.
Các website:
http: // www.laodong.com.vn
http: // www.ilo.org
http: // www.luatvietnam.com.vn
Và một số tài liệu khác có liên quan.

MỤC LỤC

15

15