Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theoquy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm2006.

BẢNG TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
LĐTBXH

Bộ luật lao động
Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Lao động Thương binh xã hội

1


ĐỀ BÀI:
Câu 1: Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo
quy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm
2006.
Câu 2: Cho tình huống:
Lấy lý do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008
Hội đồng quản trị công ty HT ( có trụ sở tại thành phố Hà Nội) đã họp và
quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3
trung tâm: Tủ điện, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt
gánh nặng cho công ty. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và Công đoàn công ty
không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động. Ngày 5/3/2009 Lãnh
đạo công ty làm văn bản gửi đến sở LĐTBXH thành phố Hà Nội về việc cắt
giảm lao động. Ngày 16/3/2009 sở LĐTBXH thành phố Hà Nội có công văn
yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận

của đoàn công tác liên ngành ( sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và
quyết định cắt giảm lao động của công ty). Tuy nhiên, ngày 6/4/2009 công ty
HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ đó. Sau nhiều
lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009
tập thể lao động công ty ( do công đoàn đại diện) đã kiện ra Hội đồng trọng
tài lao động.
a. Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao
động tập thể? Tại sao?
b. Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có nhận đơn giải quyết
vụ tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
c. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đó với những người
lao động nói trên là đúng hay sai? Tại sao?
2


d. Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế
nào?

BÀI LÀM
Câu 1:
Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường và xu thế hội nhập kinh tế quốc
tế hiện nay ở Việt Nam, pháp luật về đình công và giải quyết đình công là một
trong những yêu cầu tất yếu khách quan. Những tranh chấp lao động và đình
công là những tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường nói chung và
nền kinh tế thị trường ở Việt Nam nói riêng. Pháp luật nói chung ghi nhận
quyền đình công là của NLĐ, nhưng ở mỗi quốc gia khác nhau lại có những
quy định khác nhau về chủ thể có quyền lãnh đạo đình công. Bộ luật lao động
Việt Nam cũng có những quy định sửa đổi, bổ sung cụ thể về chủ thể có quyền
lãnh đạo đình công. Theo quy định tại Điều 172 BLLĐ : “ Đình công là sự
ngừng việc làm tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải

quyết tranh chấp laoa động”. Không phải tất cả những cuộc đình công đều là
hợp pháp, cuộc đình công hợp pháp là cuộc đình công do Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời ( sau đây gọi chung là
Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với những doanh
nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo
đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được
thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc
tương đương ( sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).
Chính vì vậy, việc lựa chọn đúng chủ thể có quyền lãnh đạo đình công là một
trong những điều kiện hợp pháp của cuộc đình công và cũng là yếu tố đảm
bảo tính liên kết của cuộc đình công. Việc pháp luật có những quy định hợp lý
3


về nộidung này cần căn cứ vào tình hình thực tế, vai trò của các tổ chức công
đoàn ở cấp cơ sở về việc lãnh đạo đình công và tình hình thành lập công đoàn
ở các doanh nghiệp. Đây được coi là vấn đề khá phức tạp, nếu quy định quá
cứng nhắc sẽ cản trở quyền đình công của NLĐ ở những nơi chưa có công
đoàn, nhưng nếu quy định quá đơn giản sẽ tạo ra tình trạng lạm dụng đình
công của những phần tử cực đoan đóng vai trò lãnh đạo đình công, gây hậu
quả nghiêm trọng về kinh tế, chính trị, xã hội.
Công đoàn luôn được quy định là người có quyền lãnh đạo đình công, đây là
một quy định có tính truyền thống trong pháp luật lao động. Nay tại Điều
172a Luật sửa đổi bổ sung cũng quy định: “ Đình công phải do Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời ( sau đây gọi là
chung là ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Đối với những
doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh
đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã
được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc
tương đương ( sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động)”. Quy định

trong Luật sửa đổi bổ sung, một mặt đã khẳng định rõ về thẩm quyền lãnh
đạo đình công của tổ chức công đoàn đồng thời cũng mở rộng hơn thẩm
quyền về người lãnh đạo đình công. Nếu như trước kia công đoàn được coi là
tổ chức duy nhất có quyền lãnh đạo đình công thì nay thẩm quyền đó còn
được trao cho cả người đại diện của tập thể lao động. Quy định mới trong luật
sửa đổi bổ sung không chỉ nhằm tăng cường bảo vệ các quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động mà còn phù hợp hơn với hoàn cảnh kinh tế hiện nay.
Bởi lẽ, không phải tất cả doanh nghiệp hiện nay đều có tổ chức công đoàn,
nhất là những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư
nhân thì việc thành lập tổ chức đại diện cho người lao động gặp không ít khó
khăn. Một só chủ doanh nghiệp là người nước ngoài có những hiểu biết hạn
chế về pháp luật nước ta, một số khác lại chỉ quan tâm đến lợi nhuận mà
4


không quan tâm đến đời sống tâm tư nguyện vọng của người lao động. Thậm
chí, còn có những chủ doanh nghiệp cố tình lờ đi và chậm trễ trong việc thành
lập tổ chức công đoàn khi có yêu cầu. Nếu không có quy định thêm về chủ thể
có quyền lãnh đạo đình công thì vô hình chung đã tước đi quyền đình công của
người lao động trong các doanh nghiệp này. Việc quy định mới này còn làm
tăng khả năng kiểm soát của Nhà nước đối với việc điều chỉnh vấn đề đình
công giúp phòng ngừa các cuộc đình công bất hợp pháp.
Theo như những quy định cũ tại khoản 2 Điều 173 BLLĐ được sửa đổi bổ sung
năm 2002, thì chủ thể có quyền lãnh đạo đình công chỉ thuộc về Ban chấp
hành công đoàn cơ sở. Việc áp dụng những quy định cũ này còn nhiều hạn chế
nhất định. Cụ thể như sau:
- Xét về bản chất pháp lý, đình công là quyền của NLĐ chứ không phải là
quyền của tổ chức công đoàn. Nếu như vẫn giữ nguyên quy định đình công tại
doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn là bất hợp pháp do không có tổ
chức công đoàn lãnh đạo đình công sẽ có cách hiểu rằng chỉ có những nơi co

công đoàn mới được đình công. Nếu hiểu theo cách hiểu này nó trái với quy
định tại khoản 4 Điều 7 Bộ luật lao động ( đình công là quyền của người lao
động).
- Việc tham gia tổ chức công đoàn hay không là quyền và do ý chí tự
nguyện của NLĐ. Không phải mọi NLĐ trong các đơn vị lao động đều là đoàn
viên công đoàn, cũng như không phải bắt buộc mọi doanh nghiệp phải thành
lập công đoàn. Quyền đình công là quyền của người lao động nên không thể
hạn chế quyền đình công của những người lao động này vì lý do không tham
gia công đoàn hay làm việc ở những nơi chưa thành lập công đoàn.
Chính vì vậy để phù hợp với những yêu cầu của thị trường kinh tế cũng như
thực tế về quan hệ lao động Việt Nam hiện nay, pháp luật đã thay đổi quan
điểm để hoàn thiện hơn pháp luật về đình công nói chung và chủ thể lãnh đạo
5


đình công nói riêng. Theo tinh thần nhằm khắc phục những hạn chế của quy
định cũ luật sửa đổi bổ sung một số điều trong Bộ luật lao động năm 2006
được quy định tại Điều 172a BLLĐ, chủ thể có quyền lãnh đạo đình công bao
gồm những chủ thể sau:
-

Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm

thời ( sau đây gọi chung là Ban chấp công đoàn cơ sở)
-

Đối với những doanh nghiệp chưa có Ban chấp công đoàn cơ sở thì

quyền lãnh đạo đình công thuộc về Ban đại diện lao động do tập thể người lao
động cử ra và việc cử này phải được thông báo với công đoàn huyện.

Như vậy, pháp luật đã bổ sung thêm chủ thể có quyền lãnh đạo đình công,
ngoài Ban chấp hành công đoàn cơ sở ra còn có Ban đại diện lao động do tập
thể người lao động cử ra. Việc bổ sung thêm như vậy cũng dựa trên nhiều
quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu khi đưa ra tham luận tại một số hội thảo
khoa học về đình công khi nhận định : “ Quyền đại diện và lãnh đạo đình công
có thể được trao cho Ban đại diện lao động do tập thể lao động bầu ra”. Như
vậy, việc quy định người lãnh đạo đình công đã tương đối hợp lí, đảm bảo
quyền đình công của NLĐ nói chung, không phân biệt họ có phải là thành viên
của tổ chức công đoàn hay không. Nó cũng đáp ứng được yêu cầu của NLĐ khi
thực tế, hầu hết các cuộc đình công không do công đoàn tổ chức và lãnh đạo.
Theo như quy định này Ban đại diện lao động phải do tập thể lao đọng bầu ra
và phải thông báo với công đoàn cấp huyện. Quy định này nhằm tránh những
trường hợp những người lao động dã bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động đã kích động, lôi kéo những người lao động đang làm việc đình công;
hoặc những phần tử xấu ở ngoài doanh nghiệp kích động, lãnh đạo người lao
động đình công vì những mục đích nằm ngoài quan hệ lao động. thời hạn hoạt
động của Ban đại diện chỉ mang tính chất tạm thời và sẽ kết thúc khi chấm
dứt đình công. Trong thực tiễn đình công, Ban đại diện được người lao động
6


cử ra lãnh đạo đình công ở một số doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu
của tập thể lao động, định hướng hành vi của người lao động, đấu tranh kịp
thời nhằm hạn chế hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động.
Ban đại diện có thể giải tán sau khi cuộc đình công kết thúc nhưng đay vẫn
được coi là nhân tố tích cực, thúc đẩy sự thành lập của Ban chấp hành công
đoàn cơ sở sau này. Tuy nhiên, không nên quy định quyền của Ban đại diện lao
động tương tự như của Ban chấp hành công đoàn cơ sở bởi sẽ tạo tâm lý
không muốn thành lập công đoàn cơ sở của những người lao động, hạn chế
ảnh hưởng của tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp. Có thể coi đây là cánh

tay nối dài của công đoàn ở những nơi tạm thời chưa có tổ chức công đoàn,
sau đó nên nhanh chóng xúc tiến việc thành lập công đoàn cơ sở để chính thức
đại diện cho tập thể lao động.
Pháp luật đã cụ thể và bổ sung những quy định mới như vậy cho phù hợp với
tình hình thực tế. Tuy nhiên, cũng cần tránh dùng các quy định về người lãnh
đạo đình công để hạn chế một phần các cuộc đình công hòa bình của NLĐ.
Như vậy, vấn đề này cần phải được điều chỉnh sao cho vừa đảm bảo quyền
đình công của NLĐ, vừa sát thực và đồng bộ với các quy định về đình công bất
hợp pháp.
Câu 2:
a.

Tranh chấp trong tình huống nêu trên là tranh chấp lao động
cá nhân.

Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến xảy ra trong quá trình lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các
quan hệ lao động này càng đa dạng và phong phú thì các tranh chấp lao động
cũng diền ra ngayd càng nhiều và phức tạp. Định nghĩa tranh chấp lao động
được quy định như sau: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền
và lợi ích phát sịnh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể NLĐ với
7


NSDLĐ”. Để xem xét tranh chấp trong tình huống trên thuộc tranh chấp lao
động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể trước hết phải xem những đặc
điểm (dấu hiệu) cơ bản để có thể nhận biết đó là tranh chấp lao động nào?
Những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động:
-

Tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao
động

-

Sự xung đột đó phải diễn ra trong quá trình lao động
Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn liền với quyền, lợi ích liên quan

-

đến quá trình lao động đó mà không phải quyền, lợi ích khác ngoài hợp đồng.
Tranh chấp phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ

-

yêu cầu của một hoặc các bên về sự giải quyết tranh chấp lao động.
Trong tình huống trên xác định tranh chấp lao động thuộc tranh chấp
lao động cá nhân. Để xem xét xác định là tranh chấp lao động cá nhân hay
tranh chấp lao động tập thể cần phải căn cứ vào chủ thể và nội dung tranh
chấp. Dấu hiệu đặc trưng của tranh chấp lao động cá nhân là mang tính đơn
lẻ, chủ thể tranh chấp có thể là cá nhân hoặc nhóm NLĐ với chủ sử dụng lao
động. Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một NLĐ cụ
thể với bên sử dụng lao động. Nhưng cũng cần chú ý đển trường hợp tranh
chấp lao động chỉ xuất hiện 1 NLĐ đại diện cho tập thể lao động. Không phải
vì có sự tham gia của một NLĐ mà vội cho rằng đó là tranh chấp lao động cá
nhân. Cũng có những vụ tranh chấp lao động có nhiều NLĐ tham gia, về mặt
số lượng NLĐ tham gia có vẻ như là tranh chấp lao động tập thể. Nhưng khi
xem xét tình huống cụ thể dấu hiệu về mặt số lượng NLĐ tham gia chỉ là một
trong những dấu hiệu cơ bản, nó chỉ ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của
người tham gia vụ tranh chấp lao động đó. Chủ thể tranh chấp chỉ là cá nhân

hoặc nhóm NLĐ với chủ sủ dụng lao động. Nội dung tranh chấp lao động chỉ
liên quan đến quyền và lơi ích cá nhân NLĐ hoặc trong một số trường hợp là
quyền và lợi ích của một nhóm NLĐ. Trong các tranh chấp lao động cá nhân,
NLĐ sẽ tiến hành đồi quyền lợi cho bản thân mình, như vậy mục tiêu cá nhân
8


là hết sức rõ ràng. Thông thường tranh chấp lao động cá nhân được phát sinh
trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào trong quan hệ lao động cụ
thể. Hay nói cách khác chúng thường được phát sịnh trong quá trình thực
hiện chấm dứt quan hệ lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương,
tiền thưởng bảo hiểm xã hội.
Xét tình huống trên, do công ty cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ nên đã có
quyết định sẽ cắt giảm lao động ở ba bộ phận. Bên công ty BT đã chấm dứt
HĐLĐ với 70 NLĐ ở ba bộ phận. Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải ở
công ty không được, tập thể lao động do Công đoàn đại diện đã làm đơn kiện
ra Hội đồng trọng tài lao động. Chủ thể trong vụ tranh chấp này là nhóm NLĐ
do (Công đoàn đại diện) với NSDLĐ ( công ty HT). Như phân tích ở trên chủ
thể tranh chấp lao động cá nhân có thể là cá nhân NLĐ hoặc nhóm NLĐ với
NSDLD. Nội dung tranh chấp: 70 NLĐ này bị bên công ty HT ra quyết định
chấm dứt HĐLĐ với lý do cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ nên cần phải
cắt giảm lao động. Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi
hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động. Trong một số trường
hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ. Có thể thấy sau
khi bị chấm dứt HĐLĐ 70 NLĐ ở ba bộ phận trên, bên phía NLĐ đã có sự
thương lượng với NSDLĐ nhưng không thành. Quyền và lợi ích ở đây là gắn
với từng cá nhân NLĐ chứ không phải nó gắn với quyền lợi của tập thể. 70
NLĐ này làm ở ba bộ phận khác nhau nên quyền và lợi ích của mỗi người là
hoàn toàn khác nhau. Trường hợp này là một nhóm NLĐ có Công đoàn tham
gia với tư cách là người đại diện bảo vệ quyề lợi cho NLĐ, cho dù có nhiều

NLĐ tham gia nhưng quan trọng xét về nội dung thì mỗi NLĐ chỉ quan tâm
đến lợi ích của bản thân mình. Thể nên khi xác định là tranh chấp lao động cá
nhân hay tranh chấp lao động tập thể cần phải căn cứ vào cả chủ thể tham
gia và nội dung, mục đích.
Vậy, trong tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân.
9


b.

Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội không có thẩm quyền
nhận đơn để giải quyết vụ tranh chấp lao động trong tình huống trên.
Như phân tích ở trên thì đây là tranh chấp lao động cá nhân. Việc xác định là
tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể rất quan trọng
như vậy mới xác định đúng cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động. Tránh trường hợp gửi đơn đến sai cơ quan có thẩm quyền vừa không
được giải quyết mà mất thời gian cho NLĐ. Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ
về cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bao gồm:
-

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
Tòa án nhân dân

Như vậy, Hội đồng trọng tài lao động không có thẩm quyền trong việc giải
quyết các tranh chấp lao động cá nhân. Theo như quy định tại Điều 11 NĐ số
133/2007/ NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải
quyết tranh chấp lao động, quy định Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm
quyền giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và tranh chấp

lao động tập thể tại các doanh nghiệp không được đình công trên địa bàn
quản lý. Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết cả tranh chấp
lao động tập thể về quyền nhưng chỉ tại những doanh nghiệp không được
phép đình công trên địa bàn quản lý. Danh mục những doanh nghiệp không
được đình công được quy định cụ thể tại NĐ số 122/2007/NĐ-CP ngày 27
tháng 7 năm 2007 quy định Danh mục doanh nghiệp không được đình công
và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được
đình công. Vì vậy Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội không có
thẩm quyền nhận đơn giair quyết vụ tranh chấp lao động trên.

10


c.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT với 70 NLĐ
trên là sai.

Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lí
của nó là sự kết thúc quan hệ lao động. Trong một số trường hợp nó ảnh
hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ. Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ đều
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải đảm bảo việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đó là hợp pháp đúng luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự
thể hiện ý chí của một bên chủ thể muốn kết thúc quan hệ lao động trên cơ sở
HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là yếu tố khách quan được pháp
luật thừa nhận. Trong quan hệ lao động NSDLĐ có quyền tự chủ trong hoạt
động kinh doanh và NLĐ có quyền tự do lao động. Do đó NSDLĐ không thể
buộc NLĐ làm việc cho mình suốt đời, cũng như vậy NLĐ cũng không thể bắt
NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng và trả lương cho mình điều đó làm ảnh hưởng

đến quyền lợi của họ. Nhưng điều đó không có nghĩa là các bên có thể đơn
phương chấm dứt HĐLĐ một cách vô căn cứ. Bởi vậy, BLLĐ đã có những quy
định cụ thể về những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp
để đảm bảo quyền lợi cho các bên.
NSDLĐ coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ vi phạm lý do
chấm dứt và thủ tục chấm dứt.
-

Do vi phạm về căn cứ chấm dứt: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ với NLĐ khi có một trong các căn cứ quy định tại Điều 17, Điều 31,
khoản 1 Điều 38, Điều 85 và Điều 145 BLLĐ. NSDLĐ khi mà chấm dứt HĐLĐ
mà không có một trong những căn cứ quy định trên thì là trái pháp luật. Sự vi
phạm này không phân biệt có hay không xác định thời hạn.
-

Do vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ: Có 3 loại thủ tục mà NSDLĐ tùy

theo từng trường hợp phải tuân theo ( Điều 38 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ).
11


Ba loại thủ tục đó bao gồm: Thủ tục trao đổi; nhất trí với Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở; thủ tục báo trước và những thủ tục đặc biệt khác. NSDLĐ chấm
dứt HĐLĐ với một trong những lí do quy định tại Khoản 1 Điều 17; điểm a, b,
c Khoản 1 Điều 38 và Điều 85 phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở. Trường hợp không nhất trí được thì hai bên phải báo cáo với cơ
quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày ( 20 ngày đối với trường hợp sa
thải) kể từ ngày báo cho cơ quan có thẩm quyền về lao động biết thì NSDLĐ
mới có quyền chấm dứt HĐLĐ.

Vi phạm thủ tục báo trước: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác
định thời hạn mà không báo trước cho NLĐ biết ít nhất là 45 ngày; NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thời hạn xác định đủ 12 tháng đến 36 tháng
mà không báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày; NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng mà không báo
trước cho NLĐ ít nhất 3 ngày.
Vi phạm thủ tục đặc biệt: chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại Điều
17, 31, 85 và Điều 145 BLLĐ.
Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ có căn cứ hợp pháp và thủ tục hợp pháp
nhưng vi phạm Điều 39 BLLĐ.
Xét trong tình huống trên, bên phía công ty HT quyết định cơ cấu lại công ty
theo Điều 17 BLLĐ nên có quyết định cắt giảm lao động ở ba bộ phận. Vậy căn
cứ vào Điều 17 BLLĐ thì NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Xét về thủ
tục chấm dứt của công ty HT: Do không thống nhất được với bên Công đoàn
cơ sở, ban lãnh đạo công ty đã có giửi đơn tới sở LĐTBXH thành phố Hà Nội
vào ngày 5/3/2009. Tuy nhiên, ngày 16/3/2009 sở LĐTBXH thành phố Hà Nội
đã có công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để
chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành ( sở sẽ thành lập để kiểm tra việc
cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty). Nhưng ngày
12


6/4/2009 bên công ty HT đã có thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ trên.
Khi có công văn yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền là sở LĐTBXH thành phố
Hà Nội tạm ngừng các thủ tục cắt giảm lao động nhưng mà công ty HT đã
không thực hiện theo như vậy. Sau 30 ngày từ ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ
quan quản lý nhà nước về lao động, bên công ty HT đã ra quyết định thông
báo chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ trên. NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
Theo đó NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường

hợp sau đây:
-

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp

đồng
-

Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ.

-

Trường hợp NLĐ ốm đau theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38

BLLĐ.
-

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những trường hợp bất khả kháng khác.

-

Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Vì vậy trong tình huống trên bên công ty HT chấm dứt hợp đồng lao động với
70 NLĐ là sai.
d.

Do việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT với 70 NLĐ trên là sai. Nên
quyền lợi của 70 NLĐ cần được giải quyết đúng pháp luật để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do bị bên NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên 70 NLĐ trên có thể yêu cầu giải
quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
Theo khoản 2 Điều 17 và khoản 2 Điều 38 BLLĐ, trường hợp mà không nhất
trí được với quyết định của NSDLĐ, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và người
13


lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự pháp
luật quy định.
Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ thì trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật thì phải: nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng
đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất
hai tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có). Đó là những quyền lợi mà
NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp được pháp luật công nhận.
Nhưng khi đã xảy ra tranh chấp thì cần phải được giải quyết theo đúng thủ
tục giải quyết của tranh chấp lao động.
Bên công ty HT chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ với lý do cơ cấu lại
công ty theo Điều 17 BLLĐ, sau nhiều lần thương lượng và hòa giải ở công ty
không đạt kết quả nên tập thể lao động ( do công đoàn đại diện) đã kiện ra cơ
quan có thẩm quyền để giải quyết, bảo vệ quyền và lợi ích của 70 NLĐ. Như
vậy quyền lợi của 70 NLĐ này sẽ được giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động khi có đơn yêu cầu giải quyết của NLĐ. Theo như phân tích ở
trên đây là tranh chấp lao động cá nhân. Xác định cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 165
BLLĐ bao gồm: Hội đồng trọng tài lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
và Tòa án nhân dân.
Xét trong tình huống, bên công ty HT chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ, sau đó bên
NLĐ đã có sự thương lượng và hòa giải tại công ty nhưng không đạt kết
quả.Thương lượng là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp

lao động được ưa chuộng. Theo như trình tự giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân thì trước tiên phải có sự hòa giải, nếu hòa giải không thành thì mới
đến cơ quan Tòa án nhân dân giải quyết. Trong tình huống có nói đã có sự
thương lượng và hòa giải ở công ty nhưng không đạt kết quả, bởi vậy Công
14


đoàn đại diện chso nhóm NLĐ gửi đơn kiện. Theo quy định của pháp luật,
người hòa giải có quyền đứng ra giải quyết tranh chấp theo thủ tục hòa giải
bao gồm: Hội đồng trọng tài lao động và hòa giải viên lao động do cơ quan có
thẩm lao động cấp huyện cử ra. Như vậy nếu bên đại diện NLĐ và NSDLĐ đã
có sự hòa giải ở công ty thì phải do người có thẩm quyền hòa giải ( Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động). Trình tự hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên được quy định cụ thể tại Điều 165a BLLĐ. Theo khoản 3 Điều 165a BLLĐ:
“ Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy
định tại Khoản 1 Điều này mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án
nhân dân giải quyết”. Như vậy, việc hòa giải đã không có kết quả nên đại diện
bên NLĐ có thể gửi đơn yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp để
đảm bảo quyền lợi cho 70 NLĐ trên. Theo khoản 2 Điều 166 BLLĐ quy định
những trường hợp mà Toàn án nhân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
mà không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở:
-

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường

-

hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao

-

động
Tranh chấp giữa người giúp việc gai đình với người sử dụng lao động
Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151

-

BLLĐ
Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh
nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng.

Như vậy, có trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ có
quyền gửi đơn đến Tòa án nhân dân giải quyết mà không cần phải qua hòa
giải tại cơ sở. Trong tình huống này bên công ty HT đã đơn phương chấm dứt
15


HĐLĐ nên 70 NLĐ này có thể yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp.
Trong tình huống trên, 70 NLĐ này nên viết mỗi cá nhân một đơn yêu cầu Tòa
án giải quyết. Như vậy quyền và lợi ích của mỗi người trong 70 NLĐ này sẽ
được giải quyết cụ thể hơn. 70 NLĐ này làm việc ở ba bộ phận khác nhau ở
công ty, rõ ràng công việc của mỗi người là khác nhau, cũng như tính chất
công việc và trình độ khác nhau nên lợi ích của từng cá nhân hướng tới cũng
hoàn toàn khác nhau. Trong tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn có thể
tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng để quyền lợi
của 70 NLĐ này được giải quyết đúng thì nên mỗi NLĐ gửi đơn cá nhân riêng

sẽ hợp lý.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà

2.

Nội, 2010.
Đỗ Ngân Bình, Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt

3.

Nam, Nxb. Tư pháp, Hà Nội, 2006.
Nguyễn Xuân Thu, “ Đánh giá quy định của Bộ luật lao động về đình

4.

công và giải quyết đình công”, Tạp chí luật học, số 9/2009.
Nguyễn Xuân Thu, “ Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của
pháp luật lao động Việt Nam – nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba bên”,

5.

Tạp chí luật học, số 2/2008.
Nguyễn Xuân Thu, “ Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải
quyết tranh chấp lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật lao động năm 2006”, Tạp chí luật học, số 7/2007.
16

6.

Đào Thị Hằng, “ Các quy định của Bộ luật lao động về công đoàn và vai
trò cảu đại diện tập thể lao động – Thực trạng và kiến nghị”. Tạp chí

7.

luật học, số 9/2009.
Nguyễn Thị Thanh Huyền, “ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật – một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Khóa luận tốt

8.
9.

nghiệp, 2010.
Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về giải
quyết tranh chấp lao động.

17