Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp

MỤC LỤC
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
II. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
A. Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp
1. Lý do để sa thải người lao động: đó là người lao động vi phạm kỷ luật
lao động theo quy định tại Điều 85 BLLĐ, nội qui lao động tại doanh nghiệp
và có lỗi
1.1. Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ: NLĐ có hành vi
trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
1.2. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật cách chức mà tái phạm
(điểm b khoản 1 Điều 85)
1.3. NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng (điểm c khoản 1 Điều 85
BLLĐ)
2. Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục về xử lý kỷ luật
2.1. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
2.2. Thời hiệu xử lý kỷ luật
2.3.Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật
2.3.1. Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động
2.3.2. Tiến hành phiên họp
2.3.3. Quyết định sa thải NLĐ
B. Giải quyết tình huống
a. Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết HĐLĐ của Công ty Hoàng Hà
với Hải
b. Hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt HĐLĐ đối với Hải và
giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật?
c. Nếu bị chấm dứt HĐLĐ và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể yêu
cầu
III. KẾT THÚC VẤN ĐỀ
1

I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Kỷ luật sa thải là một hình thức kỷ luật lao động, là biện pháp mà người sử
dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức
cao nhất, đó là lấy đi việc làm của người lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động
có ảnh hưởng rất lớn không chỉ đối với NSDLĐ, NLĐ mà còn ảnh hưởng không
nhỏ tới xã hội. Vì vậy, pháp luật có quy định rất chặt chẽ đối với trường hợp này.
Để quyết định sa thải được coi là hợp pháp khi quyết định sa thải phải đúng lý
do, đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.
II. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
A. Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp
pháp
1. Lý do để sa thải người lao động: đó là người lao động vi phạm kỷ luật
lao động theo quy định tại Điều 85 BLLĐ, nội qui lao động tại doanh nghiệp
và có lỗi
NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ đây là sự vi phạm nghĩa vụ lao động trong
quan hệ lao động cụ thể xâm phạm đến các điều đã được qui định cụ thể trong
nội qui lao động hoặc quyền quản lý lao động của NSDLĐ cũng như trật tự trong
doanh nghiệp. Khi ký HĐLĐ với NSDLĐ, mỗi lao động có nghĩa vụ lao động
khác nhau tùy thuộc vào vị trí, vai trò của mỗi người trong cơ cấu tổ chức lao
động của doanh nghiệp. Trên cơ sở khả năng của NLĐ mà NSDLĐ phân công
những công việc khác nhau cho NLĐ. Chính vì vậy, để xác định NLĐ có hành vi
vi phạm kỷ luật lao động hay không, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi
vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà họ tham gia đó
có thể là hành vi vi phạm về thời gian lao động, về điều hành… hay nói cách
khác đó chính là những hành vi thực hiện không đúng, không thực hiện hoặc
thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ lao động.
Như vậy, hành vi vi phạm KLLĐ được coi là điều kiện đầu tiên, điều kiện
cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Vì thế, việc xác định có hành vi vi phạm hay

không là rất quan trọng, quyết đinh có làm phát sinh trách nhiệm sa thải đối với
NLĐ hay không?
2


Sau khi đã có hành vi vi phạm KLLĐ thì chúng ta xem xét NLĐ có lỗi trong
hành vi vi phạm đó hay không. Bởi lẽ, có rất nhiều trường hợp tuy có hành vi vi
phạm kỷ luật xảy ra nhưng NLĐ không hề có lỗi trong do sự kiện bất ngờ, bất
khả kháng do vậy không thể áp dụng hình thức này đối với NLĐ.
Nếu như hành vi vi phạm KLLĐ là điều kiện cần thì lỗi được coi là điều kiện
đủ để áp dụng trách nhiệm KLST. Khi không có lỗi thì mặc dù hành vi vi phạm
KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng vẫn không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ
luật với hình thức sa thải. Lỗi biểu hiện trạng thái tâm lý bên trong của NLĐ có
hành vi vi phạm. Thông thường, NLĐ bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm KLLĐ
trong khi có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao
động của mình. Họ hoàn toàn có khả năng lựa chọn cho mình xử sự phù hợp với
qui định của doanh nghiệp, của pháp luật nhưng họ lại không lựa chọn.
Về mặt lý luận, để có thể xử lý KLST, chủ sử dụng lao động phải chứng minh
được hành vi vi phạm KLLĐ rơi vào trường hợp được xử lý KLST đã được qui
định cụ thể trong nội qui doanh nghiệp. Pháp luật về KLST qui định những
trường hợp được xử lý KLST, còn mỗi doanh nghiệp, căn cứ vào hoàn cảnh
riêng cũng như nhu cầu sử dụng lao động mà có những qui định khác về những
trường hợp được KLST. Nhìn chung đó là những hành vi vi phạm nghiêm trọng
KLLĐ, ảnh hưởng xấu tới lợi ích, hình ảnh của doanh nghiệp cũng như ý thức
chấp hành kỷ luật của tập thể lao động.
1.1. Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ: NLĐ có hành vi
trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
Đây là nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích vật chất của doanh
nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp ở mức độ
nghiêm trọng hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tình trạng khốn khó dẫn đến

chấm dứt hoạt động.
Đối với hành vi trộm cắp, Điều Luật này đòi hỏi hành vi đó phải do NLĐ của
doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm hữu, sử dụng, định đoạt. Do NLĐ của doanh
nghiệp thực hiện và tài sản trộm cắp cũng phải là tài sản của doanh nghiệp. Nếu
tài sản bị mất cắp không phải là tài sản của doanh nghiệp hoặc là tài sản của
3


doanh nghiệp nhưng người thưc hiện hành vi đó không phải NLĐ trong đơn vị
NSDLĐ thì NSDLĐ cũng không có quyền sa thải NLĐ.
Điều luật này chỉ yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, còn hậu quả của hành
vi này lại không được xét đến. Tuy vậy, NSDLĐ có thể qui định trong nội qui
lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây nên để xử lý KLST. Quy
định như vậy sẽ có ý nghĩa hơn bởi nếu hành vi vi phạm gây thiệt hại không
nghiêm trọng như: trộm cắp lẻ tẻ, số lượng ít không có giá trị…thì có thể áp
dụng một số biện pháp xử lý khác.
Đối với hành vi tham ô, phải do NLĐ thực hiện, khách thể phải là tài sản của
doanh nghiệp, do người có chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp và tài sản bị
tham ô phải là tài sản mà người đó có trách nhiệm quản lý, lợi dụng quyền này
chiếm đoạt tài sản của doanh nghiệp làm tài sản riêng cho mình.
Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thì yêu cầu phải là chủ
thể đặc biệt bởi không phải chủ thể nào cũng thực hiện được mà phải là những
người nắm giữ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp.
Mà theo khoản 10 Điều 3 Luật cạnh tranh 2004 qui định thì bí mật công
nghệ kinh doanh không phải là những hiểu biết bình thường; phải có khả năng áp
dụng trong kinh doanh và khi được sử dụng sẽ tạo cho người nắm giữ thông tin
đó có lợi thế hơn so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng; được chủ sở
hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để thông tin đó không bị tiết lộ và
không dễ dàng tiếp cận được.
Nếu làm tiết lộ bí mât công nghệ kinh doanh sẽ gây hậu quả nghiêm trọng

có thể đánh mất lợi thế, mất khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị
trường gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Theo qui
định của pháp luật về KLST, thì NSDLĐ có thể căn cứ vào đặc điểm sản xuất,
kinh doanh của đơn vị để qui định hành vi khác gây thiệt hại được coi là quan
trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định sa thải NLĐ (mục 1
phần III thông tư 19/2003/TT - BLĐTBXH)

4


1.2. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật cách chức mà
tái phạm (điểm b khoản 1 Điều 85)
Trong các hình thức xử lý KLST, kéo dài thời hạn nâng lương không quá
sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn
tối đa sáu tháng hoặc cách chức là nhóm hình thức có mức độ xử lý cao. Những
hình thức này được áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái
phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi
phạm đã qui định trong nội qui lao động. Những hình thức này mức độ trừng
phạt không cao như sa thải bởi nó không lấy đi việc làm của NLĐ mà chủ yếu
tác động đến thu nhập và vị trí của NLĐ trong doanh nghiệp. Vì thế, NLĐ vẫn
tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp và được tạo cơ hội để sửa chữa vi phạm.
Điều 88 BLLĐ qui định: “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương hoặc chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu
không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo
dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành
được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được NSDLĐ xét giảm thời
hạn”. Có thể coi khoảng thời hạn này là thời gian thử thách để NLĐ chứng minh
ý thức chấp hành KLLĐ của mình. Và đây cũng là khoảng thời gian được
NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởi bất kì hành vi vi phạm nào nữa của NLĐ trong

thời gian này cũng có thể bị qui vào tội cố ý chống đối hoặc ý thức quá kém. Khi
đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên, KLST là cần
thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp.
Để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ có
hành vi vi phạm trong thời hạn chưa xóa kỷ luật, nếu bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác hoặc tái phạm, nếu bị xử lý kỷ
luật cách chức (đối với hình thức này, thời hạn giảm, xóa kỷ luật không được đặt
ra). Thông thường, tái phạm được hiểu là lại phạm lỗi cũ một lần nữa. Theo pháp
luật về KLST, khái niệm tái phạm được hiểu là trường hợp đương sự chưa được
xóa KLLĐ lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm (Điều 9 nghị định 41/NĐ 5


CP). Theo qui định này, NLĐ bị xử lý KLLĐ, trong thời gian chưa được xóa
KLLĐ lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã vi phạm và bị xử lý kỷ luật vì lỗi này
thì bị coi là vi phạm.
Vậy “cùng lỗi” theo qui định được hiểu như thế nào? Pháp luật không hề
có qui định nào giải thích về vấn đề này. Nếu như trong nội qui lao động không
có qui định giải thích về thuật ngữ này thì rất dễ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp
trong quá trình xử lý kỷ luật giữa NSDLĐ và NLĐ.
Có thể hiểu “tái phạm” ở đây theo hai cách đó là tái phạm về hình thức lỗi
và hành vi lỗi. Nếu hiểu theo hình thức lỗi thì NLĐ trước đó đã vi phạm với lỗi
cố ý hoặc vô ý thì sau đó lại phạm cùng lỗi vô ý hoặc cố ý đó. Giả sử trong
trường hợp NLĐ đã bị xử lý kỷ luật về hành vi cố ý làm tiết lộ bí mật công nghệ
kinh doanh và trong thời hạn thử thách lại tiếp tục vi phạm với lỗi vô ý làm tiết
lộ bí mật công nghệ kinh doanh thì sẽ bị xử lý như thế nào? Đây có được coi là
cùng lỗi theo qui định tại Điều 88 BLLĐ để xử lý KLST hay không? Nếu hiểu
theo hành vi lỗi tức là trước đó nếu NLĐ đã vi phạm với hành vi nào thì sau đó
phải thực hiện đúng hành vi đó. Vậy trong trường hợp NLĐ đã thực hiện hành vi
trộm cắp sau đó trong thời hạn thử thách lại làm tiết lộ bí mật công nghệ kinh
doanh, trong trường hợp này thì sẽ xử lý như thế nào? Đây cũng là một trong

những vấn đề rất dễ gây ra tranh chấp, khó khăn trong việc tiến hành xử lý
KLST. Do vậy, nên chăng pháp luật cần có qui định về vấn đề này?
Một vấn đề nữa cần được đặt ra ở đây, đó là trường hợp NLĐ bị cách
chức. Khoản 1 Điều 88 qui định “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương hoặc chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu
không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật”. Theo qui định này thì khi hết
thời hạn bị xử lý kỷ luật về nguyên tắc thì NLĐ sẽ được nhận mức lương, làm
công việc cũ như khi chưa bị xử lý kỷ luật. Vậy vấn đề đặt ra là đối với trường
hợp NLĐ bị cách chức thì sau khi hết thời hạn NLĐ có được khôi phục chức
danh hay không? Trường hợp tái phạm đặt ra trong trường hợp này như thế nào,
có nên áp dụng việc đương nhiên xóa kỷ luật lao động trong trường này hay
không? Về vấn đề này nên chăng pháp luật cần có những qui định rõ ràng hơn?
6


1.3. NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng (điểm c khoản 1 Điều
85 BLLĐ)
Đây là trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ qui định về thời giờ
làm việc của doanh ngiệp. Theo như qui định trên thì cách tính ngày vi phạm là
cộng dồn, chứ không phải ngày liên tiếp. Qui định này thể hiện nghiêm khắc của
pháp luật đối với hành vi tự ý nghỉ việc của NLĐ. Bởi trong cơ cấu sản xuất,
hoạt động của doanh nghiệp, mỗi lao động là một mắt xích quan trọng tạo nên
một tổng thể thống nhất. Thiếu đi một mắt xích có thể làm ảnh hưởng đến cả bộ
máy. Ngoài ra, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ
chặt chẽ những qui định trong nội qui lao động nói chung và thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi nói riêng. Vì thế, hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày trong tháng,
trong năm của NLĐ chứng tỏ ý thức chấp hành kỷ luật rất kém của NLĐ vì vậy
áp dụng hình thức KLST đối với họ là vô cùng cần thiết.
Tuy vậy, để đảm bảo sự công bằng cho NLĐ, pháp luật qui định một số

trường hợp không được sa thải mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm. Đó là trường
hợp bất khả kháng, NLĐ không thể tuân thủ nghĩa vụ về thời gian làm việc của
doanh nghiệp. Cụ thể là những trường hợp sau đây: “bị thiên tai; hỏa hoạn; bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các
trường hợp khác theo qui định trong nội qui lao động” (Điều 6 nghị định
33/2003/NĐ-CP). Các trường hợp này được qui định cụ thể trong Thông tư số
19/2003/TT-BLĐTBXH như sau:
“- Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của Ủy ban nhân dân xã, phường
nơi xảy ra;
- Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo qui
định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp
khám và điều trị;
- Do nhân thân ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y
tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao
gồm: bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
7


- Các trường hợp khác do NSDLĐ qui định trong nội qui lao động.”
Cách tính “ngày cộng dồn” sẽ được hiểu như thế nào nếu trong trường
hợp NLĐ nghỉ liên tiếp 8 ngày trong một tháng nhưng lại rơi vào 4 ngày cuối
cùng của tháng trước và 4 ngày đầu tiên của tháng tiếp theo? Mặc dù, trong
trường hợp này có thể ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh
nhưng theo luật thì NSDLĐ không đủ căn cứ để sa thải NLĐ. Nên chăng để đảm
bảo quyền lợi cho NSDLĐ tránh tình trạng NLĐ lợi dụng kẽ hở này của pháp
luật để thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Để giải quyết tình trạng này, pháp luật
nên có qui định mới về cách tính “ngày cộng dồn” trong tháng. Bên cạnh cách
tính hiện hành, có thể kết hợp với cách tính mới, theo đó, một tháng để tính số
ngày NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng được tính từ ngày NLĐ tự ý
nghỉ đầu tiên đến ngày tự ý nghỉ thứ 5 (đủ điều kiện sa thải) nếu khoảng thời

gian này nằm trong giới hạn của một tháng(30 ngày) thì cho phép NSDLĐ có
quyền sa thải.
2. Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục về xử lý kỷ luật
Để tiện cho việc cử lý KLST thì NSDLĐ có thể tạm đình chỉ công việc
của NLĐ (khoản 1 Điều 92). Đây không phải là một hình thức xử lý kỷ luật mà
chỉ là biện pháp cần thiết để giúp cho việc xác minh vụ việc nhằm áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật cũng như xác định bồi thường cho phù hợp với hành vi vi
phạm và lỗi của NLĐ. Vì thế nếu thấy cần thiết NSDLĐ có thể áp dụng hình
thức này. Chẳng hạn, trong trường hợp NLĐ là thủ quĩ hay kế toán của doanh
nghiệp có hành vi tham ô, nếu tiếp tục làm vệc có thể thủ tiêu chứng cứ, tài liệu .
2.1. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Là tổng hợp các quyền và nghĩa
vụ của NSDLĐ trong việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm KLLĐ
do pháp luật qui định.
Theo Điều 10 Nghị định 44/NĐ - CP đã được sửa đổi bổ sung tại khoản 4
Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ - CP thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ
luật là NSDLĐ. Người được NSDLĐ ủy quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật theo
hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ
đi vắng và phải bằng văn bản.
8


2.2. Thời hiệu xử lý kỷ luật: Là khoảng thời gian do pháp luật qui định
mà khi hết thời hạn này NSDLĐ không có quyền xử lý đối với NLĐ.
Theo qui định tại Điều 86 BLLĐ, Điều 8 Nghị định số 41/NĐ - CP, khoản
3 Nghị định số 33/2003/NĐ – CP thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật tối đa 3
tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm. Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự
liệu trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí
mật công nghệ kinh doanh, thì việc xác định đầy đủ các chứng cứ liên quan đến
vụ việc là rất khó khăn, có nguy cơ đương sự tìm cách bịt đầu mối sai phạm, sửa
chữa hoặc thủ tiêu chứng cứ, chứng từ, nên thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 6

tháng.
2.3.Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật
2.3.1. Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động
Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỷ
luật trong đó chứa đựng những tài liệu liên quan dến hành vi vi phạm, tình trạng
của NLĐ:
- Bản tường trình của NLĐ được nộp cho NSDLĐ trong thời hạn tối đa là
5 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày NSDLĐ yêu cầu.
- Các tài liệu liên quan như biên bản sự việc xảy ra; đơn tố cáo, chứng từ
hóa đơn và các tìa liệu khác;
-

Hồ sơ được bổ xung trong các trường hợp sau:

+ Trường hợp NLĐ bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm
quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi
hết thời hạn tạm giam, tạm giữ;
+ Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo 3 lần;
+ Trường hợp có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính
đáng. Hồ sơ kỷ luật tập hợp các văn bản, giúp cho NSDLĐ có những tài liệu liên
quan đến việc xử lý kỷ luật NLĐ, chứng cứ cũng như các điều kiện để tiến hành
phiên họp xét xử.
2.3.2. Tiến hành phiên họp
- Thành phần:
9


NSDLĐ: chủ trì là người đại diện hợp pháp của đơn vị tham gia phiên họp
và ra quyết định xử lý, nếu người đại diện hợp pháp của doanh nghiệp đi vắng
thì được ủy quyền cho người khác bằng văn bản và không được ủy quyền lại.

NLĐ vi phạm kỷ luật buộc phải có mặt tại phiên họp, trong trường hợp có
lý do chính đáng để vắng mặt thì buộc phải hoãn phiên họp. Nếu NLĐ cố tình
trốn tránh, NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt
thì NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỉ luật và thông báo quyết định cho đương sự
biết. Như vậy có nghĩa là phiên họp kỷ luật vẫn diễn ra bình thường không cần
có NLĐ. Trong trường hợp đương sự nhỏ hơn 15 tuổi thì phiên họp phải có cha
mẹ hoặc người giám hộ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ chưa phát triển đầy
đủ về thể chất và tinh thần. Điều này thể hiện sự tôn trọng của pháp luật với
quyền công dân nói chung và quyền của NLĐ nói riêng.
Với quy định này của pháp luật nhằm bảo vệ quyền của NLĐ tự bào chữa
cho mình trước khi bị xử lý kỷ luật đối với họ. Tuy nhiên nếu từ chối quyền này
thì NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật NLĐ tránh tình trạng NLĐ lạm dụng trì
hoãn làm cho việc kỉ luật không được tiến hành. Mặt khác quy định này còn thể
hiện quyền quản lý chủ động của NSDLĐ, tránh trường hợp kéo dài mất thời
gian mà hiệu quả kỉ luật cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh không đạt được.
Phải có sự đại diện của BCH Công đoàn cơ sở. Tổ chức công đoàn và bảo
vệ quyền lợi của NLĐ trong đơn vị mình khi NLĐ xem xét sa thải tức là khi
quyền lợi của họ bị đe dọa nghiêm trọng, sự tham gia của đại diên BCH Công
đoàn là hết sức cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ trước
NSDLĐ.
Những người có liên quan đến vụ việc: người làm chứng, người phiên
dịch (nếu NLĐ, NSDLĐ hoặc người làm chứng không nói được tiếng Việt)
người giám định nếu cần.
- Diễn biến : sau khi có đủ những người cần thiết tham gia phiên họp thì
phiên họp được bắt đầu. Trước hết NSDLĐ tuyên bố lý do của cuộc họp, ai là
người bị sa thải và bị sa thải vì hành vi vi phạm theo qui định của pháp luật và
được cụ thể hóa trong nội qui lao động nào. Chứng minh lỗi của NLĐ bằng các
10

chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có), biên bản ghi nhận hành vi vi phạm…
Nếu như không chứng minh được lỗi của NLĐ thì NSDLĐ không được quyền
xử lý.
Đương sự tham gia phiên họp có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, Bào
chữa viên nhân dân hay người khác bào chữa thay cho mình. Ngoài các lý lẽ cần
đưa ra các chứng cứ có lợi cho mình. Và để xác định tính chính xác của chứng
cứ cả hai bên có thể đối chất, tranh luận với nhau.
Đại diện BCH Công đoàn cơ sở hoặc BCH Công đoàn lâm thời đưa ra
nhận xét của mình về việc xác định hành vi của NLĐ và ứng với mức xử lý
KLST là đúng hay sai theo qui định của pháp luật và nội qui của đơn vị.
Những người có liên quan phát biểu ý kiến
Cuối cùng là kết luận của NSDLĐ, có hành vi vi phạm hay không, mức
độ lỗi như thế nào, bị sa thải như thế nào và có bị sa thải hay không.
- Biên bản phiên họp
Diễn biến phiên họp và nội dung phiên họp phải được ghi nhận đầy đủ
vào biên bản phiên họp. Nội dung chủ yếu của biên bản xử lý kỷ luật:
-

Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý kỷ luật

-

Họ, tên, chức danh của những người có mặt

- Hành vi vi phạm kỷ luật, mức độ vi phạm, mức độ gây thiệt hại (nếu có).
-

Ý kiến của BCH Công đoàn cơ sở

- Kết luận về việc xử lý, mức thiệt hại, mức bồi thường và phương thức

bồi thường.
- Đương sự, đại diện BCH Công đoàn cơ sở hoặc BCH lâm thời, người
có thẩm quyền xử lý KLST có quyền ký vào biên bản. Đương sự, đại diện BCH
Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký phải nêu lý do.
2.3.3. Quyết định sa thải NLĐ: Người có thẩm quyền xử lý vi phạm
KLLĐ theo hình thức sa thải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ hình thức kỷ luật
là sa thải. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức KLST, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí
với BCH Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì BCH Công đoàn
cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo Sở LĐTBXH.
11


Sau 20 ngày (NĐ 33/NĐ-CP) kể từ ngày báo cáo Sở LĐTBXH, NSDLĐ mới có
quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Quyết định KLST bằng văn bản và phải ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự
làm việc, ngày tháng ra quyết định; họ tên, nghề nghiệp của đương sự. Nội dung
vi phạm KLLĐ, mức độ thiệt hại, mức bồi thường, phương thức bồi thường (nếu
có). Ngày bắt đầu thi hành quyết định, chữ ký, họ tên, chức vụ của người ra
quyết định.
Qui định những nội dung này trong quyết định sa thải làm cơ sở để đương
sự biết những sai phạm cũng như nghĩa vụ của mình phải thực hiện, đặc biệt với
đương sự vắng mặt. Đồng thời đây cũng là căn cứ để NSDLĐ thanh toán những
quyền lợi cho NLĐ. NSDLĐ gửi quyết định sa thải cho đương sự và BCH Công
đoàn cơ sở. Trong thời gian 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết
định sa thải NLĐ cho Sở LĐTBXH, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật.
Tóm lại, khi tiến hành xử lý KLST NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo một
trình tự chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự thủ tục trên mà pháp luật
qui định thì việc sa thải NLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật, quyết định sa thải cũng
không có giá trị.
Tuy nhiên trên thực tế, không phải trường hợp xử lý sa thải nào cũng tuân

thủ theo thủ tục đó, vậy trong trường hợp có lý do, căn cứ để xử lý kỷ luật NLĐ
nhưng trình tự thủ tục xử lý sai làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Trong
những tranh chấp lao động về KLST có liên quan đến sự vi phạm về thủ tục xử
lý kỷ luật. Tòa án xử hủy quyết định sa thải đó, vấn đề đặt ra là NSDLĐ có được
làm lại thủ tục để sa thải hay không đó là vấn đề NSDLĐ rất quan tâm.
B. Giải quyết tình huống
a. Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết HĐLĐ của Công ty
Hoàng Hà với Hải.
- Thứ nhất, về vấn đề thử việc: trong phần này chúng ta cần bình luận hai
vấn đề nhỏ là: về thời gian thử việc và mức lương trong thời gian thử việc. Trước
hết về thời gian thử việc. Trước khi ký HĐLĐ chính thức với Công ty Hoàng Hà
(Hoàng Hà), Hải phải thử việc 3 tháng với mức lương 1 triệu đồng/tháng.
12


Theo Điều 32 BLLĐ, Điều 7 Nghị định 44/2003/NĐ – CP thì:
“1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức
danh nghề cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề
cần trình độ trung cấp, công nhân kĩ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
3. Thời gian thử việc không được quá 6ngày đối với những lao động
khác;
4. Hết thời hạn thử việc, NSDLĐ thông báo kết quả làm thử cho NLĐ.
Nếu đạt yêu cầu hai bên phải kí kết HĐLĐ hoặc NLĐ không được thông báo mà
vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”.
Đối chiếu với qui định này thì việc anh Hải phải thử việc trong thời hạn 3
tháng (90 ngày) là trái với qui định của pháp luật. Căn cứ vào trình độ chuyên
môn kĩ thuật của Hải thì thời gian thử việc có thể là 60 ngày, 30 ngày hoặc 6
ngày. Và khi hết thời gian thử việc theo qui định của pháp luật thì Hải sẽ được
nhận 100% mức lương cấp bậc đó.

Về mức lương trong tời gian thử việc là 70% mức lương cấp bậc của công
việc đó (Điều 32BLLĐ). Đề bài ra không nói rõ mức lương cơ bản sau khi Hải
hết thời gian nghỉ việc là bao nhiêu nên nếu trong trường hợp mức lương mà 1
triệu đồng mà Hải nhận được bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó là
đúng theo qui định của pháp luật còn nếu trường hợp mà mức lương mà Hải
nhận được không bằng 70% là trái qui định của pháp luật khi ấy Hải có quyền
yêu cầu Hoàng Hà thực hiện đúng theo qui định của pháp luật.
- Thứ hai việc giao kết hợp đồng của công ty Hoàng Hà đối với Hải.
Ở tình huống này Hải và Hoàng Hà đã kí liên tiếp 3 hợp đồng xác định
thời hạn là 1năm (từ 01/07/2008 đến 30/06/2009; từ 01/07/2009 đến 30/06/2010;
từ 01/07/2010 đến 30/06/2011) với cùng công việc. Mà theo qui định tại Điều 27
BLLĐ thì NSDLĐ và NLĐ chỉ được ký liên tiếp 2 HĐLĐ có thời hạn. Sau đó
nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Do
vậy, việc giao kết HĐLĐ giữa Hoàng Hà và Hải là trái qui định của pháp luật.
Cụ thể hóa qui định này, khoản 4 Điều 4 Nghị định 44/NĐ- CP qui định:
13


“...4. Khi HĐLĐ qui định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn,
hai bên phải ký HĐLĐ mới. Trong thời hạn chưa ký được HĐLĐ mới, hai bên
phải tuân theo HĐLĐ đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký HĐLĐ
mới, HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp
ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì cũng chỉ được ký thêm một thời
hạn không quá 36 tháng, sau đó NLĐ tiếp tục làm việc thì ký HĐLĐ không xác
định thời hạn; nếu không thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời
hạn.”
b. Hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt HĐLĐ đối với
Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật?
Trong trường hợp này để có thể chấm dứt HĐLĐ với Hải, Hoàng Hà có

thể căn cứ vào qui định tại điểm a khoản 1 Điều 38 qui định “NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng”.
Điều 12 NĐ 44/NĐ - CP hướng dẫn: “NLĐ thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng là không hoàn thành định mức lao động hoặc
nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất 2lần trong 1tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao
động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”.
Áp dụng vào tình huống trên ta có thể thấy trong tháng 09/2010 Hải đã bị
nhắc nhở bằng văn bản 2 lần về việc không thực hiện đúng tiến độ công việc.
Tiếp đó, tháng 10/2010 Hải lại tiếp tục mắc lỗi cũ. Do vậy, Công ty có thể dựa
vào qui định này để chấm dứt HĐLĐ với Hải. Đồng thời, trước khi chấm dứt
HĐLĐ với Hải, Hoàng Hà phải trao đổi, nhất trí với BCH Công đoàn cơ sở.
Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương biết thì Hoàng Hà mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình.

14


- Sau khi chấm dứt HĐLĐ với Hải, quyền lợi của Hải sẽ được giải quyết
như sau:
Khoản 1 Điều 42 BLLĐ qui định: “khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã
làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở
lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng
lương, cộng phụ cấp lương, nếu có”.
Theo qui định tại điểm c khoản 1 Điều 18 Luật Bảo hiểm qui định về
trách nhiệm của NSDLĐ: “Trả sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ khi người đó không
còn làm việc”

Đồng thời, tại khoản 2 Điều 77 BLLĐ thì Hải có thể nhận được tiền nghỉ
hàng năm nếu Hải chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thời gian nghỉ hàng
năm sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được
thanh toán bằng tiền.
Như vậy, sau khi chấm dứt HĐLĐ với Hải, Hoàng Hà sẽ phải trả sổ bảo
hiểm, sổ lao động, tiền trợ cấp thôi việc, cộng phụ cấp lương (nếu có), khoản tiền
mà Hoàng Hà vi phạm về thời hạn thử việc (nếu trước đó Hoàng Hà chưa thanh
toán cho Hải), tiền nghỉ hàng năm và các khoản liên quan đến quyền lợi của Hải
trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ trường hợp đặc biệt không
quá 30 ngày (Điều 43 BLLĐ).
c. Nếu bị chấm dứt HĐLĐ và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có
thể yêu cầu:
“1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân.” ( Điều 165 BLLĐ)
Điều 93 BLLĐ qui định: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ
công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không
thoả đáng, có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Như
vậy, có hai loại thủ tục theo luật định là thủ tục khiếu nại và thủ tục khiếu kiện
trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên, theo yêu cầu đặt ra của đề bài thì:

15


Đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa Hoàng Hà và Hải về chấm dứt
HĐLĐ do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao mà không
phải trường hợp chấm dứt do bị xử lý kỷ luật, bị tạm đình chỉ công việc hoặc
phải bồi thường thiệt hại theo chế độ trách nhiệm vật chất, nên trong trường hợp
này nếu không đồng ý với quyết định của Hoàng Hà theo qui định tại Điều 165
BLLĐ Hải sẽ yêu cầu Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, nếu không có hội đồng

hòa giải cơ sở thì Hải có thể yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết.
Tuy nhiên, theo qui định tại khoản 2 Điều 166 thì Hải có thể yêu cầu Tòa án giải
quyết tranh chấp mà không phải qua Hòa giải tại cơ sở.
III. KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Như vậy, lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của
cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng
và hiệu quả là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Cơ sở phát sinh
quan hệ pháp luật lao động chính là hành vi của các bên trong việc giao kết hợp
đồng lao động đó. Tuy nhiên, có thể thấy quan hệ lao động này bị chấm dứt dưới
nhiều cơ sở khác nhau có thể do ý trí của một trong hai bên, do thỏa thuận hoặc
những sự kiện đặc biệt trong cuộc sống: NLĐ chết, doanh nghiệp chấm dứt hoạt
động… Việc chấm dứt quan hệ lao động sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý nhất
định. Do vậy, cần xác định rõ trường hợp chấm dứt, các thủ tục cần thiết phải áp
dụng trong từng trường hợp cụ thể để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên tham gia quan hệ pháp luật khi có tranh chấp xảy ra.

16


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam NXB Công an nhân dân.
2. Bộ Luật lao động năm 1994 đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
3. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003
qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động
về hợp đồng lao động...
4. Luật cạnh tranh năm 2004
5. Nghị định của Chính phủ số 41-CP ngày 06 tháng 07 năm 1995 qui định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất.....
6. Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003

sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 44/CP ngày 06 tháng 07 năm
1995 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều
của Bộ Luật lao động và trách nhiệm vật chất......
7. Thông tư của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22 tháng 09 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số Điều
của Nghị định 44/CP ngày 06 tháng 07 năm 1995 của Chính phủ qui định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật lao động và trách
nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP
ngày 02 tháng 04 năm 2003 của Chính phủ......
8. Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam thực trạng và phương hướng hoàn
thiện. Khóa luận tốt nghiệp – Nguyễn Thị Hồng Hạnh.
9. Pháp luật về kỷ luật lao đọng ở Việt Nam thực trạng và phương hướng
hoàn thiện. Luận án Tiến sĩ luật học – Trần Thị Thúy Lâm.
10. Kỷ luật sa thải theo qui định của pháp luật lao động Việt Nam. Luận văn
tốt nghiệp Đại học – Nguyễn Thị Yến.

17


18