Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạođình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điềucủa Bộ luật lao động năm 2006

ĐỀ BÀI: BÀI TẬP SỐ 3
1. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo
quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm
2006?
2. Cho tình huống:
Lấy lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008 Hội
đồng quản trị công ty HT ( có trụ sở tại thành phố HN) đã họp và quyết định
cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: Tủ
điện, Dịch vụ sửa chữa và Phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho
công ty. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và Công Đoàn công ty không thống
nhất được quan điểm cắt giảm lao động. Ngày 05/3/2009 Lãnh đạo công ty
làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động. Ngày
16/3/2009 Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cầu Công ty HT tạm
dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác liên
ngành ( Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao
động của công ty). Tuy nhiên, từ ngày 06/4/2009 Công ty HT đã ra thông báo
chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến
hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động
đó. Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả,
ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty ( do Công Đoàn làm đại diện) đã kiện
ra Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN.
a/ Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động
tập thể? Tại sao?
b/ Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ
tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?

1


c/ Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người
lao động nói trên đúng hay sai? Tại sao?

d/ Quyền lợi của 70 NLĐ nói trên được giải quyết như thế nào?

BÀI LÀM
1. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo
đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của Bộ luật lao động năm 2006?
Sự ra đời, xuất hiện của tổ chức đại diện người lao động, sự xuất hiện
của công đoàn là nhu cầu có tính tự thân và tất yếu. Sự xuất hiện này đảm
bảo quyền và lợi ích của tập thể người lao động nói chung hay người lao
động nói riêng.
Kể từ khi ghi nhận quyền đình công của người lao động, vấn đề người
lãnh đạo đình công luôn được luật lao động Việt Nam điều chỉnh. Theo đó
quyền này luôn thuộc về Ban chấp hành Công đoàn cơ sở (hoặc ban chấp
hành Công Đoàn lâm thời) của doanh nghiệp đình công.
Theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006
quy định về chủ thể có quyền lãnh đạo đình công Điều 172a “ Đình công
phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp công đoàn lâm thời
(sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo.
Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ
chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và
việc cử này đã được thông báo với công đoàn cấp huyện, quận, thị xã, thành

2


phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao
động)”.
Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể, được biểu hiện
ở sự ngừng việc tập thể. Đình công là biện pháp mạnh mẽ , quyết liệt của tập
thể lao động để đòi NSDLĐ thực hiện đúng nghĩa vụ của mình trong quan

hệ lao động, đòi thỏa mãn các yêu sách các vấn đề trong quan hệ lao động.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở là: là tổ chức đại diện cho người lao
động. Nó bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Tham gia vào các hoạt
động cùng với cơ quan nhà nươc để giải quyết tố cáo khiếu nại của người
lao động. Trong doanh nghiệp Ban chấp hành công đoàn cơ sở được thành
lập trong vòng 6 tháng từ khi bắt đầu hoạt động. (điều 153 – BLLĐ)
Ban chấp hành Công đoàn lâm thời được thành lập khi doanh nghiệp
chưa có ban chấp hành Công Đoàn cơ sở, nó được thành lập dựa trên ý chý
của công đoàn cấp trên, để đảm bảo, chăm lo lợi ích cho người lao động.
Ban chấp hành công đoàn lâm thời chỉ được duy trì và tồn tại trong 12 tháng,
nếu muốn tiếp tục thì phải có sự đồng ý của cấp trên.
Vậy ta thấy rõ được hai chủ thể có quyền lãnh đạo đình công:
Thứ nhất, những nơi đã có ban chấp hành Công đoàn thì với tư cách là
tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của tập thể lao động, công đoàn cấp
cơ sở có trách nhiệm tổ chức, lãnh đạo người lao động thực hiện quyền đình
công. Đây vừa là một trong những quyền quan trọng của tổ chức công đoàn
được pháp luật thừa nhận, vừa là trách nhiệm đương nhiên của công đoàn vì
Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã được những người lao động tín nhiệm
bầu ra, thay mặt và đại diện cho tập thể lao động. Do đó, mặc dù đình công
là quyền của người lao động, nhưng để đảm tính hợp pháp của việc thực
hiện quyền đình công, đình công phải được tiến hành dưới sự lãnh đạo của
tổ chức công đoàn. Quy định về quyền lãnh đạo đình công thuộc về tổ chức
3


công đoàn cơ sở còn nhằm đảm bảo tính tổ chức và khả năng thành công của
cuộc đình công. Ngoài ra thông qua quy định về vai trò hợp pháp của công
đoàn trong việc lãnh đạo đình công, nhà nước muốn khuyến khích việc
thành lập công đoàn ở cấp cơ sở (ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn) và
động viên sự tham gia của người lao động vào các ỏ chức công đoàn( nếu họ

chưa phải là đoàn viên công đoàn).
Theo báo cáo của tổng liên đoàn lao động Việt Nam cho đến nay vẫn
còn rất ít doanh nghiệp ngoài quốc doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài thành lập công đoàn cơ sở. Tổ chức công đoàn mới
được thành lập ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài có khoảng 40%, doanh nghiệp khác có khoàng 20%
đã thành lập công đoàn cơ sở(vụ pháp chế bộ lao động thương binh và xã
hội, đánh giá sơ bộ việc thực hiện pháp luật lao động H.2003, tr 4.) Những
con số trên cho thấy với quy định về quyền lãnh đạo đình công những người
lao động ở những nơi chưa có công đoàn phải làm thế nào để tiến hành đình
công hợp pháp nhằm bảo vệ những quyền lợi của mình nếu bị người sử dụng
lao động vi phạm?
Thứ hai, những nơi chưa có ban chấp hành Công đoàn thì ai sẽ là đại
diện bảo vệ quyền lợi của của tập thể người lao động? Hiện nay quyền lãnh
đạo đình công đã được mở rộng hơn. Đối với doanh nghiệp chưa có công
đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công do ban đại diện được tập
thể người lao động cử và việc cử này phải thông báo với công đoàn cấp
huyện. Số lượng thành viên đại diện được cử ra phải là số lẻ, tối đa không
quá 9 người, tối thiếu không dưới 3 người làm đại diện cho tập thể lao động
để tổ chức và lãnh đạo đình công tại doanh nghiệp. Thủ tục cử ban đại diện
và thông báo với công đoàn cấp huyện không được quy định trong luật để
đảm bảo quyền tự do của tập thể người lao động và sự linh hoạt của vấn đề
4


này trên thực tế. Như vậy việc quy định về người lãnh đạo đình công đã
tương đối hợp lý đảm bảo quyền đình công của người lao động nói chung,
không phân biệt họ có phải là thành viên của tổ chức công đoàn hay không.
Nó cũng đáp ứng yêu cầu của người lao động khi thực tế, hầu hết các cuộc
đình công không do công đoàn và tổ chức lãnh đạo. Tuy nhiên cần tránh

dùng các quy định về người lanh đạo đình công để hạn chế một phần các
cuộc đình công hòa bình của người lao động. Như vậy vấn đề này cần được
điều chỉnh sao cho vừa đảm bảo quyền đình công của người lao động, vừa
sát thực vừa đồng bộ với các quy định về đình công bất hợp pháp.
Theo số liệu khảo sát chưa đầy đủ của Tổng liên đoàn lao động Việt
Nam, đa số người lao động được hỏi đều nhất trí với quan điểm mở rộng
thẩm quyền lãnh đạo đình công so với các quy định của pháp luật hiện
hành(Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Báo cáo khảo sát tình hình đình
công tronh các Doanh nghiệp, H.2000). Ngược lại, với những chủ sử dụng
lao động, phần lớn ý kiến cho rằng quy định như hiện nay là hợp lý, chỉ có
một số ít những người được hỏi tán thành quan điểm cần thiết để lãnh đạo
đình công. Những người này cho rằng với sự thừa nhận của Ban đại diện
tạm thời được người lao động tín nhiệm, khả năng thương lượng và hòa giải
nhằm giải quyết những nội dung của cuộc đình công có thể sẽ nhanh chóng
và hiệu quả hơn, kịp thời ổn định quan hệ lao động, tình trạng do mâu thuẫn
keo dài và không được giải quyết(do đình công là bất hợp pháp nếu không
do công đoàn lãnh đạo).
Thực trạng phức tạp nói trên đã buộc chúng ta phải có sự cân nhắc
trước khi sửa đổi các quy định về vai trò lãnh đạo đình công. Điều đó không
đơn thuần là vấn đề quan điểm mà còn liên quan đén các nguyên tắc chung
và phương pháp điều chỉnh của luật lao động. Việc ban hành các quy định về
quyến lãnh đạo đình công phải phù hợp và tương thíchvới các vấn đè lý luận
5


khác, đảm bảo tính khả thi trong thực tiễn. Nó không chỉ là vấn đề mang tính
pháp lý thuần túy mà còn chịu ảnh hưởng của các quan điểm về chính trị, xã
hội.

2, Giải quyết tình huống

a/ Tranh chấp trên là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp lao
động tập thể? Tại sao?
Theo quy định tại Điều 157 BLLĐ thì:
“1. Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về
thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề.
2. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động”.
Vụ việc trên có dấu hiệu của tranh chấp lao động, đó là xung đột xảy
ra giữa công nhân công ti HT với công ti, với việc Công đoàn đại diện cho
phía người lao động đứng ra hòa giải với lãnh đạo của công ty.
Vụ việc tranh chấp trên hoàn toan thỏa mãn các điều kiện về tranh
chấp lao động tập thể theo quy định của luật:
- Đặc điểm về chủ thể: xảy ra giữa hai bên của quan hệ lao động, bao
gồm NSDLĐ là công ti HT, và 1 bên là tập thể lao động làm việc tại công ti
( 70 người lao động). Ở đây có sự tham gia của Công đoàn, là đại diên cho
người lao động đứng ra hòa giải trong việc giải quyết tranh chấp. Hành vi
tranh chấp mang tính tập thể.

6


- Đặc điểm về phạm vi: là tranh chấp diễn ra trong thời gian lao
động, công ty lấy lý do công ty hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài
nên công ty đã họp và quyết định cơ cấu lại công ty, đã cắt giảm lao động để
giảm bớt gánh nặng cho công ty.
- Đặc điểm về nội dung: đó là quyền, lợi ích của người lao động.
- Đặc điểm về ảnh hưởng xã hội: ảnh hưởng rất lớn đến đời sống lao
động cụ thể là việc cắt giảm lao động sẽ làm 70 người lao động thuộc ba

trung tâm nói trên mất việc làm (ảnh hưởng chung tới người lao động).
Đối chiếu với quy định ở Khoản 1 Điều 157 BLLĐ ở trên, có thể thấy
tranh chấp giữa công nhân công ty HT - tập thể lao động - và công ty HT NSDLĐ - có đầy đủ các dấu hiệu, đặc điểm của loại tranh chấp lao động tập
thể.
Như vậy trong vụ việc trên đã xảy ra tranh chấp lao động tập thể.

b/ Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và
giải quyết vụ tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
Tại khoản 2 Điều 157 BLLĐ :
“Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao
động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng
NSDLĐ vi phạm.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao
động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp
luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký
7


với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao
động với NSDLĐ.
Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định
trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong
các HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Còn
tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được
quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát sinh bên ngoài
những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị. Nó thường biểu
hiện là những yêu cầu mới nảy sinh. Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về

những cái chưa có hiệu lực, chưa được xác định.
Cần giải quyết được câu hỏi trên ta cần xác định rõ 2 vấn đề:
Thứ nhất, tranh chấp lao động trên là tranh chấp tập thể về lợi ích hay
tranh chấp tập thể về quyền?
1. Tập thể người lao động cho rằng công ty lấy lý do không thỏa đáng để
cơ cấu lại rồi đơn phương chấm dứt hợp đồng(do đây là ý chí của Công ty
HT) những vấn đề này đã được luật quy định trong khoản 1 điều 38. Họ
không thuộc những trường hợp trên nên Công ty HT không thể đơn phương
chấm dứt hợp đồng được. Vi phạm về đối tượng chấm dứt hợp đồng lao
động được quy định trong BLLĐ.
2. Ở tình huống trên Sở LĐTBXH đã gửi công văn xuống nhưng Hội
đồng công ty đã không thực hiện theo yêu cầu của LĐTBXH. Như vậy công
ty đã không làm đúng theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về
vấn đề lao động.(Sở LĐTBXH thành phố Hà Nội)
Qua đó ta xác định được đây có sự xung đột về những quy định trong
luật.

8


Thứ hai, ta cần xác định cơ quan nào có quyền giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền?
Theo Điều 168 BLLĐ sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện);
3. Toà án nhân dân.”
Do tranh chấp lao động ở đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền

nên Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội không nhận đơn và
giải quyết tranh chấp nói trên.
c/ Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người
lao động nói trên đúng hay sai? Tại sao?
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những
người lao động trên là sai bởi vì :
Thứ nhất, Do ở đây công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu rồi cắt giảm lao
động ( chấm dứt hợp đồng lao động) đúng hơn là Công ty đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đối với 70 người lao động nói trên mà 70 người
lao động trên không thuộc vào những trường hợp để Công ty HT có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng. Như vậy công ty đã vi phạm vào khoản 1
điều 38:

9


“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
A) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng;
B) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật
này;
C) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng
liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá
nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi
sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp
hợp đồng lao động;

D) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Thứ hai, Việc công ty thay đổi cơ cấu theo điều 17 BLLĐ và cắt giảm
lao động và Ngày 05/3/2009 Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở
LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động là đúng. Nhưng ở tình
huống trên Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cầu Công ty HT
tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác
liên ngành ( Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt
giảm lao động của công ty) và từ ngày 06/4/2009 Công ty HT đã ra thông
báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và

10


đến hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao
động đó là sai bởi vi:
Theo Khoản 2 điều 181: “Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý
Nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình. Cơ quan lao động
địa phương giúp Uỷ ban nhân dân cùng cấp quản lý Nhà nước về lao động
theo sự phân cấp của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội”. Như vậy
LĐTBXH thành phố HN đã gửi công văn yêu cầu công ty ngừng việc cắt
giảm mà công ty vẫn cố tình thực hiện vì thế Công ty HT đã vi phạm pháp
luật. Do sở LĐTBXH là cơ quan quản lý lao động : điều chỉnh các mối quan
hệ trong lao động, thực thi các giải pháp để bảo vệ lợi ích của chủ thể trong
lao động. Như vậy LĐTBXH thành phố Hà Nội đã ra công văn thì công ty
HT phải thực hiện theo đúng như vậy.

d/ Quyền lợi của 70 NLĐ nói trên được giải quyết như thế nào?

Thứ nhất: Công ty phải nhận tập thể người lao động trở lại làm công
việc theo như hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng
với tiền lương và phụ cấp lương(nếu có) trong những ngày những người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có).
Thứ hai, 70 người lao động trên có thể không muốn trở lại làm việc thì
ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại khoản 1 BLLĐ
Thứ ba, nếu công ty HT không muốn nhận những người lao động trở
lại làm việc và những người lao động trên đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi
thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

11


Như vậy ở đây người lao động sẽ được hưởng trợ cấp mất việc Theo
hướng dẫn tại thông tư số 39/2009/TT – BLĐTBXH ngày 18.11.2009 của Bộ
LĐTBXH thì mức trợ cấp mất việc làm theo quy định tại điều 12 của Nghị
định số 39/2003/NĐ - CP được hướng dẫn theo công thức tính như sau:
Trợ cấp mất việc làm = (số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm)
x (tiền lương làm căn cứ để tính trợ cấp mất việc làm) x 1.
Thứ tư, Khi chấm dứt hợp đồng lao động hai bên phải có trách nhiệm
thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến lợi ích của mỗi bên, và thời hạn
là không quá 30 ngày.
Thứ năm, Được quyền yêu cầu Công ty Ht trả lại sổ và yêu cầu Công ty
không nhận xét thêm điều gì (ngoài quy định của pháp luật ) gây trở ngại cho
người lao động tìm việc mới.

12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND,
Hà Nội, 2009.
2. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
3. Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số điều
của Bộ luật lao động về việc làm.
4. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
hợp đồng lao động.
5. Đỗ Ngân Bình, “Thủ tục và cách thức tiến hành đình công”, tạp chí
nghiên cứu lập pháp, số 7 (55) năm 2005.
6. Thông tư 39/2009/TT-BLĐTBXH do Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội ban hành để hướng dẫn thi hành điều 12 của Nghị định số
39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về
việc làm
7. Luật Công đoàn 1990.

13


8. MỤC LỤC

14