Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động(TCLĐ) tập thể về lợi ích

1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
(TCLĐ) tập thể về lợi ích.
TCLĐ tập thể về lợi ích là một điểm đặc biệt trong lĩnh vực lao động. Khoản
3 Điều 157 BLLĐ sửa đổi năm 2006 đã nêu định nghĩa TCLĐ tập thể về lợi
ích. Nếu như tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đã có hiệu lực
thì tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định
hoặc thỏa thuận. TCLĐ tập thể về lợi ích đã phức tạp vì có một bên là tập thể
NLĐ lại càng phức tạp hơn ở chỗ tranh chấp về yêu cầu mới phát sinh nên
tranh chấp này cần có cơ chế giải quyết đặc biệt. Cơ chế giải quyết TCLĐ tập
thể về lợi ích là khái niệm rất rộng, không chỉ có phương thức giải quyết mà
bao hàm cả nguyên tắc giải quyết, cơ quan có thẩm quyền, trình tự thủ tục...
Việc giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích có rất nhiều sự khác biệt so với việc
giải quyết những loại TCLĐ khác nhưng vẫn phải được tiến hành theo những
nguyên tắc chung của việc giải quyết TCLĐ.
Điều 169 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 có quy định cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bao gồm: Hội đồng hoà giải
lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động.
Về Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (HĐHGLĐCS): được thành lập trong
các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm
thời, hòa giải TCLĐ tập thể về lợi ích khi có đơn yêu cầu. HĐHGLĐCS có
nhiệm kì hai năm, làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí. Vai trò
Chủ tịch và Thư kí Hội đồng thực hiện theo chế độ luân phiên mỗi năm một
lần kể từ ngày thành lập. Thành viên của Hội đồng do NSDLĐ và Ban chấp
hành công đoàn cử ra với tỉ lệ ngang nhau. Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời có quyền lập danh sách các thành
viên của HĐHGLĐCS để NSDLĐ ra quyết định thành lập 1. Chính điều này
đã khiến vai trò của HĐHGLĐCS có phần giảm sút. Khi sửa đổi BLLĐ 1994,
1

Xem thêm Điều 4 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007.

1


có nhiều ý kiến cho rằng nên bỏ HĐHGLĐCS nhưng đã không thành. Thiết
nghĩ, HĐHGLĐCS cần có sự độc lập với các bên tranh chấp hơn nữa để có
thể đúng nghĩa là một phương thức giải quyết TCLĐ.
Thương lượng giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích:
Thông thường, khi có tranh chấp, biện pháp thương lượng đều có thể sử dụng.
Trong lao động cũng vậy. Các bên tham gia thương lượng đều là những chủ
thể độc lập. Ý chí tự định đoạt được tôn trọng đến mức tối đa. Thương lượng
là không bắt buộc và các bên có thể bỏ qua để tiến hành ngay việc hòa giải tại
HĐHGLĐCS. Tuy nhiên, nếu hai bên có thiện chí, có kĩ năng, kinh nghiệm
thương lượng thì có thể sẽ đạt được thoả thuận chung có lợi cho đôi bên mà
không tốn kém thời gian, vật chất. Hiện nay, vấn đề thương lượng chưa được
nhìn nhận đúng đắn, vì vậy đã dẫn đến những tranh chấp kéo dài, những cuộc
đình công không đáng có. Hơn nữa, trong TCLĐ tập thể về lợi ích, các bên
vẫn có mong muốn tiếp tục quan hệ lao động, do đó, biện pháp giải quyết
TCLĐ thông qua thương lượng cần được cả NLĐ và NSDLĐ lưu ý hơn nữa.
Giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bởi HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ:
Lựa chọn HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ giải quyết TCLĐ do tập thể lao động
và NSDLĐ quyết định. Khi nhận được đơn yêu cầu, HĐHGLĐCS hoặc
HGVLĐ tiến hành hoà giải TCLĐ tập thể theo quy định tại Điều 170 BLLĐ
sửa đổi năm 2006. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ
ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ đưa ra
phương án hoà giải để hai bên xem xét.
Tuy nhiên, các quy định về hoà giải tại HĐHGLĐCS hiện nay sẽ làm phát
sinh những rắc rối khi một bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả
thuận trong Biên bản hoà giải thành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể

2

có quyền khởi kiện yêu cầu TAND công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ
đó, biên bản sẽ được đảm bảo thực hiện bằng biện pháp cưỡng chế nhà nước2.
Về giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bởi HĐTTLĐ:
Đưa ra HĐTTLĐ là bước tiếp theo khi biện pháp hòa giải tại HĐHGLĐCS
hay HGVLĐ không thành. HĐTTLĐ tiến hành hoà giải TCLĐ tập thể về lợi
ích theo quy định tại Điều 171 BLLĐ sửa đổi năm 2006. Thời hạn hoà giải là
không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải.
HĐTTLĐ đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Thủ tục tiếp theo tiến
hành tương tự như hòa giải tại HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ. Nếu HĐTTLĐ hoà
giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà HĐTTLĐ không tiến hành
hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Về lý thuyết, HĐTTLĐ là bên thứ ba trung lập đứng ra phân xử vụ tranh chấp
và đưa ra phán quyết có giá trị chung thẩm. Nhưng HĐTTLĐ ở Việt Nam đã
không được các nhà làm luật nhìn nhận đúng bản chất. Điều 164 BLLĐ sửa
đổi năm 2006 có ghi “HĐTTLĐ tiến hành hòa giải các tranh chấp...”. Nếu
trọng tài lao động thực sự là một chủ thể độc lập, quyết định giải quyết tranh
chấp của trọng tài có giá trị chung thẩm thì HĐTTLĐ sẽ là một phương thức
giải quyết rất hữu hiệu các TCLĐ tập thể không chỉ về lợi ích.
Việc giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích hoàn toàn chỉ là tự thương lượng
hoặc hòa giải. Có thể xuất phát từ nhận thức TCLĐ tập thể về lợi ích không
gắn liền với vi phạm nên các nhà làm luật không quy định một thủ tục giải
quyết nào mà kết quả giải quyết là quyết định đơn phương của cơ quan có
thẩm quyền. Song điều đó cũng khó thuyết phục các bên tiếp tục kéo dài việc
hòa giải tranh chấp khi họ không muốn, thậm chí ngay cả tổ chức, cơ quan
giải quyết cũng có thể thấy việc hòa giải là không có kết quả3.
2

Xem: TS. Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến về việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo quy

định của pháp luật lao động, />3
Ths. Nguyễn Xuân Thu, Những điểm mới về TCLĐ và giải quyết TCLĐ theo Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của BLLĐ năm 2006, Tạp chí Luật học số 7/2007

3


Giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bởi HĐTTLĐ cũng vấp phải khó khăn.
Giả sử, sau khi có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ nhưng các bên
không đồng ý hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thì phải
giải quyết như thế nào khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà?
Tương tự như đối với HĐHGLĐCS hay HGVLĐ, ta có thể cho phép các bên
có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ
là hợp pháp. Sau khi đã được Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên bản này
sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước 4.
Trên đây là trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
thông thường. Bên cạnh đó, còn có TCLĐ tập thể xảy ra tại các doanh
nghiệp cấm đình công theo danh mục do Chính phủ quy định sẽ có nhiều
điểm khác biệt. Theo các quy định của pháp luật, TCLĐ tập thể tại các
doanh nghiệp này (bao gồm cả về quyền và về lợi ích) thì do HĐTTLĐ
giải quyết. Nếu một hoặc cả 2 bên không đồng ý với quyết định của
HĐTTLĐ thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết. Như vậy là trong
trường hợp đặc biệt, khi giải quyết TCLĐ tập thể tại các doanh nghiệp
cấm đình công, lại xuất hiện vai trò của TAND.
2. Bài tập tình huống
a) Việc công ty kí HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là
đúng hay sai? Tại sao?
Việc công ty kí HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như đề bài đã nêu
là sai. Với nội dung kí kết như thế, có hai vấn đề nổi cộm.
Thứ nhất, về thời hạn của HĐLĐ, hai bên đã thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực

tế của công ty X. Thời hạn của HĐLĐ chính là khoảng thời gian có hiệu lực
của HĐLĐ. Đây là vấn đề rất quan trọng và là một trong những nội dung chủ
yếu của HĐLĐ đã được quy định tại Điều 29 BLLĐ. Cần lưu ý rằng thời
điểm 2 bên kí kết HĐLĐ là ngày 02/02/2001, khi đó, BLLĐ năm 1994 đã có
4

Xem: TS. Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến về việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo quy định
của pháp luật lao động, />
4


hiệu lực nhưng chưa được sửa đổi, bổ sung. Dù vậy, BLLĐ năm 1994 cũng
đã có quy định điều chỉnh vấn đề thời hạn HĐLĐ như sau (Khoản 1 Điều 27):
“HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a)HĐLĐ không xác định thời hạn;
b)HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
c)HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định mà thời hạn dưới 1
năm.”
Như vậy, pháp luật lao động đã đặt ra 3 loại HĐLĐ căn cứ vào tiêu chí thời
hạn HĐLĐ và mọi HĐLĐ được giao kết đều phải rơi vào 1 trong 3 loại trên.
Tuy nhiên, công ty X và 5 nhân viên bảo vệ đã thỏa thuận về thời hạn của
HĐLĐ là theo yêu cầu thực tế của công ty X. Khi phát hiện ra sai sót trong
việc kí kết HĐLĐ như vậy, các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung theo
Khoản 2 và Khoản 3 Điều 29 BLLĐ 1994:
“2– Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định
quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh
nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội
dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
3- Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung nói tại khoản 2 Điều này,

thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc
huỷ bỏ các nội dung đó.”5
Thứ hai, về việc đóng BHXH, 2 bên đồng ý việc đóng BHXH do NLĐ tự lo.
BHXH đối với NLĐ cũng là một trong những nội dung chủ yếu của HĐLĐ đã
được quy định tại Điều 29 BLLĐ. NLĐ và NSDLĐ không chỉ tham gia quan
hệ pháp luật lao động mà còn tham gia quan hệ pháp luật trong việc tạo quỹ
5

Đây là quy định tại BLLĐ 1994 chưa được sửa đổi, bổ sung. Điều 29 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm
2002 có nội dung tương tự.

5


BHXH. Vấn đề này chủ yếu do ngành luật an sinh xã hội điều chỉnh, luật lao
động chỉ điều chỉnh một phần.
Đặt ra việc đóng BHXH là nhằm đảm bảo cho đời sống NLĐ sau khi NLĐ
không còn khả năng lao động cũng như hỗ trợ khi NLĐ ốm đau hay tai nạn…
Quy định NSDLĐ cũng phải có trách nhiệm trong việc đóng BHXH đối với
NLĐ là hoàn toàn phù hợp. Tuy việc sử dụng sức lao động của NLĐ chỉ có
thể thực hiện được trong một thời hạn nhất định nhưng không vì vậy mà sức
lao động của NLĐ, cuộc sống của họ cũng như gia đình họ không cần được
duy trì trong thời gian NLĐ không lao động được. NLĐ chỉ phải đóng bằng
5% tiền lương trong khi NSDLĐ đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương.
Như vậy, không thể có chuyện NLĐ tự lo việc đóng BHXH.
Nhưng việc này chỉ là hợp pháp khi NLĐ làm việc ở những nơi sử dụng dưới
10 NLĐ hoặc làm những công việc thời hạn dưới 3 tháng, theo mùa vụ hoặc
làm công việc có tính chất tạm thời khác. Ở đây, công ty X là một công ty liên
doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài chắc sẽ có nhiều hơn 10 NLĐ. Hơn nữa,

5 nhân viên bảo vệ thực hiện công việc không phải là theo mùa vụ hay có tính
chất tạm thời mà là công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục, phần lớn
các công ty đều có người bảo vệ. Trên thực tế, họ cũng đã thực hiện công việc
này trong thời gian khá dài. Việc các bên thỏa thuận thời hạn HĐLĐ là theo
yêu cầu thực tế của công ty là trái pháp luật nhưng chắc chắn nó cũng sẽ
không được hiểu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
mà thời hạn dưới một năm (theo Khoản 2 Điều 27 BLLĐ 1994) để NLĐ tham
gia BHXH theo loại hình tự nguyện hoặc tự lo liệu về bảo hiểm. Vậy, việc
công ty X kí HĐLĐ với 5 nhân viện bảo vệ với nội dung việc đóng BHXH do
NLĐ tự lo là sai.
Tóm lại, việc công ty X kí HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ, trong đó có hai điều
khoản đi ngược lại với các quy định của pháp luật lao động, cho dù trên thực
tế, quyền lợi của các bên có được đảm bảo hay không, thì đều là sai.

6


b) Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải
giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp
luật?
Theo đề bài, 5 nhân viên bảo vệ đã có 2 yêu cầu là:
- Thứ nhất, yêu cầu công ty nâng lương từ 2 triệu/tháng lên 3 triệu/tháng.
- Thứ hai, thanh toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công
ty X đến ngày làm đơn với mức tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng.
Về yêu cầu thứ nhất: yêu cầu này của 5 nhân viên bảo vệ là đúng.
Tiền lương là vấn đề này do 2 bên tự quyết định bằng cách thỏa thuận hợp
pháp. Khi giao kết HĐLĐ ngày 02/02/2001, 5 nhân viên bảo vệ và công ty X
đã đồng ý với mức lương 2 triệu/tháng. Mức lương này đã thỏa mãn các điều
kiện về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Nhưng sau hơn 8 năm thực hiện HĐLĐ, mức lương đó vẫn được giữ nguyên

là không phù hợp. Trong thời gian này, NLĐ đã tích lũy thêm kinh nghiệm,
nâng cao trình độ chuyên môn, mang lại lợi ích cho NSDLĐ nhiều hơn và đã
có nhiều biến động về đời sống, giá cả, chỉ số giá sinh hoạt tăng lên… Do đó,
5 nhân viên bảo vệ có yêu cầu công ty nâng lương là hoàn toàn chính đáng.
Không có quy định nào của pháp luật cấm NLĐ yêu cầu NSDLĐ nâng lương
cho mình. Ở đây, yêu cầu của 5 nhân viên có thể xem xét dưới góc độ lời đề
nghị đối với công ty. Nếu vấn đề nâng lương lại được đề cập đến trong HĐLĐ
thì hai bên sẽ căn cứ vào hợp đồng để thực hiện các cam kết về việc nâng
lương.
Tóm lại, yêu cầu công ty nâng lương từ 2 triệu/tháng lên 3 triệu/tháng của 5
nhân viên bảo vệ là đúng. Nhưng có được NSDLĐ chấp nhận không và chấp
nhận nâng lên bao nhiêu lại là một vấn đề khác.
Đứng trước yêu cầu hợp pháp này, công ty X phải giải quyết như thế nào?
Thông thường, NSDLĐ luôn có xu hướng tối đa hóa lợi nhuận, trong đó có

7


biện pháp giảm chi phí tiền lương nên có thể họ sẽ không mong muốn thực
hiện yêu cầu nâng lương của NLĐ. Trường hợp này, công ty cũng như NLĐ
cần phải xem xét lại các quy định trong thoả ước lao động tập thể hay quy chế
về tiền lương nếu có và phải thực hiện theo lộ trình tăng lương đã được nêu ra
trong đó. Nếu không có quy định về việc nâng lương trong những văn bản
này, các bên sẽ căn cứ vào điều khoản về việc tăng lương trong HĐLĐ để giải
quyết cho phù hợp. Nếu trong HĐLĐ đã có quy định NLĐ sau khi làm việc 8
năm liên tiếp cho công ty sẽ được tăng lương lên 3 triệu/tháng thì NSDLĐ
buộc phải thực hiện theo yêu cầu này. Còn nếu như không có bất kì quy định
hay thỏa thuận nào giữa hai bên về việc nâng lương, công ty không buộc phải
nâng lương cho 5 nhân viên bảo vệ. Khi đó, các bên có thể tiến hành thỏa
thuận. Công ty có thể thương lượng, đàm phán với 5 nhân viên bảo vệ để tìm

ra một mức lương phù hợp, có thể là 3 triệu/người/tháng hoặc cũng có thể
thấp hơn. Còn nếu như 2 bên không đạt tới thỏa thuận chung, NSDLĐ cũng
không thể vì thế mà có thể chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên này.
Về yêu cầu thứ hai: yêu cầu này là không thỏa đáng vì NLĐ đã đưa ra mức
tiền BHXH dùng để thanh toán cho NLĐ không hợp lý.
Yêu cầu này xuất phát từ việc 2 bên thỏa thuận việc đóng BHXH do NLĐ tự
lo. Đây là một thỏa thuận trái pháp luật như trên đã phân tích và NLĐ hoàn
toàn có quyền yêu cầu công ty X thanh toán cho họ tiền BHXH kể từ ngày họ
vào làm việc cho công ty đến ngày làm đơn và có cơ sở cho việc yêu cầu này.
BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của NLĐ khi
họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ
BHXH. Pháp luật đã quy định NSDLĐ phải có nghĩa vụ đóng BHXH cho
NLĐ và quy định này hoàn toàn hợp lý. Trên thực tế, đã có rất nhiều doanh
nghiệp “trốn” đóng BHXH, nợ tiền BHXH và cơ quan BHXH sẽ tiến hành
truy thu tiền BHXH. Trong vụ việc tại công ty X, vì lý do nào đó mà các bên

8


đã thỏa thuận việc đóng BHXH do NLĐ tự lo, điều này dẫn đến việc công ty
X đã không thực hiện nghĩa vụ của mình nhưng đây vẫn là trường hợp
NSDLĐ không đóng BHXH. 5 nhân viên bảo vệ có đơn yêu cầu như vậy
chính là nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình và pháp luật lao động
giúp đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Do đó, công ty X trong trường hợp này
phải thanh toán cho NLĐ tiền BHXH theo đúng quy định của pháp luật.
Việc 5 nhân viên lao động yêu cầu công ty thanh toán cho họ tiền BHXH từ
ngày họ vào làm việc đến ngày làm đơn yêu cầu là đúng nhưng 5 nhân viên
này lại đưa ra mức tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng thì hoàn toàn
trái pháp luật. Điều 149 BLLĐ cũng như các quy định tại Luật BHXH 2006

vẫn chỉ quy định NSDLĐ phải đóng 15% mà thôi. Con số này sẽ tăng lên
trong thời gian tới, tuy nhiên, tại thời điểm xảy ra tranh chấp, NSDLĐ vẫn chỉ
phải đóng 15%. Có thể do NLĐ đã hiểu nhầm và cộng thêm mức tiền bảo
hiểm y tế là 2% dẫn đến con số 17% hoặc cũng có thể NLĐ muốn đòi thêm
quyền lợi cho mình. Tuy nhiên, công ty chỉ cần thanh toán cho họ tiền BHXH
từ ngày họ vào làm việc cho công ty X đến ngày làm đơn với mức tiền BHXH
là 15% tiền lương hàng tháng là đúng theo các quy định của pháp luật.
c) Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày
02/05/2009 thì có được không? Tại sao?
Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ ngày 2/5/2009 thì việc
này là bất hợp pháp. Nói cách khác, không có cách nào để công ty có thể
chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên này vào ngày 2/5/2009.
Theo Điều 36 BLLĐ, HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
- Hết hạn hợp đồng;
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
- NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa;
9


- NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án.

Ở đây, 5 nhân viên bảo vệ không bị kết án tù giam hay bị cấm làm công việc
cũ, cũng không có sự kiện chết hay mất tích và cũng không phải trường hợp
đã hoàn thành công việc theo hợp đồng. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung
thì Thanh tra lao động có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó, quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật. 5 nhân
viên bảo vệ đã làm việc cho công ty X hơn 8 năm. Pháp luật lao động chỉ cho
phép các bên kí HĐLĐ xác định thời hạn tối đa là 2 lần, sau đó phải chuyển
sang HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, HĐLĐ giữa công ty X và 5

nhân viên bảo vệ sẽ là HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, trên thực
tế, việc sửa đổi lại HĐLĐ như thế nào còn phụ thuộc vào thảo thuận giữa các
bên. Nhưng dù HĐLĐ này sẽ được sửa đổi như thế nào thì cũng không có căn
cứ để công ty X chấm dứt HĐLĐ.
Từ đây, ta có thể thấy, trường hợp của công ty X và 5 nhân viên bảo vệ không
rơi vào 5 trường hợp trên đây. Do đó, NSDLĐ không có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, trường hợp này cũng không rơi vào Điều 17
BLLĐ. Do đó, nếu chỉ có công ty X muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên
bảo vệ vào ngày 02/5/2009 thì hoàn toàn không được. Việc này chỉ có thể xảy
ra nếu 5 nhân viên bảo vệ đó cũng mong muốn như thế.
Tóm lại, nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày
02/05/2009 thì không được. Nếu công ty cứ quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5
nhân viên này công ty đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và sẽ phải thực hiện
những quy định tại Điều 41 BLLĐ.
d) Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động
trên vào ngày 02/05/2009 thì những NLĐ có thể gửi đơn yêu cầu đến
những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ?
Như trên đã phân tích, việc công ty quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân
viên bảo vệ vào ngày 02/05/2009 là trái pháp luật. Khi công ty cố tình thực
10


hiện việc này, quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Khi đó đã phát
sinh tranh chấp lao động. Để xác định được NLĐ có thể gửi đơn yều cầu đến
những cơ quan nào nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của họ, ta cần xác định xem
đây là loại tranh chấp gì.
Tranh chấp là tranh chấp lao động cá nhân. Có thể, 5 NLĐ, mỗi người sẽ gửi
một đơn yêu cầu hoặc 5 NLĐ cùng gửi một đơn yêu cầu, nhưng vẫn chỉ là
tranh chấp cá nhân. Họ có thể chính là tổ bảo vệ của công ty nhưng lợi ích họ
có đòi được cũng chỉ thuộc về 5 nhân viên này chứ không thuộc về tập thể lao

động. Những NLĐ này bị công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật. Họ chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân, tiến hành đòi quyền lợi cho
chính mình chứ không phải những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động.
Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về quyền hay tập thể không khác
biệt về cơ quan có thẩm quyền giải quyết, song đây là tranh chấp lao động về
quyền vì tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động mà
NSDLĐ đã vi phạm, cụ thể là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Xác định được đây là tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ có thể gửi đơn yêu
cầu đến những cơ quan sau để bảo vệ quyền và lợi ích của mình (Điều 165):
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
- Tòa án nhân dân.
Thông thường, TAND giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định nhưng trong một số
trường hợp có tính chất đặc biệt được quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ
đã sửa đổi năm 2006, TAND có thể giải quyết tranh chấp ngay mà không bắt
buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Ở đây, vì tranh chấp lao động giữa 5 nhân
viên bảo vệ và công ty X là tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm
dứt HĐLĐ thuộc điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ nên NLĐ có thể gửi đơn
đến TAND ngay. Như vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, 5 nhân viên
11


bảo vệ có thể gửi đơn yêu cầu đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay hòa
giải viên, sau đó gửi đơn tới TAND hoặc cũng có thể không gửi đến đến Hội
đồng hòa giải hay hòa giải viên mà gửi đơn tới TAND ngay.
----------***---------Tài liệu tham khảo:
1.

Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.CAND, Hà

Nội,2009.

2. Bộ luật lao động và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn.
3. TS. Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - thực trạng
và phát triển, Nxb, LĐ – XH, Hà Nội, 2003.
4.

TS. Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến về việc giải quyết TCLĐ và đình
công theo quy định của pháp luật lao động, />
5. TS. Lưu Bình Nhưỡng, Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và
đình công, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 10/2006.
6. Ths. Nguyễn Xuân Thu, Những điểm mới về TCLĐ và giải quyết TCLĐ
theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, Tạp chí Luật
học số 7/2007.
7. Phạm Công Bảy, Giải quyết tranh chấp lao động tại toà án nhân dân - từ
pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị, Tạp chí Luật học Số 9/2009.

12