PHÂN BIỆT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

`

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
……………******……………

BÀI TẬP LỚN HỌC KÌ
MÔN : LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Đề bài 21:

Hà Nội 2012

1


. PHÂN BIỆT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động ngày càng
trở nên sống động, đa dạng, phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa
trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên
trong quan hệ lao động. Trong quá trình đó, không phải lúc nào người lao động
và người sử dụng lao động cũng dung hòa được với nhau về tất cả các vấn đề.
Người lao động thường muốn bỏ ít công sức nhưng muốn hưởng lương cao,
muốn giảm giờ làm, tăng tiền thưởng...Trong khi đó người sử dụng lao động thì
lại đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu nên tìm cách tăng giờ làm và tiết kiệm
nhất trong việc trả tiền lương cũng như trang bị các điều kiện bảo hộ cho người
lao động. Và khi mâu thuẫn bất đồng này các bên không tự giải quyết được với
nhau thì tranh chấp lao động tất yếu xảy ra. “Tranh chấp lao động là những
tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao
động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” – Khoản 1 Điều 157 Bộ luật
Lao động sửa đổi bổ sung năm 2006.

Căn cứ vào tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật
phân chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa NLĐ với
NSDLĐ. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể
lao động với NSDLĐ
Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu ra bất cứ dấu
hiệu nào về tranh chấp lao động cá nhân và Tranh chấp lao động tập thể. Tuy
nhiên, theo quan điểm khoa học để phân biệt hai loại tranh chấp lao động trên ta
dựa trên bốn tiêu chí: chủ thể của tranh chấp lao động, mục đích của tranh chấp
lao động, tính chất của tranh chấp lao động và sự tham gia của Công đoàn
trong tranh chấp lao động.
2


Thứ nhất: Về chủ thể của tranh chấp lao động
* Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ
với NSDLĐ hoặc có thể là tranh chấp giữa một nhóm NLĐ với NSDLĐ.
* Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa nhiều NLĐ với chủ sử
dụng lao động.
Tuy nhiên, cần lưu ý trong một số trường hợp: tranh chấp lao động mà chỉ
có sự xuất hiện của một NLĐ đại diện cho tập thể lao động đứng ra bảo vệ quyền
và lợi ích của tập thể lao động thì đó lại là tranh chấp lao động tập thể. Hoặc
trường hợp tranh chấp lao động có nhiều người tham gia về mặt số lượng có vẻ
như là tranh chấp lao động tập thể; tuy nhiên mỗi người lại chỉ quan tâm đến lợi
ích của cá nhân mình thì đó chỉ là tranh chấp lao động cá nhân.
→ Đây là dấu hiêu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào dấu hiệu này thôi thì
chưa đủ. Bởi luật lao động không quy định rõ ràng bao nhiêu NLĐ thì được coi
là “một nhóm NLĐ” trong tranh chấp lao động cá nhân và bao nhiêu NLĐ thì
được coi là “nhiều người” trong tranh chấp lao động tập thể.

Thứ hai: Về mục đích của tranh chấp lao động
* Trong tranh chấp lao động cá nhân, thông thường NLĐ sẽ đòi quyền và
lợi ích cho bản thân mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Thông thường,
các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về hợp đồng lao động.
* Trong tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền
và lợi ích gắn liền với tâp thể lao động. Ví dụ như: việc đòi tiền lương cao hơn
thỏa ước lao động tập thể mới; việc yêu cầu cải thiện điều kiện lao động cho toàn
xí nghiệp… Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong tranh chấp lao động tập thể.
Thông thường các tranh chấp này thường là tranh chấp liên quan đến thỏa ước
lao động tập thể.

3


→ Đây là một trong các dấu hiệu để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân
và tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào một dấu hiệu này thôi
thì chưa đủ.
Thứ ba: Về tính chất của tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động cá nhân mang tính chất đơn lẻ, cá nhân. Thông thường
chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với chủ sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể thì tính tập thể là yếu tố bắt buộc. Tính tập thể
ở đây được thể hiện ở sự liên kết giữa những NLĐ tham gia tranh chấp. Họ có
chung mục đích đòi quyền và lợi ích cho tập thể lao động, giữa họ phải có sự tổ
chức, bàn bạc, thống nhất với nhau.
→ Cũng như hai dấu hiệu trên, nếu so sánh tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể mà chỉ dựa trên một dấu hiệu này thì cũng chưa đủ.
Thứ tư: Về sự tham gia của Công đoàn cơ sở trong tranh chấp lao động
* Trong tranh chấp lao động cá nhân, Công đoàn không tham gia vào tranh
chấp. Và nếu có tham gia thì Công đoàn sẽ tham gia với tư cách là người bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ.

* Trong tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia vào tranh chấp
với tư cách là một bên chủ thể của tranh chấp.
→ Đây không phải là dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động
cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Bởi lẽ, trong nhiều doanh nghiệp không
có tổ chức Công đoàn thì dấu hiệu này không phải là tiêu chí để phân biệt.
Tóm lại để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động
tập thể ta không thể chỉ dựa vào một tiêu chí mà phải dựa vào cả ba tiêu chí bắt
buộc nêu trên (riêng tiêu chí thứ tư chỉ được sử dụng đối với các doanh nghiệp
có tổ chức Công đoàn).

4


2. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1)

Anh Nguyễn Văn A làm việc trong công ty với hợp đồng lao động có

thời hạn 36 tháng. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, anh A có
hành vi vi phạm về quy trình an toàn nên bị xử lý hình thực kỷ luật chuyển
làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng. Anh A
không đồng ý với quyết định kỷ luật nói trên và gửi đơn khiếu nại lên Giám
đốc công ty, thanh tra Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Trong
thời gian chờ đợi quyết định khiếu nại, anh A đến bộ phận mới để nhận
công việc nhưng người phụ trách không bố trí công việc và nói khi nào có
kết quả giải quyết khiếu nại thì sẽ bố trí công việc. 10 ngày sau, mặc dù
chưa có quyết định giải quyết khiếu nại, nhưng người phụ trách bộ phận đề
nghị anh A đến làm việc. Tuy nhiên, 3 ngày sau anh A mới đi làm việc. Cho
rằng anh A đã nghỉ việc không có lý do nên Giám đốc yêu cầu phòng Nhân
sự công ty chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỷ luật với dự kiến sẽ xử lý

anh A với hình thức cao hơn.
a) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý đúng theo quy định của pháp
luật lao động
TRẢ LỜI
Muốn tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý đúng theo quy định của
pháp luật lao động thì ta phải chỉ ra những điểm sai sót của công ty trong tình
huống này, trên cơ sở đó sẽ đề ra cách giải quyết theo đúng yêu cầu của pháp
luật lao động.
* Thứ nhất: Về quyết định xử lý kỷ luật đối với anh A
Công ty cần tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao
động theo Điều 87 Bộ luật Lao động
“1– Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao
động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
5


2– Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân hoặc người khác bào chữa.
3– Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự
tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4– Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
* Thứ hai
_ Theo Điêm a, b Khoản 1 Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày
11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về khiếu nại tố cáo về lao động.
“Thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu
1. Người lao động, tập thể lao động khiếu nại lần đầu về quyết định lao
động, hành vi lao động của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động
hoặc thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra (sau đây viết tắt là người
giải quyết khiếu nại lần đầu) phải tiếp nhận, giải quyết theo trình tự:

a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết
khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người
khiếu nại biết;
b) Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để
giải quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn,
nhưng không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết;
c) Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với
người khiếu nại… Việc giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần
đầu phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại.”
_ Trong tình huống trên, anh A có gửi đơn khiếu nại lên giám đốc công ty.
Tuy nhiên, khi nhận được đơn của anh A, giám đốc công ty không hề có thông
báo bằng văn bản tới anh A về việc đã thụ lý đơn khiếu nại của anh. Đồng thời,
sau khi nhận được đơn, giám đốc công ty không gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với
6


anh A về nội dung đơn khiếu nại. Như vậy, theo như quy định tại Điêm a, b
Khoản 1 Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP thì phía NSDLĐ đã thực hiện
không đúng các trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu.
→ Để giải quyết theo đúng quy định của pháp luật thì phía NSDLĐ cần
phải thực hiện theo trình tự sau:
Đầu tiên, khi nhận được đơn khiếu nại của anh A, trong thời hạn 10 ngày,
Giám đốc công ty (người được anh A gửi đơn khiếu nại lần đầu) phải thụ lý để
giải quyết và phải thông báo bằng văn bản cho anh A biết. Thời hạn giải quyết
không quá 30 ngày (đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo
dài hơn, nhưng không quá 45 ngày). Đồng thời, giám đốc công ty phải gặp gỡ,
đối thoại trực tiếp với anh A về vấn đề mà anh khiếu nại.
* Thứ ba
_ Theo Điều 17 Nghị định 41/1995/NĐ-CP: “…Người bị xử lý kỷ luật lao
động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm

vật chất, có quyền khiếu nại nhưng trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật, tạm đình chỉ công việc,
bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất.”
_ Theo quy định này thì trong thời gian chờ quyết định của cơ quan có
thẩm quyền giải quyết khiếu nại, NLĐ vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật.
Trong tình huống trên, anh A trong thời gian chờ đợi quyết định khiếu nại, đã
đến bộ phận mới để nhận công việc. Tuy nhiên, người phụ trách không bố trí
công việc và nói khi nào có kết quả giải quyết khiếu nại thì sẽ bố trí công việc.
Như vậy, đây là sai sót từ phía NSDLĐ.
→ Để thực hiện đúng theo quy định của pháp luật thì khi anh A đến bộ
phận mới để nhận công việc, người phụ trách bộ phận đó phải bố trí công việc
cho anh mặc dù chưa có kết quả giải quyết khiếu nại.

7


2)

Tình tiết bổ sung: Chị Phạm Thị M là người lao động làm việc tại

công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980. Năm 1995, chị M
chuyển sang chế độ hợp đồng lao động với loại hợp đồng không xác định
thời hạn. Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh
Thành phố ĐN (trụ sở chính của công ty ở Thành phố HN) làm việc với tư
cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến trong khoảng 1 năm. Chị M đồng ý,
nhưng lo rằng mình phải làm việc lâu trong ĐN, chị M chủ động đề nghị với
Giám đốc công ty ký hợp đồng lao động làm công việc nói trên tại ĐN trong
thời hạn 1 năm từ 01/02/2007 đến 31/01/2008 Giám đốc đồng ý. Khi hết hạn
hợp đồng, do nhu cầu công việc, hai bên đồng ý gia hạn hợp đồng lao động
thêm 1 năm nữa từ 01/02/2008 đến 31/01/2009. Khi hết hạn hợp đồng này,

chị M yêu cầu công ty chuyển chị trở về làm việc ở nơi cũ (trụ sở chính ở
HN). Giám đốc công ty thông báo cho chị biết tại trụ sở chính không còn
công việc để bố trí, nếu chị M muốn tiếp tục làm việc thì công ty sẽ ký hợp
đồng lao động không xác định thời hạn để chị làm việc ở chi nhánh ĐN. Cho
rằng công ty vi phạm lời hứa, chị M bỏ ra HN và yêu cầu được bố trí công
việc cũ. Giám đốc công ty đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với
chị M – lý do hợp đồng đã hết hạn. Chị M cho rằng việc chấm dứt hợp đồng
lao động với mình là trái pháp luật vì chị là đối tượng tuyển dụng biên chế
trước đây và đang làm hợp đồng lao động với loại thời hạn không xác định
b) Việc công ty chấm dứt HĐLĐ đối với chị M nói trên là đúng hay sai ?
Quyền lợi của chị M được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp luật
TRẢ LỜI
b1/ Việc công ty chấm dứt HĐLĐ đối với chị M nói trên là đúng theo quy định
của pháp luật. Đây được coi là tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến
HĐLĐ
* Thứ nhất: Nhận xét về việc thay đổi nội dung HĐLĐ giữa chị M và công ty
8


_ HĐLĐ của chị M đang là HĐLĐ không xác định thời hạn, việc chị M
chủ động đề nghị với Giám đốc công ty ký một HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm
làm kế toán trưởng chi nhánh tại ĐN mà hai bên lại không có sự thỏa thuận gì về
HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó. Vậy đây không phải là hai HĐLĐ
song song mà là trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ. Việc thay đổi nội dung
này tuân thủ theo các điều kiện quy định của pháp luật lao động và không trái
pháp luật lao động.
_ Khoản 2 Điều 33 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải
báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao
động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết

hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trong trường hợp hai bên không thỏa
thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp
tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại
Khoản 3 Điều 36 của Bộ Luật này.”
Khoản 2 Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định: “Trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung
hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp
thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng
theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng
lao động mới. Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo
hợp đồng đã ký kết. Trường hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động”
_ Trong tình huống trên, chị M và giám đốc công ty đã có sự thỏa thuận về
việc thay đổi nội dung HĐLĐ, cụ thể là thỏa thuận về việc ký kết một HĐLĐ mới
xác định thời hạn trong vòng 1 năm làm kế toán trưởng tại chi nhánh ĐN và cả
9


hai bên đều thống nhất ý chí về việc này. Theo như các dữ kiện của đề bài, có thể
hiểu trong trường hợp trên, chị M và giám đốc công ty khi ký HĐLĐ xác định
thời hạn 1 năm (HĐLĐ mới) đã không thỏa thuận thêm gì về HĐLĐ không xác
định thời hạn của chị M trước đó.
Đối chiếu với các quy định của pháp luật nói trên, sau khi chị M ký kết một
HĐLĐ mới với công ty thì HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó không còn
giá trị pháp lí. Vì khi NLĐ chuyển từ HĐLĐ không xác định thời hạn sang
HĐLĐ xác định thời hạn, mà các bên không có thỏa thuận về HĐLĐ không xác
định thời hạn trước đó thì HĐLĐ này được coi là đã chấm dứt.
* Thứ hai: Nhận xét về lý do mà chị M đưa ra:
Chị M cho rằng mình là đối tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang

làm HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, lý do mà chị M đưa ra không
thỏa đáng. Bởi lẽ, trước năm 1980, Chị M làm việc tại công ty theo chế độ tuyển
dụng biên chế nhưng đến năm 1995, chị M chuyển sang chế độ HĐLĐ không
xác định thời hạn. Mặt khác, như đã phân tích ở trên, khi chị M ký với công ty
HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm thì HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó đã
chấm dứt. Vì vậy, lý do này mà chị M đưa ra không thỏa đáng.
* Thứ ba: Về quyết định và lý do chấm dứt HĐLĐ với chị M của giám đốc
Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với lý do HĐLĐ hết thời
hạn. Căn cứ theo Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động thì: “Hợp đồng lao động
chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1– Hết hạn hợp đồng”. Như vậy, lý
do và quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị M của giám đốc công ty đưa ra là
hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật.
b2/ Quyền lợi của chị M được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp
luật?

10


Như đã phân tích ở trên việc công ty chấm dứt HĐLĐ với chị M là đúng
quy định của pháp luật theo khoản 1 điều 36 BLLĐ. Lúc này quyền lợi của chị
M sẽ được giải quyết theo hướng dẫn tại Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP
Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ về
“Trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 42 Bộ luật
Lao động được quy định như sau: 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả
trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy
định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các
điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều
85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b

khoản 1 Điều 85 và nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145
của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung người lao động không được trợ cấp
thôi việc.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17
của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì
người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà
được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao
động.
Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm
dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại
khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không
được trợ cấp thôi việc”.
11


Xét trong tình huống này chị M đã kí HĐLĐ làm việc tại Đà Nẵng trong
thời hạn 1 năm từ 1/2/2007 đến 31/1/2008. Sau đó do nhu cầu công việc hai bên
đã gia hạn hợp đồng thêm 1 năm nữa (từ ngày 1/2/2008 đến 31/1/2009). Như vậy
theo khoản 1 điều 42 BLLĐ “Khi chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động đã
làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở
lên người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm
việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có”. Theo đó chị M đã làm
được 24 tháng ở công ty nên chị sẽ nhận được tiền trợ cấp thôi việc của công ty
tương đương với 1 tháng lương của chị. Ngoài ra nếu trong những ngày nghỉ
phép mà chị M được phép nghỉ nhưng chị không nghỉ thì công ty phải tính bằng
tiền để trả cho chị.
3)

Tình tiết bổ sung: Anh D làm việc trong công ty theo hợp đồng lao

động không xác định thời hạn từ năm 2005. Tháng 4/2008, anh D được công
ty đưa đi đào tạo ở Hàn Quốc trong thời hạn 2 tháng, Trước khi đi, công ty
yêu cầu anh D ký vào cam kết đào tạo trong đó có nội dung: Tốt nghiệp
khóa học, anh D phải làm việc trong công ty ít nhất 2 năm, nếu vi phạm anh
D phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo là 3000USD cộng thêm ít nhất 5
triệu đồng. Sau khi về nước làm việc được 2 tháng, anh D chấm dứt hợp
đồng lao động với công ty (đã báo trước 45 ngày), căn cứ mà anh viện dẫn
để chấm dứt là khoản 3, Điều 37 Bộ luật lao động và anh cho rằng thỏa
thuận đào tạo nói trên là trái pháp luật đồng thời yêu cầu công ty giải quyết
chế độ trợ cấp thôi việc. Công ty kiện anh D và yêu cầu bồi thường chi phí
đào tạo.
c) Theo anh (chị) công ty có thể dựa vào những cơ sở nào để bảo vệ quyền lợi
cho mình?
TRẢ LỜI

12


Để bảo vệ quyền lợi của mình, công ty có thể sử dụng một số quy định của
pháp luật lao động như sau:
_ Khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động sửa bổ sung năm 2006 quy định:
“Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì
phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”.
_ Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động
quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi
thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số
02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi
hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt

hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ
luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.
_ Khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP của Chính phủ quy định
chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề:
“Trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã tuyển người vào học nghề để làm
việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học
nghề trước thời hạn hoặc học xong không làm việc hay làm việc không đủ thời
hạn cam kết đã ghi trong hợp đồng học nghề với doanh nghiệp, hợp tác xã thì
phải bồi thường phí dạy nghề.
Phí dạy nghề gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường
lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác đã hỗ trợ, tạo điều
kiện cho người học. Mức bồi thường do doanh nghiệp, hợp tác xã xác định, được
thoả thuận trước và ghi rõ trong hợp đồng học nghề.”
_ Khoản 4 Mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao
động thương binh và xã hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 hướng dẫn rõ
hơn cách thức thực hiện đó là:
13


“a) Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh
phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho
người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao
động một thời gian do hai bên thoả thuận.
b) Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa
học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời
gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các
khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật
liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao
động tính có sự thoả thuận của người lao động.”

Theo những quy định pháp luật lao động đã nêu trên thì: nếu NLĐ và
NSDLĐ đã ký hợp đồng học nghề có thỏa thuận là về việc NSDLĐ bỏ kinh phí
để đào tạo NLĐ và sau khi được đào tạo, NLĐ phải có có trách nhiệm trở lại làm
việc cho NSDLĐ trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. Trường
hợp NLĐ không thực hiện theo đúng hợp đồng học nghề có thỏa thuận như trên
sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo và phải tuân thủ các thỏa thuận bồi thường
khác như trong hợp đồng học nghề.
Trong tình huống trên, anh D đã không thực hiện đúng theo các điều khoản
đã ký trong hợp đồng học nghề. Cụ thể, anh D cam kết sẽ làm trong công ty ít
nhất 2 năm sau khi tốt nghiệp khóa học tại Hàn Quốc. Nhưng sau khóa đào tạo,
anh D mới chỉ làm việc trong công ty được 2 tháng thì đã đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Như vây, D phải bồi thường theo đúng các điều khoản đã ký trong hợp
đồng học nghề.
=> Công ty có thể dựa vào các căn cứ pháp luật ở trên để buộc anh D phải
bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo 3000 USD và 5 triệu đồng cho công ty như đã
cam kết nếu anh D muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn 2 năm.
14


NHẬN XÉT
Trong tình huống trên, công ty hoàn toàn ở thế bất lợi do các quy định
chồng chéo, bất cập của pháp luật lao động về vấn đề này.
Nếu như theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP có nghĩa rằng, NLĐ
có ký văn bản cam kết với NSDLĐ về việc sẽ phải làm việc cho NSDLĐ một
thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm
cam kết này hay không cũng không có ý nghĩa gì. Bởi lẽ luật quy định NLĐ ý bỏ
việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải bồi thường chi
phí đào tạo nếu việc chấm dứt này được thực hiện đúng và đủ các quy định tại
Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. Mà theo Khoản 3 Điều 37 Bộ
luật lao động quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không

xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…” . Như vậy, khi NLĐ làm
việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng
lao động chỉ cần báo trước với NSDLĐ 45 ngày. Đây thực sự là một điều kiện
rất dễ mà NLĐ nào cũng có thể thực hiện được và như vậy là hết trách nhiệm và
không phải bồi thường gì cả cho dù NSDLĐ có bỏ ra bạc tỷ để đào tạo NLĐ.
Điều này vô hình chung đã làm vô hiệu hoá hiệu lực những cam kết về đào tạo
được các bên xác lập trong hợp đồng lao động hay một thoả thuận riêng bằng
văn bản về đào tạo đi kèm giữa NLĐ và NSDLĐ, gây thiệt hại cho doanh
nghiệp. Quy định này rõ ràng không đảm bảo quyền lợi chính đáng cho phía
NSDLĐ, cũng như không hài hòa lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Theo em, cần phải có sự sửa đổi quy định của Điều 13 Nghị định số
44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ như sau: “Người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy
định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm
2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo
15


dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1
Điều 37 Bộ luật lao động”. Như vậy, chỉ những trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động theo các điều kiện mà nguyên nhân từ phía NSDLĐ hoặc vì điều kiện
khách quan thì NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo còn những trường
hợp khác khi chấm dứt hợp đồng lao động đều phải bồi thường chi phí đào tạo
(nếu được đào tạo và có cam kết). Điều đó góp phần hài hòa lợi ích các bên,
đồng thời bảo vệ quyền lợi chính đáng cho phía NSDLĐ, tránh trường hợp sau
khi được đào tạo, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khiến NSDLĐ
vừa mất tiền đào tạo vừa mất nhân lực.

BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động
16


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam
Trường Đại học Luật Hà Nội
NXB Công an nhân dân
2. Bộ Luật lao động sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007
NXB Chính trị Quốc gia
3. Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại tố cáo về lao động
4. Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm
vật chất
5. Nghị định của Chính phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động
6. Nghị định số 02/2001/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ
luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề
7. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một

số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp
đồng lao động

17


1. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

2. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
2

Anh Nguyễn Văn A làm việc trong công ty với hợp đồng lao động có

thời hạn 36 tháng. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, anh A có
hành vi vi phạm về quy trình an toàn nên bị xử lý hình thực kỷ luật chuyển
làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng. Anh A
không đồng ý với quyết định kỷ luật nói trên và gửi đơn khiếu nại lên Giám
đốc công ty, thanh tra Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Trong
thời gian chờ đợi quyết định khiếu nại, anh A đến bộ phận mới để nhận
công việc nhưng người phụ trách không bố trí công việc và nói khi nào có
kết quả giải quyết khiếu nại thì sẽ bố trí công việc. 10 ngày sau, mặc dù
chưa có quyết định giải quyết khiếu nại, nhưng người phụ trách bộ phận đề
nghị anh A đến làm việc. Tuy nhiên, 3 ngày sau anh A mới đi làm việc. Cho
rằng anh A đã nghỉ việc không có lý do nên Giám đốc yêu cầu phòng Nhân
sự công ty chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỷ luật với dự kiến sẽ xử lý
anh A với hình thức cao hơn.
a) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý đúng theo quy định của pháp
luật lao động
2)

Tình tiết bổ sung: Chị Phạm Thị M là người lao động làm việc tại

công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980. Năm 1995, chị M
chuyển sang chế độ hợp đồng lao động với loại hợp đồng không xác định
thời hạn. Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh
Thành phố ĐN (trụ sở chính của công ty ở Thành phố HN) làm việc với tư
cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến trong khoảng 1 năm. Chị M đồng ý,
nhưng lo rằng mình phải làm việc lâu trong ĐN, chị M chủ động đề nghị với
Giám đốc công ty ký hợp đồng lao động làm công việc nói trên tại ĐN trong
thời hạn 1 năm từ 01/02/2007 đến 31/01/2008 Giám đốc đồng ý. Khi hết hạn
18


hợp đồng, do nhu cầu công việc, hai bên đồng ý gia hạn hợp đồng lao động
thêm 1 năm nữa từ 01/02/2008 đến 31/01/2009. Khi hết hạn hợp đồng này,
chị M yêu cầu công ty chuyển chị trở về làm việc ở nơi cũ (trụ sở chính ở
HN). Giám đốc công ty thông báo cho chị biết tại trụ sở chính không còn
công việc để bố trí, nếu chị M muốn tiếp tục làm việc thì công ty sẽ ký hợp
đồng lao động không xác định thời hạn để chị làm việc ở chi nhánh ĐN. Cho
rằng công ty vi phạm lời hứa, chị M bỏ ra HN và yêu cầu được bố trí công
việc cũ. Giám đốc công ty đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với
chị M – lý do hợp đồng đã hết hạn. Chị M cho rằng việc chấm dứt hợp đồng
lao động với mình là trái pháp luật vì chị là đối tượng tuyển dụng biên chế
trước đây và đang làm hợp đồng lao động với loại thời hạn không xác định
b) Việc công ty chấm dứt HĐLĐ đối với chị M nói trên là đúng hay sai ?
Quyền lợi của chị M được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp luật
3)

Tình tiết bổ sung: Anh D làm việc trong công ty theo hợp đồng lao

động không xác định thời hạn từ năm 2005. Tháng 4/2008, anh D được công
ty đưa đi đào tạo ở Hàn Quốc trong thời hạn 2 tháng, Trước khi đi, công ty
yêu cầu anh D ký vào cam kết đào tạo trong đó có nội dung: Tốt nghiệp
khóa học, anh D phải làm việc trong công ty ít nhất 2 năm, nếu vi phạm anh
D phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo là 3000USD cộng thêm ít nhất 5
triệu đồng. Sau khi về nước làm việc được 2 tháng, anh D chấm dứt hợp
đồng lao động với công ty (đã báo trước 45 ngày), căn cứ mà anh viện dẫn
để chấm dứt là khoản 3, Điều 37 Bộ luật lao động và anh cho rằng thỏa
thuận đào tạo nói trên là trái pháp luật đồng thời yêu cầu công ty giải quyết
chế độ trợ cấp thôi việc. Công ty kiện anh D và yêu cầu bồi thường chi phí
đào tạo.
c) Theo anh (chị) công ty có thể dựa vào những cơ sở nào để bảo vệ quyền lợi
cho mình?
19


20