Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

BÀI LÀM
I. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền.
1. Một số vấn đề lí luận cơ bản tranh chấp lao động tập thể về quyền:
Khoản 2 Điều 157 BLLĐ quy định: Tranh chấp lao động tập thể về
quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước
có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà
tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.
a, Một số đặc điểm của tranh chấp lao động lao động tập thể về
quyền:
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền luôn phát sinh tồn tại, gắn liền với
quan hệ lao động, có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của
2 bên chủ thể trong quan hệ lao động. Nếu một bên vi phạm quyền, nghĩa vụ đó
thì sẽ phát sinh tranh chấp nhằm đòi lại quyền hợp pháp và chính đáng cho bên
kia.
- Đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về quyền đó là sự xung đột
về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được
các bên cam kết, thỏa thuận trong các HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể dưới
các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về
những cái đã có hiệu lực, đã được xác định.
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng là một loại tranh chấp lao
động. Vì vậy, đã là tranh chấp lao động nó cũng có tác động trực tiếp và rất
lớn đối với bản thân và gia đình người lao động, tác động lớn đến an ninh
công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội.

1


- Tranh chấp lao động tập thể về quyền nếu ở mức độ lớn và phạm vi
toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp đó sẽ có tác động xấu đến sự ổn định

của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội.
b. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
Theo quy định của pháp luật lao động, TCLĐ được giải quyết theo các
nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc thứ nhất: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên
tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.
- Nguyên tắc thứ hai: Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng
quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích của hai bên, tôn trọng ích chung
của xã hội.
- Nguyên tắc thứ ba: Giải quyết TCLĐ công khai, khách quan, kịp thời,
nhanh chóng, đúng pháp luật.
Ngoài yêu cầu về tính công khai, khách quan, đúng pháp luật, việc giải
quyết tranh chấp lao động phải được tiến hành kịp thời, nhanh chóng. Chính vì
thế pháp luật quy định thời hạn giải quyết TCLĐ ngắn hơn so với thời hạn giải
quyết tranh chấp khác.
- Nguyên tắc thứ tư: Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại
diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là một
trong những nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết TCLĐ so với việc giải quyết
các loại tranh chấp khác.
2. Nội dung cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
theo quy định của bộ luật Lao động
a. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết:
Được quy định tại Điều 168:
“ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2


2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc

tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện);
3. Toà án nhân dân ”.
Được quy định cụ thể trong các điều 170, điều 171 BLLĐ.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày
xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi
phạm.
b. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến
hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.
Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy
quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để
các bên xem xét.
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản.
+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên
tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và giải
quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của
2 bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công
đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem
xét:
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;

3

+ Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài
lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông
báo ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có
hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của
Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công;
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hội
đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao
động).

3. Bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền (thực tiễn và kiến nghị).
Trong thời gian qua tranh chấp lao động tập thể nói chung và tranh chấp
lao động tập thể về quyền nói riêng đang ngày một gia tăng. Chính vì vậy việc
làm ảnh hưởng lớn tới các lĩnh vực kinh tế xã hội cũng như việc quản lý nhà
nước về lao động. Một số tranh chấp lao động tập thể về quyền do không được
giải quyết thỏa đáng, kịp thời đã dẫn tới những cuộc đình công của NLĐ.
Xét trên phương diện chung thì hầu hết các cuộc đình công xảy ra là do
việc giải quyết TCLĐ tập thể còn chưa thỏa đáng. Mà nguyên nhân của sự giải
quyết chưa thỏa đáng ấy là do việc giải quyết chưa được khách quan, kịp thời,
mặt khác trình độ cơ quan giải quyết còn nhiều hạn chế. Hơn nữa, ở một số
Doanh nghiệp không có Hội đồng hòa giải cơ sở, nếu có thì cũng hoạt động
không hiệu quả. Bên cạnh đó thì các quan hệ lao động trong cơ chế thị trường
luôn biến động phức tạp, đa dạng với tốc độ nhanh do đó những quy định của
BLLĐ và các văn bản pháp luật quy định khác không đáp ứng được một cách
đầy đủ. Vì vậy, việc giải quyết TCLĐ tập thể về quyền thực sự có hiệu quả, chất
lượng thì đòi hỏi thời gian tới BLLĐ của nước ta cần phải sử đổi bổ sung cho
phù hợp với tình hình kinh tế - chính trị hiện nay.
Từ thực tiễn giải quyết TCLĐ tập thể nói chung và TCLĐ tập thể về
quyêng nói riêng, nhằm củng cố mối quan hệ lao động, đáp ứng yêu cầu, mục

4


đích của việc giải quyết TCLĐ tập thể về quyền em xin đưa ra một vài kiến nghị
sau đây:
- Thứ nhất, xây dựng pháp luật: đối với Hội đồng hòa giải cơ sở ngoài
pháp luật quy định nguyên tắc làm việc theo thỏa thuận nhất trí thì BLLĐ nên
quy định thêm những quyền và nghĩa vụ cụ thể cho từng thành viên trong từng
HĐHG cơ sở, đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng cho họ thì giải quyết TCLĐ
tập thể về quyền ở bước này kết quả, thuận tiện và nhanh chóng hơn.
Hơn nữa nâng cao trình đọ hiểu biết pháp luật cho cán bộ công đoàn, có
những quy định để bảo vệ quyền lợi cho họ tránh tình trạng họ đứng về phía
NSDLĐ hay NLĐ.
- Đối với Hội đồng trọng tài lao động tỉnh: để Hội đồng trọng tài lao động
tỉnh có chất lượng và hiệu quả thì nên mở rộng các thành phần tham gia vào Hội
đồng trọng tài lao động tỉnh và gửi cho đại diện của cơ quan lao động làm nòng
cốt, hơn thế nữa pháp luật cần quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các thành viên
Hội đồng trọng tài lao động tỉnh.
- Đối với Tòa án: việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền,
pháp luật Lao động cần quy định cụ thể những tranh chấp lao động tập thể này
cần được Tòa án giải quyết nhanh chóng tránh trường hợp kéo dài, ví dụ như vi
phạm thỏa ước lao động tập thể.
Hơn nữa các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần phải tăng cường công
tác thanh tra, kiểm tra Lao động phát hiện và xử lý kịp thời những hành vi vi
phạm pháp luật. Các cơ quan giải quyết TCLĐ không thực hiện đúng chức năng,
nhiệm vụ của mình làm ảnh hưởng tới quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ phải xử lý
nghiêm minh, đúng pháp luật.

II. Giải quyết tình huống:
2.1. Việc sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao?

Em xin khẳng định việc sa thải H và C là không hợp pháp.

5


Để có thể khẳng định việc sa thải H và C là hợp pháp hay không, em căn
cứ vào 2 tiêu chí là lý do sa thải và thủ tục tiến hành xử lý KLLĐ.
- Lý do sa thải:
+ Đối với H: Theo tình huống, việc H thiếu trách nhiệm, gây ra sai sót
trong công việc quản lí đã làm thiệt hại đến tài sản của công ty là hành vi vi
phạm kỉ luật lao động. Theo khoản 4, Điều 4 Nghị định 41/1995/ NĐ-CP nội
quy lao động có quy định: “Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của
đơn vị: Các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách
nhiệm được giao.” Vậy, H có nghĩa vụ bảo vệ tài sản, tài liệu, số liệu của đơn vị
thuộc phạm vi trách nhiệm được giao. Tuy nhiên trong quá trình làm việc, H đã
thực hiện không tốt, không đầy đủ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, gây ra
nhiều sai sót trong công tác quản lí, dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng về tài sản
cho công ty X (mức thiệt hại là 150 triệu đồng). Hành vi này được coi là “hành
vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” được
quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Vậy, trong tình huống này, NSDLĐ
sa thải H là hoàn toàn đúng pháp luật.
+ Đối với C: C là kế toán viên đã tham ô 150 triệu đồng của công ty X.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ: “Người lao động có hành vi
trộm cắp, tham ô…;” đây là một trường hợp cho phép NSDLĐ áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải, tức là trong tình huống này, NSDLĐ sa thải C cũng là
hoàn toàn đúng pháp luật. Nhưng:
- Thủ tục tiến hành xử lý KLLĐ:
+ Đối với việc Giám đốc chi nhánh quyết định sa thải H: Trong tình
huống có nêu rõ Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi nhánh
Hà Tây. Như vậy, giám đốc công ty là người đã tuyển dụng H vào làm việc tại

công ty, tức là nếu muốn sa thải H, thì chỉ có giám đốc công ty là người có thẩm

6


quyền ra quyết định đó(1). Tuy nhiên, trong tình huống cũng nêu, kết thúc phiên
họp, giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H, như vậy, trong trường hợp
này, hành vi sa thải H của giám đốc chi nhánh Hà Tây là hành vi vi phạm về
thẩm quyền. Giám đốc chi nhánh Hà Tây chỉ có thể sa thải H khi được giám đốc
công ty ủy quyền bằng văn bản, nhưng trong tình huống này không đề cập đến
vấn đề đó. Vì vậy mà việc sa thải H của giám đốc chi nhánh là sai về thẩm
quyền.
Theo qui định của pháp luật, thành phần phiên họp KLLĐ bao gồm:
NSDLĐ (hoặc người được NSDLĐ ủy quyền) là người chủ trì phiên họp; đương
sự buộc phải có mặt; nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên
họp phải hoãn (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam), còn nếu đương sự cố
tình trốn tránh, NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì
NSDLĐ có quyền xử lý KLLĐ(2)… Ngoài những thành phần trên trong phiên
họp phải có sự tham gia của ban chấp hành CĐ cơ sở hoặc ban chấp hành CĐ
lâm thời (trừ trường hợp kỉ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng) và
những người có liên quan đến vụ việc như người làm chứng, luật sư bào chữa…
Trong tình huống này, tại phiên họp xử lý kỉ luật H và C đã không có mặt
C và đại diện của CĐ.
+ Đối với sự vắng mặt của C: tình huống đưa ra là công ty X “đã 3 lần
triệu tập C” nhưng không nói rõ là hình thức triệu tập bằng văn bản hay không.
Nếu công ty X đã triệu tập 3 lần C bằng văn bản mà tại phiên họp xử lý kỉ luật C
vẫn không có mặt thì giám đốc có quyền xử lý kỉ luật với C. Trong trường hợp
công ty X triệu tập C 3 lần nhưng chỉ cần 1 lần hình thức triệu tập không bằng
văn bản thì giám đốc công ty không được xử lý kỉ luật C khi C vắng mặt.
+ Đối với sự vắng mặt của CĐ:

(1)
(2)

Đọc Điều 10 Nghị định 41/CP và đã được sửa đối, bổ sung tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP
Giáo trình Luật Lao động – Đại học Luật Hà Nội – Nhà xuất bản Công An Nhân Dân – Tr.315

7


Trong tình huống có nêu rõ “mặc dù X đã thành lập CĐ, nhưng chỉ vì chi
nhánh chưa thành lập CĐ nên giám đốc chi nhánh cho rằng không cần thiết có
mặt CĐ nên vẫn tiến hành xử lý kỉ luật H và C”, như vậy là hoàn toàn trái pháp
luật. Theo quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ, điểm b khoản 1 Điều 11 Nghị
định số 41/1995/NĐ-CP ngày 06/07/1995 và qui định tại Nghị định số
33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003.
Với những lý luận nêu trên, do những sai sót trong quá trình tiến hành xử
lý KLLĐ đối với H và C, em khẳng định việc sa thải H và C là không hợp
pháp.

2. Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C?
- Trách nhiệm BTTH của H: không phải bồi thường
+ Trong trường hợp nội quy của công ty có quy định cụ thể về vấn đề này
thì trách nhiệm BTTH của H sẽ được thực hiện theo đúng nội quy của công ty.
Theo khoản 5, Điều 4 Nghị định 41/ CP, nội quy lao động theo khoản 1, Điều 38
BLLĐ có nội dung: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng
loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao
động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi
thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có)
và không trái pháp luật”

+ Trong trường hợp H có ký hợp đồng trách nhiệm với công ty X, trách
nhiệm BTTH của H sẽ thực hiện theo các điều khoản được thỏa thuận trong hợp
đồng.
+ Trong trường hợp nội quy của công ty X không quy định cụ thể vấn đề
này thì giữa H và công ty X có thể thoả thuận với nhau mức BTTH phù hợp với

8


hành vi vi phạm kỉ luật lao động mà H đã gây ra cũng như phù hợp với chức
danh và nhiệm vụ mà H đảm nhiệm.
Ngoài ra, theo Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một
số điều của Nghị định số 41/CP đã được sửa đổi bổ sung tại Nghị định số
33/2003: “Việc xem xét quyết định BTTH phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại
thực tế khi quyết định mức bồi thường cần xét đến thực trạng hoàn cảnh gia
đình, nhân thân và tài sản của đương sự”. Do đó việc H phải bồi thường mức
thiệt hại là bao nhiêu còn tuỳ thuộc vào sự đánh giá về hoàn cảnh gia đình, nhân
thân và tài sản…và NSDLĐ.
- Trách nhiệm BTTH của C:
Theo quy định tại Điều 89 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì: “Người lao động
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của
doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã
gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường
nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều
60 của Bộ luật này”. Như vậy, có thể coi hành vi tham ô 150 triệu đồng của C
thuộc trường hợp là “có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh
nghiệp”, theo như quy định tại Điều 89 BLLĐ.
Trong tình huống, hành vi tham ô của C được thực hiện với lỗi cố ý, và
hậu quả gây ra là thiệt hại nghiêm trọng(3) nên C phải hoàn trả lại toàn bộ số tiền
mà C đã tham ô (150 triệu đồng). Ngoài khoản tiền 150 triệu đồng phải hoàn trả

lại, trách nhiệm BTTH của C được xem xét theo các hướng giải quyết tương tự
như đối với H.
3. a) Nếu muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu?
Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ và điểm c khoản 1
Điều 33, khoản 1 Điều 31 BLTTDS: “Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo
(3)

Theo Điều 14 Nghị định 41/CP: Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng là mức thiệt hại gây ra dưới 5
triệu đồng

9


hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động” thuộc loại không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở, có thể yêu cầu Toà
án giải quyết. Căn cứ Điều 33 BLTTDS, những trường hợp tranh chấp về lao
động quy định tại khoản 1 Điều 31 của BLTTDS thuộc thẩm quyền giải quyết
của TAND cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là TAND
cấp huyện(4))
Theo quy định tại BLTTDS, nếu H muốn yêu cầu tòa án giải quyết thì có
thể gửi đơn đến TAND huyện nơi đặt trụ sở của công ty X tại Thành phố Hồ Chí
Minh(5) hoặc TAND huyện nơi chi nhánh mà X làm việc tại Hà Tây (6), hoặc là
nơi hợp đồng giữa X và công ty được ký kết (7). H có quyền được chọn lựa
TAND để gửi đơn sao cho phù hợp nhất với điều kiện và lợi ích của mình.
b) Tòa án sẽ giải quyết như thế nào đối với vụ việc này?
Như câu a đã giải thích, việc sa thải H là bất hợp pháp do quá trình tiến
hành trình tự thủ tục xử lý kỷ luật không đúng với quy định của pháp luật nên
TAND sẽ chấp nhận đơn của H và yêu cầu công ty X phải thực hiện quy định tại
khoản 1 Điều 41 BLLĐ.
Như vậy, trong tình huống này, sau khi chấp nhận đơn của H, Tòa án sẽ

giải quyết vụ việc như sau:
- Hủy bỏ quyết định sa thải H của công ty X
- Yêu cầu công ty X phải nhận H trở lại làm việc
- Yêu cầu công ty X phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với
tiền lương của H trong những ngày H không được làm việc
- Nếu H không muốn quay lại công ty X làm việc, ngoài khoản tiền
bồi thường nêu trên, công ty X phải trả trợ cấp cho H theo quy định tại khoản 1
Điều 42 BLLĐ
Chúng ta có thể thấy, quy định của BLLĐ Việt Nam hiện nay vẫn chưa
hoàn toàn rõ ràng và chi tiết. Theo quy định trong pháp luật của một số nước
(4)

Cách gọi chung: xem Điều 33 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự
Điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự
(6)
Điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự
(7)
Điểm g b khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự
(5)

10


khác, khi xem xét vấn đề bất hợp pháp trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật,
thông thường xét trên hai phương diện: lý do và thủ tục. Đối với trường hợp xử
lý kỷ luật bằng hình thức sa thải cũng vậy, khi Tòa án tiến hành xem xét tranh
chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng xem xét riêng hai vấn đề: lý do
chấm dứt HĐLĐ và thủ tục tiến hành. Khi đó, phải phân biệt rõ ràng giữa hậu
quả pháp lý do sai về lý do chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý do tiến hành
thủ tục chấm dứt HĐLĐ không đúng với quy định của pháp luật.

Trong pháp luật lao động Việt Nam, các nhà làm luật không ghi nhận rõ
ràng về sự khác biệt này mà chỉ ghi nhận một hậu quả pháp lý cho cả hai nguyên
nhân trên (được quy định tại Đ41 BLLĐ). Và đây là một điểm bất cập trong hệ
thống quy phạm pháp luật, bởi vì quy định này không hợp lý trong trường hợp
NLĐ vi phạm kỷ luật lao động và đáng phải chịu hình thức kỷ luật sa thải nhưng
không những không bị sa thải mà còn được nhận lại vào làm việc và bồi thường
một khoản tiền chỉ vì lý do NSDLĐ đã tiến hành sai thủ tục xử lý kỷ luật. Rõ
ràng, trong quy định này, các nhà làm luật Việt Nam đã xem như tầm quan trọng
của lý do và thủ tục là như nhau mà quên đi rằng chính lý do mới là nguyên
nhân chủ yếu và quyết định dẫn đến việc tiến hành thủ tục xử lý kỷ luật. Đặc
biệt, tại một số nước theo dòng pháp luật Common Law (Anh, Mỹ…), các nhà
làm luật ghi nhận NSDLĐ có thể sa thải NLĐ bất kỳ khi nào chỉ cần có lý do
chính đáng. Đây là một vấn đề cần nghiên cứu để có giải pháp hiệu quả hơn
trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Trong những trường hợp nêu trên,
nếu Tòa án xác định hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là sai về
mặt thủ tục thì chỉ cần Tòa án yêu cầu NSDLĐ tiến hành lại quá trình xử lý kỷ
luật lao động đúng theo quy định của pháp luật. Chỉ có như vậy mới bảo đảm
được sự công bằng trong giải quyết các tranh chấp lao động, đặc biệt là vấn đề
kỷ luật sa thải.
4. a) Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong
trường hợp sáp nhập?

11


Trường hợp công ty sáp nhập các chi nhánh Hà Nội, Hà Tây, Hải
phòng thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định khoản 1 Điều
17 BLLĐ và khoản 5 Điều 23 Nghị định 39 của Chính phủ ngày 18/4/2003.
Đối với trường hợp công ty quyết định lấy 80% người lao động ở
Hà Nội và 30% người lao động ở chi nhánh Hải Phòng và không lấy NLĐ nào ở

chi nhánh Hà Tây thì pháp luật không có quy định nào quy định cụ thể về việc
NSDLĐ phải sử dụng như thế nào đối với lao động dư dôi. Trước đây NĐ
72/CP của Chính phủ ngày 31/10/1995 có quy định thứ tự những người được
giữ lại doanh nghiệp nhưng có lẽ do thấy quy định như vậy như thế bất hợp lí và
không có tính thực tiễn nên nghị định 39/CP của Chính phủ ra ngày18/4/2003
không còn quy định này nữa. Trong luật chỉ quy định: “người sử dụng lao động
phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên
làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác
của từng người để lần lượt cho thôi việc”. Và hơn nữa trong tình huống đã nêu
rõ: “doanh nghiệp không sử dụng nhân viên nào ở chi nhánh Hà Tây vì những
bê bối tài chính ở đây” và đây không phải là lí do chính đáng để công ty cho
toàn bộ những NLĐ ở chi nhánh Hà Tây nghỉ việc. Nguyên tắc của Luật Lao
động bảo vệ quyền lợi của NLĐ nên không thể chấp nhận được việc công ty cho
đồng loạt NLĐ nghỉ việc vì lí do như vậy được. Việc sử dụng NLĐ trong trường
hợp công ty sáp nhập là quyền của NSDLĐ tuy nhiên không được trái với quy
định của pháp luật. Vậy việc công ty X cho toàn bộ NLĐ ở chi nhánh Hà Tây
nghỉ việc là bất hợp pháp.
Ngoài ra, trong các nhân viên của chi nhánh Hà Tây còn có 2 người mang
thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện. Việc sa thải những đối tượng trên
thuộc các trường hợp bị pháp luật cấm quy định tại Điều 39 BLLĐ.
Đối với việc công ty ban hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đối với phụ nữ mang thai, việc làm đó của công ty là trái pháp luật, đã vi phạm
các quy định tại Điều 39, khoản 3, Điều 111 BLLĐ; Điều 8, Nghị định số 41/CP
được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003
12


Trường hợp đặc biệt, NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ bị ốm đau thuộc trường hợp thuộc điểm c khoản 1 điều 38 BLLĐ. Còn
đối với phụ nữ nghỉ thai sản thì NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trong trường hợp công ty dừng hoạt động theo khoản 3 điều 111 BLLĐ.
Nhưng trong tình huống nêu trên công ty không dừng hoạt động mà chỉ sáp
nhập các cơ sở lại. Vì vậy, các quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với
hai trường hợp nghỉ thai sản này đều là bất hợp pháp.
Vậy đối với trường hợp NLĐ bị ốm thì việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
có thể là hợp pháp nếu thuộc trường hợp được nêu ở trên. Còn trường hợp
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với hai trường hợp phụ nữ nghỉ thai sản
là bất hợp pháp.
b) Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp
pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt?
+ Để chấm dứt hợp pháp HĐLĐ với NLĐ, công ty phải làm những thủ
tục sau:
- Công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của DN và thâm niên làm việc
tại DN, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để
lần lượt cho thôi việc.
- Trao đổi nhất trí với Ban chấp hành CĐ: theo khoản 2 Điều 17 BLLĐ
trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải nhất trí với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo với cơ quan
quản lý nhà nước về lao động địa phương biết NSDLĐ mới có quyền chấm dứt
HĐLĐ và chịu toàn bộ trách nhiệm về việc này. Căn cứ vào thực tế tổ chức và
hoạt động của các đơn vị sử dụng lao động và các tổ chức CĐ khi thực hiẹn thủ
tục trao đổi nhất trí với BCH CĐ phải được vận dụng linh hoạt bảo đảm nguyên
tắc của pháp luật và nghĩa vụ của các bên. Cụ thể NSDLĐ trao đổi với BCH CĐ
cơ sở việc trao đổi gặp gỡ trực tiếp giữa người đại diện của NSDLĐ và đại diện
của CĐ cơ sở hoặc bằng văn thư, giấy tờ trao đổi. Việc trao đổ đó phải được ghi
13


nhận trên giấy tờ, tài liệu. Đối với các đơn vị sử dụng lao động trong các khu
công nghiệp, khu chế xuất thì cơ quan tổ chức có thẩm quyền tiếp nhận là BCH

CĐ của khu công nghiệp, khu chế xuất. Nếu không có tổ chức CĐ thì gửi báo
cáo lên Cơ quan lao động cấp tỉnh.
- Thủ tục thông báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ: Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ theo Điều 17 của BLLĐ, Luật không đề cập là có cần phải có thời gian báo
trước việc này cho người lao động hay không.
+ Công ty giải quyết quyền lợi cho NLĐ bị chấm dứt theo những quy
định sau:
- NLĐ được hưởng đã làm việc trên 1 năm trở lên được hưởng trợ cấp
mất việc theo khoản 1 điều 17 BLLĐ.
- Đối với 2 trường hợp phụ nữ đang nghỉ thai sản: là trường hợp NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên NSDLĐ phải nhận NLĐ vào
làm lại và bồi thường khoản tiền tương ứng với số ngày lương mà hai người này
được nghỉ chế độ thai sản mà vẫn được hưởng lương theo như khoản 1 Điều 41.
- Đối với trường hợp NLĐ bị đau ốm phải chia thành 2 trường hợp:
* NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp do trường hợp NLĐ
thuộc vào điểm c khoản 1 điều 38 BLLĐ thì theo khoản 1 điều 42 BLLĐ thì
NSDLĐ phải trợ cấp thôi việc cho NLĐ làm việc trên một năm cứ mỗi một năm
là nửa tháng lương.
* Còn trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái PL thì tương tự như đối
với trường hợp phụ nữ nghỉ thai sản.
5. Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên
chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?
Theo đề bài, cho rằng công ty không giải quyết công bằng và thỏa đáng,
toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử ra đại diện làm đơn khiếu
nại yêu cầu giám đốc công ty xem xét lại quyết định. Như vậy, cần phải xác
định ở đây đã xuất hiện tranh chấp lao động. Theo Điều 157 BLLĐ: “Tranh
14

chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ
lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”. Căn cứ vào Điều 39 BLLĐ,
việc công ty X không sử dụng 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị
tại viện của chi nhánh Hà Tây là không đúng PL. Từ đó, ta xác định được đây là
tranh chấp lao động tập thể về quyền để có thể xem xét những cơ chế giải quyết
phù hợp. Căn cứ khoản 2 điều 157, khi công ty không giải quyết yêu cầu khiếu
nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng những cơ chế sau để bảo
vệ quyền lợi của mình:
- Cơ chế hòa giải lao động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa
giải viên lao động.
- Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch UBND cấp huyện
theo thủ tục hành chính.
- Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.
- Cơ chế thương lượng.

15