Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ HỒNG ĐIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
- CHI NHÁNH SÔNG CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ HỒNG ĐIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
- CHI NHÁNH SÔNG CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. MAI NGỌC CƢỜNG

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là nội dung nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số
liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn này chưa hề được công bố
ở các nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về các kết quả và nghiên cứu trong luận văn!
Học viên

Hoàng Thị Hồng Điệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS. Mai
Ngọc Cƣờng - người đã hướng dẫn tận tình, khích lệ và giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, các cô trong khoa Quản lý kinh tế,
khoa Đào tạo sau Đại học trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh

Thái Nguyên, các nhà quản lý cùng các bạn đồng nghiệp về những ý kiến
đóng góp xác đáng và hết sức quý báu để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam - Chi nhánh Sông Công đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời
gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ kinh tế.

.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời kính chúc sức khỏe, hạnh phúc, thành đạt tới
các thầy cô cùng toàn thể quý vị và các bạn.
Xin trân trọng cảm ơn!

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................... x
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 5
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 5

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ........................................... 7

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực ........................................................... 7
1.1.1. Khái niệm chất lượng nhân lực ............................................................ 7
1.1.2. Đặc điểm chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại ...................... 11
1.1.3. Vai trò của chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại .................... 12
1.1.4. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng
thương mại ........................................................................................ 13
1.1.5. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực............................................... 16
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại ... 20
1.2.1. Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường kinh tế xã hội và cơ chế
chính sách của nhà nước ................................................................... 20
1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về ngân hàng thương mại ................................. 21
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực và bài học kinh nghiệm
cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công .......... 23
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iv

1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số nước trên thế giới .... 24
1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số ngân hàng
thương mại tại Việt Nam .................................................................. 25
1.3.3. Những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực rút ra cho
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công ....... 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 30

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ....................................................................... 30
2.3. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 31
2.3.1. Khung nghiên cứu của luận văn......................................................... 31
2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu............................................................. 33
2.3.3. Phương pháp xử lý thông tin và phân tích số liệu ............................. 35
2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 36
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG ... 39

3.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh
Sông Công ....................................................................................................... 39
3.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam chi nhánh Sông Công ....................................................... 39
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam chi nhánh Sông Công ............................................................... 41
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
chi nhánh Sông Công ........................................................................ 43
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2010-2014......... 44
3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam chi nhánh Sông Công ..................................................................... 45
3.2.1. Thực trạng năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh
Sông Công ......................................................................................... 45
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

v

3.2.2. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức của nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công ........... 63
3.2.3. Thực trạng về sức khỏe của nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công ......................................... 68
3.3. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công ........................................................ 69
3.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................ 69
3.3.2. Những hạn chế của chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay ................. 70
3.3.3. Những hạn chế chủ yếu về phẩm chất chính trị đạo đức nghề
nghiệp của nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt
Nam chi nhánh Sông Công hiện nay ................................................ 72
3.3.4. Những hạn chế chủ yếu về sức khỏe của nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay ..... 73
3.4. Nguyên nhân hạn chế của chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay ............................... 73
3.4.1. Những nguyên nhân liên quan đến sự hạn chế của môi trường
kinh tế xã hội và cơ chế chính sách của nhà nước ............................ 73
3.4.2. Những nguyên nhân liên quan đến sự hạn chế về năng lực nội
sinh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh
Sông Công ......................................................................................... 76
3.4.3. Những nguyên nhân liên quan đến sự hạn chế về ý thức của bản
thân người cán bộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
chi nhánh Sông Công ........................................................................ 79
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG ...................................... 82

4.1. Bối cảnh phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực trong
hoạt động của hệ thống Ngân hàng thương mại Việt Nam thời gian tới ........ 82

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vi

4.1.1. Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội Việt Nam và tỉnh Thái Nguyên
trong những năm tới .......................................................................... 82
4.1.2. Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực trong hoạt động của hệ
thống các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam thời gian tới............. 83
4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công thời gian tới ......................... 85
4.2.1. Phương hướng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh
Sông Công thời gian tới .................................................................... 85
4.2.2. Phương hướng nâng cao phẩm chất đội ngũ cán bộ........................... 83
4.2.3. Phương hướng nâng cao thể lực nguồn nhân lực .............................. 90
4.3. Những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công những năm tới ............. 90
4.3.1. Những giải pháp tăng cường năng lực nội sinh Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công ................................ 90
4.3.2. Những giải pháp nâng cao ý thức của bản thân người cán bộ tại
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công . 98
4.4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công .................................. 99
4.4.1. Kiến nghị với nhà nước, Quốc hội về hoàn thiện hệ thống luật
pháp có liên quan đến nhân lực ngân hàng ....................................... 99
4.4.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng Công thương Việt
Nam về hoàn thiện các chính sách phát triển và nâng cao chất lượng
nhân lực ngân hàng ........................................................................... 100

4.4.3. Kiến nghị với UBND Tỉnh Thái Nguyên về tạo các điều kiện để
phối hợp với ngân hàng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ........ 101
KẾT LUẬN.................................................................................................... 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 105
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 109
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung

NHCT

Ngân hàng Công thương

TMCP

Thương mại cổ phần

NHCT VN

Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam

NL CLC

Nhân lực chất lượng cao

NHTM

Ngân hàng thương mại

NNL

Nguồn nhân lực

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

QTKD

Quản trị kinh doanh

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

UBND

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thang đánh giá Likert..................................................................... 35
Bảng 3.1. Kết quả kinh doanh của Vietinbank Sông Công qua các năm ....... 44
Bảng 3.2. Trình độ tin học của nhân lực tại Chi nhánh Sông Công năm 2014......... 48
Bảng 3.3. Trình độ ngoại ngữ của nhân lực tại Chi nhánh Sông Công
năm 2014 ....................................................................................... 49
Bảng 3.4. Trình độ lý luận chính trị của nhân lực tại Chi nhánh ngân
hàng Công thương Sông Công ...................................................... 50
Bảng 3.5. Tỷ lệ đánh giá khái quát về cơ cấu đội ngũ cán bộ tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay ..... 51
Bảng 3.6. Bảng đánh giá chung về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp của đội ngũ cán bộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay........................................ 52
Bảng 3.7. Bảng đánh giá khái quát về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay ..... 53
Bảng 3.8. Bảng đánh giá các hoạt động lãnh đạo và quản lý tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay...... 55
Bảng 3.9. Bảng đánh giá công tác tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay .......................... 58
Bảng 3.10. Số lượng nhân lực làm công tác giao dịch tại CN Sông Công ..... 59
Bảng 3.11. Bảng đánh giá công tác giao dịch tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay .......................... 61
Bảng 3.12. Số lượng nhân lực làm công tác hỗ trợ tại CN Sông Công .......... 62
Bảng 3.13. Bảng đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của các hoạt động hỗ
trợ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh
Sông Công hiện nay ...................................................................... 63
Bảng 3.14. Đánh giá chung về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ cán bộ
tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông

Công hiện nay ................................................................................. 64
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ix

Bảng 3.15. Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng của môi trường vĩ mô đến
chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt
Nam chi nhánh Sông Công hiện nay ............................................ 73
Bảng 3.16. Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực nội sinh của
Ngân hàng đến chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay .......................... 77
Bảng 3.17. Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng về ý thức của cán bộ ngân
hàng đến chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay .......................... 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

x

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Sơ đồ khung nghiên cứu ................................................................. 33
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam - Chi nhánh Sông Công .................................................. 43
Hình 3.2. Biểu đồ trình độ đào tạo của nhân lực chi nhánh............................ 47
Hình 3.3. Biểu đồ số lượng nhân lực lãnh đạo, quản lý tại CN Sông Công ......... 54
Hình 3.4. Biểu đồ thực trạng năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp

của cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Chi nhánh Sông công .................. 56
Hình 3.5. Biểu đồ số lượng cán bộ tín dụng tại Chi Nhánh Sông Công ......... 57
Hình 3.6. Biểu đồ tinh thần trách nhiệm đội ngũ cán bộ CN Sông Công....... 65
Hình 3.7. Biểu đồ đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ Chi nhánh
Sông Công ....................................................................................... 67
Hình 3.8. Biểu đồ sự yêu nghề, say mê với nghề của đội ngũ cán bộ Chi
nhánh Ngân hàng Công thương Sông Công ................................... 68

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với
những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống
kinh tế xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực kinh tế, khoa học công nghệ. Trong đó,
nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh
tế tri thức chính là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trước đây, các nhân tố sản xuất truyền thống như số lượng đất đai, lao
động, vốn được coi là quan trọng nhất. Tuy nhiên, ngày nay đã có sự thay đổi
thứ tự ưu tiên. Chính nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố cơ bản
nhất của mọi quá trình. Bởi lẽ, những yếu tố khác người ta vẫn có thể có được
nếu có tri thức. Song tri thức xuất hiện thông qua quá trình giáo dục, đào tạo
và hoạt động thực tế trong đời sống kinh tế xã hội từ chính quá trình sản xuất
ra sản phẩm để nuôi sống con người và làm giàu cho xã hội.
Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với các quốc gia trên thế
giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có

tầm chiến lược. Là vấn đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa
nền kinh tế với trình độ khoa học, kỹ thuật ngày càng cao và sự lan tỏa của
kinh tế tri thức.
Công cuộc đổi mới của đất nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang
thu được những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những
thành tựu đó là sự phát triển của các ngân hàng thương mại trong nền kinh tế
quốc dân. Trong tiến trình thực hiện công cuộc đổi mới đất nước ta hiện nay,
ngành ngân hàng Việt Nam đã không ngừng được củng cố và phát triển. Kỹ
năng quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng nói riêng là nguyên nhân
của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2

cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đang là vấn đề đặt ra cho tất cả các tổ
chức, doanh nghiệp, trong đó có các ngân hàng thương mại Việt Nam.
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công là
Chi nhánh cấp 1 trực thuộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, thực
hiện hạch toán kinh tế theo cơ chế tài chính của NHCT Việt Nam và tự chịu
trách nhiệm về kết quả kinh doanh của mình. Với phương châm hành động
“Nâng giá trị cuộc sống”, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh
Sông Công quyết tâm và nỗ lực đạt được tăng trưởng tín dụng cao và ổn định,
bảo đảm an toàn trong hoạt động. Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
chi nhánh Sông Công luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng
trong chiến lược phát triển toàn diện và coi đây là sự đầu tư bền vững.
Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ cán bộ không ngừng phát triển về số
lượng và chất lượng, là yếu tố quyết định sự thành công của Vietinbank Sông

Công. Tuy vậy, trước những đòi hỏi ngày càng cao trong điều kiện ngân hàng
phát triển nhanh như hiện nay, khả năng đáp ứng nguồn nhân lực của Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công đang bộc lộ nhiều
hạn chế, bất cập. Chủ yếu thể hiện ở lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của
cán bộ nhân viên; ở ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của
pháp luật trong việc thực thi nhiệm vụ của một bộ phận cán bộ, nhân viên.
Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, nhân viên
còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới. Một số cán bộ,
nhân viên còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc.
Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu thực trạng nhân lực nhằm tìm
hiểu nguyên nhân của những hạn chế, qua đó đưa ra những giải pháp hoàn
thiện chất lượng nhân lực tại Vietinbank Sông Công là rất cần thiết. Đó là lý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3

do tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công” làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
* Các công trình nghiên cứu liên quan
Liên quan đến chất lượng cán bộ làm việc tại các cơ quan nói chung và tại
các ngân hàng nói riêng, hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh
giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực. Cụ thể là:
Lê Minh Huệ (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực của Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia - Sự thật”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế quốc dân
năm 2012.
Nguyễn Thanh Thúy (2012) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã ở tỉnh Nam Định”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế quốc

dân năm 2012.
Ngô Văn Ninh (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh
Tuyên Quang”, trường Đại học Kinh tế & QTKD Thái Nguyên năm 2012.
Vũ Thị Quỳnh (2013) “Giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên tại Đại học Thái Nguyên đến năm 2020”, luận văn
thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế & QTKD Thái Nguyên năm 2013.
Trong hoạt động ngân hàng, cũng đã có một số công trình nghiên cứu về
lĩnh vực này. Ví dụ:
Lê Hồng Phú (2013) “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Nam Định”, luận văn thạc sỹ tại
trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2013.
Lê Xuân San (2014) “Nâng cao chất lượng cán bộ tín dụng của Chi
nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Bắc Giang”, luận
văn thạc sỹ tại trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2014.
Triệu Thị Hương Anh (2013) “Nâng cao chất lượng nhân lực đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4

và phát triển Thái Nguyên”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế & QTKD
Thái Nguyên năm 2013.
Lê Thành (2014) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh
Ngân hàng phát triển Tuyên Quang”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế
& QTKD Thái Nguyên năm 2014.
Ở những khía cạnh khác nhau, các công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều
vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực cán bộ trên các
lĩnh vực. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu về chất lượng nhân lực đi sâu vào

hai khía cạnh là chất lượng chuyên môn và phẩm chất đạo đức có tính chất
chung nhất; nói cách khác là tiếp cận chất lượng nhân lực mang tính chất chung,
tổng hợp. Trong khi đó, mỗi khâu công việc hoạt động ngân hàng như trong
quan hệ với khách hàng, hoạt động của giao dịch viên, công tác quản trị rủi ro,
quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp và tổ chức hành chính thì yêu cầu chất
lượng nhân lực có những nét khác biệt. Điều này hầu như chưa được phân tích
một cách thấu đáo trong các công trình nghiên cứu đã công bố.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại ngân hàng Công
thương Sông Công, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Vietinbank Sông Công trong thời gian
tới để đạt được mục tiêu: tăng hiệu quả kinh doanh cho Chi nhánh, tăng lợi
nhuận cho ngân hàng, tăng cường năng lực cạnh tranh và nâng cao vị thế của
ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công trên địa bàn và
trong toàn hệ thống Vietinbank.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng
nhân lực của ngân hàng thương mại. Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5

lực của các nước trên thế giới và một số ngân hàng thương mại ở Việt Nam, đề
tài sẽ rút ra bài học kinh nghiệm đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam chi nhánh Sông Công.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại Ngân hàng TMCP
Công thương Chi nhánh Sông Công. Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được,

những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Xuất phát từ định hướng phát triển của Ngân hàng và những hạn chế còn
tồn tại, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Sông Công.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực
làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề
thực tiễn, cụ thể về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam - Chi nhánh Sông Công.
- Phạm vi không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi Chi nhánh
ngân hàng Công thương Sông Công.
- Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích về chất
lượng nhân lực làm việc tại Vietinbank Sông Công được thu thập trong giai
đoạn 2010 - 2014, số liệu điều tra thực tế được thu thập từ tháng 3 đến tháng
4 năm 2015.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công, luận
văn có một số đóng góp như sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6

Hệ thống và phân tích một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, chất
lượng nhân lực của ngân hàng thương mại, nâng cao chất lượng nhân lực và kinh
nghiệm tổ chức quản lý chất lượng nhân lực tại một số ngân hàng thương mại.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại NHCT VN - Chi

nhánh Sông Công trong thời gian qua. Từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, hạn
chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại chi nhánh.
Kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất
lượng nhân lực tại Ngân hàng NHCT VN- Chi nhánh Sông Công.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của ngân
hàng thương mại
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam chi nhánh Sông Công
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

7

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực
1.1.1. Khái niệm chất lượng nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người… Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là những nguồn
tài nguyên mà các tổ chức đều cần có. Tuy nhiên, nhân tố con người - nguồn
nhân lực vẫn là đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định trong sự tăng

trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho
dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng
không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn
lực thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người
thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản
phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến
lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc
có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình.
Ngày nay, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong công
cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi
dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền
tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là
nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Giữa chất lượng nhân lực và nhân lực chất lượng cao (NL CLC) có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8

đến chất lượng nhân lực là muốn nói đến tổng thể nhân lực của một quốc gia,
trong đó NL CLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý
nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về NL CLC không thể không đặt
nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nhân lực nói chung của một đất nước.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng
nhân lực đặc biệt là NL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó.

Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng
trưởng nhanh ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công
nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực.
Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính
là những con người, đặc biệt là NL CLC, tức là những con người được đầu tư
phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo
nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi trong bối
cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc
về những quốc gia có NNL CLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư,
có môi trường chính trị- xã hội ổn định.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000, định
nghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc”.
Theo tác giả Vũ Thị Mai – Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân
lực trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của
tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa
mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng của nguồn nhân
lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9

Theo giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn
Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn

kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý
xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có
tinh thần trách nhiệm cao.
Như vậy, chất lượng nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực, là bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Luôn có sự vận
động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân
trí của dân cư. Trong bối cảnh những thành tựu đạt được của khoa học - công
nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy quá trình phát
triển kinh tế - xã hội thì chất lượng nhân lực cũng có sự vận động, phát triển
đi lên theo hướng tích cực, và đồng thời cũng có nhiều thách thức đặt ra đối
với nguồn nhân lực. Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày
càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và hoàn thiện con người lao động.
Chất lượng nhân lực đánh giá tổng thể các yếu tố về trí lực, thể lực của
người lao động được huy động vào quá trình lao động. Trong đó, trí lực thể
hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là tiềm
lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người. Vì thế,
nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Trí lực của con người được xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

10

hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,
thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể
phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển
hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường
tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt
động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động
thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời cũng là điều kiện của sự phát
triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết
sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thể lực hay thể chất của người lao động bao gồm không chỉ là sức khỏe
cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh
của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện
tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải
tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do
đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người
được phát triển.
Ngoài ra, nói đến chất lượng nhân lực cần xét đến các yếu tố đạo đức,
phẩm chất, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn
hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác
phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công
việc. Khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi
trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

11

Đạo đức, phẩm chất của con người là những đặc điểm quan trọng trong
yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo
đức và nghệ thuật…, gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với
bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Trình độ văn hóa là
khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,
thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa được
cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Do vậy, công tác đào tạo nhân lực của Việt Nam cũng phải đổi mới
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong nước, đồng thời phù
hợp với xu thế chung của thế giới.
Các yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề
phát triển cho nhau. Muốn nâng cao chất lượng nhân lực cần nâng cao cả ba
mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Vì vậy, để đánh giá chất lượng
nhân lực thường xem xét trên ba mặt: năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp; phẩm chất đạo đức và sức khỏe của nhân lực.
1.1.2. Đặc điểm chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại
Chất lượng nhân lực ngân hàng được hiểu là tổng thể những yếu tố về trình
độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và sức khỏe của
người cán bộ để thực hiện các nhiệm vụ của ngân hàng (Lê Hồng Phú, 2013).
Dựa trên đặc thù của ngành kinh doanh hàng hoá đặc biệt là tiền tệ và
dịch vụ ngân hàng, chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại (NHTM)
có đặc điểm chung như sau:
- Về mặt bằng kiến thức: Do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu
tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức
tổng hợp của nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại hình đặc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

12

thù và phương pháp quản lý. Đội ngũ nhân lực các NHTM Việt Nam (chủ yếu
ở các NHTM cổ phần) phần lớn là cán bộ trẻ, năng động, sáng tạo, dám nghĩ,
dám làm. Trong những năm qua, các NHTM đã chú trọng đến việc tuyển
chọn và nâng cao chất lượng nhân lực. Do đó, cơ cấu nhân lực đã có sự
chuyển dịch, nâng dần tỷ lệ lao động trẻ, lao động được đào tạo chuyên môn,
dần đáp ứng được với yêu cầu của thời đại mới.
- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm
của kinh doanh hàng hoá đặc thù là tiền tệ.
- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay”, kinh
doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong
cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho
khách hàng ở cả giác độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư cho vay.
Theo các chuyên gia ngân hàng, những năm qua là thời gian tăng
trưởng nóng của ngành ngân hàng. Các ngân hàng đua nhau mở chi nhánh,
tăng trưởng cho vay, phát triển theo chiều rộng. Nhu cầu nhân lực của ngành
tăng một cách đột biến, cung không đủ cầu vì vậy chất lượng tuyển dụng có
hạn chế. Chất lượng nhân lực trong các ngân hàng không tránh khỏi sự giảm
sút. Từ năm 2007 đến nay kinh tế Việt Nam khủng hoảng, hệ thống ngân
hàng gặp khó khăn, nhiều ngân hàng thương mại sa thải lao động. Một số
ngân hàng do cơ cấu lại ngân hàng dẫn đến thừa nhân viên. Bài toán nhân lực
trong ngân hàng đã và đang đặt ra rất cấp bách.
1.1.3. Vai trò của chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại
Chất lượng nhân lực hay vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao
trong các ngân hàng thương mại là lực lượng thực hiện vai trò tiên phong
trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường cũng như quá trình hoạt động
kinh doanh của ngân hàng. Vai trò tiên phong thể hiện ở tính luôn đi đầu, luôn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

13

định hướng và luôn thúc đẩy mọi yếu tố để xây dựng thành công trong hoạt
động của ngân hàng thương mại cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Vai trò tiên phong của chất lượng nhân lực không chỉ dừng lại ở việc
nắm bắt và định hướng, mà còn ở việc thúc đẩy các yếu tố để hiện thực hóa
quá trình hoạt động, phát triển. Các yếu tố đó chính là việc ứng dụng và triển
khai tri thức hiện đại để thực hiện quá trình thay đổi môi trường kinh tế - văn
hóa - xã hội, tạo thuận lợi nhất cho việc học hỏi, đổi mới, sáng tạo.
Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các ngân hàng thương
mại giúp tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua
việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng,
đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của
mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có
giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao tạo điều kiện cho phát triển kỹ
thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới
thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức
phát triển liên tục và bền vững.
Nâng cao chất lượng nhân lực giúp thúc đẩy cá nhân phát triển và sử
dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng
người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định
hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
1.1.4. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng
thương mại

Thứ nhất, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng xuất phát từ vị
trí, vai trò của hoạt động ngân hàng thương mại trong nền kinh tế.
Ngân hàng thương mại ra đời với tính chất là nhận tiền gửi, sử dụng
vào nhiệm vụ cho vay, chứng khoán và các dịch vụ khác của ngân hàng. Với
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>