Quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu và đầu tư hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.79 MB, 124 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐÀO THỊ THẮM
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐÀO THỊ THẮM
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN TÙNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
tôi. Các tài liệu, tƣ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, các kết
quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tác giả. Tôi hoàn toàn chịu
trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về sự cam đoan này.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trƣớc hết, tác xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng cùng
các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình
học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học PGS.TS.
Trần Văn Tùng, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp
hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công
ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội, đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời
phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iv
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................6
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ...............................................................6
1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:............................................................7
1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ..........................................10
1.2.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ......................................................10
1.2.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức .....................................15
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ..............................23
1.2.4. Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở một số doanh nghiệp .............................28
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1..........................................................................................35
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HÀ NỘI36
2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .......................................................................36
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................37
2.2.1 Phương pháp điều tra bảng hỏi .................................................................37
2.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu .....................................................................38
2.2.3.Phương pháp xử lý số liệu .........................................................................38
2.2.4. Phương pháp thống kê mô t ......................................................................39
2.2.5 Phương pháp tổng hợp, phân tích .............................................................39
2.2.6 Phương pháp chuyên gia ...........................................................................39
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HÀ NỘI .............................41
3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu và đầu tƣ HN ................41
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................41
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ....................................................44
3.1.3. Kết quả các lĩnh vực hoạt động chính ......................................................48
3.1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty ...........................................................50
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV xuất nhập
khẩu và đầu tƣ HN ..................................................................................................53
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực : ...................................................................53
3.2.2 . Bố trí nhân lực .........................................................................................55
3.2.3 Tuyển dụng .................................................................................................59
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển .................................................................61
3.2.5. Lương và chính sách đãi ngộ: ..................................................................65
3.3. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Unimex HN....................73
3.3.1. Đánh giá theo mô hình SWOT ..................................................................73
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...........................................................................75
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HN.........................77
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới. ..............................77
4.2. Giải pháp quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên XNK và đầu
tƣ HN. .....................................................................................................................78
4.2.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực .....................................................78
4.2.2. Giải pháp cho việc bố trí nhân lực ...........................................................81
4.2.3. Giải pháp cho việc tuyển dụng , tuyển chọn nhân viên ............................83
4.2.4. Giải pháp cho công tác tác đào tạo ..........................................................86
4.2.5. Giải pháp cho chính sách lương thưởng và phúc lợi................................88
4.2.5. Một số giải pháp khác ..............................................................................93
4.3. Kiến nghị .........................................................................................................94
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà Nước .....................................................................94
4.3.2. Kiến nghị đối với Công ty Unimex Hà Nội ...............................................95
KẾT LUẬN ...............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................99
PHỤ LỤC 1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
BĐS
Bất động sản
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
DN
Doanh nghiệp
4
ĐT
Đầu tƣ
5
MTV
Một thành viên
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
QTLN
Quản trị nhân lực
8
TT
Trung tâm
9
TTTM
Trung tâm thƣơng mại
10
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
11
XNK
Xuất nhập khẩu
12
XK, NK
Xuất khẩu, nhập khẩu
13
PP
Phƣơng pháp
14
Unimex HN
15
SXKD
Công ty TNHH một thành viên XNK và đầu tƣ
Hà Nội
Sản xuất kinh doanh
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công
Trang
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
Chi phí đào tạo các năm 2012 - 2014
64
10
Bảng 3.10
Thống kê mô tả công tác đào tạo của Công ty
65
11
Bảng 3.11
Tính hệ số năng suất
67
12
Bảng 3.12
Thống kê mô tả đánh giá thực hiện công việc
68
13
Bảng 3.13
14
Bảng 3.14
ty giai đoạn 2011 - 2014
Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty từ
năm 2013 đến 2015
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty từ
năm 2013 đến tháng 6 năm 2015
Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của
Công ty đến tháng 6 năm 2015
Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của
Công ty đến tháng 6/2015
Thống kê mô tả phân công và bố trí công việc
tại công ty Unimex HN
Quá trình tuyển chọn của công ty Unimex HN
Công tác đào tạo của Công ty Unimex HN từ
năm 2012 - 2014
Thống kê mô tả về thu nhập của CBCNV Công
ty Unimex HN
Thống kê mô tả về chi trả tiền lƣơng cho
ii
50
51
52
53
53
58
61
64
69
69
CBCNV
Kết quả khảo sát về chi trả tiền lƣơng cho
15
Bảng 3.15
16
Bảng 3.16
17
Bảng 3.17
18
Bảng 4.1
19
Bảng 4.2
Giá trị tổng doanh thu và tỉ lệ r0
80
20
Bảng 4.3
Số lƣợng lao động và tỉ lệ re
80
21
Bảng 4.4
22
Bảng 4.5
CBCNV
Chế độ phúc lợi của Công ty năm 2014
Kết quả khảo sát về chi trả thƣởng và phúc lợi
cho CNCNV
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
đến năm 2020
Số lƣợng lao động công ty cần tuyển từ năm
2014- 2016
Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền
lƣơng phòng tổ chức cán bộ
iii
70
73
73
78
81
83
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ1.1
Tổng hợp các chức năng chính của QTNL
13
2
Sơ đồ 1.2
Quy trình phân tích công việc
17
3
Sơ đồ 1.3
Quy trình tuyển dụng nhân viên
18
4
Sơ đồ 1.4
Quy trình đào tạo và phát triển NNL
20
5
Sơ đồ 1.5
Các yếu tố của lƣơng bổng và đãi ngộ nhân viên
21
6
Sơ đồ1.6
Môi trƣờng quản trị tài nguyên nhân lực
23
7
Sơ đồ 2.1
Quy trình thực hiện nghiên cứu
37
8
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu bộ máy công ty
47
9
Sơ đồ 4.1
Quy trình tuyển dụng tại Công ty trong giai
đoạn 2015 - 2016
Trang
86
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
1
Hình 3.1
2
Hình 3.2
3
Hình 3.3
Nội dung
Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc điều
chuyển nhân viên
Thể hiện sự chênh lệch về mức đào tạo giữa
CBCNV trong công ty
Mức thu nhập của CBCNV công ty năm 2014
iv
Trang
59
64
69
MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay của nền kinh tế thế giới , sự cạnh tranh diễn
ra vô cùng gay gắt và quyết liệt, thƣơng trƣờng đƣợc ví nhƣ chiến trƣờng. Muốn tồn tại
và phát triển trên thƣơng trƣờng cạnh tranh quyết liệt nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần
xây dựng cho mình một chiến lƣợc sản xuất kinh doanh phù hợp nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh, luôn đảm bảo đầy đủ các yếu tố về nguồn vốn, đất đai, công
nghệ, máy móc thiết bị cũng nhƣ đảm bảo về nguồn nhân lực. Ngày nay, khoa học
công nghệ hiện đại đƣợc các doanh nghiệp trong nƣớc và trên thế giới ứng dụng rộng
rãi trong sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, dù khoa học có hiện đại đến đâu cũng không
thay thế đƣợc vai trò của con ngƣời trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đóng một vai
trò rất quan trọng, nó chính là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định hiệu quả của
quá trình sản xuất kinh doanh, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp.Chính vì vậy, các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ
nhân lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất và kinh
doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quản lý nguồn nhân lực tốt mới khai thác
hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Vì thế, hiện nay doanh nghiệp nào cũng luôn trăn trở
trƣớc thực tế quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất trong
hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp nói riêng và của đất nƣớc nói chung.
Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội xuất phát điểm là
một doanh nghiệp nhà nƣớc, có hơn 50 năm kinh nghiệm, hoạt động chủ yếu trong
lĩnh vực sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu và đầu tƣ. Trong thời gian qua, Công
ty đã thu đƣợc nhiều thành tựu quan trọng và đóng góp nhiều vào quá trình phát triển
của công ty nói riêng và thành phố Hà Nội nói chung.
Tuy nhiên, lĩnh vực hoạt động của công ty khá rộngtừ sản xuất, kinh doanh,
đến đầu tƣ xây dựng nên đòi hỏi nguồn nhân lực khá đa dạng từ lao động phổ thông
1
đến lao động chất lƣợng cao,từ thực tế triển khai thực hiện các hoạt động kinh doanh
cho thấy rằng công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế,
chƣa đem lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhƣ Lãnh đạo Công
ty mong đợi, cụ thể nhƣ:
- Xuất phát điểm là một doanh nghiệp nhà nƣớc nên bộ máy công ty vẫn còn
khá cồng kềnh, nhiều bộ phận, phong ban luôn trong tình trạng thừa ngƣời
thiếu việc.
- Sự tiến bộ về khoa học công nghệ, thiết bị mới ngày càng hiện đại và đồng
bộ nhƣng một số cán bộ quản lý có năng lực còn hạn chế chƣa làm tốt công
tác lập biện pháp, điều hành, giám sát và vận hành thiết bị.
- Công tác quản trị nhân sự chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; công tác hoạch
định nhân sự đã thực hiện nhƣng chƣa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng
lao động còn nhiều bất cập.
- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá
thực hiện công việc đối với ngƣời lao động chƣa đƣợc quan tâm.
- Chƣa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lƣợng lao động,
bố trí, phân công lao động chƣa thật sự hợp lý.
- Công tác đào tạo nhân sự chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ thích đáng, hiệu quả
đào tạo thấp.
Có nhiều lý do dẫn đến những vấn đề trên trong đó nguyên nhân chính xuất
phát từ việc công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực chƣa hoàn thành tốt nhiệm
vụ của mình. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực và đầu tƣ phát triển nguồn nhân
lực sao cho đạt chất lƣợng và hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh là
một dấu hỏi lớn mà tập thể Ban lãnh đạo Công ty coi là chìa khóa quyết định sự tăng
trƣởng và phát triển của Doanh nghiệp trong giai đoạn mới.Sau thời gian hợp tác làm
việc với công ty, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội”.Đề tài đƣợc
nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau : Mô hình nghiên cứu công
tác quản trị nhân lực vận dụng cơ sở lý thuyết nào? Các yếu tố nào tác động đến
2
công tác quản trị nhân lực? Thực trạng những năm qua tại DN công tác quản trị
nhân lực nhƣ thế nào? Những thành công, hạn chế và nguyên nhân? Để đạt đƣợc
những mục tiêu chiến lƣợc cần có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn
chế đã nêu ra nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực trong các
năm tới tại công ty ?
Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức của
mình về quản trị nhân lực, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả vào việc nâng
cao hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và
đầu tƣ Hà Nội. Qua đó, góp phần vào việc giúp cho doanh nghiệp vƣợt qua những khó khăn
trƣớc mắt và tận dụng những cơ hội của thị trƣờng trong tƣơng lai.
1.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
1.2.1.Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và khung lý thuyết về nguồn
nhân lực, quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp và kết quả phân tích, đánh giá
thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu và
đầu tƣ Hà Nội, để đƣa ra nhận định, đề xuất về định hƣớng và hệ thống các giải
pháp về công tác quản trị nhân lực cho Công ty trong thời gian tới.
1.2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu
và nguyên nhân của thực trạng này.
- Đề xuất về định hƣớng và hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội đến 2020.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội.
3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
công tác quản trị nhân lực và phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH một thành viên XNK và đầu tƣ Hà
Nội. Áp dụng giải pháp đến năm 2020.
- Về không gian: Trụ sở chính và các chi nhánh Công ty TNHH MTV Xuất
nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội.
-Về thời gian: Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 01/2015 đến 6/2015;
Các số liệu đƣợc thu thập để nghiên cứu thực trạng trong khoảng từ năm 20102014. Các giải pháp, định hƣớng tới 2020.
1.4. Đóng góp mới của luận văn
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về một vấn đề khá mới mẻ,
luận văn có những đóng góp cả về thực tiễn:
Những đóng góp mới:
+ Qua khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể thực trạng về công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cũng nhƣ những điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân.
+ Đề xuất các giải pháp khả thi, khuyến nghị về công tác quản trị nhân lực tại
Công ty trong giai đoạn cổ phần hóa hiện nay.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản
lý trong việc xây dựng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
1.5. Kết cấu nội dung của luận văn:
Ngoài phần lời nói đầu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ
đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn đƣợc
kết cấu gồm bốn chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lí luận về quản trị nguồn
nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV
xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội
4
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội.
5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Các công trình nghiên cứu trong nƣớc đã đề cập và giải quyết một số vấn đề
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau liên
quan đến đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu của đề tài. Những nghiên
cứu này góp phần tạo nền tảng về phƣơng pháp nghiên cứu cho đề tài.
Những công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đối tượng nghiên
cứu của đề tài như:
- Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm ,1996. Sách Phát triển nguồn nhân lực - kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: NXB CTQG. Cuốn sách đã luận giải một
số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân
lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cƣờng quốc
trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển
nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát riển thành công và cất cánh của một
quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt
là chiến lƣợc phát riển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lƣợc trồng ngƣời”.
- PGS.TS.Đồng Thị Thanh Phƣơng và Th.s Nguyễn Ngọc An,2006. Sách
Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Thống kê. Cuốn sách đƣợc trình bày cô
động, dễ hiểu trong mƣời chƣơng giúp ta có cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ
bản của quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị
nguồn nhân lực, chín chƣơng còn lại đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba
nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu
hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực
- TS. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Sách Quản trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9. Hà
Nội: Nxb Lao động – xã hội. Nội dung chủ yếu đề cập đến công tác quản trị nhân
6
sự, trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn chỉnh
nhất. Tổ chức tốt nhất là tổ chức năng động – nghĩa là cơ cấu tổ chức sẽ đƣợc điều
chỉnh tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- TS. Nguyễn Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất
nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. Cuốn sách này gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1 phát
triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH ở
nƣớc ta hiện nay. Chƣơng 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng ở nƣớc ta hiện nay
- thực trạng và một số định hƣớng chủ yếu. Chƣơng 3 phát triển nguồn nhân lực có
chất lƣợng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo là “ Quốc sách
hàng đầu”
- Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền và Nguyễn Thị Mai, 2004.Giáo trình
Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.
Cuốn sách tập trung vào các phƣơng pháp và kỹ năng có khả năng ứng dụng trực tiếp
vào hoạt động quản lý nhân sự của các doanh nghiệp.
- Phan Thuỷ Chi, 2008. Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp
tác đào tạo quốc tế” của Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.
- Hoàng Thế Tùng, 2008.Luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”. Đề tài khái quát cơ sở lý luận về
quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong cả nƣớc, điều tra bằng phiếu phỏng vấn
đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tạo Công ty còn yếu kém, từ đó tác
giả đƣa ra 6 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty.
1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài:
Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã đƣợc quan
tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngoài nƣớc dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau.
Các công trình nghiên cứu đã đề cập và giải quyết không ít các vấn đề liên quan đến
đối tƣợng nghiên cứu. Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng về phƣơng pháp
nghiên cứu cho đề tài. Một số nghiên cứu điển hình:
7
- John M. Ivancevich, Human Resource Management, Mc Graw – Hill, Dịch
giả Võ Thị Phƣơng Oanh, (1995). Cuốn sách giải thích về các định hƣớng quản lý,
quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao
động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có
họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế
hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì
các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên
công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một
cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong
muốn. Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi
trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân sự trong công ty đều
cảm thấy hạnh phúc và sung túc.
- Janice Jones,2004.Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển
doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc;David Devins và
Steven Johnson, Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Anh (2003);Annette và Marilyn Mcdougall, Phát triển con người của các doanh
nghiệp nhỏ (1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa.
- Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis
with speeral reference to Education; Columbia university press
Đào tạo giúp con ngƣời nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao;
tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế
cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu đƣợc lợi thế cao hơn so với đầu tƣ các lĩnh vực
khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…)
- Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of
World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia
của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong những
nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nƣớc Đông Á, chính là do có chính sách đầu tƣ,
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này.
8
- Lodiaga J. “Staff training and development” in ministry of Education, Science
and Technology”, (2006). Report of the Educational Administration Conference, 21-25
April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi.
Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc gải quyết vế đề cải cách hệ thống
giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo
cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng CNKT phải phù hợp với phát triển công nghệ của
mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có
những bài học khác nhau về cải cách hệ thống đào tạo dạy nghề. Trong đó báo cáo đề
cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mỗi
quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động.
- The Asian Development Bank (ADB) report "Technical Education and
Vocational Training" 1990.
Báo cáo chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách
của các quốc gia trong việc đào tạo. Chỉ ra việc đào tạo đáp ứng nhu cầu của các khu
vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế, một điểm quan trọng của Báo cáo này là đã đi
sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và đào tạo với kinh nghiệm của nhiều nƣớc
có mô hình đào tạo nghề khác nhau.
Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một yếu tố đầu vào quan trọng để đẩy
mạnh tăng trƣởng và phát triển kinh tế đối với doanh nghiệp, đặc biệt đối với Công
ty TNHH MTV XNK và đầu tƣ HN. Tuy nhiên những nghiên cứu và báo cáo đó
mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá
lâu, hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối đối khác
biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu
lại chủ yếu tập trung vào cách nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành... Nhận
thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời
luận giải chuyên sâu về vấn đề “Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất
nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội”.
9
1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nhân lực
Nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con ngƣời
đƣợc đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất.Nó cũng đƣợc coi là sức lao
động của con ngƣời- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con ngƣời.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho con
ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng đƣợc
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Tâm lực còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần– ý thức trong lao động.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con nguời trong quản lý lao động.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” .
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã
hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2008)
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
10
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”( Văn kiện Hội nghị Lần thứ
hai Ban Chấp hành Trung ương Khoá VIII, 1997, tr.11)
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiền năng lao động, bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con
người, được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu phát triển của doanh nghiệp
* Vai trò của nguồn nhân lực
Có thể khẳng định rằng, nguồn lực lao động là động lực cho sự phát triển
kinh tế nói riêng và là động lực phát triển xã hội, con ngƣời nói chung. Nguồn nhân
lựccó ba vai trò chính đó là:
- Nguồn nhân lực phát hiện, sáng tạo ra các nguồn lực phát triển
- Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng các nguồn
lực khác
- Nguồn nhân lực là động lực của phát triển kinh tế
Xét mối quan hệ giữa nguồn lực lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lực
lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các
nguồn lực để phát triển kinh tế đất nƣớc. Nguồn nhân lực quyết định quá trình
chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử
dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động
đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến,
hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
11
1.2.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các
nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể nhƣ thuê, hoặc sa thải lao
động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự phát triển
của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân lực đƣợc đặt ở
vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lƣợc của tổ chức. Ngày nay
quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các
doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách thƣờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng
phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những công việc cụ thể nhƣ: Tuyển ngƣời, bình xét, phân công công việc, giải
quyết tiền lƣơng bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên, nhằm thực
hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một thời điểm
nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều
nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản trị nguồn
nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đƣợc sắp xếp vào
những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. (Giáo trình Khoa học quản lý II,2002, NXB
Khoa học kỹ thuật Hà Nội, tr 379, 380.)
12
Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân
lực là phƣơng thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với
công việc của họ.
Xét trên góc độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị
con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân
viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt
đƣợc kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác,
phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với
công việc.
Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức
về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở
trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp
và từng người lao động trong doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực
là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
* Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
13
* Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo
điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1. Tổng hợp các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
* Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
- Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
- Đƣa ra tầm nhìn rộng cho ngƣời quản lý cũng nhƣ đội ngũ cán bộ công
nhân viên của doanh nghiệp.
14
