Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty viettel telecom

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
ST
T
1

Ký hiệu

Diễn giải

CTGS

Chứng từ ghi sổ

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

KTT

Kế toán trưởng

4

TP

Thành phố

5

BHXH

Bảo hiểm xã hội

6

BHYT

Bảo hiểm y tế

7

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

8

CTV

Cộng tác viên

9

TK

Tài khoản

10

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

11

TT

Trung tâm

12

XN

Xí nghiệp

13

QĐ

Quyết định

14

TP

Thành phố

15

PTC

Phòng tài chính

16

NĐ

Nghị định

17

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

18

QNCN

Quân nhân chuyên nghiệp

19

LĐDH

Lao động dài hạn

20

CNVQP

Công nhân viên quốc phòng


LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là hoạt động quan trọng của con người để tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Lao động là một trong ba yếu tố
cơ bản của quá trình sản xuất và là yếu tố quyết định nhất. Chi phí về lao động là
một trong các chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm do doanh nghiệp sản
xuất ra. Sử dụng hợp lý lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh là tiết kiệm
chi phí về lao động sống góp phần hạ thấp giá thành sản phẩm, tăng doanh lợi
cho doanh nghiệp và là điều kiện để cải thiện nâng cao giá trị vật chất tinh thần
cho cán bộ công nhân viên (CBCNV), người lao động trong doanh nghiệp.
Tiền lương hay tiền công là một phần sản phẩm xã hội được Nhà nước
phân phối cho người lao đông một cách có kế hoạch, căn cứ vào kết quả lao
động mà mỗi người cống hiến cho xã hội bằng tiền nó là phần thù lao lao động
để tái sản xuất sức lao động bù đắp hao phí sức lao động của (CBCNV). Để tạo
ra động lực to lớn, giải phóng được áp lực công việc cần có quỹ tiền lương đủ
lớn để chi trả cho người lao động.Tuy nhiên, việc quản lý, phân phối quỹ tiền
lương đó theo cách thức nào sao cho công bằng, hợp lý, đúng luật pháp, kích
thích tinh thần hăng say làm việc và khả năng sang tạo của mọi người lao động,
phát huy tác dụng của đòn bẩy kinh tế trong sản xuất, đồng thời đảm bảo sản
xuất kinh doanh có lãi lại là một vấn đề không nhỏ đối với các doanh nghiệp.
Ngoài tiền lương (tiền công), để đảm bảo tái sản xuất sức lao động và cuộc
sống lâu dài của người lao động, theo chế độ tài chính hiện hành doanh nghiệp
còn phải vào chi phí sản xuất kinh doanh một bộ phận chi phí bao gồm bảo hiểm

xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), kinh phí công đoàn (KPCĐ). Trong đó
BHXH được trích lập để tài trợ cho trường hợp công nhân viên tạm thời hoặc


vĩnh viễn mất sức lao động như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ
hưu…BHYT được tài trợ cho việc phòng, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của
người lao động. KPCĐ chủ yếu để cho hoạt động của tổ chức bảo vệ quyền lợi
người lao động. Cùng với tiền lương (tiền công) các khoản trích lập nói trên hợp
thành khoản chi phí về lao động sống trong giá thành sản phẩm của doanh
nghiệp.
Từ vai trò, ý nghĩa của công tác tiền lương, BHXH đối với người lao
động, với kiến thức hạn hẹp của mình em mạnh dạn nghiên cứu và tìm hiểu
chuyên đề “Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại
công ty Viettel telecom”.
Trong thời gian thực tập để viết chuyên đề tại Công ty Viettel telecom,
em nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh, chị trong công ty đặc biệt là các
anh, chị phòng tổ chức lao động và phòng tài chính kế toán. Bên cạnh đó là sự
hướng dẫn tận tình, có trách nhiệm của Ths.Trương Anh Dũng và sự cố gắng
nỗ lực của bản thân đã giúp em hoàn thành chuyên đề này.
Kết cấu chuyên đề em viết ngoài phần mở đầu và phần kết luận bao gồm 3
chương:
CHƯƠNG 1: ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG – TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY VIETTEL TELECOM
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN
TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY VIETTEL TELECOM
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN
TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY VIETTEL TELECOM
Vì lĩnh vực nghiên cứu này còn mới mẻ và năng lực bản thân còn hạn chế
nên bài viết không thể tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng

góp, nhận xét của Ths.Trương Anh Dũng cùng toàn thể các thầy cô để bài viết
của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1
ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG – TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY VIETTEL TELECOM
1.1. Đặc điểm lao động của công ty
Công ty Viễn thông Viettel là công ty trực thuộcTập đoàn viễn thông Quân đội
Viettel
-Tên công ty : Công ty Viễn thông Viettel Telecom
-Trụ sở chính : Số 1 – Giang Văn Minh – Ba Đình – Hà Nội
-Điện thoại

: (04) 3 566556.

-Fax

: (04) 3618909.

-Mã số thuế : 0100109106 .
Vốn điều lệ của công ty phụ thuộc vào Tập đoàn (TĐ Viễn thông Quân đội) ,
vốn do TĐ cấp.
VIETTEL TELECOM được thành lập vào ngày 5/04/2007. Với việc
thành lập Công ty Viễn thông Viettel, Viettel đã hoàn thành việc sát nhập 2 công
ty lớn là Công ty Điện thoại đường dài Viettel (chuyên về cung cấp internet, điện
thoại cố định và 178), và Công ty Điện thoại Di động Viettel (cung cấp dịch vụ
di động với đầu số 097, 098,0168 , 0169, 0166 ) thành một công ty kinh doanh

đa dịch vụ. Viettel Telecom giờ đây sẽ cung cấp tất cả các dịch vụ viễn thông
của Viettel tại Việt Nam.
Hội tụ là một xu hướng tất yếu. Các doanh nghiệp viễn thông trên thế giới
đã tiến hành cung cấp đa dịch vụ và tích hợp công nghệ theo hướng “tất cả trong
một” từ khá lâu. Việc Viettel thành lập Viettel Telecom là đi theo xu hướng tất
yếu đó. Đây cũng chính là sự điều chỉnh để thích nghi, tăng cường sức mạnh
cạnh tranh cho Viettel trong môi trường kinh doanh mới. Không chỉ dừng lại ở
đó, Viettel Telecom ra đời sẽ tiếp tục sứ mệnh mà Viettel luôn theo đuổi là trở
thành nhà cung cấp viễn thông số một tại Việt Nam và có tên tuổi trên thế giới.
Viettel Telecom sẽ tiếp tục đầu tư mạnh cho mạng lưới kỹ thuật, mạng lưới kinh
doanh, đồng thời nâng cao công tác chăm sóc khách hàng nhằm cung cấp cho
khách hàng các dịch vụ đa dạng, hấp dẫn với chất lượng tốt nhất và giá thành
hợp lý nhất.
Công ty là thành viên của Tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel, có tư cách
pháp nhân, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn, được Tập đoàn giao quản lý tài sản,
vốn với quy mô phù hợp để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Công ty có
trách nhiệm sử dụng hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn được giao; có quyền và
nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh
doanh. Viettel telecom là một bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức và hoạt
động của Tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel.
Với vị trí kinh tế xã hội quan trọng, đồng thời để hoàn thành tốt nhiệm vụ
của mình, Viettel telecom cần phải có cơ cấu lao động hợp lý để thực hiện tốt kế
hoạch đề ra. Qua đó, công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ lao động với kết


cấu trình độ chuyên môn, tay nghề tương đối hợp lý cả về số lượng và chất lượng
nhằm đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của công ty.
Tính đến 31/01/2013, tổng số lao động của công ty là 1887 công nhân
viên. Do có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh nên điều kiện làm việc của

công nhân viên tương đối đầy đủ về trang thiết bị, cơ sở vật chất và mức lương
của công nhân viên tương đối cao so với các ngành nghề khác và các đơn vị
cùng ngành nghề.
Chia theo trình độ công nhân viên trong công ty có:
- Tiến sĩ: 6 người
- Thạc sĩ: 43 người
- Đại học, cao đẳng: 1,337 người
- Trung cấp: 156 người
- Công nhân: 318 người
- Lao động khác: 27 người
Dưới đây là bảng phân loại lao động của công ty theo các tiêu thức khác nhau:
Bảng 1.1. Bảng phân loại lao động theo trình độ
Trình độ
Bậc công nhân trở xuống
Bậc Đại học trở xuống
Bậc trên đại học
Nhận xét:

Số lượng
345
1493
49

%
18,3
79,1
2,6

Nhìn vào Bảng 1.1 ta thấy đội ngũ lao động của công ty có trình độ tương
đối so với mặt bằng lao động hiện nay. Lao động có trình độ Đại học trở xuống

là 1493 người, chiếm tỷ lệ cao nhất 79.1%. Lao động bậc công nhân trở xuống là
345 người tương ứng 18.3%. Lao động bậc trên đại học chiếm tỷ lệ thấp nhất là
2.6% với 49 người. Với nhịp độ phát triển hiện nay, để giữ vững vị thế và phát


triển hơn nữa Công ty cần chú trọng nâng cao trình độ người lao động hơn nữa
bằng việc mở các khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc cử cán bộ đi du học
nước ngoài để đáp ứng nhu cầu phát triển của nghành nói riêng và của xã hội
nói chung.
Bảng 1.2. Bảng phân loại lao động theo giới tính
Giới tính
Số lượng
%
Nam
1081
57,3
Nữ
806
42,7
Nhận xét:
Nhìn vào Bảng 1.2 phân loại lao động theo giới tính ta thấy cơ cấu lao
động mất cân đối giữ nam và nữ. Lao động nam trong Công ty chiếm 1,081
người tương úng tỷ lệ 57.3%, trong khi đó lao động nữ chỉ chiếm 42.7% với 806
người. Công ty nên điều chỉnh lao động một cách hợp lý để cơ cấu lao động cân
đối hơn.
Bảng 1.3. Bảng phân loại lao động theo độ tuổi
Độ tuổi
Số lượng
%
Dưới 25 tuổi

7
0,04
Từ 25 đến dưới 40 tuổi
1083
57,39
Trên 40 tuổi
779
42,57
Nhận xét:
Nhìn vào Bảng 1.3 phân loại lao động theo độ tuổi ta thấy một cơ cấu lao
động già mặc dù lao động từ 25 đến dưới 40 chiếm tỷ lệ cao nhất là
57.39% với 1083 người. Điều đó là do lao động ở độ tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ khá
cao 42.57% với 779 người. Một công ty với cơ cấu lao động già sẽ phát triển
một cách không năng động nếu không muốn nói là chậm phát triển, chậm
đổi mới hơn một công ty có cơ cấu lao động trẻ. Từ đó có thể làm cho công ty
không theo kịp sự phát triển của nghành, của xã hội. Vì thế Công ty nên có
những giải pháp nhằm làm trẻ hóa lao động, đặc biệt với lĩnh vực kinh doanh của
Công ty thì sự trẻ hóa lao động lại càng cần thiết hơn.
1.2. Các hình thức trả lương của Công ty
1.2.1. Các hình thức trả lương áp dụng tại Công ty


Hiện nay hình thức trả lương đối với CBCNV trong công ty có 2 hình
thức:
- Trả lương theo chế độ chính sách của Nhà nước theo nghị định
2005/2004NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, quy định hệ thống thang bảng
lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
- Trả lương khoán theo việc và kết quả công việc hoàn thành, trả lương theo
chức danh quản lý, điều hành, thừa hành, chức danh cao hơn mà có mức lương
cao hơn: Công văn số 4320/LĐTBXH-LT ngày 29/12/1998 của Bộ lao động

thương binh và xã hội về việc hướng dẫn trả lương trong các doanh nghiệp Nhà
nước.
Căn cứ vào điều lệ của Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất hàng năm của Công ty
Tiền lương chế độ chính sách trả cho người lao động hàng tháng bao gồm:
Tiền lương cấp bậc, các loại phụ cấp theo lương, phụ cấp thâm niên ngành theo
ngày thực tế công tác và các ngày nghỉ được hưởng theo quy định của Bộ luật
lao động.
1.2.2. Chế độ thang bảng lương áp dụng tại Công ty
Trả lương theo hệ số cấp bậc nghề nghiệp, bằng cấp chuyên môn được đào
tạo (lương cơ bản).
Trả lương khoán theo việc dựa trên hệ số chức danh được quy định trên bảng
hệ số chức danh toàn công ty. Bảng hệ số chức danh này được hình thành trên
nguyên tắc:
- Chống phân phối bình quân
- Hệ số giãn cách giữa người có hệ số mức độ phức tạp công việc cao nhất
và người có hệ số mức độ công việc đơn giản được sắp xếp từ cao đến
thấp. Chức danh cao hơn có hệ số cao hơn.
Dựa trên kết quả công việc hoàn thành, được đánh giá thông qua các chỉ tiêu
đánh giá năng suất, chất lượng, ý thức trách nhiệm cá nhân.


Bảng 1.4. Bảng hệ số lương chức danh

STT

1
2
3
4

5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

Bậc lương Bậc
1
Chức danh
Giám đốc công ty
Phó giám đốc công
ty
Kế toán trưởng
công ty
Giám đốc TT, XN
thuộc công ty
Phó giám đốc TT,
XN thuộc công ty
Trưởng phòng
thuộc công ty
Trưởng ban,
trưởng nhóm thuộc
phòng công ty
Tổ trưởng, đội

trưởng thuộc
phòng công ty
Chuyên viên
chính, kỹ sư chính
Chuyên viên, kỹ
sư
Cán sự, kỹ thuật
viên
Trưởng ca
Trực ban chuyên
nghiệp
Vệ binh chuyên
nghiệp bảo vệ vị
trí trọng yếu
Thủ quỹ, văn thư
lưu trữ

40
23.4

Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc
2
3
4
5
6
7
8
9
10

4.85

44
25.
9
14.
6
14.
6
11.
2
11.
2
5.2

48
28.
4
15.
9
15.
9
12.
2
12.
2
5.5
5

52
30.
9
17.
2
17.
2
13.
2
13.
2
5.9

46
33.
4
18.
5
18.
5
14.
2
14.
2
6.2
5

60
35.
9

19.
8
19.
8
15.
2
15.
2
6.6
0

64
38.
4
21.
1
21.
1
16.
2
16.
2
6.9
5

4.85

5.2

5.5

5

5.9

6.2
5

6.6
0

6.9

7.5

8.1

8.7

9.3

9.9

6.9

7.5

8.1

8.7

9.3

9.9

6.9

7.5

8.1

8.7

9.3

9.9

3.9
3.45

4.2
3.7

4.8
4.2

3.3

3.7

5.1

4.4
5
3.9

5.4
4.7

3.1

4.5
3.9
5
3.5

2.3

2.5

2.7

2.9

3.1

13.3
13.3
10.2
10.2

40.

9
22.
4
22.
4
17.
2
17.
2
7.3

43.
4

18.
2
18.
2
7.6
5

19.
2
19.
2
8.0

6.9
5

7.3

7.6
5

8.0

11.
1
11.
1
11.
1
6.0
5.2
4.5

11.
7
11.
7
11.
7
6.3
5.4
5
4.7

12.
3

12.
3
12.
3
6.6
5.7

4.1

10.
5
10.
5
10.
5
5.7
4.9
5
4.3

3.3

3.5

3.7

3.9

4.1

4.9


16

Lễ tân, bảo vệ, cấp 2.2
dưỡng, phô tô

2.3
8

2.5
6

2.7
4

2.9
2

3.1

3.2
8

3.4
6

3.6
4

3.8
2

17

Lao công, tạp vụ

2.1
8

2.3
6

2.5
4

2.7
2

2.9

3.0
8

3.2
6

3.4
4

3.6
2

2.0


1.2.3. Chế độ tiền thưởng toàn Công ty
Tiền thưởng trong lương là một phần của lương, là kết quả công sức lao
động của toàn thể CBCNV, là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh kỳ kế
hoạch. Thưởng trong lương là hình thức trả thêm tiền lương sau khi công ty xem
xét hiệu quả kinh doanh. Để khuyến khích sự nỗ lực của CBCNV, phần tiền
thưởng này sẽ được tính theo tổng tiền lương sản phẩm ở các Chi nhánh và tiền
lương thực tế ở các phòng ban, ngày công thực tế làm việc của CBCNV. Những
khoản tiền lương thuộc chế độ chính sách thì không được tính thưởng như: ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động, nghỉ phép, hội họp, học tập…
Hàng năm Công ty thưởng theo quý, sáu tháng đầu năm và cuối năm.
Công ty hỗ trợ đều một phần cho các Chi nhánh theo bình quân đầu người, còn
lại Tổng giám đốc duyệt cho các Chi nhánh báo một tháng lương hoặc tùy theo
nguồn lương và Chi nhánh còn để phân bổ mà báo thưởng. Nguồn tiền thưởng
mà Chi nhánh báo sẽ được chia theo hệ số lương khoán đã được quy định
1.3. Chế độ trích lập, nộp và sử dụng các khoản trích theo lương tại công ty
Quỹ bảo hiểm xã hội (QBHXH)
Quỹ BHXH là quỹ dùng để trợ cấp cho người lao động có tham gia đóng
góp quỹ trong các trường hợp họ bị mất khả năng lao động như ốm đau, thai sản,
tai nạn lao động, hưu trí, mất sức…Công ty trích quỹ BHXH theo chế độ tài
chính hiện hành. Quỹ BHXH được hình thành bằng cách tính theo tỷ lệ 24% trên
tổng quỹ lương của Công ty. Người sử dụng lao động phải nộp 17% trên tổng
quỹ lương và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, còn 7% trên tổng quỹ lương
thì do người lao động trực tiếp đóng góp (trừ vào thu nhập của họ). Những khoản

trợ cấp thực tế cho người lao động tại Công ty trong các trường hợp họ ốm đau,
tai nạn lao động, công nhân viên nghỉ đẻ hoặc thai sản… được tính toán trên cơ
sỏ mức lương ngày của họ, thời gian nghỉ có giấy tờ hợp lệ và tỷ lệ trợ cấp
BHXH. Chẳng hạn đối với cán bộ công nhân viên (CB CNVC) đang công tác bị
bệnh hiểm nghèo (Hưởng chế độ BHXH) được trợ cấp một khoản tiền là
200.000 đồng/người/lần cho 1 năm; đối với CB CNV bị ốm đau dài ngày từ 15


ngày trở lên và phải có giấy ra viện (Hưởng chế độ BHXH) được trợ
cấp một khoản tiền là 300.000 đồng/người/lần cho 1 năm… Công ty phải nộp
BHXH trích được trong kỳ vào quỹ tập trung của Công ty. Phòng KTTK-TC
Công ty mở sổ theo dõi việc trích lập, sử dụng và báo cáo.
Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)
Quỹ BHYT là quỹ được sử dụng để trợ cấp cho những người có tham gia
đóng góp quỹ trong các hoạt động khám chữa bệnh. Công ty trích nộp
quỹ BHYT theo chế độ hiện hành thực hiện trích quỹ bằng 4.5% tổng quỹ lương,
trong đó Công ty phải chịu 3% tính vào chi phí sản xuất - kinh doanh, còn người
lao động trực tiếp nộp 1.5% trừ vào thu nhập của họ. Công ty phải nộp quỹ
BHYT trích được trong kỳ cho BHYT vào tài khoản của mình tại kho bạc.
Kinh phí công đoàn (KPCĐ)
Kinh phí công đoàn là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở
các cấp. Theo chế độ tài chính hiện hành, kinh phí công đoàn được trích 2% trên
tổng quỹ lương của Công ty và Công ty phải chịu toàn bộ tính vào chi phí sản
xuất – kinh doanh. Khi trích được kinh phí công đoàn thì một nủa Công ty phải
nộp cho đơn vị chủ quản là Tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel
Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm
Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm là quỹ dùng để trợ cấp cho người lao
động phải nghỉ việc theo chế độ. Công ty trích mức quỹ dự phòng trợ cấp mất
việc làm là 3% trên tổng quỹ lương cơ bản. khoản trích này được hạch toán vào
chi phí quản lý doanh nghiệp trong kỳ. Trường hợp quỹ dự phòng trợ cấp mất

việc làm không đủ để chi trợ cấp cho người lao động thôi việc, mất việc làm
trong năm tài chính thì phần chênh lệch thiếu được hạch toán vào chi phí quản lý


trong kỳ.Thời điểm trích lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm là thời
điểm khóa sổ kế toán để lập báo cáo tài chính năm.
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)
Quỹ BHTN là quỹ dùng để trợ cấp cho người lao động bị thất nghiệp cú
đúng BHTN. Điều kiện hưởng BHTN là người lao động phải đóng BHTN đủ 12
tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định của pháp luật, đã đăng ký với cơ quan lao động khi
bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động và chưa tìm được việc làm sau
15 ngày kể từ ngày đăng ký với cơ quan lao động theo quy định. Công ty trích
quỹ BHTN 2% trên tổng quỹ lương trong đó 1% trừ vào chi phí sản xuất –
kinh doanh của Công ty, 1% còn lại do người lao động đóng và trừ vào
thu nhập của họ.
1.4. Tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại Công ty
1.4.1. Quản lý lao động tại công ty
1.4.1.1. Tổ chức tuyển dụng lao động
Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại công ty hàng năm phải
căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, đảm bảo các yêu cầu về tăng
năng suất lao động, trên cơ sở kế hoạch sử dụng lao động của Công ty được Tập
đoàn phê duyệt. Các đơn vị cơ sở trực thuộc công ty (trừ các phòng chức năng
Công ty) phải xây dựng kế hoạch sử dụng lao động theo từng chức danh yêu cầu,
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động hàng năm và chỉ được đề nghị tuyển dụng
lao động theo kế hoạch đã được Công ty duyệt. Đối với cỏc phũng chức năng
Công ty: Đề xuất nhu cầu chức danh công việc cần bổ sung nhân sự của từng
phòng để Lãnh đạo Công ty xem xét,quyết định điều động cán bộ từ các đơn
vị cơ sở hoặc tiếp nhận lao động ngoài Công ty có năng lực phù hợp với chức

danh công việc yêu cầu. Người được tham gia dự tuyển vào làm việc tại Công ty
ngoài những yêu cầu bắt buộc chung như: là công dân Việt Nam, có độ tuổi từ
18 đến 40 đối với nữ và từ 18 đến 45 đối với nam, không trong thời gian bị quản
chế hoặc bị áp dụng các biện pháp giáo dục bắt buộc tại địa phương…
thì cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Đối với chức danh viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và lao động công
nghệ:
 Tốt nghiệp đại học hệ chính quy các trường công lập đạt loại trung bình khá
trở lên, ngành đào tạo phù hợp hoặc gần với chức danh yêu cầu; tối thiểu phải có
chứng chỉ Anh văn trình độ B, chứng chỉ tin học văn phòng.
 Tốt nghiệp đại học chính quy các trường dân lập, cao đẳng hệ chính
quy các trường công lập đạt loại khá trở lên, ngành phù hợp với chức danh yêu
cầu; tối thiểu phải có chứng chỉ Anh văn trình độ B; chứng chỉ tin học văn
phòng.
 Tốt nghiệp hệ trung cấp chính quy, công nhân kỹ thuật các trường trong
ngành đạt loại khá trở lên; tối thiểu phải có chứng chỉ Anh văn trình độ A, chứng
chỉ tin học văn phòng.
 Không thực hiên tuyển dụng đối với lao động tốt nghiệp hệ tại chức,
đào tạo từ xa.
 Trong trường hợp tuyển chọn lao động cho các chức danh chuyên môn
nghiệp vụ, Công ty sẽ cú cỏc yêu cầu cụ thể về đối tượng tham gia dự tuyển như
văn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ đào tạo, tuổi đời…
Đối với lao động phụ trợ và phục vụ: phải có chứng chỉ đào tạo tại các cơ
sở đào tạo có tư cách pháp nhân phù hợp với công việc cần tuyển chọn.
Trình tự tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty:


Đối với cấp đơn vị cơ sở, trên cơ sở kế hoạch lao động đã được Công ty phê
duyệt, 06 tháng một lần (trừ đột xuất), các Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực

tùy theo yêu cầu chức danh công việc cần bổ sung, tổ chức sơ tuyển chọn người
đủ tiêu chuẩn về điều kiện tham gia dự tuyển, hình thể, đề nghị Công ty tổ chức
thi tuyển và tuyển dụng lao động bổ sung cho đơn vị. Đối với cấp Công ty sau
khi nhận được hồ sơ báo sơ tuyển của các Trung tâm dịch vụ viễn thông khu
vực, Phòng Tổ chức cán bộ- Lao động (TCCB-LĐ) Công ty kiểm tra, thẩm định
hồ sơ đạt tiêu chuẩn trong đợt sơ tuyển cấp đơn vị cơ sở, lập danh sách trình
Giám đốc Công ty quyết định để tổ chức thi tuyển và xét tuyển dụng. Chậm nhất
sau 15 ngày kể từ ngày thông báo kết quả thi, Giám đốc Công ty thông báo tiếp
nhận những người trúng tuyển vào làm thử việc. Trung tâm dịch vụ viễn thông
khu vực có lao động thử việc phải bố trí thử việc đúng yêu cầu chức danh công
việc đề nghị. Trước khi bố trí thử việc chuyên môn nghiệp vụ, Trung tâm phải có
hướng dẫn cho người lao động được thử việc về nội quy, quy chế, quy định cú
liên quan bao gồm: Thỏa ước lao động tập thể; nội quy lao động; quy chế trả
lương và mức lương ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ). Người lao động được
tuyển dụng vào làm thử việc tại đơn vị phải trải qua một thời gian thử việc trước
khi hai bên thỏa thuận ký giao kết hợp đồng lao động theo quy định của luật lao
động. Mức lương trong thời gian thử việc được tính bằng công thức: 70% tiền
lương cấp bậc của chức danh đang thử việc + tiền ăn trưa là 10.000đ/ ngày đối
với những ngày đi làm. Trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền hủy bỏ
thỏa thuận làm thử, không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu
mà hai bên đã thỏa thuận. Sau khi hết thời gian thử việc, đơn vị cơ sở tổ chức
kiểm tra đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ theo chức danh bố
trí thử việc (nếu cần thiết); Tổ chức khám lại sức khỏe tại Bệnh viện Bưu điện I


(KV Hà Nội), Bưu điện II (KV Tp HCM), bệnh viện cấp quận, huyện (KV Đà
Nẵng). Nếu đạt yêu cầu sẽ được Công ty ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác
định thời hạn trong thời gian 24 tháng, người lao động đáp ứng được yêu cầu
chuyên môn và chấp hành tốt các nội quy, quy định của Công ty thì được Công
ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Căn cứ vào báo cáo của cá nhân có xác

nhận trực tiếp của bộ phận trực tiếp quản lý, đơn vị lập danh sách đề nghị Công
ty ký giao kết HĐLĐ đối với các trường hợp đạt yêu cầu. Theo đề nghị của
Phòng TCCB- LĐ, Giám đốc Công ty (người sử dụng lao động) ký giao kết hợp
đồng lao động với người lao động đạt yêu cầu hết thời gian thử việc. Thời hạn ký
kết, mức lương và các điều kiện làm việc khác được ghi trong hợp đồng phải
theo đúng quy định của Luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy chế
phân phối thu nhập của đơn vị. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày 2 bên ký giao
kết hợp đồng, nếu người lao động mà không đến làm việc mà không có ký do
chính đáng, không được Giám đốc Công ty chấp nhận thì Giám đốc Công ty có
quyền đơn phương ra quyết định hủy bỏ hợp đồng lao động mà hai bên đã ký
kết.
1.4.1.2. Quy chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng của Công ty
Đào tạo, bồi dưỡng trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cho CBCNV luôn được
Công ty chú trọng và thực hiện thường xuyên. Mục đích của việc cử người đi
đào tạo là để bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao
trình độ theo yêu cầu công tác, tạo ra đội ngũ lao động có cơ cấu hợp lý. Hằng
năm, Công ty dịch vụ viễn thông thành lập Hội đồng xét chọn, cử người đi đào
tạo dài hạn từ 1 năm trở lên. Thành phần hội đồng do Giám đốc Công ty quyết
định nhưng đảm bảo nguyên tắc công khai, công bằng và dân chủ, Phòng
TCCB- LĐ làm chức năng giúp việc cho Giám đốc Công ty trong việc lập kế


hoạch, chọn cử người, thẩm định, trình Giám đốc Công ty quyết định và theo dõi
kết quả đối với cán bộ được cử đi đào tạo.
Yêu cầu cử người đi đào tạo:
 Phải cử đúng người phù hợp với nhiệm vụ được giao, chức danh công
tác và quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
 Phải gắn chặt giữa việc cử đi đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo.
 Phải ưu tiên tính kế thừa và liên tục giữa các cấp trình độ đào tạo và ngành
nghề đào tạo, đảm bảo chất lượng đào tạo.

 Giới hạn trong nguồn và mức kinh phí cho phép theo quy định của Tập đoàn
và của Công ty.
 Đảm bảo công bằng, công khai, dân chủ có ưu tiên người có xu hướng phát
triển về năng lực làm việc.
 Các đơn vị có trách nhiệm cử đúng đối tượng đi học. Sau khi học xong người
được cử đi đào tạo phải làm việc tại Công ty dịch vụ viễn thông.
 Không được cử một người đi học quá một lần các khóa đào tạo có nội dung
như nhau.
 Cá nhân được cử đi đào tạo nếu hết thời gian đào tạo mà không tốt nghiệp
(không có chứng chỉ đào tạo) hoặc tự ý bỏ không tham gia đào tạo thì phải hoàn
trả 100% chi phí trong quá trình đào tạo và phải chịu hình thức kỷ luật theo quy
định hiện hành. Cá nhân trong thời gian đi đào tạo nếu bị kỷ luật từ khiển trách
bằng văn bản trở lên thì bị đình chỉ học tập.
 Đơn vị có người đi đào tạo phải có trách nhiệm phối hợp với Phòng TCCBLĐ Công ty kiểm tra đôn đốc CBCNV của mình tham gia đào tạo đầy đủ đạt kết
quả tốt.


Đối tượng được cử đi đào tạo là CBCNV Công ty thuộc diện: Nằm trong quy
hoạch sử dụng lao động của Công ty; theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao
động phải đi đào tạo để bổ sung kiến thức còn thiếu so với tiêu chuẩn để tạo ra
cơ cấu lao động hợp lý; theo yêu cầu chuyển đổi chức danh, chuyển nghề để phù
hợp với yêu cầu lao động của Công ty.
Những người được cử đi đào tạo phải có đủ điều kiện và tiêu chuẩn sau:
 Đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn, có thời gian công tác trong Công ty
liên tục từ 3 năm trở lên đối với những người đăng ký các khóa và các bậc đào
tạo dài hạn; hoặc đã ký HĐLĐ có xác định thời hạn từ 1 năm trở lên đối với
những người tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn.
 Nếu là người từ Cơ quan khác trong ngành chuyển đến thì phải có thời gian
công tác tại Công ty ít nhất là 2 năm (đối với đi đào tạo dài hạn).
 Phải thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm

kỷ luật lao động từ khiển trách bằng văn bản trở lên trong vòng 1 năm tính đến
thời điểm xét đi đào tạo.
 Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh đối với trình độ đào tạo và khóa đào tạo.
Những trường hợp không đủ những điều kiện trên, tùy từng khóa học theo
yêu cầu công tác Công ty sẽ có thông báo cụ thể.
Những người được cử đi đào tạo dài hạn (từ 1 năm trở lên) ngoài đáp ứng
những điều kiện trên cần có tuổi đời nam dưới 50 tuổi, nữ dưới 45 tuổi và hiện
không theo một khóa đào tạo dài hạn nào khác do Công ty cử đi. Các trường hợp
đặc biệt khác sẽ do Giám đốc Công ty xem xét quyết định cụ thể.
Những người được cử đi đào tạo sau Đại học ngoài việc đảm bảo
những yêu cầu trên thì cần thêm các điều kiện:


+ Đáp ứng yêu cầu theo quy đinh của Bộ Giáo dục và Đào tạo tại quy chế tuyển
sinh Sau đại học (ban hành theo quyết định số 02/2001/QĐ-BGD&ĐT ngày
29/01/2001 của Bộ Giáo dục và Đào tạo).
+ Có kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực đăng ký dự thi từ 03 năm trở lên và
các tiêu chuẩn cụ thể cho từng bậc đào tạo.
1.4.2. Quản lý tiền lương tại Công ty
1.4.2.1. Tổ chức thực hiện
Để đảm bảo thực hiện những nguyên tắc và quy chế phân phối
tiền lương như trên, Giám đốc các đơn vị trực thuộc Công ty cần thực hiện
những điều sau:
Thành lập hội đồng Lương Năng suất chất lượng tại đơn vị do Giám đốc làm
chủ tịch Hội đồng. Thành viên Hội đồng gồm: Đại diện tổ chức Công đoàn cùng
cấp, Bộ phận lao động tiền lương làm ủy viên thường trực, Đại diện Đảng
Ủy, đại diện cỏc phũng, ban, đơn vị trực thuộc và một số chuyên gia giỏi trong
lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định.
Hội đồng Lương Năng suất chất lượng có trách nhiệm dựa vào Quy chế mẫu của
Công ty xây dựng Nội quy phân phối tiền lương áp dụng trong nội bộ đơn vị và

tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong nội bộ Trung tâm, sau đó hoàn chỉnh Nội quy.
Hội đồng Lương Năng suất chất lượng triển khai thực hiện Nội quy đến từng bộ
phận, từng cá nhân người lao động. Đơn vị có trách nhiệm quán triệt đến từng cá
nhân Nội quy trả lương của đơn vị, thực hiện bỡnh xột công bằng, công khai hệ
số phân phối của từng người, kiên quyết chống tư tưởng bình quân phân phối.
Phải cải tiến phương pháp xây dựng và giao kế hoạch để gắn thu nhập của tập
thể và cá nhân với khối lượng nhiệm vụ hoàn thành hàng tháng, hàng quý, hàng
năm. Tăng cường quản lý kỹ thuật nghiệp vụ, quy định chặt chẽ chế độ kiểm tra,


kiểm soát nhằm xác định chính xác số và chất lượng hoàn thành công việc của
tập thể và cá nhân. Đẩy mạnh chế độ hạch toán kinh tế ở từng đơn vị cơ sở, mở
sổ sách đầy đủ, lập biểu mẫu thống kê, bỏo cú quy định chặt chẽ và chỉ đạo thực
hiện nghiêm chỉnh kỷ luật báo cáo thống kê làm cơ sở cho việc trả lương chính
xác theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Đăng ký Bản Nội quy
phân phối tiền lương của đơn vị lên Công ty.
1.4.2.2. Xếp và nâng bậc lương cho CBCNV trong Công ty
Mức lương của CBCNV được thay đổi trên cơ sở thời gian công tác, chế
độ cải tiến mức lương của Nhà Nước và chức danh công tác đảm nhiệm,
trong quá trình vận động đó một số lao động có biến động lương không phù
hợp do các yếu tố chủ quan hay khách quan như:
- Thuyên chuyển công tác;
- Đảm nhiệm chức danh mới;
- Chuyển đổi chức danh mới;
- Chuyển đổi thang, bảng lương mới
Các trường hợp không phù hợp trên cần có sự điều chỉnh, sắp xếp lại
thang, bảng lương và điều kiện nâng bậc lương để đảm bảo cân đối, hợp lý và
khuyến khích được người lao động trong Công ty. Mặt khác, Nhà Nước chỉ quy
định thời gian giữ bậc tối thiểu, do đó cần phải quy định thời gian giữ bậc
đối với từng bậc lương thuộc thang bảng lương cụ thể và từng trường hợp

đặc biệt. Hiện nay việc quy định hệ số mỗi bậc lương trong cùng một thang,
bảng lương khác nhau có điểm chưa phù hợp, vì vậy cần có sự điều chỉnh lại
thời gian nâng bậc để cân đối trong nội bộ Công ty.
Xếp và nâng bậc lương cho CBCNV phải đảm bảo đúng nguyên tắc:
- Đảm bảo đúng quy định của Nhà Nước


- Đảm bảo sự cân đối trong toàn Công ty
- Bậc lương được hưởng phải phù hợp với chức danh đảm nhiệm, mức dộ
phức tạp và trách nhiệm công việc.
Khi xét nâng bậc lương phải xem xét đến yếu tố thâm niên ngành, bằng
cấp đó cú, công việc dự định bổ nhiệm. Đối với người lao động công tác từ các
đơn vị ngoài ngành về Công ty thì Hội đồng nâng bậc lương Công ty sẽ xem xét
diễn biến lương cá nhân, nếu thang bảng lương đang hưởng nằm trong hệ thống
thang bảng lương áp dụng trong Công ty, công việc cá nhân dự kiến được giao
phù hợp với công việc đã làm tại đơn vị cũ, Công ty sẽ tiếp tục trả lương theo
giấy thôi trả lương của đơn vị cũ. Công ty chỉ công nhận những quyết định
đúng thời hạn, đúng nguyên tắc và hợp lý. Thời gian xét nâng bậc lương lần
sau theo quyết định nâng bậc lương của đơn vị cũ, ngoài ra cá nhân phải có thời
gian công tác tại Công ty từ 1 năm trở lên. Trường hợp tiếp nhận về làm công
việc hoàn toàn khác với công việc đã làm tại dơn vị cũ, Công ty sẽ xếp lại lương
bậc 1 chức danh đảm nhiệm. Lao động tiếp nhận mới sau quá trình thử việc tại
đơn vị quản lý trục tiếp căn cứ vào năng lực, trình độ đề nghị Công ty có quyết
định xếp lương theo thang, bảng lương phù hợp với chức danh đảm nhiệm.
Thời điểm xét nâng bậc lương lần sau tính từ khi ký HĐLĐ không xác định thời
hạn.
Việc tổ chức thực hiện như sau:
Công ty thành lập Hội đồng nâng bậc lương Công ty, thực hiện xem xét
nâng bậc lương cho các trường hợp Công ty quản lý theo phân cấp và chủ trì
nâng bậc lương cho khối Văn phòng, ban Triển khai dự án VNP, Trung tâm điều

hành thông tin, Trung tâm dịch vụ khách hàng. Các Trung tâm dịch vụ viễn
thông khu vực thành lập hội đồng nâng bậc lương, thực hiện xét nâng bậc


lương cho CBCNV do Trung tâm quản lý theo phân cấp, đề xuất lên hội đồng
nâng bậc lương Công ty các trường hợp không thuộc phân cấp và các trường hợp
đặc biệt.
Mỗi quý 1 lần, Hội đồng nâng bậc lương Công ty, các Chi nhánh phải họp
để xét nâng bậc lương cho CBCNV quý sau liền kề. Cụ thể là:
- Hội đồng nâng bậc lương các Chi nhánh tổ chức xét nâng bậc lương cho
CBCNV (theo phân cấp), gửi danh sách đề nghị (không thuộc phân cấp) lên
Hội đồng nâng bậc lương Công ty trước ngày 20 các tháng 3, 6, 9, 12. Báo cáo
danh sách CBCNV được nâng bậc lương (theo phân cấp) trong quý trước lên
Công ty trước ngày 15 tháng đàu quý sau để theo dõi.
- Trưởng các phòng chức năng Công ty, ban Triển khai dự án, trạm y tế, Trung
tâm điều hành thông tin, Trung tâm dịch vụ khách hàng: gửi danh sách CBCNV
đủ điều kiện xét nâng bậc lương, đề nghị hội đồng nâng bậc lương Công ty tổ
chức xét vào tuần cuối các tháng 3, 6, 9, 12. Các trường hợp gửi danh sách đề
nghị chậm so với thời hạn quy định nói trên, Hội đồng nâng bậc lương các Chi
nhánh, trưởng các phòng chức năng Công ty, Ban triển hai dự án, trạm y tế…
phải chịu trách nhiệm trước CBCNV.


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH
THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY VIETTEL TELECOM
2.1. Kế toán tiền lương tại công ty Viettel telecom
2.1.1. Chứng từ sử dụng
Hệ thống chứng từ kế toán được sử dụng thống nhất trong toàn công ty
theo tài liệu “Chế độ kế toán doanh nghiệp” ban hành theo quyết định

15/2006/QĐ-BTC ngày 20/03/2006 của Bộ tài chính. Chứng từ của công ty được
bảo đảm theo mẫu quy định, có đầy đủ các yếu tố như: tên gọi chứng từ, ngày
tháng năm lập, số hiệu chứng từ, tên, mã số thuế, địa chỉ của đơn vị lập chứng từ,
tên địa chỉ của người nhận chứng từ cùng với đơn vị, mã số thuế, nội dung các
nghiệp vụ kinh tế phát sinh cùng với các chỉ tiêu về số lượng, đơn giá và giá


trị, chữ ký của các cá nhân và người đại diện pháp nhân của đơn vị phát hành
chứng từ. Để quản lý lao động về mặt số lượng, Công ty sử dụng sổ
sách lao động. Sổ này do kế toán tiền lương lập (lập chung cho toàn Công ty và
lập riêng cho từng bộ phận) nhằm nắm chắc tình hình phân bổ, sử dụng lao động
hiện có trong Công ty. Bên cạnh đó, Công ty còn căn cứ vào sổ lao động (mở
riêng cho từng người lao động) để quản lý nhân sự cả về số lượng lao động, biến
động và chấp hành chế độ, quy định của lao động. Muốn quản lý và nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động, cần phải tổ chức kế toán việc suwr dụng thời gian lao
động và kết quả lao động. Chứng từ sử dụng để hạch toán thời gian lao động là
Bảng chấm công. Cuối tháng, bảng chấm công được dung để tổng hợp thời gian
lao động và tính lương cho từng bộ phận, nguời lao động. Chứng từ hạch toán
lao động phải do người lập (Trưởng phòng) ký, Phòng Tổ chức xác nhận và
được lãnh đạo duyệt y (Cán bộ chấm công). Sau đó các phòng từ này được
chuyển cho nhân viên kế toán làm căn cứ tính lương, tính thưởng. Để thanh
toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trợ cấp và các khoản khác cho
nguời lao động, hàng tháng kế toán Công ty phải lập Bảng thanh toán tiền lương
cho từng phòng ban trong Công ty căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người,
Bảng thanh toán tiền thưởng cũng được lập tương tự. Sau khi được kế toán
trưởng kiểm tra, xác nhận, ký và được Giám đốc duyệt y, các bảng này sẽ
được làm căn cứ để thanh toán lương và các khoản khác cho người lao động.
Dựa vào bảng thanh toán tiền lương kế toán tính ra các khoản trích theo lương và
lập Bảng kê trích nộp các khoản trích theo lương. Tiền lương công nhân viên
được nhận chính bằng tổng lương trừ các khoản trích theo lương và thuế thu

nhập cá nhân.
Các mẫu chứng từ Công ty sử dụng:


- Bảng chấm công: dùng để theo dõi ngày công thực tế làm việc, nghỉ việc, nghỉ
hưởng BHXH…của CBCNV trong Công ty để căn cứ trích trả lương, BHXH
cho từng người và là cơ sở để quản lý lao động trong đơn vị. Bảng chấm công
được lập 2 bản: một bản lưu ở bộ phận, một bản nộp cho bộ phận tổ chức lao
động, tiền lương. Sau khi tổng duyệt và ký đầy đủ, cuối tháng người chấm công
và phụ trách bộ phận quản lý vào bảng chấm công, kèm theo các chứng từ có
liên quan rồi chuyển đến cho kế toán để tính lương.
- Bảng thanh toán tiền lương là chứng từ làm căn cứ thanh toán tiền lương và
phụ cấp cho CBCNV, kiểm tra việc thanh toán tiền lương cho CBCNV và là căn
cứ để thống kê lao động, tiền lương. Hàng tháng kế toán tiền lương căn cứ vào
Bảng chấm công hằng ngày của các phòng ban làm cơ sở để lập Bảng thanh toán
tiền lương rồi chuyển cho kế toán trưởng duyệt.
- Bảng thanh toán tiền thưởng
- Giấy đi đường
- Bảng kê trích nộp các khoản trích theo lương
2.1.2. Phương pháp tính lương cho một số lao động
Trong công ty hiện có các loại đối tượng lao động sau:
- Sĩ quan
- QNCN
- CNVQP
- LĐDH
- CTV (rất ít)
- HĐDV (Bảo vệ, tạp vụ tại công ty)
* Tiền lương hàng tháng của người lao động