Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ LÊ HOA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ LÊ HOA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM QUÝ LONG

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn kinh tế này do chính tôi nghiên cứu và thực
hiện. Các thông tin, số liệu đƣợc sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn chính
xác và có nguồn gốc rõ ràng.

HỌC VIÊN

TRẦN THỊ LÊ HOA

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài:"Hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ”, tôi đã nhận
đƣợc sự giúp đỡ, hƣớng dẫn, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin
đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo

điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Đào tạo
của Trƣờ

ế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa
học, các thầy, cô giáo trong Trƣờ

ế và Quản trị Kinh doanh -

Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn
PGS.TS. PHẠM QUÝ LONG.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn tới Ban Giám đốc, các phòng nghiệp vụ tỉnh Phú Thọ,
đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài.
Tôi xin gửi lời biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động
viên, khích lệ và ủng hộ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành đề tài.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Ngày 10 tháng 6 năm 2015
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN THỊ LÊ HOA

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Những đóng góp và ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu ....................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp .......... 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực .......................................................................................................... 4
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực .................................................................. 6
1.1.3. Nội dung và yêu cầu của công tác quản lý nguồn nhân lực ................ 9
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ........ 18
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nƣớc trong việc quản lý nguồn nhân
lực cho các khu công nghiệp ....................................................................... 18
1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc quản lý nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp ............................................................... 21
1.2.3. Bài học rút ra cho Tỉnh Phú Thọ ....................................................... 25
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iv
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 26
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................ 26
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp và xử lý thông tin ......................................... 31
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin ....................................................... 31
2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 31
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH PHÚ THỌ ........................................................................................... 36
3.1. Đặc điểm kinh tế xã hội Tỉnh Phú Thọ và các khu công nghiệp
trên địa bàn Tỉnh ............................................................................................. 36
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hƣởng đến công tác
quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn của
tỉnh Phú Thọ................................................................................................. 36
3.1.2. Giới thiệu về Ban quản lý các khu công nghiệp Tỉnh Phú Thọ .............. 40
3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ .................................................... 41
3.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của các khu công nghiệp
trên địa bàn tỉnh Phú Thọ............................................................................. 41
3.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp trên
địa bàn tỉnh Phú Thọ .................................................................................... 48
3.2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
Phú Thọ ........................................................................................................ 61
3.3. Một số nhận xét rút ra .............................................................................. 70
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc..................................................................... 70

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 73
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

v
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH PHÚ THỌ .................................................................................... 76
4.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2014 - 2020 ...................... 76
4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2014 - 2020 ................... 76
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đến
năm 2020...................................................................................................... 78
4.1.3. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động các KCN giai đoạn 2012 - 2020 ........ 83
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ .............................................. 84
4.2.1. Giải pháp về hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
gắn với quy hoạch phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh ............................ 84
4.2.2. Giải pháp về hoàn thiện thể chế......................................................... 87
4.2.3. Giải pháp về đào tạo và sử dụng lao động ......................................... 89
4.2.4. Tăng cƣờng tuyên truyền giáo dục, kiểm tra kiểm soát việc
thực hiện quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và pháp
luật về lao động ............................................................................................ 93
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 94
KẾT LUẬN .................................................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 97
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 99

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BQL

Ban Quản lý

CCN

Cụm Công nghiệp

CLNNL

Chất lƣợng nguồn nhân lực

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

Doanh nghiệp

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GRDP

Tổng sản phẩm trong tỉnh

KCN

Khu công nghiệp

KCX

Khu chế xuất

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Đối tƣợng điều tra ....................................................................... 29

Bảng 3.1.

Các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ ........................ 42

Bảng 3.2.

Tổng hợp vốn đăng ký đã đầu tƣ tính đến hết tháng
12.2013 ....................................................................................... 43

Bảng 3.3.

Kết quả hoạt động của các KCN tỉnh Phú Thọ .......................... 45

Bảng 3.4.

Tốc độ tăng trƣởng tổng sản phẩm trong tỉnh năm 2010-2014 ....... 47

Bảng 3.5.

Số lƣợng lao động các khu công nghiệp Phú Thọ ...................... 48

Bảng 3.6.

Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực các KCN giai đoạn
2012 -2014 .................................................................................. 49

Bảng 3.7.

Đánh giá của các DN về chất lƣợng nhân lực hiện có ............... 52

Bảng 3.8.

Đánh giá của các DN về sự cần thiết của một số loại hình
đào tạo nguồn nhân lực ............................................................... 53

Bảng 3.9.

Số lƣợng và tỷ lệ lao động bị xử lý kỷ luật giai đoạn 2012 -2014. ..... 55

Bảng 3.10. Chất lƣợng nhân lực trong các KCN của tỉnh Phú Thọ theo
trình độ đào tạo giai đoạn 2012 -2014 ........................................ 58
Bảng 3.11. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2012
đến 2014...................................................................................... 60
Bảng 3.12. Hệ thống cơ sở đào tạo, dạy nghề trên địa bàn tỉnh Phú Thọ ..... 67
Bảng 3.13. Đánh giá của các trƣờng đào tạo, đơn vị dạy nghề .................... 69
Bảng 4.1.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

2012 -2020 .......... 83

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nƣớc ta đang nỗ lực tiến hành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc để đến năm 2020 cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp. Trong quá
trình đó, tất có nhiều khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) đƣợc hình
thành và phát triển, đòi hỏi sử dụng một lực lƣợng lao động có kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp lớn. Vì thế, việc phát triển nguồn nhân lực đủ về số lƣợng
hợp lý về cơ cấu, có chất lƣợng cao tƣơng xứng với cấp bậc và trình độ đào
tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng
cạnh tranh và hội nhập quốc tế, đồng thời quản lý tốt nguồn nhân lực này hiện
nay đang là đòi hỏi bức thiết của mỗi doanh nghiệp, mỗi khu công nghiệp,
của xã hội cũng nhƣ của ban quản lý (BQL) các KCN ở các địa phƣơng trên
phạm vi cả nƣớc. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp thuộc các KCN tập
trung, quy mô cả lớn, có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, việc quản lý nguồn nhân lực
gặp nhiều khó khăn, phức tạp, thì công tác quản lý nguồn nhân lực các KCN
này có ý nghĩa, tầm quan trọng lớn và việc nghiên cứu để làm tốt công tác
quản lý nguồn nhân lực ở đây càng trở nên cấp thiết.
Nhận thức rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn
nhân lực các khu công nghiệp, trong những năm qua, các doanh nghiệp
trong các khu công nghiệp cùng BQL các KCN trên địa bàn tình Phú Thọ
đã có nhiều cố gắng để phát triển và quản lý tốt nguồn nhân lực tại các
KCN ở địa phƣơng và đã đạt đƣợc những hiệu quả nhất định, Tuy nhiên,
công tác quản lý nguồn nhân lực ở đây vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập nhƣ:
chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao; một số chủ doanh nghiệp chƣa quan

tâm đầy đủ, thậm chí còn vi phạm quyền lợi ngƣời lao động; việc quản lý
của cơ quan chức năng còn có phần buông lỏng… nên kết quả quản lý
nguồn nhân lực chƣa đƣợc nhƣ mong muốn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2
Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân
lực các KCN, từ thực tế công tác này ở tỉnh Phú Thọ nêu trên, tôi chọn nghiên
cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc Sỹ của
mình, với hy vọng góp phần tích cực vào việc quản lý tốt hơn nguồn nhân lực
các KCN ở địa phƣơng nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn
tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
1- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản lien quan tới công tác
quản lý nguồn nhân lực nói chung và cho các khu công nghiệp nói riêng.
2- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ trong thời gian từ năm 2010 - 2014.
3- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa

bàn tỉnh Phú Thọ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Số liệu nghiên cứu đƣợc khảo sát từ năm 2011 - 2014.
- Về không gian: Tỉnh Phú Thọ.
- Nội dung: Công tác quản lý nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh gồm
nhiều nội dung trên nhiều lĩnh vực, ngành nghề. Đề tài này chỉ tập trung
nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực: Bao gồm công tác quản lý nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

3
lực của tổ chức - doanh nghiệp trong các khu công nghiệp và công tác quản lý
nhà nƣớc về nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp tại các khu công
nghiệp tỉnh Phú Thọ.
4. Những đóng góp và ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
* Những đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản
lý nguồn nhân lực nói chung và cho công tác quản lý nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
* Ý nghĩa khoa học
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân
lực cho các khu công nghiệp .
- Về thực tiễn: Tổng kết rút ra bài học kinh nghiệm và đƣa ra các giải
pháp cho việc quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn
Tỉnh Phú Thọ.
5. Kết cấu của luận văn

Đề tài:"Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ”
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
- Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động.
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trƣờng thì nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng
và năng lực những ngƣời làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực
và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động.
Theo TS Đỗ Minh Cƣơng và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: "Nhân lực

là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhân lực còn đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động với kỹ năng tƣơng ứng
sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trƣờng và của xã hội.
Tóm lại nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng trong quá trình
hoạt động, bao gồm số lƣợng các cá nhân của một con ngƣời sẵn sàng hoạt
động trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác nhân lực là tổng hợp tất cả
các cá nhân, cùng kiến thức kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ
để thành lập, duy trì đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

5
- Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách
là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc
biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở
đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là
khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy
động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực đƣợc
biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi
lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể
huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn,
kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động.
Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng

của con ngƣời (trƣớc hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nhân lực là quản lý con ngƣời. Quản lý nhân lực là một quá
trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện cho nguồn
nhân lực trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đặt ra của tổ chức.
Trƣớc tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học
làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên
tƣơng hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Ở môi trƣờng này nhân viên
trông đợi từ phía nhà quản lý một công việc và thu nhập thoả đáng, điều kiện
làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức,
trách nhiệm và quyền hạn.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất
nƣớc góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

7
quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nƣớc. Do đó việc đào tạo và không
ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của
xã hội. Nguồn lực con ngƣời chính là nguồn nội lực quý giá, nếu biết cách
khai thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác.
Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng
đƣợc nâng cao, trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con ngƣời
ngày càng hƣớng tới việc khai thác tối đa khả năng tiềm ẩn của mình để dần
thay thế các nguồn lực khác. Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể
thiếu đội ngũ lao động lành nghề, các chuyên gia giỏi, những nhà khoa học kĩ

thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa
trông rộng. Thực tế phát triển của các quốc gia đều đã khẳng định vai trò của
nguồn lực có tính chất quyết định đến phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt
với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Cùng với quá trình
chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trƣờng theo
định hƣớng xã hội chủ nghĩa, xuất hiện các thị trƣờng mới hình thành trong
đó có thị trƣờng sức lao động- nguồn cung lao động chủ yếu cho các doanh
nghiệp. Sự phát triển của thị trƣờng sức lao động, quan hệ lao động bị chi
phối bởi quy luật cung cầu và quy luật khác của thị trƣờng hàng hóa. Cũng
chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay
đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển.
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế.
Theo nhà kinh tế ngƣời Anh, William Petty cho rằng lao động là
cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con ngƣời là yếu
tố số một của LSX. Nhà tƣơng lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của
lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8
mất; Chỉ có trí tuệ của con ngƣời thì khi sử dụng không những không mất đi
mà còn lớn lên".
- Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao
động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các
nguồn lực khác.
- Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhƣng
trong đó NNL đƣợc xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố
hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ƣu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu
biết bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều
đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy đƣợc tác dụng khi kết hợp
với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con ngƣời với tƣ cách là NNL, là chủ
thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội
lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên
không mấy thuận lợi nhƣng nền kinh tế có thể tăng trƣởng nhanh và phát
triển bền vững nếu có nguồn nhân lực dồi dào, chất lƣợng cao.
- Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; Nó làm chuyển đổi căn bản, toàn
diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công
là phổ biến sang sử dụng lao động đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến,
phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại là phổ biến nhằm tạo ra năng
suất lao động xã hội cao.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách
tụt hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9
nƣớc nhằm phát triển bền vững và là điều kiện giúp cho đất nƣớc hội nhập
với kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực cao làm gia tăng và tạo cơ hội cho công
nghệ, khoa học kỹ thuật phát triển.
1.1.3. Nội dung và yêu cầu của công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động có định hƣớng của chủ thể
quản lý tác động lên từng cá nhân và tập thể ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc các
mục tiêu đã đề ra đối với một tổ chức. Quy trình này gồm các bƣớc tuyển dụng,
huấn luyện, quản lý, sử dụng, phân công, hợp tác lao động, áp dụng các biện
pháp đãi ngộ nhƣ: tiền lƣơng, thƣởng, thực hiện các chế độ chính sách nâng cao
đời sống và phúc lợi xã hội.... đào tạo bồi dƣỡng để phát triển nguồn nhân lực.
Đối với một tổ chức - doanh nghiệp
Công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực về
số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Công tác tuyển dụng, huấn luyện nguồn nhân lực nhằm thực hiện quy
hoạch, kế hoạch đã đề ra, đáp ứng yêu cầu chung của tổ chức.
Công tác sử dụng nguồn nhân lực nhƣ phân công lao động, hiệp tác lao
động, định mức lao động, áp dụng các biện pháp để nâng cao năng xuất lao động.
Công tác đãi ngộ ngƣời lao động thông qua việc trả lƣơng, trả công và
thƣởng đối với ngƣời lao động, việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
cho ngƣời lao động, việc cải thiện đời sống nâng cao phúc lợi xã hội và thực
hiện các chế độ chính sách khác đối với ngƣời lao động.
Công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực,
chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho ngƣời lao động. Khuyến khích lao động
tham gia tập huấn, bồi dƣỡng kỹ năng và tìm hiểu về các ngành nghề. Công
tác hƣớng nghiệp cho ngƣời lao động đƣợc quan tâm; Định hƣớng đúng đắn
trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực góp phần
quan trọng vào đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội.
Đối với cơ quan quản lý - ban quản lý khu công nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

10
Công tác xây dựng, rà soát cơ chế chính sách, đánh giá tình hình thực
hiện cơ chế, chính sách phát triển KCN, KCX, KKT, trên cơ sở đó đƣa ra

những kiến nghị phù hợp với thực tế đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động.
Công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
các khu công nghiệp. Tổ chức triển khai quán triệt, phổ biến sâu rộng, nâng cao
nhận thức cho các cấp ủy, tổ chức đảng, các cấp chính quyền, các ngành, Mặt
trận Tổ quốc, đoàn thể các doanh nghiệp về tầm quan trọng của công tác quản
lý với quan điểm phát triển con ngƣời, phát triển kinh tế - xã hội vì con ngƣời
và do con ngƣời, là một trong những nội dung cơ bản của phát triển bền vững.
Công tác tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. Đào tạo đội ngũ cán
bộ quản lý đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển có số lƣợng và cơ cấu hợp lý.
Công tác tổ chức thực hiện pháp luật về lao động. Phối hợp với các cơ
quan liên quan tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính sách và pháp luật lao
động cho các doanh nghiệp KCN; Thực hiện các quy định của pháp luật lao
động và giải quyết tranh chấp lao động.
Công tác kiểm tra thanh tra thực hiện pháp luật về lao động. Thực hiện
kiểm tra và tham gia hoạt động thanh tra việc chấp hành pháp luật về lao
động, tiền lƣơng, BHXH đối với ngƣời lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.
Công tác đánh giá, điều chỉnh tình hình quản lý nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp tại các KCN. Nhận và tổng hợp báo cáo về tình hình ký kết, sử
dụng, chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Yêu cầu công tác quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Phải đảm bảo tuân thủ pháp luật nhà nƣớc. Trong đó yêu cầu chủ thể là
các doanh nghiệp và ban quan lý các khu công nghiệp phải hiểu pháp luật,
phải có nghĩa vụ hƣớng dẫn ngƣời lao động sống và thực hiện theo pháp luật
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

11
của nhà nƣớc nhƣ luật lao động, luật bảo hiểm luật thuế thu nhập cá nhân...
Kiềm chế, không tiến hành những hoạt động trái pháp luật ảnh hƣởng đến môi

trƣờng chung của các khu công nghiệp nhƣ bãi công, đình công...
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển và đất nƣớc đang hội nhập
sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ cán bộ hiện nay rất cần hội tụ
những yếu tố cơ bản sau: Yêu cầu đối với công tác quản lý nguồn nhân lực là
phải xây dựng đƣợc đội ngũ ngƣời lao động đủ về số lƣợng, tốt về chất lƣợng
và hợp lý về cơ cấu. Đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ, năng lực. Đây là
yêu cầu cơ bản, quan trọng của mỗi đơn vị tổ chức. Có trình độ chuyên môn tốt
mới bảo đảm hoàn thành công việc đƣợc giao. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay
khi khoa học công nghệ phát triển, ngƣời cán bộ quản lý phải có trình độ về
công nghệ, làm chủ khoa học công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
Kết quả của công tác quản lý nguồn nhân lực phải nâng cao năng xuất
lao động. Cụ thể nâng cao nhận thức đầy đủ về vai trò năng suất lao động của
doanh nghiệp, vì năng suất lao động là nhân tố quyết định nâng cao năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời kỳ dài chứ không chỉ trong ngắn hạn
và nâng cao thu nhập chính đáng của ngƣời lao động. Để làm đƣợc vấn đề này
có hiệu quả thì vai trò của công tác quản lý, công tác giáo dục chính trị tƣ
tƣởng cho ngƣời lao động là quan trọng; công tác truyền thông, tuyên truyền
của các tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp là rất cần thiết; công tác
giáo dục, kết hợp với các biện pháp nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao
động, xây dựng tác phong làm việc của ngƣời lao động là trách nhiệm của bộ
máy quản lý trong đơn vị, doanh nghiệp. Cần phải thay đổi những chính sách
về nguồn nhân lực nhƣ: chính sách, biện pháp sử dụng, quản lý nguồn nhân
lực; chính sách đào tạo, tuyển dụng, thăng tiến, để ngƣời lao động có cơ hội
học tập và phát triển; chính sách tiền lƣơng phù hợp quy luật, để tiền lƣơng
thực sự là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

12

Nâng cao chất lƣợng và đổi mới biện pháp quản lý, điều hành doanh
nghiệp là yếu tố quan trọng trong nền kinh tế hiện nay. Muốn nâng cao chất
lƣợng bộ máy quản lý, điều hành của doanh nghiệp trƣớc hết phải đổi mới
công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ quản lý, lựa chọn đƣợc
những thành viên có đủ tài, đủ tầm và có tâm với công việc. Chú trọng việc
đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo, chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với từng
vị trí công việc. Chi phí đào tạo năng cao năng lực của bộ máy quản lý, điều
hành doanh nghiệp là khoản đầu tƣ mang lại hiệu quả kinh tế cho hiện tại và
lâu dài của doanh nghiệp.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
1.1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực.
Giới tính, độ tuổi, thể chất
Về giới tính : Việt Nam là nƣớc chịu ảnh hƣởng của tƣ tƣởng Nho giáo
với tƣ tƣởng trọng nam khinh nữ nên dễ thấy sự bất bình đẳng giới trong thu
nhập. Nhƣng trên thực tế, nhà nƣớc ta đã có chính sách nhằm bảo vệ và đảm
bảo công bằng giữa lao động nam và nữ về cơ hội nghề nghiệp cũng nhƣ
hƣởng chế độ lao động nhƣ chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng…
Ngày nay nam giới và phụ nữ đều có vị trí và có điều kiện nhƣ nhau
trong xã hội. Và có nghĩa vụ thực hiện, đóng góp và thụ hƣởng sự phát
triển chính trị, kinh tế - xã hội và văn hoá của đất nƣớc. Điều này cũng
không có nghĩa là phụ nữ và nam giới là hoàn toàn nhƣ nhau, đối với nhân
lực nam thƣờng phù hợp với những công việc nặng nhọc và ngƣợc lại song
những điểm tƣơng đồng và khác biệt của họ đƣợc xã hội thừa nhận và đƣợc
coi trọng nhƣ nhau.
Vể độ tuổi: Độ tuổi của ngƣời lao động cũng ảnh hƣởng rất lớn đến
quản lý lao động cũng nhƣ hình thức lao động. Đặc biệt lao động ở KCN thì
cần nguồn lao động trẻ, có sức khỏe. Vì ở môi trƣờng công nghiệp ngƣời lao
động đƣợc tiếp cận với các máy móc, trang thiết bị hiện đại, công nghệ cao,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

13
phƣơng thức quản lý tiên tiến, từ đó có cơ hội học hỏi kinh nghiệm, nâng
cao trình độ tay nghề, đồng thời còn rèn luyện đƣợc tác phong công nghiệp,
đáp ứng đƣợc các yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động và công việc đặt ra.
Các doanh nghiệp tập trung nhiều lao động phổ thông thƣờng không có yêu
cầu về trình độ học vấn cao; ngƣời lao động bƣớc đầu dễ dàng chấp nhận
mức lƣơng thấp nhƣng sau khi đƣợc đào tạo có tay nghề, bắt đầu so sánh thu
nhập với các doanh nghiệp xung quanh và sẵn sàng bỏ đi tìm việc mới có
thu nhập cao hơn, dẫn đến biến động về lao động.
Về thể chất: Trong những năm gần đây thể chất của nhân lực đã đƣợc
nâng lên rõ rệt thể hiện ở sức khỏe, sự cải thiện về chiều cao, trọng lƣợng
trung bình và tuổi thọ bình quân ngày càng tăng. Tuy nhiên so với các nƣớc
trong khu vực thì Việt Nam vẫn còn thua kém về cân nặng và chiều cao.
Nguyên nhân bắt nguồn từ trình độ phát triển kinh tế còn thấp nên điều kiện
để bổ xung cho việc cung cấp dinh dƣỡng và điều kiện chăm sóc sức khỏe còn
hạn chế. Ngoài ra thể thực còn chịu ảnh hƣởng bởi yếu tố tinh thần, sự rèn
luyện của mỗi cá nhân trong cộng đồng. Vì vậy nâng cao sức khỏe của con
ngƣời để tăng chất lƣợng nhân lực là yêu cầu cần thiết và quan trọng của mỗi
doanh nghiệp, mỗi tổ chức hiện nay.
1.1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực.
Điều kiện kinh tế - xã hội
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng
lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực
lƣợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở
rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần
đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

14
nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc
giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lƣợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng
lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngƣợc lại sẽ làm lão
hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nƣớc, mỗi vùng
cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác
nhau, về giới tính, đẳng cấp…
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản
lý nhân sự; đòi hỏi tăng cƣờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp
lại lực lƣợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hƣởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là ƣu tiên nhất. Không có khách hàng tức là
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lƣơng và phúc lợi. Phải bố trí
nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến lực lƣợng sản
xuất, quyết định sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội. Bởi tri thức và
phẩm chất của ngƣời lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo.
Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ nhƣ vũ bão, hàng loạt những máy

móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh đƣợc áp dụng vào sản xuất, dịch vụ
nhằm có thể gia tăng chất lƣợng và sản lƣợng sản phẩm cũng nhƣ kéo dài chu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

15
kì sống sản phẩm. Để ứng dụng có hiệu quả những công nghệ mới đó đòi hỏi
một đội ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu về các công nghệ mà doanh nghiệp
sẽ sử dụng. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đề ra
những mục tiêu phù hợp. Doanh nghiệp có nghĩa vụ phải cung cấp thông tin
về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động của doanh nghiệp cho cơ
quan quản lý nhà nƣớc về dạy nghề, tiếp nhận ngƣời học nghề đến tham quan,
thực tập kỹ năng nghề tại doanh nghiệp thông qua hợp đồng với cơ sở dạy
nghề. Ngoài ra còn có các chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực của Chính
phủ hỗ trợ cho doanh nghiệp nhƣ: biên soạn và phát hành bộ tài liệu đào tạo
bồi dƣỡng của các chƣơng trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tƣ. Bên cạnh đó, Bộ Kế hoạch và
đầu tƣ còn tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
cùng với năng lực của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo.
Doanh nghiệp cần phải đầu tƣ đào tạo đúng hƣớng, hợp lý, tạo cơ hội
phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành công cụ
động viên, và giữ ngƣời của doanh nghiệp.
Pháp luật, cơ chế chính sách quản lý nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả quản lý cũng nhƣ sử dụng nguồn nhân lực các
nhà quản trị đều hiểu rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính
sách, pháp luật hƣớng đến động viên khích lệ cán bộ công nhân viên làm việc
hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong môi trƣờng
làm việc. Tiếp tục điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện các chủ trƣơng, chính sách
để nó thật sự hấp dẫn, thu hút đƣợc nhân tài về với đơn vị, tổ chức; Có chế độ

lƣơng, thƣởng thỏa đáng theo luật và một số chính sách ƣu tiên đặc biệt để
những nhân tài đƣợc thu hút về yên tâm công tác, cống hiến hết sức lực của
mình; Cần thành lập đội ngũ chuyên trách thực hiện công tác thu hút nhân tài
với những ngƣời có trình độ cần phải có chế độ chính sách đặc biệt.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

16
Chính sách đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền
lƣơng, thƣởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn;
phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội
đƣợc bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lƣơng hƣu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ
phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ
quan, ngành và Nhà nƣớc trao tặng sẽ khích lệ NLĐ làm việc hăng say và
có hiệu quả tốt hơn.
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích
bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên,
trong nhiều trƣờng hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau,
trong phần thƣởng về vật chất có phần thƣởng về tinh thần, ngay cả mức
lƣơng cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của
cá nhân. Cũng có trƣờng hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng
hơn cả về lợi ích vật chất.
Tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực quản lý
Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ
chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong
doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định
phát huy những mặt đạt đƣợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về nguồn nhân lực quản lý: Là những ngƣời quản lý chuyên trách,

kiêm nhiệm có kiến thức xã hội nhƣ: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý:
quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên
nhƣ: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những ngƣời
làm công tác quản lý phải nắm bắt đƣợc tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trƣờng sức lao động, thị
trƣờng lao động và khoa học công nghệ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>