Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần đầu tư thiết bị điện tử viễn thông việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TRẦN THỊ THANH HƢƠNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THIẾT BỊ ĐIỆN TỬ
VIỄN THÔNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TRẦN THỊ THANH HƢƠNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THIẾT BỊ ĐIỆN TỬ
VIỄN THÔNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ DANH TỐN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty Cổ phần đầu tư thiết bị điện tử viễn thông Việt Nam” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS Lê Danh Tốn. Các
thông tin, số liệu trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 1015

Tác giả

Trần Thị Thanh Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi
trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Danh Tốn đã dành rất nhiều
thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên đang công
tác tại Công ty Cổ phần đầu tƣ thiết bị điện tử viễn thông Việt Nam đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi, cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài.

Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và ngƣời
thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn.


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt .................................................................................. i
Danh mục bảng.................................................................................................. ii
Danh mục hình ................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP. ........ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................ 5
1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp
và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. ........................................................... 5
1.1.2 Kết quả nghiên cứu và “khoảng trống” trong nghiên cứu ............... 8
1.2 Lý luận chung về xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................. 9
1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp ..................................................................... 9
1.2.2 Thực chất của xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................ 19
1.2.3 Nội dung của xây dựng văn hóa doanh nghiệp. .............................. 20
1.2.4. Tiêu chí đánh giá xây dựng văn hóa doanh nghiệp ....................... 24
1.2.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp .... 26
1.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về xây dựng văn hóa doanh
nghiệp và bài học rút ra cho công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn
thông Việt Nam. ........................................................................................... 30
1.3.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp .......................................... 30
1.3.2. Bài học rút ra cho công ty Cổ phần Đầu tư Thiết bị Điện tử Viễn
thông Việt Nam. ........................................................................................ 35
CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 37

2.1 Phương pháp thu thập,thông tin,dữ liệu,số liệu ................................... 37
2.2 Phương pháp xử lý số liệu ..................................................................... 38


2.3 Phương pháp thống kê mô tả ................................................................. 38
2.4 Phương pháp phân tích, tổng hợp ......................................................... 38
2.5 Phương pháp so sánh ............................................................................ 39
CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 40
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THIẾT BỊ ĐIỆN TỬ VIỄN THÔNG
VIỆT NAM ..................................................................................................... 40
3.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt
Nam. ............................................................................................................. 40
3.1.1 Thông tin chung ............................................................................... 40
3.1.2 Ngành nghề kinh doanh, khách hàng,đối thủ cạnh tranh ............... 41
3.1.3 Nguồn lực của Công ty .................................................................... 43
3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty. ........................................................... 47
3.2 Thực tế xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Đầu tƣ
Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam. ....................................................... 48
3.2.1 Xác định tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Công ty VN
TELCOM .................................................................................................. 48
3.2.2 Xây dựng kế hoạch hành động ....................................................... 56
3.2.3 Thiết lập hệ thống động lực phù hợp với văn hóa doanh nghiệp ,
bảo đảm quyền lợi của người lao động. ................................................... 59
3.2.4 Kiểm tra, đánh giá văn hóa công ty, duy trì văn hóa công ty ......... 60
3.3 Đánh giá chung về xây dựng VHDN tại Công ty VN TELCOM ......... 62
3.3.1 Những kết quả chủ yếu .................................................................... 62
3.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .......................................... 68
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN
THIỆN HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THIẾT BỊ ĐIỆN TỬ VIỄN THÔNG VIỆT

NAM................................................................................................................ 74


4.1 Bối cảnh mới và tác động của nó đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp
tại Công ty. ................................................................................................... 74
4.2 Định hƣớng hoàn thiện hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam................. 76
4.3 Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động xây dựng văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt
Nam. ............................................................................................................. 78
4.3.1. Nâng cao năng lực quản trị kinh doanh của lãnh đạo Công ty ... 78
4.3.2 Tái cấu trúc hệ thống quản lý của Công ty phù hợp với văn hóa
doanh nghiệp của Công ty. ....................................................................... 83
4.3.3 Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá văn hóa doanh nghiệp của
Công ty nói chung , đánh giá nhân viên nói riêng. .................................. 84
4.3.4 Xây dựng chiến lược đầu tư cho con người .................................. 85
4.3.5 Nâng cao nhận thức và năng lực của cán bộ , nhân viên Công ty về
văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. .................... 87
4.3.6 Tăng cường đầu tư vật chất cho công tác xây dựng và tổ chức thực
hiện V HDN………………………………………………………………… 88
4.3.7 Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát ............................................ 88
4.3.8 Chú trọng xây dựng và tuyên truyền triết lý kinh doanh trong doanh
nghiệp…………………………………………………………………………………..88
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 90
PHỤ LỤC……………………………………………………………………91
Danh mục tài liệu tham khảo .......................................................................... 96


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Stt

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

DN

Doanh nghiệp

5

DN

Doanh nghiệp

6

KH-KD

Kế hoạch – Kinh doanh

7

SXKD

Sản xuất kinh doanh

8

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

8

9

VN TELCOM
XD VHDN

Công ty cổ phần đầu tƣ thiết bị điện tử viễn
thông Việt Nam
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

i


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính của VN TELCOM

44

2

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty VN TELCOM

45

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

Cơ cấu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán
bộ, công nhân viên Công ty VN TELCOM

Quy định giờ làm việc của CB CNV Công ty VN
TELCOM
Phong cách làm việc của Ban lãnh đạo của ban lãnh
đạo Công ty
Cảm nhận của nhân viên VN TELCOM trong quá
trình làm việc
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của VN
TELCOM từ năm 2010 đến năm 2014
Thu nhập bình quân của CB CNV Công ty VN
TELCOM từ năm 2010 đến năm 2014

ii

46
47
54

63

65

67

68


DANH MỤC HÌNH

Stt

Hình

1

Hình 3.1

Nội dung
Cơ cấu tổ chức tại Công ty VN TELCOM

iii

Trang
47


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hóa doanh nghiệp hiện nay đang là đề tài tranh luận sôi nổi trên các
diễn đàn của giới doanh nghiệp, các nhà quản lý và trên phƣơng tiện thông tin đại
chúng. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp là gì, thì không phải doanh nghiệp nào
cũng thấu hiểu, nhất là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp còn rất mơ hồ đối với nhiều doanh
nghiệp ở Việt Nam.Đối với hầu hết ngƣời lao động thì cụm từ đó rất ít đƣợc
nghe, rõ ràng là họ chƣa thấy đƣợc giá trị đích thực của môi trƣờng văn hóa
nơi mà họ đang gắn bó.
Mỗi doanh nghiệp là một tập hợp những con ngƣời khác nhau về trình
độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng
miền địa lý, tƣ tƣởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi
trƣờng làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt

của nền kinh tế thị trƣờng trong xu hƣớng toàn cầu hóa kinh tế, buộc các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng
tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở
thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con ngƣời, làm gia tăng nhiều lần
giá trị của từng nguồn lực con ngƣời đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy
trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy đƣợc năng lực và thúc đẩy sự đóng
góp của tất cả mọi ngƣời vào việc đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức - đó là
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN).
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị điện tử viễn thông Việt Nam là doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông.Trong thời gian qua Công ty đã
chú trọng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp của
1


Công ty bƣớc đầu đã đƣợc xây dựng và phát huy tác dụng tích cực.Tuy nhiên,
xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty còn nhiều hạn chế và bất
cập,ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của
Công ty.Xuất phát từ thực tế đó,tác giả chọn đề tài“Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam ”
để thực hiện luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tê, chƣơng trình định
hƣớng thực hành.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là: Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị
Điện tử Viễn thông Việt Nam cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để hoàn
thiện hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình.
2. Mục đích và nhiệm vu ̣ nghiên cƣ́u:
2.1. Mục đích nghiên cứu:
-Góp phần làm rõ những vấn đề cơ bản về xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại công ty cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam.
-Đánh giá thực trạng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty

cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam hiện nay, chỉ ra những
mặt đƣợc, những mặt chƣa đạt đƣợc và nguyên nhân của những hạn chế.
-Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại công ty cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về xây dựng văn hóa doanh nghiệp
-Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở một số
công ty, trên cơ sở đó rút ra bài học có thể áp dụng cho công ty cổ phần Đầu
tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam
- Xác định định hƣớng , đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn
thiện hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Đầu tƣ
thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam.
2


3. Đối tƣợng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề mang tính lý luận
về VHDN nhƣ khái niệm và các yếu tố cấu thành VHDN; Vai trò của VHDN
đối với sự phát triển của doanh nghiệp; Những yếu tố ảnh hƣởng tới sự hình
thành VHDN; Đồng thời nghiên cứu thực trạng Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian:Luận văn nghiên cứu xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng xây dựng văn
hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ CP Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt
Nam từ năm 2010 đến năm 2014(Năm 2010 là năm Công ty Cổ CP Đầu tƣ

Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam bắt đầu khởi động chƣơng trình xây
dựng văn hóa doanh nghiệp) . Các giải pháp hoàn thiện hoạt động xây dựng
văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn
thông Việt Nam đƣợc xác định đến năm 2020.
4. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục Tài liệu tham khảo, Luận văn
gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý lu ận, thực tiễn
về xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Chƣơng 2.Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ
phần Đầu tƣ Thiết bị Điện tử Viễn thông Việt Nam

3


Chƣơng 4. Định hƣớng và giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt
động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Thiết bị
Điện tử Viễn thông Việt Nam

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và xây
dựng văn hóa doanh nghiệp.

- Hoàng Văn Hải (chủ biên,2012), “Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam
trong hội nhập”,Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trong công trình này các tác giả xem xét văn hóa doanh nghiệp nhƣ một
yếu tố tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến tinh thần doanh nghiệp.Theo các
tác giả của công trình này thì “ văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống hữu cơ
các giá trị,chuẩn mực, quan niệm và hành vi do các thành viên trong doanh
nghiệp sáng tạo và tích lũy trong quá trình tƣơng tác với môi trƣờng bên
ngoài và hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có hiệu lực và đƣợc coi là đúng
đắn, do đó đƣợc chia sẻ và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên nhƣ
một phƣơng thức chuẩn mực để nhận thức , tƣ duy và cảm nhận trong mối
quan hệ với các vấn đề mà họ phải đối mặt”(trang 64,65).Công trình này cũng
chỉ ra rằng, để xây dựng văn hóa tích cực, doanh nghiệp có thể tập trung vào
các hƣớng nhƣ: xét lại các chính sách và chƣơng trình đãi ngộ , khen thƣởng,
đề bạt nhân sự; xác định rõ sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp; Khích lệ
những ngƣời ủng hộ nếp văn hóa mới và tạo cơ hội cho họ thể hiện năng
lực.Đồng thời công trình này cũng nhấn mạnh đến việc cần phải có các biện
pháp hỗ trợ để văn hóa doanh nghiệp tích cực có điều kiện nhân rộng và cổ vũ
tất cả mọi ngƣời(trang 224,225).
- Hoàng Văn Hải(chủ biên,2013) “quản trị chiến lƣợc”,Nhà xuất bản Đại
học Quốc gia Hà Nội.
5


Ở chƣơng 5 của cuốn sách này ,các tác giả nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp nhƣ “sức mạnh mềm”,có vai trò rất quan trọng đối với sự thành bại
của thực thi chiến lƣợc. Một số công ty có chiến lƣợc đúng nhƣng đã thất bại
trong thực thi chiến lƣợc vì thiếu quyết tâm của lãnh đạo trong thay đổi văn
hóa doanh nghiệp và duy trì sự ảnh hƣởng của nó đối với nhân viên(trang
13).Các tác giả đã phân tích bản chất của văn hóa doanh nghiệp.Mỗi công ty

có một nền văn hóa đặc thù .Nhân viên và các nhà quản trị đã làm việc nhƣ
thế nào? Đối phó với các vấn đề ra sao? Lãnh đạo theo kiểu gì? Đáp ứng nhƣ
thế nào?Tất cả đều thuộc phạm trù văn hóa.Nguồn gốc của văn hóa công ty
là niềm tin và ý tƣởng về việc tổ chức phải đƣợc quản trị nhƣ thế nào,lý do vì
sao công ty lại tiến hành công việc với cách riêng của nó.Văn hóa một công
ty đƣợc tóm lƣợc ở các giá trị ,những nguyên tắc kinh doanh mà bộ máy lãnh
đạo thƣờng nêu ra và áp dụng; Ở các tiêu chuẩn đạo đức, những chính sách
chính thức; Ở những mối quan hệ với các nhân viên, các cổ đông, các khách
hàng, cộng đồng mà ở đó công ty hoạt động; Ở truyền thống mà công ty đang
duy trì, thói quen quản trị, thái độ và cách cƣ sử của nhân viên.Việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp chính là việc tạo ra và thực thi những giá trị ,
nguyên tắc, tiêu chuẩn, những chính sách, các mối quan hệ ấy(trang 284,285)
Các tác giả đã phân tích tác động tích cực ,tác động tiêu cực của văn hóa
doanh nghiệp đối với thực thi chiến lƣợc của doanh nghiệp tạo ra sự phù hợp
giữa chiến lƣợc và văn hóa. Những dấu hiệu rõ nét nhất cho thấy lãnh đạo
doanh nghiệp đang thực sự cam kết xây dựng một văn hóa mới, những dấu
hiệu đó là:
Thứ nhất, thay thế các nhà quản trị theo phong cách văn hóa cũ bằng các
nhà quản trị theo phong cách văn hóa mới ;
Thứ hai, thay thế các chính sách và thói quen hoạt động đã tồn tại từ lâu
nhƣng không còn phù hợp hoặc làm cản trở các sáng kiến mới;
6


Thứ ba, tiến hành các động thái tái cơ cấu chính để đƣa cơ cấu công ty
sang một cơ cấu phù hợp hơn với chiến lƣợc;
Thứ tƣ, đƣa những biện pháp khuyến khích vào tiêu chí đánh giá chiến lƣợc;
Thứ năm, tiến hành việc phân phối lại ngân sách để chuyển đổi các
nguồn lực chính từ các dự án và chƣơng trình theo chiến lƣợc cũ sang các dự
án và chƣơng trình theo chiến lƣợc mới.

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào những cam
kết thực sự và liên tục của cán bộ quản trị cốt cán cùng với sự kiên trì phi
thƣờng trong việc nắm bắt mọi cơ hội để xây dựng ,củng cố văn hóa bằng cả
lời nói và hành động. Nhiệm vụ xây dựng văn hóa doanh nghiệp không phải
là việc có thể làm đƣợc trong một sớm một chiều .Cần phải có thời gian để
một văn hóa mới có thể phát triển và vƣợt trội.Tổ chức càng lớn thì việc xây
dựng văn hóa càng cần nhiều thời gian(trang 288 đến trang 298)
- Đỗ Thị Phi Hoài,(2011), “Văn hóa doanh nghiệp”, Nhà xuất bản Tài chính
Nội dung chủ yếu của cuốn sách này:
+ Khái niệm, các yếu tố cấu thành , những nét đặc trƣng của văn hóa doanh
nghiệp; các mức độ văn hóa doanh nghiệp; tác động của văn hóa doanh
nghiệp và sự hình thành văn hóa doanh nghiệp.
+ Các dạng văn hóa doanh nghiệp: các biểu hiện, cách phân loại văn hóa
doanh nghiệp và nhận dạng văn hóa doanh nghiệp.
+Những nội dung cơ bản về văn hóa doanh nhân : Khái niệm, vai trò của
doanh nhân và một số quan điểm trong cách nhìn nhận của xã hội đối với
doanh nhân; những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nhân và hệ
thống tiêu chuẩn đánh giá văn hóa doanh nhân.
+Vận dụng những vấn đề lý luận ở trên vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
-Nguyễn Mạnh Quân,(2005), “Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh
nghiệp”, Nhà xuất bản Lao động xã hội.
7


Trong cuốn sách này tác giả trình bày một cách tƣơng đối toàn diện
các vấn đề liên quan đến đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp; xây
dựng đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động quản lý,
tổ chức, marketing và quan hệ khách hàng...
-Lƣu Thị Tuyết Nga(2011), “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần xuất
nhập khẩu Lâm thủy sản Bến Tre”, luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế

Thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả của luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về
văn hóa doanh nghiệp ;phân tích,đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Lâm thủy sản Bến Tre;Đề xuất giải pháp
hoàn thiện “ Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Lâm
thủy sản Bến Tre
1.1.2 Kết quả nghiên cứu và “khoảng trống” trong nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu nói trên, từ những góc độ khác nhau đã
nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa doanh
nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.Về lý luận, đó là những vấn đề
khái niệm,bản chất,vai trò, nội dung của văn hóa doanh nghiệp và xây dựng
văn hóa doanh nghiệp.Về thực tiễn, nhìn chung các tác giả chủ yếu tập trung
nghiên cứu vấn đề vận dụng lý luận chung vào thực tiễn xây dựng văn hóa
doanh nghiệp ở Việt Nam,đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
Thực tế cho thấy,rất ít công trình nghiên cứu về xây dựng văn hóa
doanh nghiệp ở một doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam.Cho tới nay,chƣa có
công trình nghiên cứu về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Thiết bị điện tử viễn thông Việt nam.
Những công trình nghiên cứu nói trên là những tài liệu tham khảo quý
giá cả về lý luận và thực tiễn, giúp cho tác giả trong quá trình nghiên cứu đề
tài luận văn thạc sĩ của mình.
8


1.2 Lý luận chung về xây dựng văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp



Định nghĩa:

Có nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác
nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác
nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá
doanh nghiệp. Có một số cách định nghĩa văn hoá doanh nghiệp nhƣ sau:
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn
nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng trong
thời gian dài”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tƣơng đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá
trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
trong doanh nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, các định nghĩa đều có nét chung là coi văn hoá doanh
nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi
của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
 Đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp:
Có ba đặc trƣng quan trọng, đó là:
- Các giá trị văn hóa đƣợc gây dựng trong quá trình hình thành và tồn
tại của doanh nghiệp.Nhƣ vậy, văn hóa là sản phẩm của nhũng ngƣời cùng
làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững.
9

- Để là giá trị văn hóa nó phải trở thành những quan niệm, tập quán
trong một thời gian đủ dài, những giá trị không đƣợc chấp nhận bởi doanh
nghiệp sẽ bị loại trừ.
- Những giá trị đó phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi
của doanh nghiệp, nó giống nhƣ kim chỉ nam, ý thức hệ hƣớng dẫn, bao trùm
lên suy nghĩ , hành vi ứng xử của các thành viên doanh nghiệp trong việc ứng
phó vói những vấn đề tồn tại và phát triển của mình.
Để tránh nhầm lẫn về các thuật ngữ đang đƣợc sử dụng trong luận
văn,tác giả xin đƣa ra sự phân biệt giữa các thuật ngữ “ văn hóa doanh
nghiệp”,”văn hóa tổ chức”, “văn hóa kinh doanh”, “văn hóa lãnh đạo”,” văn
hóa chất lƣợng”…Trong đó, Văn hóa doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các giá
trị văn hóa khác.Văn hóa tổ chức chỉ nói đến các hành vi về mặt cơ cấu, quản
lý nhân sự bên trong doanh nghiệp, giá trị văn hóa đối với nhân viên doanh
nghiệp. Văn hóa kinh doanh nói đến cách hành xử của doanh nghiệp trong
công việc kinh doanh , chủ yếu với những tác nhân bên ngoài doanh nghiệp
nhƣ khách hàng, đối tác, cơ quan quản lý , chính phủ, cổ đông, cộng đồng nơi
doanh nghiệp hoạt động…
Nhƣ vậy, Văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh,văn hóa lãnh đạo hay
văn hóa chất lƣợng … là những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị chung, định hƣớng cho tất cả các hoạt
động của doanh nghiệp,còn Văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh,văn hóa
lãnh đạo hay văn hóa chất lƣợng xác định những giá trị cụ thể về mặt tổ chức,
kinh doanh, lãnh đạo, sản xuất… thích hợp với đƣờng lối , giá trị chung của
doanh nghiệp.
Ví dụ, văn hóa doanh nghiệp đƣợc xác định là kết hợp hài hòa lợi ích
của nhân viên, khách hàng, đối tác, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động; vậy
thì để thực hiện mục tiêu đó, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa
10

lãnh đạo cũng phải đƣợc triển khai theo mục tiêu chung của văn hóa doanh
nghiệp nghĩa là văn hóa tổ chức phải đảm bảo ngƣời lao động đƣợc bảo vệ
quyền lợi chính đáng, không bị bóc lột sức lao động quá mức; văn hóa kinh
doanh trung thực, không lừa dối khách hàng, đảm bảo môi trƣờng thiên nhiên,
có những hoạt động nhân đạo cho cộng đồng
 Biểu hiện của Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể hiện ở 3 cấp độ.
Cấp dễ thấy nhất đó là thực thể hữu hình nhƣ những đồ vật: tài liệu,
sản phẩm, văn phòng và vật dụng văn phòng,... hoặc công nghệ: máy móc,
thiết bị, nhà xƣởng...hoặc ngôn ngữ: chuyện cƣời, truyền thuyết, khẩu hiệu...
hoặc các chuẩn mực hành vi:nghi thức, lễ nghi, liên hoan... hoặc các nguyên
tắc, hệ thống, thủ tục, chƣơng trình... Nhƣ vậy, đây là tất cả những gì có thể
cảm nhận, nhìn thấy ở một doanh nghiệp. Những thực thể hữu hình dễ dàng
nhận thấy nhƣng không dễ dàng để giải mã ra đặc trƣng văn hóa doanh
nghiệp nếu chỉ dựa vào yếu tố này bởi vì nó phụ thuộc rất nhiều vào cách cảm
nhận của riêng mỗi ngƣời. Ví dụ khi một ngƣời trông thấy cách thức tổ chức
không trang trọng, lịch sự của một doanh nghiệp thì có thể cho rằng doanh
nghiệp hoạt động thiếu hiệu quả nếu nhƣ ngƣời đó đứng trên giả định của
mình là sự lộn xộn nghĩa là không làm việc.
Tuy nhiên, một ngƣời khác khi thấy một tổ chức rất chỉnh tề, đâu vào
đó thì lại cho rằng doanh nghiệp đó thiếu tính sáng tạo nếu ngƣời này đứng
trên kinh nghiệm riêng của mình là sự trang trọng cũng có nghĩa là thủ tục và
tính qui trình cao.
Nếu ngƣời quan sát làm việc trong doanh nghiệp lâu dài thì có thể cảm
nhận đúng đắn hơn mối quan hệ giữa những thực thể hữu hình và đặc trƣng
văn hóa của doanh nghiệp. Nếu chúng ta muốn biết đƣợc mối quan hệ này
nhanh hơn thì chúng ta có thể tìm hiểu những giá trị, qui tắc và luật lệ mang
11

tính hƣớng dẫn cho những hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp (cấp thứ
hai của văn hóa doanh nghiệp).
Cấp thứ hai đó là các giá trị được thể hiện. Đây là những giá trị xác
định những gì doanh nghiệp nghĩ là phải làm hay không nên làm, xác định
những gì doanh nghiệp cho là đúng hay không đúng. Giá trị đƣợc phân chia
làm 2 loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp
một cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh
đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và phải xây dựng từng bƣớc.
Các giá trị đƣợc thể hiện có thể đƣợc xem là đúng hay sai, hợp lý hay
không tùy thuộc vào trình độ nhận thức, kinh nghiệm của riêng mỗi cá nhân.
Khi các giá trị này đƣợc minh chứng bằng thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ
trở thành những ngầm định nền tảng (cấp thứ 3).
Ví dụ, giám đốc nhân sự của công ty mong muốn công ty đƣợc trẻ hóa
đội ngũ nhân viên bởi vì ông ta nghĩ rằng những ngƣời trẻ thì làm việc tốt hơn
vì họ phù hợp với tính chất kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn này,
nhƣng ý kiến này không đƣợc nhiều ngƣời ủng hộ vì chƣa đƣợc minh
chứng.Bằng quyền lực của mình giám đốc nhân sự có thể ra qui định cho các
phòng ban trong công ty phải tuyển ngƣời trong khoảng 25-35 tuổi. Khi
những ngƣời trẻ tuổi thành công trong doanh nghiệp và dần dần quan điểm
này thông qua một cơ chế chuyển đổi từ niềm tin một cá nhân ,niềm tin,
những giá trị đƣợc chia xẻ chung ngầm định nền tảng trong công tác tuyển
dụng của tất cả các bộ phận của doanh nghiệp.
Để trở thành những ngầm định nền tảng, các giả định về giá trị phải
minh chứng đƣợc tính chất thích hợp, đúng đắn trong một thời gian đủ dài và
ngay cả khi môi trƣờng thay đổi trong suốt quá trình chuyển đổi trên.
Các giá trị đƣợc thể hiện sẽ giúp dự đoán đƣợc điều mà lãnh đạo, nhân viên
doanh nghiệp sẽ nói trong nhiều hoàn cảnh nhƣng có thể không phải là những
12

điều thực sự đƣợc hành động. Ví dụ một công ty nói rằng họ luôn trân trọng giá trị
của nhân viên, tạo môi trƣờng làm việc tốt nhất cho nhân viên, nhƣng có thể thực
tế một số hành động thì không thể hiện mạnh, tuyệt đối điều này.
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng. Đó là các niềm tin, nhận thức,
suy nghĩ và xúc cảm đƣợc coi là đƣơng nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá
nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá
trị và hành động của mỗi thành viên. Không có sự tranh luận, suy xét đúng sai
cho các ngầm định nền tảng, nó đƣợc coi là chân lý cho hoạt động của doanh
nghiệp, đây cũng là gốc rễ, bản chất của đặc trƣng văn hóa doanh nghiệp. Do
đó, việc thay đổi các ngầm định nền tảng trong doanh nghiệp là điều hết sức
khó khăn, nhƣng ngƣợc lại để giải quyết tận gốc rễ các vấn đề văn hóa của
doanh nghiệp là phải giải quyết, thay đổi đƣợc các ngầm định nền tảng.
Chẳng hạn, có một giả định rằng để hoàn tất thủ tục hành chính một cách
nhanh gọn thì phải hối lộ quan chức nhà nƣớc, và thực tế cũng đã chứng minh
điều ấy và qua thời gian đủ dài nó trở thành những ngầm định nền tảng, cứ
làm thủ tục hành chính là phải chi tiền hối lộ, doanh nghiệp mặc nhiên thừa
nhận khoản chi phí không có hóa đơn này, tạo lập một tập tính không tốt
trong công tác kinh doanh. Nhƣng để thay đổi ngầm định đòi hỏi nhiều yếu tố
nhƣ là sự thay đổi về thủ tục hành chánh, đạo đức của cán bộ nhà nƣớc, văn
hóa kinh doanh lành mạnh của doanh nghiệp, tôn trọng luật lệ v.v
Những giá trị, ngầm định nền tảng là khó thấy nhƣng nó đóng vai trò
rất quan trọng đối với nhân viên doanh nghiệp trong việc nhận thức văn hóa
doanh nghiệp. Nó chi phối hành động của nhân viên. Đây là những giá trị văn
hóa cấp cao, văn hóa chìm còn những thực thể hữu hình là giá trị văn hóa cấp
thấp, văn hóa nổi.
Như vậy Văn hoá doanh nghiệp không phải là những khẩu hiệu của
ban lãnh đạo được treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp,đó
13

chỉ là ý muốn, ý tưởng. Những gì doanh nghiệp mong muốn có thể rất khác
với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong
hành vi của mỗi thành viên.
1.2.1.2 Vai trò và tác động của văn hóa doanh nghiệp



Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

VHDN thể hiện hai vai trò quan trọng sau:
(1) VHDN là công cụ triển khai chiến lƣợc
(2) VHDN là phƣơng pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và sức mạnh
đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.
Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược.
Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu tƣơng lai của mình bằng một bản kế
hoạch phát triển chiến lƣợc, trong đó chỉ rõ định hƣớng kinh doanh mà doanh
nghiệp sẽ theo đuổi đƣợc cụ thể hoá bằng định hƣớng về thị trƣờng mục tiêu
(khách hàng, thị trƣờng, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hƣớng
sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lƣợng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh
tranh). Thành công trong việc xây dựng chiến lƣợc, nhƣng nhiều doanh
nghiệp lại không thành công trong việc triển khai chiến lƣợc. Đó là do những
khó khăn trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện
trên cơ sở bản kế hoạch chiến lƣợc đã xây dựng.
Tham gia thực hiện chiến lƣợc là tất cả mọi thành viên của tổ chức,
doanh nghiệp. Đáng lƣu ý là, mỗi ngƣời tham gia vào một tổ chức và hoạt
động của tổ chức đều có nhiệm vụ riêng, cƣơng vị khác nhau và sở hữu những
kỹ năng/năng lực hành động không giống nhau. Họ là những bánh xe khác
nhau của cùng một cỗ xe. Khác nhau là vậy, nhƣng họ phải thống nhất trong
hành động và phối hợp hành động để đƣa cỗ xe tiến theo cùng một hƣớng đến
đích đã định. Điều đó chỉ có thể đạt đƣợc bằng cách xây dựng những quy tắc

hành động thống nhất có tác dụng hƣớng dẫn, chi phối việc ra quyết định và
14


hành động của mọi thành viên. Đối với doanh nghiệp xây dựng thƣơng hiệu,
điều đó còn có ý nghĩa lớn hơn nữa trong việc định hình phong cách. Có thể
thấy rõ vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong việc xây dựng các biện pháp,
công cụ điều hành việc thực hiện chiến lƣợc thông qua các biện pháp quản lý
con ngƣời (nhân lực) và xây dựng thƣơng hiệu.
Khi văn hóa công ty không ăn khớp với những gì cần thiết cho sự
thành công của chiến lƣợc thì văn hóa phải đƣợc thay đổi một cách nhanh
chóng. Sự xung đột lớn và kéo dài giữa chiến lƣợc và văn hóa sẽ làm yếu đi
và thậm chí có thể làm thất bại mọi nỗ lực trong việc thực hiện chiến lƣợc.
Một liên kết chặt trẽ giữa chiến lƣợc và văn hóa là đòn bẩy cho việc tạo
ra các ứng xử nhất quán và giúp nhân viên làm việc ở tầm chiến lƣợc tốt
nhất.Khi ấy doanh nghiệp sẽ tạo ra các nguyên tắc không chính thống và áp
lực để tiến hành công việc nội bộ
Thứ hai, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và
sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.
Lý thuyết VHDN đƣợc phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con người.
Trong VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, đƣợc thể hiện trong triết lý hành
động gồm quan điểm (cách nhận thức), phƣơng pháp tƣ duy và ra quyết định mà
những ngƣời hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng
làm thƣớc đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục
tiêu để phấn đấu. Giá trị và các triết lý đƣợc tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn
mực chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những ngƣời
hữu quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý
của cá nhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu thuẫn. Chỉ có giá trị và
triết lý thống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể.
Giá trị là những đóng góp của doanh nghiệp đối với các đối tƣợng hữu

quan, hay xã hội về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc
15