luận văn khoa quản trị nhân lực Nâng cao chất lượng lao động tại công ty cổ phần truyền hình HITV

MỤC LỤC
1
1
DANH MỤC BẢNG BIỂU
2
2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SXKD. Sản xuất kinh doanh
CBCNV Cán bộ công nhân viên
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
3
3
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời gian tìm hiểu và nghiên cứu tại Công ty cổ phần truyền hình HITV,
qua quá trình tìm hiểu về nguồn nhân lực với mục đích hiểu để thấy được vai trò của
đội ngũ lao động cũng như chất lượng lao động nhất là trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế như hiện nay. Việc nâng cao chất lượng lao động vô cùng quan trọng vì liên
quan đến uy tín và khả năng cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của Công ty trên
thương trường. Với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn Th.S Vũ thị Minh Phương, em
viết đề tài “Nâng cao chất lượng lao động tại công ty cổ phần truyền hình HITV “.
Lý do chọn đề tài:
Thứ nhất: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động để nâng cao năng lực và
khả năng cạnh tranh của Công ty trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ hai: Nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường.
Thứ ba: Nâng cao khả năng tự chủ của Công ty khi cổ phần hoá.
2.Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Ở Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng lao động. Trong
các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật lên có một số nghiên cứu sau:
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á

của Lê Thị Ái Lâm, NXB Khoa học xã hội (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu
đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là
giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp
hóa. Đó là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
- Luận án tiến sỹ: “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế tri thức ở Việt Nam “ của Lê thị Hồng Điệp (2010), Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
Luân án đã góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn lao
động chất lượng cao, từ đó hình thành nên kinh tế tri thức. Luận án cũng đã đánh giá
tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn lao động chất lượng cao và đề xuất
được một số giải pháp phát triển nguồn lao động chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế tri thức tại việt nam.
4
4
- Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước
kinh doanh nông sản khu vực phía nam” của Nguyễn Thế Phong (2009), ĐHKT
TPHCM. Luận án khẳng định: phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá
trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn
nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện
thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách
bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy
mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó phát triển
nguồn nhân lực về chất lượng là nội dung trọng yếu.
-Luận văn thạc sỹ: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam”, của
Nuyễn Văn Hà (2008). Đề tài khẳng định trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực,
tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng kiến
thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản xuất được thực hiện
hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất
lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình.

- Luận văn thạc sỹ: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty TNHH Quốc tế Việt Séc” của Vũ Hải Nam (2008), những
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong đề tài có ý nghĩa tham khảo rất lớn
đối với khóa luận
- Khóa luận tốt nghiệp đại học “Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực và giải quyết việc làm trên địa bàn tỉnh nam định với tăng trưởng kinh tế
của tỉnh” của Vũ Đức Thịnh (2012), Đại học Thương Mại. Những chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong luận văn có thể tham khảo để áp dụng đối với khóa luận.
Như vậy xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định
ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên chưa đề cập giải quyết vấn đề
nâng cao chất lượng lao động của một công ty truyền hình. Do đó, đề tài không có sự
trùng lặp.
5
5
3.Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu trong đề tài
Qua quá trình thực tập tại công ty cổ phần truyền hình HITV, với sự hướng dẫn
của các anh chị trong cơ quan, và em nhận thấy rằng chất lượng lao động có vai trò vô
cùng lớn tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Như tìm hiểu qua
các công trình nghiên cứu trên, có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa
và tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp. Tuy
nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng
lao động tại công ty cổ phần truyền hình HITV, cho nên em quyết định chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng lao động tại công ty cổ phần truyền hình HITV “.
4.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Toàn thể CBCNV trong Công ty và những lao động thời vụ ở Công ty
 Mục tiêu nghiên cứu
Nắm rõ tình hình sử dụng nguồn lực ở Công ty, tình hình đào tạo nhân lực của
Công ty.

 Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: khóa luận sử dụng số liệu năm 2010-2014
Về không gian: tại công ty cổ phần truyền hình HITV
Về nội dung: khóa luận tập trung nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng
lao động phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty
5.Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu có mục đích thu thập các số liệu và điều tra liên
quan đến tình hình tài chính của công ty trong những năm gần đây. Dữ liệu được thu
thập từ báo cáo tài chính của công ty và một vài kênh liên quan khác.
- Phương pháp phân tích dữ liệu:
Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét đúng đắn về tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty, từ đó lý giải cho sự biến động tình hình tài
chính của công ty trong những năm gần đây. Từ đó đề ra những quyết định tài chính
cho kỳ kế tiếp.
6
6
- Phương pháp so sánh:
So sánh các số liệu của năm nay với các số liệu của năm trước về tình hình tài
chính, so sánh để thấy sự thay đổi và đánh giá tình hình hoạt động tài chính của công
ty. Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đối chiếu
các số liệu để thấy được những hợp lý và bất ổn trong hoạt động tài chính của công
tyqua các năm.
6.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ lao động ở Công ty cổ phần truyền
hình HITV
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động ở Công ty cổ phần
truyền hình HITV

7
7
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm lao động và chất lượng lao động trong doanh nghiệp
- Khái niệm lao động
Là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó tạo ra của cải vật chất và các
giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân
tố quyết định sự phát triển của đất nước, xã hội, gia đình và bản thân mỗi người lao
động. Bất cứ một chế độ xã hội nào, lao động của con người cũng là một trong những
yếu tố quyết định nhất, năng động nhất trong sản xuất. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói:
"Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ người lao động. Xây dựng giàu có, tự do dân
chủ cũng là nhờ người lao động. Tri thức mở mang, cũng nhờ lao động. Vì vậy lao
động là sức chính của sự tiến bộ xã hội loài người".
- Chất lượng lao động
Khái niệm chất lượng lao động đã xuất hiện từ lâu, ngày nay được sử dụng phổ
biến và rất thông dụng hàng ngày trong cuộc sống cũng như trong sách báo. Bất cứ ở
nơi đâu hay trong tài liệu nào chúng ta đều thấy xuất hiện thuật ngữ chất lượng. Tuy
nhiên hiểu thế nào là chất lượng lao động lại là vấn đề không đơn giản.
Trước tiên chúng ta phải hiểu thế nào là lao động: lao động là một hoạt động có
mục đích của con người. Lao động là một hành động diễn ra của con người với giới tự
nhiên. Lao động là sự vận động sức lực tiềm năng trong cơ thể con người, sử dụng công
cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong tự nhiên, làm
biến đổi vật chất đó và lám cho chúng thích ứng để thỏa mãn nhu cầu của mình.
Chất lượng là một phạm trù phức tạp mà chúng ta vẫn thường gặp trong các lĩnh
vực hoạt động nhất là trong lĩnh vực hoạt động kinh tế. Nó là vấn đề tổng hợp về kinh
tế, kỹ thuật, xã hội, thói quen… của con người. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về
chất lượng.
Theo giáo sư người Mỹ Juran: chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu

Theo giáo sư người Mỹ Crosby: chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu hay đặc
tính nhất định
Theo giáo sư người nhật Ishikawa: chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu với chi
phí thấp nhất
8
8
Từ đó ta có thể hiểu chất lượng lao động chính là những hành vi, những tác
động cụ thể của con người nhằm tạo ra những sản phẩm, những dịch vụ làm thỏa mãn
khách hàng và đáp ứng được những nhu cầu cần thiết mà doanh nghiệp đề ra.
Ngày nay khi mà sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp thì
chất lượng lao động gần như trở thành một trong những tiêu chí đánh giá quan trọng
quyết định cho sự thành bại của một doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm việc làm
- Khái niệm việc làm
Khái niệm và phân loại.Đứng trên các góc độ nghiên cứu khác nhau, người ta đã
đưa ra rất nhiều định nghĩa nhằm làm sáng tỏ: “việc làm là gì?”. Và ở các quốc gia
khác nhau do ảnh hưởng của nhiều yếu tố (như điều kiện kinh tế, chính trị, luật
pháp…) người ta quan niệm về việc làm cũng khác nhau. Chính vì thế không có một
định nghĩa chung và khái quát nhất về việc làm
Theo quan điểm của Mác: việc làm là chỉ phạm trù trạng thái phù hợp giữa sức
lao động và những điều kiện cần thiết
Sức lao động do người lao động sở hữu. Những điều kiện cần thiết như vốn, tư
liệu sản xuất, công nghệ…có thể do người lao động có quyền sở hữu sử dụng hay quản
lý hoặc không. Theo quan điểm của Mác thì bất cứ tình huống nào xảy ra gây nên
trạng thái mất cân bằng giữa sức lao động và điều kiện cần thiết để sử dụng sức lao
động đó đều có thể dẫn tới sự thiếu việc làm hay mất việc làm.
1.1.3 Khái niệm thất nghiệp
- Khái niệm thất nghiệp:
Thất nghiệp là những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, mong
muốn làm việc nhưng lại không tìm được việc làm

1.2 Một số lý thuyết về chất lượng đội ngũ lao động
1.2.1 Chính sách của nhà nước với người lao động
Khi doanh nghiệp tiến hành thay đổi quy mô, cơ cấu sản xuất thì việc giải quyết
các vấn đề giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn được ưu tiên giải
quyết trước. Để đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động trong trường hợp
nói trên thì pháp luật đã quy định chi tiết về chính sách ưu đãi cho người lao động
trong doanh nghiệp cổ phần hóa tại Điều 48 Nghị Định số 59/2011/NĐ-CP về chuyển
doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thành công ty cổ phần, cụ thể:
9
9
1. Người lao động có tên trong danh sách thường xuyên của doanh nghiệp tại
thời điểm công bố giá trị doanh nghiệp cổ phần hóa được mua tối đa 100 cổ phần cho
mỗi năm thực tế làm việc tại khu vực nhà nước với giá bán bằng 60% giá đấu thành
công thấp nhất (trường hợp đấu giá công khai trước) hoặc bằng 60% giá bán thành
công thấp nhất cho các nhà đầu tư chiến lược (đối với trường hợp bán cho nhà đầu tư
chiến lược trước).
2. Người lao động có tên trong danh sách thường xuyên của doanh nghiệp tại
thời điểm công bố giá trị doanh nghiệp cổ phần hóa, thuộc đối tượng doanh nghiệp cần
sử dụng và có cam kết làm việc lâu dài cho doanh nghiệp trong thời hạn ít nhất là 03
năm (kể từ ngày doanh nghiệp được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp lần
đầu) sẽ được mua thêm cổ phần ưu đãi theo quy định sau:
a) Mua thêm theo mức 200 cổ phần/01 năm cam kết làm việc tiếp trong doanh
nghiệp nhưng tối đa không quá 2.000 cổ phần cho một người lao động.
Riêng người lao động là các chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cao làm việc tại doanh nghiệp được mua thêm theo mức 500 cổ phần/01 năm cam kết
làm việc tiếp trong doanh nghiệp nhưng tối đa không quá 5.000 cổ phần cho một
người lao động. Doanh nghiệp cổ phần hóa căn cứ đặc thù ngành nghề, lĩnh vực kinh
doanh của mình xây dựng và quyết định các tiêu chí để xác định chuyên gia giỏi, có
trình độ nghiệp vụ cao và phải được nhất trí thông qua tại Đại hội công nhân viên chức
của doanh nghiệp trước khi cổ phần hóa.

b) Giá bán cổ phần ưu đãi cho người lao động mua thêm quy định tại điểm a
khoản 2 Điều này được xác định là giá đấu thành công thấp nhất (trường hợp đấu giá
công khai trước) hoặc bằng giá bán thành công thấp nhất cho các nhà đầu tư chiến
lược (đối với trường hợp bán cho nhà đầu tư chiến lược trước).
c) Mỗi một người lao động chỉ được hưởng quyền mua thêm cổ phần ưu đãi
theo một mức xác định tại điểm a khoản 2 Điều này.
d) Số cổ phiếu ưu đãi người lao động mua thêm quy định tại điểm a khoản 2
Điều này được chuyển đổi thành cổ phần phổ thông sau khi kết thúc thời gian cam kết.
Trường hợp công ty cổ phần thực hiện tái cơ cấu dẫn tới người lao động phải
chấm dứt hợp đồng lao động, thôi việc, mất việc theo quy định của Bộ Luật Lao động
trước thời hạn đã cam kết thì số cổ phần đã được mua thêm sẽ được chuyển đổi thành
10
10
cổ phần phổ thông. Trường hợp người lao động có nhu cầu bán lại cho doanh nghiệp
số cổ phần này thì công ty cổ phần có trách nhiệm mua lại với giá sát với giá giao dịch
trên thị trường.
Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đã cam
kết thì phải bán lại cho công ty cổ phần toàn bộ số cổ phần đã được mua thêm với giá
sát với giá giao dịch trên thị trường nhưng không vượt quá giá đã được mua tại thời
điểm cổ phần hóa.
3. Được chia số dư bằng tiền của Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi (bao gồm cả
giá trị tài sản dùng trong sản xuất, kinh doanh đầu tư bằng nguồn Quỹ khen thưởng,
Quỹ phúc lợi) theo quy định tại Điều 14 và Điều 19 Nghị định này để mua cổ phần.
4. Được tiếp tục tham gia và hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
và các chế độ khác theo quy định hiện hành khi chuyển sang làm việc tại công ty cổ
phần.
5. Được hưởng chế độ hưu trí và các quyền lợi theo chế độ hiện hành nếu đã có
đủ điều kiện tại thời điểm công bố giá trị doanh nghiệp.
6. Nếu bị mất việc, thôi việc tại thời điểm công bố giá trị doanh nghiệp thì được
thanh toán trợ cấp mất việc, thôi việc theo quy định của pháp luật.

7. Người lao động trong doanh nghiệp thực hiện tái cơ cấu theo quy định tại
khoản 2 Điều 3 và điểm e khoản 2 Điều 49 Nghị định này được hưởng các chính sách
quy định tại khoản 4, khoản 5 và khoản 6 Điều này; đồng thời được áp dụng các chính
sách quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều này theo điều kiện cụ thể của
doanh nghiệp và phương án tái cơ cấu được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
1.2.2 Đặc điểm của đội ngũ lao động quản lý trong doanh nghiệp hiện nay
Ngoài những đặc điểm chung của lao động, đội ngũ cán bộ quản lý doanh
nghiệp trước xu thế toàn cầu hoá kinh tế còn có một số đặc điểm riêng sau:
- Cán bộ quản lý có chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là quản lý, điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp, làm cho hoạt động sản xuất diễn ra liên
tục, không bị gián đoạn.
- Đối tượng tác động của cán bộ quản lý là người gắn liền với hoạt động sản
xuất kinh doanh. Sự tác động của cán bộ quản lý vào những người này nhằm phát huy
nội lực ẩn chứa bên trong mỗi con người, phát huy khả năng sáng tạo mỗi cá nhân, tập
11
11
thể bằng các chủ trương, định hướng, tổ chức hoạt động, kiểm tra, đánh giá. Người
quản lý tác động vào quá trình sản xuất kinh doanh thông qua người lao động.
- Hoạt động của cán bộ quản lý là hoạt động trí óc. Cán bộ quản lý luôn phải
suy nghĩ, sáng tạo, tìm tòi và nghiên cứu các tình huống để đưa ra những quyết định
chính xác và kịp thời. Các hoạt động sản xuất kinh doanh đa dạng, luôn biến đổi
không ngừng theo không gian và thời gian, điều này đòi hỏi người cán bộ quản lý phải
hết sức linh hoạt dựa trên năng lực, kinh nghiệm của bản thân, nhạy cảm với sự biến
đổi của thực tiễn, dám nghĩ, dám làm, có bản lĩnh vững vàng, sẵn sàng đương đầu với
khó khăn thử thách, dũng cảm nhìn nhận và sửa chữa sai lầm. Do vậy, người cán bộ
quản lý sản xuất kinh doanh phải được đào tạo một cách cơ bản và phải được tôi luyện
trong hoạt động thực tiễn.
1.2.3 Phân loại, tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ lao động
• Chỉ tiêu về trình độ văn hóa của người lao động
Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những

kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa được hiểu biết thông qua
các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ đại học và trên đại học, số người có trình
độ cao đẳng, trung cấp …
Trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản
ánh chất lượng đội ngũ lao động. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học vào thực tiễn.
• Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định.
Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp, tỉ lệ cán bộ cao đẳng,
đại học, tỉ lệ cán bộ sau đại học…trong những chuyên môn có thể chia thành các
chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ….thậm chí
trong từng chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người
được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được rang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng
12
12
thực hành về công việc nhất định. Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu; số lao
động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không có
bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ.
• Năng suất lao động và thu nhập bình quân của người lao động
Thu nhập bình quân đầu người phần nào phản ánh năng suất lao động, mức
sống, điều kiện sinh hoạt của người lao động. Thu nhập bình quân, năng suất lao động,
mức sống và điều kiện sinh hoạt có qua lại với nhau; thu nhập bình quân cao thì người
lao động có điều kiện sinh hoạt tốt, đầu tư cho chăm sóc sức khỏe, học tập giải trí
….cải thiện chất lượng cuộc sống cho lao động qua đó tâm lý, trí tuệ, năng lực của
người lao động được nâng cao qua đó nâng cao năng suất lao động, mà nâng cao năng
suất lao động thì thu nhập lại tăng.

• Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe (thể lực) của người lao động
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và tâm lý xã hội chứ
không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo lên
giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Công việc trong doanh nghiệp
luôn chịu nhiều áp lực và có thể thay đổi tính chất, mức độ công việc, do vậy cần đòi
hỏi người lao động phải luôn có thể lực tốt để hoàn thành tốt công việc. Người lao
đông ở trạng thái thể lực tốt có thể hoàn thành công việc sớm hơn dự kiên và vượt chỉ
tiêu đề ra .
• Các chỉ tiêu khác
Ngoài các chỉ tiêu có thể lượng hóa được ở trên, người ta còn xem xét các chỉ
tiêu về năng lực phẩm chất của người lao động. Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính
mà khó có thể định lượng được. Nội dung của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các
mặt: kỹ năng mềm, phẩm chất đạo đức, tư tưởng, tác phong làm việc và sinh hoạt của
người lao động.
Các chỉ tiêu trên khó có thể đo lường được nhưng nó có vai trò to lớn để đánh
giá người lao động. Kỹ năng mềm thể hiện ở khả năng thuyết phục người khác bằng
lời nói, lý lẽ của mình để họ có thể hiểu vấn đề mình nói.
Phẩm chất đạo đức, tư tưởng , tác phong làm việc và sinh hoạt ảnh hưởng trực
tiếp hoặc gián tiếp đến quá trình làm việc của người lao động, người lao động có phẩm
chất đạo đức tốt thì hòa nhập tốt với môi trường làm việc, quan hệ với những người
13
13
trong doanh nghiệp trở nên gần gũi hơn tạo bầu không khí làm việc tốt, tư tưởng tác
phong làm việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động thông qua cách thái độ
làm việc của người lao động
1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động
1.2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
• .Yếu tố về đào tạo và phát triển
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của
cán bộ quản lý, tạo cho họ khả năng thích ứng được với những yêu cầu ngày càng cao

của công việc, đảm bảo cho cán bộ quản lý có đủ năng lực trình độ và phẩm chất đạo
đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý để phát triển cán bộ cần được thực
hiện theo trình tự:
+Đào tạo trước khi được tuyển chọn vào làm việc trong bộ máy của doanh
nghiệp: đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp;
+Đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian làm việc tại bộ máy quản lý ở doanh
nghiệp;
+Đào tạo bổ sung trước khi giao nhiệm vụ mới;
+Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi đã nhận nhiệm vụ.
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI của Đảng Cộng
sản Việt Nam đều coi trọng việc tạo nguồn cán bộ từ thế hệ trẻ đã qua đào tạo từ các
trường đại học, cao đẳng. Cần tin tưởng và mạnh dạn giao việc cho họ để họ có kinh
nghiệm thực tế, đồng thời phát hiện những khiếm khuyết của họ để tiếp tục bồi dưỡng.
Đào tạo cán bộ là công việc thường xuyên nhằm đảm bảo cung ứng kịp thời đội
ngũ cán bộ quản lý đầy đủ cả về số lượng và chất lượng trong hiện tại và tương lai.
Đào tạo cán bộ quản lý có các hình thức:
- Đào tạo tại chỗ là hình thức giao việc, giao nhiệm vụ tại đơn vị, người cán bộ
làm công tác quản lý phải được rèn luyện trong môi trường thực tế, lấy kết quả công
việc làm thước đo để đánh giá kết quả đào tạo.
- Cử đi đảo tạo tại các trung tâm là hình thức đào tạo tập trung tại các trường,
các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp và uy tín.
14
14
- Đào tạo ngắn hạn là hình thức đào tạo trong một thời gian ngắn, trong thời
gian hai năm nhằm cập nhập kiến thức mới. Đối tượng đạo tạo là những cá nhân đã có
khả năng làm cán bộ quản lý nhưng còn cần bổ sung thêm kiến thức, kịp thời bổ sung
cho đội ngũ cán bộ đang thiếu hụt.
- Đào tạo dài hạn là hình thức đào tạo một cách bài bản,chính quy nhằm bổ sung
đội ngũ cán bộ cho tương lai, thời gian đào tạo từ 2 – 5 năm, với các hình thức học tập

trung dài hạn hoặc tại chức, du học. Đối tượng đoà tạo là những cán bộ trẻ có năng
lực, có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt tại đơn vị.
- Đào tạo lại là hình thức đào tạo đối với cán bộ quản lý có trình độ nhưng sau
một thời gian phải quay lại trường để cập nhập, bổ sung thêm kiến thức.
• .Yếu tố về tuyển dụng và lựa chọn cán bộ quản lý
Việc lựa chọn và tuyển dụng những người có đức, có tài để giao trọng trách là
rất quan trọng, tuân theo những quy định, quy trình khách quan, khoa học.
Vai trò của cán bộ quản lý đặt ra đòi hỏi cao nên việc lựa chọn và tuyển dụng
nhân tài phải coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc. Tuy nhiên phải tìm hiểu đúng vị
trí và mối quan hệ giữa đức và tài, tránh tuyệt đối hoá từng mặt riêng biệt.
Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cần phải trả lời tốt các
câu hỏi: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện như thế nào? Kiến thức và kỹ năng
cần thiết là gì?
Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý phải đảm bảo các yêu cầu:
- Phải dựa vào các tiêu chuẩn cán bộ quản lý, cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ cho
từng chức danh về trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức, độ tuổi, sức khoẻ, kinh
nghiệm.
- Phải thành lập hội đồng lựa chọn và tuyển dụng cán bộ để tổ chức lựa chọn
cán bộ chính xác, đúng người, đúng việc. Hội đồng tuyển chọn bao gồm những người
vừa có đức vừa có tài vừa có tâm.
- Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ phải bình đẳng, công khai.
Việc tổ chức lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý cho doanh nghiệp phụ
thuộc vào công tác quy hoạch cán bộ. Do vậy, doanh nghiệp cần phải gắn quá trình
quản lý cán bộ với các mục tiêu chiến lược SXKD.
15
15
Cán bộ quản lý được lựa chọn từ bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh
nghiệp.
- Lựa chọn cán bộ từ bên trong doanh nghiệp: là nguồn chính, đầu tiên, có ý nghĩa hết
sức quan trọng, với các hình thức đề bạt, thăng chức, bổ nhiệm hoặc luân chuyển cán

bộ.
Ưu diểm của lựa chọn cán bộ quản lý từ nguồn nhân lực bên trong doanh
nghiệp:
+Tạo ra sự động viên, đáp ứng với nhu cầu và động cơ phát triển của độ ngũ
CBCNV trong doanh nghiệp.
+Tạo cho CBCNV nhận thức được đầy đủ quyền lợi lâu dài của mình khi làm
việc cho doanh nghiệp, không gây ra những xáo trộn lớn trong doanh nghiệp.
+Doanh nghiệp lựa chọn được những người đúng với năng lực, phẩm chất đạo
đức tốt.
+Cán bộ được tuyển chọn dễ dàng hoà nhập với nhiệm vụ mới, hiểu được ý
tưởng của lãnh đạo, được sự giúp đỡ của đồng nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao.
Hạn chế của việc lựa chọn cán bộ quản lý từ nguồn nhân lực bệ trong doanh
nghiệp:
+Cán bộ được lựa chọn dễ đi vào “lối mòn, đường cũ”, mất đi tính sáng tạo khó
tạo ra phong cách và không khí làm việc mới.
+ Dễ tạo ra sự hình thành các nhóm, dễ có sự tập trung quyền lực
Do có những ưu điểm và hạn chế như vậy nên việc lựa chọn cán bộ quản lý từ
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải dựa trên nguyên tắc công bằng, công khai
trong việc đánh giá thành tích của CBCNV trong doanh nghiệp.
Việc lựa chọn và sử dụng cán bộ quản lý từ bên trong doanh nghiệp nhằm tạo ra
cơ hội bình đẳng trong việc làm, cơ hội phát triển sự nghiệp cho CBCNV trong doanh
nghiệp.
Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp phải có khả năng phát hiện nhân tài tại chỗ
để bồi dưỡng cán bộ. Nếu trong nội bộ doanh nghiệp không đảm bảo chất lượng và số
lượng thì doanh nghiệp cần tuyển chọn cán bộ quản lý từ bên ngoài.
- Tuyển chọn cán bộ quản lý từ bên ngoài doanh nghiệp
16
16
Khi CBCNV trong doanh nghiệp không thể đảm đương được trách nhiệm khi được

lãnh đạo doanh nghiệp giao nhiệm vụ, hoặc doanh nghiệp có nhu cầu làm mới đội ngũ
cán bộ, làm mới phương thức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, khi đó doanh
nghiệp sẽ tuyển chọn cán bộ quản lý đáp ứng được yêu cầu từ bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp:
+Tạo được không khí làm việc mới, đổi mới được lề lối làm việc cũ, khắc phục
tình trạng trì trệ trong doanh nghiệp.
+Tạo ra bước đột phá trong hoạt động sản xuất linh doanh của doanh nghiệp khi
người được tuyển chọn có tài thực sự.
Hạn chế của tuyển chọn cán bộ quản lý từ bên ngoài doanh nghiệp:
+Mất thời gian để tìm hiểu phong cách làm việc của nhân viên dưới quyền, mất
thời gian hòa nhập với đồng nghiệp mới, mất thời gian nắm bắt ý tưởng của lãnh đạo.
+Có thể không được sự ủng hộ, đồng tình của đồng nghiệp.
+Doanh nghiệp cần có thời gian để đánh giá hiệu quả làm việc của người được
tuyển chọn vào chức danh quản lý, đánh giá sự trung thành với doanh nghiệp, đánh giá
năng lực trong công việc.
Việc tuyển chọn cán bộ quản lý từ bên ngoài là cần thiết và tương đối quan
trọng, nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Người
được tuyển chọn là người có tài thực sự, có kinh nghiệm trong quản lý và điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh. Sau một thời gian điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao, được CBCNV trong doanh nghiệp hỗ
trợ, khâm phục và quý trọng.
• .Yếu tố về tiền công,chế độ đãi ngộ khen thưởng và kỷ luật
- Về tiền lương, tiền công
Đây là vấn đề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu hút cán bộ quản lý
có năng lực, có trình độ chuyên môn, có kỹ năng, có kinh nghiệm thực tế, có phẩm
chất tốt.
- Chế độ đãi ngộ
Ngoài tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với lao động quản lý được hưởng khi
làm việc là yếu tố tác động tới chất lượng của cán bộ quản lý.Doanh ngiệp có chính
sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâm của tất cả CBCNV trong doanh

17
17
nghiệp. Chế độ đãi ngộ được hiểu là sự quan tâm đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế
độ về hiếu nhỉ…Làm tốt công tác này tạo động lực cho toàn thể CBCNV trong doanh
nghiệp cống hiến nhiều hơn.
- Khen thưởng và kỷ luật
Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến chất lượng
đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng. Công tác khen thưởng
và động viên kịp thời CBCNV trong doanh nghiệp khi họ đạt được thành tích có tác
dụng động viên, tạo cho người lao động làm việc hăng say, gắn bó với doanh nghiệp,
do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn.
Doanh nghiệp cần kỷ luật nghiêm minh đối với trường hợp CBCNV mắc khuyết
điểm. Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục không chỉ có ý nghĩa với bản
thân người đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ CBCNV trong doanh
nghiệp. Tuy nhiên, việc thi hành kỷ luật phải đúng người, đúng việc, tránh tình trạng
việc mượn hình thức kỷ luật để vùi dập cán bộ.
1.2.4.2.Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh
Đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật: là hoạt động cung cấp những kiến thức,
kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho người lao động, sự kết hợp và tương
tác các yếu tố này tạo nên năng lực chuyên môn - kỹ thuật của người lao động để họ
đảm nhận được các công việc nhất định.
Kiến thức: là những thông tin mà người lao động có được và lưu trữ trong bộ
não, cách thức họ tổ chức, sử dụng các thông tin này.
Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện kết quả, là kết quả của đào tạo và
kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực
hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và
làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào. Kỹ năng là
việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được.
Phẩm chất lao động mới: đó là tập hợp các phẩm chất người lao động được rèn
luyện trong quá trình đào tạo để phù hợp với các quy trìng lao động hiện đại, chẳng

hạn như tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, năng động, sáng tạo…
Lao động kỹ thuật: theo đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục – đào tạo và
nguồn nhân lực Việt Nam (VIE/89/2002) do UNESCO, UNDP và bộ Giáo dục – Đào
18
18
tạo đưa ra thì lao động kỹ thuật ở nghĩa rộng bao gồm toàn bộ những người lao động
đã qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật được cấp bằng hoặc chứng chỉ. Cụ thể bao gồm
các loại lao động đã qua đào tạo có bằng hoặc chứng chỉ như sau:
+Đại học và cao đẳng
+Trung học chuyên nghiệp
+Công nhân kỹ thuật
Nhưng những năm gần đây, trong quá trình cấu trúc lại hệ thống đào tạo nhân
lực, khái niệm lao động kỹ thuật do các nhà chuyên môn xác định lại ở phạm vi hẹp
hơn. Theo đó, lao động kỹ thuật bao gồm những người được có bằng hoặc chứng chỉ
các cấp trình độ công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học,
nhưng được đào tạo thiên về kỹ năng thực hành, sau ra trường có thể thực hiện các
công việc phức tạp với công nghệ khác nhau phù hợp với ngành, nghề được đào tạo.
Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
Đào tạo công nhân kỹ thuật được thực hiện dưới các hình thức sau:
- Đào tạo ở các trường dạy nghề
Các trường dạy nghề của Nhà nước do các Bộ, Tổng công ty và các tỉnh quản
lý.Các trường dạy nghề có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên và cơ sở vật chất kỹ
thuật cho thực hiện đào tạo nghề. Để nâng cao chất lượng đào tạo, các trường đảm bảo
các yêu cầu sau:
+Phải có kế hoạch, chương trình đào tạo được Tổng cục dạy nghề thuộc Bộ Lao
Động – Thương Binh và Xã Hội duyệt. Chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và
thực hành tuỳ theo cấp trình độ đào tạo mà chương trình được thiết kế phù hợp để đảm
bảo được mục tiêu và tiêu chuẩn của cấp bậc nghề đào tạo.
Kế hoạch giảng dạy trong các trường công nhân kỹ thuật thường được chia
thành 2 giai đoạn: giai đoạn học cơ bản và giai đoạn học các kiến thức chuyên môn.

Trong giai đoạn cơ bản, nghề được đào tạo theo diện rộng, trang bị cho người học kiến
thức, kỹ thuật tổng hợp cà chung nhất. Trong giai đoạn tiếp theo người học được đào
tạo các kiến thức chuyên môn và rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề.
+Phải có đội ngũ giáo viên dạy nghề có kỹ năng chuyên môn - kỹ thuật và kỹ
năng sư phạm.
19
19
+Phải được trang bị máy móc, thiết bị, dụng cụ phục vụ cho công tác giảng dạy
và học tập. Những nơi có điều kiện có thể có các xưởng thực hành nghiên cứu, sản
xuất vừa phục vụ cho giảng dạy vừa sản xuất ra sản phẩm cho xã hội.
+Các tài liệu giảng dạy và sách giáo khoa phải được biên soạn thống nhất theo
chương trình chuẩn của Nhà nước quy địnhcho các trường, các nghề.
Đào tạo theo hình thức này có ưu điểm:
+Học viên được học tập một cách có hệ thống các kiến thức, kỹ năng, có sự cập
nhật nhanh các thành tựu tiến bộ Khoa học – Công nghệ sản xuất, thành tựu của công
nghệ dạy nghề vì các trường loại này có cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ hơn, môi
trường hợp tác với thế giới trong lĩnh vực đào tạo nghề rộng mở hơn.
+Đào tạo toàn diện hơn cả về lý thuyết và tực hành giúp học viên nắm vững các
kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên, đào tạo theo hình thức này đòi hỏi phải có cơ sở vật chất tương đối đầy
đủ, đội ngũ cán bộ giáo viên chuẩn nên chi phí đào tạo khá lớn, thời gian đào tạo dài.
- Đào tạo dưới hình thức các lớp cạnh doanh nghiệp
Các lớp đào tạo nghề cạnh doanh nghiệp thường do các doanh nghiệp tự tổ
chức, thực hiện.Mở các lớp đào tạo nghề cạnh doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu
công nhân kỹ thuật lâu dài của doanh nghiệp.
Hình thức đào tạo này thường đòi hỏi phải có đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật
riêng, không cần bộ máy chuyên trách mà dựa vào điều kiện sẵn có của doanh nghiệp.
Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật thực hiện. Phần thực hành được tiến hành
tại doanh nghiệp do các kỹ sư hay công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm của hình thức đào tạo này:

+Học viên được học lý thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp tham gia
lao động sản xuất tại doanh nghiệp (gắn học với thực hành).
+Bộ máy quản lý gọn, chi phí đào tạo không cao
Tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ có thể thực hiện ở những doanh nghiệp
tương đối lớn.
- Đào tạo tại nơi làm việc
Đặc điểm của hình thức đào tạo này:
20
20
+Đây là hình thức đào tạo kèm cặp trực tiếp, đào tạo thiên về thực hành ngay
trong quá trình sản xuất do doanh nghiệp tổ chức.
+Công nhân dạy nghề được chọn từ trong doanh nghiệp, có trình độ văn hoá,
trình độ nghề nghiệp và phương pháp sư phạm nhất định.
+Công nhân học nghề vừa được người huấn luyện hướng dẫn về lý thuyết và
thực hành vừa trực tiếp tham gia vào công việc sản xuất kinh doanh.
+Hình thức đào tạo này ít tốn kém, công nhân học nghề nắm bắt được công việc
nhanh. Trong thời gian đào tạo có thể sản xuất ra sản phẩm cho xã hội.
Hình thức đào tạo này có nhược điểm:
+Việc trang bị kiến thức lý thuyết thiếu tính hệ thống
+Người dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc học lý thuyết
sẽ khó khăn.
+Học vên ít tiếp cận được toàn diện các thành tựu kỹ thuật liên quan đến nghề
nghiệp trong nước và thế giới.
- Đào tạo công nhân kỹ thuật tại các trung tâm dạy nghề
Đây là loại hình đào tạo nghề ngắn hạn, phần lớn dưới 1 năm, đối tượng chủ yếu
là đào tạo phổ cập nghề cho thanh niên và người lao động.
Hình thức đào tạo này có ưu điểm:
+Thu hút được đông đảo người học vì các thủ tục học thường dễ dàng, thời gian
hợp lý.
+Các trung tâm đào tạo nghề thường gắn với giới thiệu việc làm nên hỗ trợ

được cho người lao động trong tìm việc làm.
+Khả năng thích ứng nhanh với nhu cầu của thị trường, nhu cầu người học.
+Chi phí đầu tư đào tạo không lớn.
Tuy nhiên, hạn chế của hình thức đào tạo này là quy mô nhỏ, kiến thức lý thuyết
ở mức độ thấp, thiếu đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, thiếu trang thiết bị máy móc,
phương tiện hiện đại cho thực hành nghề, đào tạo đa số là công nhân bán lành nghề.
1.3 Nội dung và nguyên lý giải quyết vấn đề nghiên cứu
1.3.1 Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình
tuyển mộ, tuyển chọn. Thông qua quá trình này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những
21
21
lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình. Hơn nữa người lao động
được tuyển sẽ làm đúng công việc với sở trường của bản thân nên năng suất làm việc
sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm được chi phí đào tạo hoặc đào tạo lại,
thời gian tập sự, hạn chế được các sự cố xảy ra ttrong sản xuất, chất lượng sản phẩm
đảm bảo hơn
1.3.2 Ý nghĩa việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
Đối với doanh nghiệp: việc đảm bảo cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp có
thể thích ứng nhanh và theo sát, kịp thời sự tiến bộ và phát triển của khoa học kỹ thuật,
công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành
thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn
tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động hiện tại. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải
thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của đội ngũ lao động giúp cho đội ngũ lao
động của công ty được nâng cao và được hoạt động trong một môi trường làm việc
chuyên nghiệp, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn với các đối tác nước ngoài, nhân viên được
nâng cao thì họ sẽ có điều kiên nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp(như chi
phí, nâng cao năng suất lao động…) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm
căng thẳng.
Đối với người lao động: trong điều kiện môi trường làm việc ngày càng đòi hỏi

trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thì người lao động luôn phải tự
hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng thích ứng
công việc…để không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ
bão, môi trường làm việc cạnh tranh khốc liệt.
22
22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG Ở CÔNG
TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH HITV
2.1 Giới thiệu chung về công ty
2.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên giao dịch của Công ty: Công ty Cổ phần Truyền hình HiTV
Trụ sở chính: 30 Trung Liệt - Đống Đa - Hà Nội
Điện thoại:(04)35379999-35379555
Đăng ký kinh doanh: 154/GP-BC, cấp ngày 29/08/2005
Hình thức hoạt động: kinh doanh dịch vụ thương mại.
Ngày 15/10/2009, Lễ ra mắt Kênh Truyền hình HiTV với diện phủ sóng rộng
rãi trên cả nước như: Truyền hình cáp Hà Nội (HCATV), Truyền hình cáp TP.HCM
(HTVC), MyTV, OneTV, SCTV, và nhiều chương trình đa dạng, Truyền hình HiTV
mang đến cho quý khán giả những tin tức cập nhật liên tục về thông tin kinh tế xã hội
của Thủ đô và những sự kiện kinh tế đáng chú ý trong nước, trên thế giới được phản
ánh trung thực, khách quan và đa chiều trong các Chương trình bản tin hàng ngày
được phát sóng trên kênh Truyền hình HiTV
Ngày 10/01/2013, Lễ ra mắt Kênh phát thanh chuyên biệt về sức khỏe (JoyFM)
tần số 98.9 Mhz được tổ chức tại khách sạn Daewoo. Với sứ mệnh chăm sóc sức khỏe
cho cộng đồng, kênh radio Joyfm đầu tiên và duy nhất về sức khỏe ra đời với mong
muốn trở thành người bạn đồng hành cùng với mỗi người, mỗi nhà. Kênh Joyfm với
tôn chỉ mục đích “Vì sức khỏe người Việt”, đáp ứng tốt nhất những thông tin cần thiết
về sức khỏe và giải trí, được Bộ y tế bảo trợ thông tin. Joyfm tự hào với đội ngũ cộng
sự là các giáo sư, bác sỹ, chuyên gia đầu ngành, sẽ là những nhà tư vấn tin cậy cho
thính giả nghe đài, đặc biệt là sau khi JoyFM chính thức phủ sóng toàn khu vực Đồng

bằng Bắc Bộ vào tháng 8/2013.
(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Công ty cổ phần truyền hình HITV)
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
 Chức năng
Truyền đạt thông tin, nhu cầu tìm hiểu thông tin về Sức Khỏe và Giải Trí của
người dân Việt Nam. Thành lập từ năm 2007, Công ty cổ phần Truyền hình HiTV tiền
thân là Trung tâm Công nghệ truyền thông trực thuộc Truyền hình Cáp Hà Nội, là
thành viên của Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội. Công ty cổ phần Truyền hình
HiTV đến năm 2011 với 02 đơn vị thành viên là Truyền hình HiTV và Trường HiMC.
23
23
Đến năm 2012, Công ty thực hiện dự án đầu tư sản xuất và phát sóng kênh phát thanh
Sức khỏe và giải trí tên viết tắt là Joyfm tần số 98.9Mz. Vì vậy, đến nay, Công ty
HiTV đã có 03 đơn vị thành viên: Truyền hình HiTV, kênh Phát thanh Joyfm và
Trường HiMC.
 Nhiệm vụ
Truyền hình HiTV mang đến cho quý khán giả những tin tức cập nhật liên tục
về thông tin kinh tế xã hội của Thủ đô và những sự kiện kinh tế đáng chú ý trong
nước, trên thế giới được phản ánh trung thực, khách quan và đa chiều trong các
Chương trình bản tin hàng ngày được phát sóng trên kênh Truyền hình HiTV
2.1.3.Đặc điểm tổ chức bộ máy của công ty
Trải qua quá trình hình thành và phát triển, cùng với sự biến đổi không ngừng
của thị trường, công ty cổ phần truyền hình HITV đã tổ chức bộ máy quản lý, điều
hành gọn nhẹ, phù hợp:
Sơ đồ tổ chức của công ty có ưu điểm :
- Chỉ rõ cấp trên và cấp dưới trực tuyến
- Khả năng chuyên môn hoá cao nhờ sự phân chia nhiệm vụ rõ ràng.
- Thuận lợi trong việc đào tạo bồi dưỡng giáo dục cũng như kế thừa kinh
nghiệm của các cá nhân khác nhất là những lao động giỏi, có kinh nghiệm. Tuy nhiên,
tổ chức theo kiểu này vô hình chung tạo ra cái nhìn hạn hẹp cho cán bộ quản lý; quyền

lực và trách nhiệm nhiều khi chồng chéo dẫn đến đẩy việc cho người khác, dễ có nguy
cơ tập trung hoá quyền lực.
Tổng Giám Đốc
24
24
Phó Tổng
Phó Tổng
Phòng tổ chức hành chính
Phòng kế toán tài chính
Phòng Marketing
Phòng kế hoạch phát triển
Phòng công nghệ thông tin
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần truyền hình HiTV
Nguồn: phòng hành chính nhân sự
2.2 Thực trạng chất lượng lao động ở công ty cổ phần truyền hình HITV
25
25