Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp than hoành bồ công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên than uông bí vinacomin

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ THANH TÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP THAN HOÀNH BỒ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
THAN UÔNG BÍ - VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2014


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ THANH TÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP THAN HOÀNH BỒ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
THAN UÔNG BÍ - VINACOMIN
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. DƯƠNG BÁ PHƯỢNG

THÁI NGUYÊN - 2014

33
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất cứ công trình nghiên cứu nào khác.
Thái Nguyên, ngày 24 tháng 5 năm 2014
Tác giả luận văn

Đỗ Thanh Tùng

3


44
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm
giúp đỡ của Quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Xí nghiệp
Than Hoành Bồ - Công ty TNHH MTV Than Uông Bí - Vinacomin.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Dương Bá Phượng, người hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ trong suốt thời gian
thực hiện.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô khoa Quản lý kinh tế, khoa sau Đại
học trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Xí nghiệp Than Hoành Bồ - Công ty TNHH MTV Than Uông Bí - Vinacomin
đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động
viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành
luận văn.

Thái Nguyên, ngày 24 tháng 5 năm 2014
Tác giả luận văn

Đỗ Thanh Tùng

4


55
MỤC LỤC

5


66
DANH MỤC CÁC BẢNG

6


77
DANH MỤC CÁC HÌNH

7


88
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Nó đã tác động

sâu sắc đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy
nghĩ của mọi người trong xã hội. Chính sự bùng nổ này mà các nhà quản lý
cần phải trang bị cho mình và cho người lao động các kiến thức và kỹ năng
mới cần thiết để theo kịp với sự thay đổi.
Đối với các doanh nghiệp, sự tồn tại và phát triển phụ thuộc rất lớn
vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở
vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động. Các yếu tố này có mối
quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như:
máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ, kỹ thuật đều có thể mua
được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy,
có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới đã chứng tỏ:
doanh nghiệp nào chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó
sẽ thành công. Việc chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đối với
doanh nghiệp sẽ đạt những lợi ích sau:
- Đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới bởi cần
phải có những thay đổi căn bản, tiếp cận với những phương pháp quản trị
nguồn nhân lực hiện đại để đáp ứng sự đổi mới của điều kiện sản xuất, dây
chuyền công nghệ sản xuất, tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp trên
thương trường.
- Giúp doanh nghiệp hoàn thành được nhiệm vụ và định hướng phát
triển các mục tiêu chiến lược của mình đạt được hiệu quả tối ưu.
- Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với
nhau và người lao động với nhà quản trị trong doanh nghiệp; để cho CBCNV
yên tâm công tác gắn bó làm việc với doanh nghiệp.
8


99

- Đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, động viên khuyến khích,
khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc.
- Giảm tối đa các khoản chi phí, để từ đó tiết kiệm chi phí không cần
thiết và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp
Công tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Than Hoành Bồ thời gian
qua tuy đã thu được một số những thành tựu bước đầu đáng ghi nhận, song
bên cạnh đó còn rất nhiều hạn chế cần phải được đổi mới, hoàn thiện trong
thời gian tới. Chính vì vậy, tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Xí nghiệp than Hoành Bồ - Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên than Uông Bí - Vinacomin” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Phân tích thực trạng, đánh giá toàn diện công tác quản trị nhân lực tại Xí
nghiệp than Hoành Bồ nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của
nó trong công tác quản trị nhân lực. Chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu
trong vấn đề này, từ đó đưa ra những định hướng phát triển nhân lực tại Xí
nghiệp than Hoành Bồ - Công ty TNHH MTV than Uông Bí - Vinacomin và
những giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực cho
Xí nghiệp than Hoành Bồ - Công ty TNHH MTV than Uông Bí - Vinacomin đến
năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân
lực Xí nghiệp than Hoành Bồ qua việc tìm hiểu, phân tích các yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp và gián tiếp đến quá trình quản trị nguồn nhân lực hiện tại
của Xí nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
than Hoành Bồ giai đoạn 2011 - 2013 để tìm ra những tồn tại hạn chế, từ đó
9

10
10

đưa ra những giải pháp quan trọng nhằm ổn định và phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp đến năm 2020.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
4.1. Ý nghĩa khoa học
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần vào việc hoàn thiện
phương pháp luận về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung
và các doanh nghiệp khai thác than hầm ḷ nói riêng. Đó là những đóng góp
quan trọng bổ sung, nhằm giúp các doanh nghiệp định hướng và phát triển
nhân lực của mình để theo kịp với sự phát triển của cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước và xu thế chủ động hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam.
4.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu là một tài liệu có ý nghĩa tham khảo đối với các
doanh nghiệp khai thác than hầm lò nói chung và Xí nghiệp than Hoành Bồ Công ty TNHH MTV than Uông Bí - Vinacomin nói riêng, đồng thời có thể
dùng làm tài liệu cho các nhà nghiên cứu giảng dạy cùng các sinh viên và học
viên tham khảo.
5. Những đóng góp của luận văn
Đề tài nghiên cứu có những đóng góp sau:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận cơ bản về vai trò, nội dung, nhiệm
vụ, phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Xí
nghiệp than Hoành Bồ - Công ty TNHH MTV than Uông Bí - Vinacomin
trong thời gian vừa qua, nêu lên những điểm mạnh và điểm yếu của doanh
nghiệp trong công tác này.
- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả và chất lượng công tác
quản trị nguồn nhân lực cho Xí nghiệp than Hoành Bồ - Công ty TNHH
MTV than Uông Bí - Vinacomin nói riêng, cho các doanh nghiệp ngành

than nói chung.
10


11
11

6. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được cấu trúc gồm 4 chương có nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và các chỉ tiêu nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp
than Hoành Bồ - Công ty TNHH MTV than Uông Bí - Vinacomin.
Chương 4: Phương hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Xí nghiệp than Hoành Bồ - Công ty TNHH MTV than
Uông Bí - Vinacomin.

11


12
12

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, chức năng, vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Khái niệm về nhân lực:
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Khái niệm về quản trị nhân lực:
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản
xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát
triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các
doanh nghiệp đang đứng trước thách thức là phải tăng cường tối đa hiệu quả
cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan
tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và
bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng
đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng
tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình
đó chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ
nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành
công của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp trông mong vào các nhà chuyên
môn về quản trị nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với
một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản
trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các
điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được
12


13
13

những người có kỹ năng thích hợp bố trí làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân

viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
Vậy, quản trị nhân lực: được hiểu là những tác động hợp quy luật của
chủ thể quản trị nhân lực đến các khách thể quản trị nhân lực nhằm đạt được
các mục tiêu quản trị nhân lực đã đề ra.
Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra
sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu
tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong
quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người
nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm
sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
1.1.2. Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập trung vào 4
lĩnh vực sau đây:
1.1.2.1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân lực
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ
năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt
được hiệu quả cao nhất.
1.1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng
và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao
các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh
tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
1.1.2.3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân
13

14
14

viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách
liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt
tình cho nhân viên.
1.1.2.4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao
động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông
tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công,
thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông
tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao
động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân
viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên
như: Chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các
chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp bất kể cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó có bộ phận Quản trị
nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế
giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình,
tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản trị
con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa
học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình
huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên
nhân lực doanh nghiệp

Bộ phận quản trị nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý
chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực
14


15
15

hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân lực còn đề ra
và giải quyết các chính sách trong phạm vi doanh nghiệp nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp. Chính sách nhân lực được thực hiện thông qua việc cố
vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp trong việc đề ra và giải quyết những
vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
1.1.3.2. Tư vấn cho các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp
Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ
việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc
mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về
nhân lực và nhân viên bộ phận nhân lực nắm vững chính sách nhân lực của
Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ
thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức
tạp. Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
1.1.3.3. Cung cấp các dịch vụ
Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác của quản trị nhân lực.Chẳng hạn như quan trị nhân lực giúp đỡ các
bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do
tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nhân lực thực hiện hay tư vấn phần lớn
công việc nhân lực sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thông
thường mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của
quản trị nhân lực, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân lực cung
cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển

chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên
môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do
bộ phận dịch vụ quản trị nhân lực cung cấp
1.1.3.4. Kiểm tra nhân viên
Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng
bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách,
15


16
16

các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục,
kiêm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay
có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không. Kiểm tra thông qua việc đo
lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn
chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân vięn, các biện pháp kỷ luật, thúc
đẩy các bộ phận khác quản trị tŕi nguyęn nhân lực có hiệu quả hőn. Các cuộc
kiểm tra các bộ phận quản trị nhân lực phải đýợc thực hiện bằng văn bản
thông báo các bộ phận đýợc kiểm tra biết vŕ báo cáo lęn nhŕ quản trị cấp tręn
của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp sau được tập trung trình
bày dưới các góc độ chủ yếu sau:
- Công tác tuyển dụng nhân lực.
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
- Chế độ chính sách tiền lương, tiền thưởng.
- Các biện pháp khuyến khích lao động.
1.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là một quá trình không đơn giản. Nghiệp vụ này
đòi hỏi không những phải có chuyên môn, làm việc một cách khoa học mà
còn tùy thuộc vào chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp.
Trong tuyển chọn thì những yêu cầu về phẩm chất và kỹ năng của ứng
viên là những yếu tố mà doanh nghiệp luôn quan tâm. Vấn đề là doanh nghiệp
quan tâm đến yếu tố nào nơi người sắp được tuyển. Công việc là đa dạng nên
những yêu cầu về tiêu chuẩn của ứng viên cũng rất đa dạng.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn những người phù hợp với
tính chất và yêu cầu của từng công việc. Quá trình tuyển chọn là một quy
trình bao gồm nhiều bước mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại
16


17
17

bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo. Số lượng
các bước trong quá trình tuyển trọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức
độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh công việc cẩn
tuyển. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các
bước trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra.
Mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau.
Nhưng nhìn chung, tuyển chọn nhân lực thường trải qua các bước thông qua
hình 1.1 dưới đây:
Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng
Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Tiếp đón ban đầu, phỏng vấn và sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân sự
trong tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và thẩm tra
Ra quyết định tuyển dụng
và hội nhập

17


18
18

Hình 1.1: Các bước trong tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1. Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng
Bên cạnh việc chuẩn bị về tài chính, cơ sở vật chất, các mẫu trắc
nghiệm, doanh nghiệp cần có những chuẩn bị sau:
- Các văn bản, quy định về tuyển dụng.
- Bảng mô tả công việc.
- Bảng tiêu chuẩn nhân lực cần tuyển dụng.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng được xem là có hiệu quả thường bao gồm các
thông tin sau:
+ Giới thiệu một cách ngắn gọn mang tính quảng cáo về doanh nghiệp.
+ Cho biết công việc cần tuyển (những trách nhiệm chính của công việc).
+ Các tiêu chuẩn cần có của ứng viên.
+ Quyền lợi mà ứng viên được hưởng nếu trúng tuyển.
+ Hồ sơ cần có và địa chỉ liên hệ.
Thông báo tuyển dụng cần nêu rõ thời hạn cuối cùng cho việc nộp hồ
sơ. Thông báo tuyển dụng được coi như một hình thức giao tiếp đại chúng của
doanh nghiệp, vì vậy cần tạo ra sự quan tâm với người khác bằng hình thức

đẹp, tiêu đề có ấn tượng và cần tuân thủ các quy định của pháp luật về quảng
cáo tuyển dụng.
1.2.1.2. Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi
18


19
19

có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển.
Để có thể lựa chọn được những ứng cử viên tốt cần có nhiều hồ sơ,
muốn vậy doanh nghiệp tuyển dụng cần phải có ngân hàng hồ sơ các ứng
viên. Nhưng số lượng hồ sơ nhiều quá có thể gây mất thời gian và tiền bạc
cho doanh nghiệp và như vậy sẽ không đem đến hiệu quả trong tuyển dụng.
Doanh nghiệp nên xem xét một số lượng cần tuyển chọn ứng viên. Tỷ số có
thể là 1/3 hay 1/5, tùy thuộc vào: cấp bậc của chức danh (vị trí công tác), tầm
quan trọng của chức danh. Ở bước này Hội đồng tuyển dụng sẽ xem xét,
nghiên cứu và phân loại hồ sơ. Các hồ sơ sẽ được xem xét nhiều khía cạnh
như: các văn bằng, tính hợp lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết,
văn phong và các khía cạnh liên quan khác.
Đối với các vị trí công tác quan trọng và chuyên viên, các bản lý lịch
phải được trình bày một cách rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về
các công việc của ứng viên đến thời điểm hiện tại.
1.2.1.3. Tiếp đón ban đầu, phỏng vấn sơ bộ và sàng lọc qua đơn xin việc
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử
dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được các cá nhân có những
tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết
định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn

ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với
công việc thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này chỉ các tiêu
chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng để tránh ý chí chủ quan của
người phỏng vấn để loại ứng viên.
Đơn xin việc là một nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc giúp cho các doanh nghiệp có được các thông tin đáng tin cậy về
các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng kinh nghiệm và
kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và
các khả năng đặc biệt khác của ứng viên. Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều
19


20
20

ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc
là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa
người xin việc với người đại diện cho doanh nghiệp. Mặt khác, đơn xin việc
chỉ đưa ra được hạn chế một số vấn đề, do vậy nó mất đi tính đa dạng và
phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không
thể lý giải được kỹ lưỡng các vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn
xin việc, người xin việc luôn tự nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân
họ. Các nội dung bên trong của vấn đề chưa được làm sáng tỏ qua đơn xin
việc. Tuy nhiên, đơn xin việc cũng là căn cứ để các nhà tuyển chọn quyết định
có nên thực hiện các bước tiếp theo hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
1.2.1.4. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các yếu tố tâm lý, những
khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt của các ứng viên khi mà các
thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy
đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các

đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích cá tính của
cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu
được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các
công việc có tính đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách
phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hoặc cá nhân, dựa
vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại:
Có các loại trắc nghiệm: Trắc nghiệm về thành tích, về khả năng, năng
khiếu, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực,
hay trắc nghiệm y học v.v…
1.2.1.5. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một
trong những biện pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
20


21
21

Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được, hoặc các loại
văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:
+ Thu thập thông tin về các ứng viên bởi vì các thông tin thu thập được
từ các các hồ sơ xin việc chưa thể đầy đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn
tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn.
+ Tìm hiểu về kiến thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên
cũng như xác định lại mức độ kết quả công việc mà ứng viên đã đạt được
trước đây. Nghĩa là tìm hiểu xem ứng viên có đầy đủ năng lực và khả năng để

đảm nhận công việc sau này hay không.
+ Xác định các nguyện vọng về nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và
dài hạn của ứng viên. Đánh giá sắc thái bên ngoài như: tướng mạo, dáng vóc,
trang phục, khoa ăn nói, cách cư xử…
+ Đề cao doanh nghiệp - qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn
giới thiệu về doanh nghiệp của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những
mặt mạnh, ưu thế của doanh nghiệp. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
Để cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho các ứng viên, trong khi
phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết về t́nh h́nh của doanh nghiệp
như: mục tiêu, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội
thăng tiến và việc làm…
Có rất nhiều cách phỏng vấn khác nhau như: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng
vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn,
phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng…
1.2.1.6. Quyết định tuyển dụng và hội nhập
Khi buổi phỏng vấn kết thúc, doanh nghiệp làm bản tổng kết số điểm
21


22
22

của các ứng viên qua các giai đoạn làm cơ sở để ra quyết định cuối cùng. Có
rất nhiều cách khác nhau để chấm điểm cho ứng cử viên, sau đây là một cách
thường thấy ở hầu hết các doanh nghiệp. Việc đánh giá kết quả phỏng vấn của
ứng viên được thông qua bảng 1.1 như sau:

22

23
23

Bảng 1.1: Đánh giá kết quả phỏng vấn
Họ và tên ứng viên: Nguyễn Văn Nam
Bộ phận: Phòng Kế toán
TT

Nội dung tính đánh giá

1
2
3
4
5
6
7
8
9

Kiến thức cơ bản được đào tạo
Kinh nghiệm công tác
Các kỹ năng kỹ thuật và độ thành thạo nghề nghiệp
Các kỹ năng cá nhân
Khả năng chịu đựng sự căng thẳng
Khả năng học tập
Mức độ thành thạo ngoại ngữ
Khả năng giao tiếp bằng lời
Thái độ đối với công việc

1

Điểm
2 3 4
x
x
x
x
x

5

x
x
x
x

Tổng cộng: Ứng viên Nguyễn Văn A đạt : 32/45 điểm
Khi đã tuyển chọn được ứng viên, doanh nghiệp có thể thông báo quyết
định tuyển dụng của mình đến ứng viên bằng điện thoại, gửi thư tay, gửi thư
điện tử…và hẹn ứng cử viên ngày giờ cụ thể để đến hoàn thiện các thủ tục
trước khi đến làm việc. Khi đó, đối với những nhân viên mới được tuyển
dụng, môi trường làm việc của doanh nghiệp là rất mới lạ với họ. Do vậy, việc
có một chương trình định hướng cho nhân viên là rất quan trọng, nhằm giúp
nhân viên mới hòa nhập tốt hơn với môi trường.
Một chương trình định hướng được thiết kế và thưc hiện tốt sẽ tạo điều
kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc,
nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc. Chương
trình định hướng cho nhân viên mới bao gồm các thông tin về:
+ Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, giờ

ăn ca…)
+ Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.
+ Tiền công và phương thức trả công.
23


24
24

+ Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ.
+ Các nội quy, quy định và kỷ luật lao động, an toàn lao động.
+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
+ Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp…
Các thông tin đó có thể cung cấp cho người lao động liên tục trong vài
giờ hoặc kéo dài trong vài tuần đầu tiên với sự kết hợp nhiều phương pháp
khác nhau như: phỏng vấn, gặp gỡ và thảo luận theo nhóm, sử dụng Sổ tay
nhân viên, thăm quan…
1.2.2. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực
quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các doanh nghiệp. Mặc dù ở các
doanh nghiệp, việc đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện một
cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của các giám sát đối
với nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu
hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức.
Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ của từng
người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian, được quy định sử
dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tùy
thuộc vào mục đích của đánh giá. Tùy vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh
giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực
hiện công việc của mình và hiểu được cách thực hiện công việc tốt hơn.

Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động làm việc theo một
nhóm hoặc một tổ, đội. Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của cả nhóm tổ và mức độ đóng góp (thực hiện công việc) của từng người.
Tuy nhiên, việc đánh giá sẽ không được coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh
giá mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm.
Trong doanh nghiệp, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan
trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả
24


25
25

người lao động và doanh nghiệp nói chung.
Các mục tiêu đánh giá thực hiện công việc có thể được quy về hai mục
tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho
những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như
đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… Quá trình đánh giá thực
hiện công việc, ở một mức độ nào đó chính là sự mở rộng của thiết kế công
việc và có những tác động cơ bản tới doanh nghiệp nói chung. Do đó, ngoài
việc giúp cho những nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả
đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực và
các cán bộ cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức
năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến,
đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đứng đắn và hiệu quả
của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều
ảnh hưởng bởi tình cảm của con người, vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan
của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống
các tiêu chuẩn khách quan cho đánh giá thực hiện công việc. Bản chất chủ

quan đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều lỗi
thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các
ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm
việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản trị nhân lực. Do đó, vấn đề đặt ra
với mọi doanh nghiệp là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác
dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển
người lao động.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm ba yếu tố cơ bản sau:
* Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
25