Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoa sen nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN ĐỨC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN HOA SEN NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN ĐỨC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN HOA SEN NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Mã số:
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập HĐ:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh

60340102
56/QĐ-ĐHNT ngày 20/01/2017
696/QĐ-ĐHNT ngày 07/8/2017
22/08/2017

TS. NGUYỄN THỊ HIỂN
Chủ tịch Hội đồng:
TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Nghệ
An” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ
công trình khoa học nào khác cho đến thời điểm này.
Khánh Hoà, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Đức

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng
ban trường Đại Học Nha Trang, đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề
tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Thị Hiển đã giúp tôi hoàn thành

tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị sản xuất, Ban Giám đốc Công ty, lãnh đạo các
phòng ban Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoa Sen Nghệ An đã tận tình
giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện về thực tế cơ sở và đóng góp nhiều ý kiến cho
nội dung nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp
đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hoà, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Đức

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ.......................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...4
1.1. Khái niệm quản trịnguồn nhân lực ...........................................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................4
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................................5
1.2. Vai trò củaquản trị nguồn nhân lực ..........................................................................6

1.3. Nội dung của quản trị nhân lực ................................................................................7
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................................7
1.3.2. Phân tích công việc................................................................................................8
1.3.3. Tuyển dụng nhân lực .............................................................................................9
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................11
1.3.5. Chính sách đãi ngộ ..............................................................................................13
1.3.6. Đánh giá thực hiện công việc ..............................................................................19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực ..............................................20
1.4.1. Các nhân tố khách quan.......................................................................................20
1.4.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................................21
1.5. Một số vấn đề các doanh nghiệp ở Việt Nam đang gặp phải về công tác quản trị
nguồn nhân lực ..............................................................................................................22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................23
v


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV HOA SEN NGHỆ AN .......................................................24
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An .........................................24
2.1.1. Lịch sử hình thành của công ty............................................................................24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................................24
2.1.3. Môi trường kinh doanh, thị trường......................................................................26
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH TV Hoa Sen Nghệ An .....................27
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Hoa
Sen Nghệ An..................................................................................................................31
2.2.1. Môi trường bên ngoài ..........................................................................................32
2.2.2. Môi trường bên trong ..........................................................................................34
2.2.3. Nhân tố con người ...............................................................................................35
2.2.4. Nhân tố quản trị ...................................................................................................36
2.3. Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen

Nghệ An.........................................................................................................................37
2.3.1. Về công tác hoạch định nguồn nhân lực .............................................................37
2.3.2. Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................................38
2.3.3. Về công tác phân công, bố trí công việc và đề bạt nhân viên .............................43
2.3.4. Về công tác đào tạo và phát triển ........................................................................44
2.3.5. Công tác tạo động lực lao động ...........................................................................46
2.3.6. Công tác đánh giá thực hiện công việc................................................................50
2.4. Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Hoa Sen
Nghệ An.........................................................................................................................50
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................50
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .........................................................................52
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................52
vi


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV HOA SEN NGHỆ AN .......................................................53
3.1. Phương hướng quản trị nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tới. ..............53
3.1.1. Mục tiêu của Công ty ..........................................................................................53
3.1.2. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới...................................53
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An ....................................................................................54
3.2.1. Tăng cường công tác phân tích công việc ...........................................................54
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................55
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ..........................................................................57
3.2.4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực .........................................................59
3.2.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi .....................................................61
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc..............................................65
3.3. Một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. ....................................65
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................66

KẾT LUẬN ...................................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................68
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV

: Cán bộ nhân viên

DTXDCB

: Đầu tư xây dựng cơ bản

MTV

: Một thành viên

NNL

: Nguồn nhân lực

NLĐ

: Người lao động

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

XD

: Xây dựng

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Doanh thu của công ty ..................................................................................27
Bảng 2.2. Số lượng nhân sự theo phòng ban công ty....................................................28
Bảng 2.3. Bảng phân hóa lao động theo giới tính .........................................................29
Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ của lao động gián tiếp .........................................................30
Bảng 2.5. Số năm kinh nghiệm trong nghành của công nhân tại công ty .....................31
Bảng 2.6. Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động...........................................42
Bảng 2.7. Số lượng CBNV tham gia đào tạo năm 2016 ...............................................44
Bảng 2.8. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động ..........................45
Bảng 2.9. Thu nhập bình quân năm 2016 tại công ty so với mức lương trung bình cùng ngành....48
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về chính sách lương, thưởng .........48
Bảng 2.11. Kết quá khảo sát về chính sách phúc lợi của Công ty.................................49
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về công tác đánh giá, thực hiện công việc ......................50

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mục đích phân tích công việc ........................................................................8
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................26
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty ...................................................29

Sơ đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty .....................................................30
Sơ đồ 2.4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại công ty........................................37
Sơ đồ 2.5. Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty..................................................39

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Mục tiêu của đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Nghệ An” là đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoa Sen Nghệ An.
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu là nghiên cứu định tính kết
hợp với thống kê, phân tích dữ liệu thu thập trên cơ sở bảng câu hỏi điều tra của 200
cán bộ nhân viên đang làm việc tại các bộ phận thuộc công ty TNHH MTV Hoa Sen
Nghệ An. Bên cạnh đó tác giả còn sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để thu
thập các ý kiến của ban lãnh đạo công ty nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty được sát sao hơn với tình hình thực tế tại công
ty. Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn căn cứ trên các số liệu thứ cấp được cung cấp bởi
bộ phận tài chính kế toán và hành chính nhân sự của công ty.
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Sen Nghệ An đã hình
thành một hệ thống tương đối chặt chẽ. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế, thiếu sót
không thể tránh khỏi do công ty mới đi vào hoạt động và đang hoàn thiện một số công
trình xây dựng cơ bản. Tiêu biểu đó là các công tác về chế độ lương, thưởng và công
tác hoạch định nguồn nhân lực.
Thông qua thực trạng tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty,
cùng các thông tin thu thập được từ việc phỏng vấn các chuyên gia và bảng hỏi đối với
cán bộ nhân viên cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đang tồn tại
một số hạn chế cơ bản như:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực sự đem lại hiệu quả tổng thể, cụ
thể là có những thời điểm công nhân phải làm ngoài giờ thường xuyên do áp lực đặt

hàng từ Tổng công ty.
- Công tác tuyển dụng lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ là thay thế được đội
ngũ nhân viên điều động từ các đơn vị khác thuộc tổng công ty.
- Ý thức tự giác của người lao động chưa cao trong việc bảo quản máy móc thiết bị,
tiết kiệm nguyên – nhiên – vật liệu, cũng như việc đoàn kết trong lao động sản xuất.
- Công tác đào tạo cán bộ nguồn chưa theo kịp yêu cầu, một bộ phận đội ngũ cán
bộ kế cận còn thiếu. Trình độ đội ngũ cán bộ kỹ thuật giữa các đội còn chưa đồng đều
Trên cơ sở phân tích, đánh giá các hạn chế cũng như tham khảo ý kiến các
chuyên gia và từ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp
xi


chính nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Sen
Nghệ An.
Thứ nhất, tăng cường công tác phân tích công việc. Ngoài việc cử cán bộ chuyên
trách có chuyên môn, nghiệp vụ đảm nhiệm vai trò phân tích công việc, công ty cần
cân nhắc tới việc thay thế bộ phận cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại các dây
chuyên sản xuất bởi các robot hiện đại.
Thứ hai, hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực.Công tác hoạch định
nguồn nhân lực cần thực hiện xuyên suốt từ khâu phân tích, tuyển dụng cho tới công
tác lương, thưởng và kiếm tra, đánh giá cán bộ nhân viên.
Thứ ba, hoàn thiện công tác tuyển dụng.Công ty cần thành lập bộ phận chuyên
trách trong việc tuyển dụng lao động. Đồng thời công tác tuyển dụng cần thực hiện
liên tục song song với việc đánh giá và đào thải những người lao động không đủ năng
lực làm việc tại công ty. Bên cạnh đó việc tuyển dụng phải có sự liên kết giữa các bộ
phận nhằm mục đích nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Thứ tư, ăng cường đào tạo và phát triển nhân lực.Đi đôi với công tác tuyển dụng
là công tác đào tạo. Nhằm mục đích nâng cao tay nghề cho người lao động. Đặc biệt
đối với cán bộ nhân viên kỹ thuật, cần thường xuyên cập nhật các công nghệ, kỹ thuật
tiên tiến ngày đang thay đổi mạnh mẽ trên thế giới. Công ty cần tăng cường quỹ đào

tạo cũng như các lớp đào tạo cho cán bộ nhân viên tại công ty đặc biệt là đào tạo
chuyên sâu cho cán bộ kỹ thuật.
Thứ năm, hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi.Sự không đồng nhất trong
cách trả lương tại công ty cần được thay đổi trong thời gian sắp tới khi công ty đã đi vào
hoạt động ổn định. Bên cạnh đó công ty cần có chế độ bình bầu, khen thưởng công khai
cho cán bộ nhân viên thay vì chỉ xét duyệt bởi ý kiến đội ngũ lãnh đạo như hiện giờ.
Như vậy sẽ nâng cao tinh thần cống hiến của cán bộ nhân viên công ty.
Thứ sáu, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.Công tác đánh giá
thực hiện công việc tại công ty chưa thực sự được chú trọng. Trong thời gian tới, công
ty cần có bộ phân chuyên trách trong hoạt động này. Bộ phận này cần có sự liên kết
chặt chẽ với công tác tuyển dụng cũng như ban giám đốc công ty nhằm đưa ra các giải
pháp kịp thời và chính xác để điều chỉnh những sai sót trong hoạt động nhân sự của
công ty.
* Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Công ty Hoa Sen, Nghệ An.
xii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị
suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt
trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. So với các yếu tố khác của quá
trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân lực là vấn đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì
mỗi con người có năng lực, kỹ năng, động cơ làm việc, hoàn cảnh sống …khác nhau,
đòi hỏi quản trị con người phải có tính khoa học và nghệ thuật
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy mà vấn đề nguồn nhân lực đã
được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ
cán bộ công nhân viên có chất lượng, làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được

người tài giỏi.
Trường hợp của Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An cũng không nằm
ngoài ngoại lệ này. Là một đơn vị trực thuộc Tập đoàn Hoa Sen chuyên hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng các sản phẩm làm từ tôn. Tuy nhiên, Công ty
TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, đòi hỏi công ty phải ra
sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động bán hàng nhằm đứng vững và phát triển. Trong
các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất như vốn, sản phẩm, hệ thống quản lý… thì
con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh
hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng
nhất của tiến trình quản trị chung. Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân sự nhằm thích ứng với tình hình sản xuất kinh doanh ngày càng khó khăn và sự
nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn. Nhận thức được vấn đề
này, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An” cho luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sỹ Quản
trị kinh doanh của mình
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Hoa Sen Nghệ An.
1


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Hoa Sen Nghệ An.
 Phạm vi nghiên cứu:
 Về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty TNHH
MTV Hoa Sen Nghệ An.
 Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm
2017 đến 2022.

4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Trong quá trình nghiên cứu để đạt được mục tiêu là đưa ra giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An, tác giả
luận văn dự kiến sẽ thu thập thông tin theo nhiều phương pháp khác nhau, cụ thể: tác
giả sẽ dùng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá… đồng thời
kết hợp với phương pháp điều tra khảo sát ý kiến của CBNV công ty về chính sách
quản trị nguồn nhân lực của công ty để đưa ra những kết luận và đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Hoa Sen
Nghệ An.
5. Ý nghĩa của luận văn
Luận văn tốt nghiệp sẽ là một tài liệu hữu ích về vấn đề ứng dụng lý thuyết về
quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Kết quả của luận văn tốt nghiệp còn có thể giúp cho ban lãnh đạo Công ty TNHH
MTV Hoa Sen Nghệ An thấy rõ tình hình quản trị nhân lực tại Công ty. Qua đó, ban
lãnh đạo nhà máy có thể cân nhắc tính khả thi của các giải pháp được đề xuất trong
luận văn này để áp dụng vào thực tế nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
củaCông ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản
trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp do đó doanh nghiệp phải là người biết nhìn xa trông
rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà
quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc có tốt hay không phụ
2


thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản
trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.Vì vậy các nghiên cứu về quản trị nguồn
nhân lực rất được quan tâm. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo

một số tài liệu tiêu biểu dưới đấy:
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp rất được chú ý và quan tâm.
Vì vậy đã có nhiều đề tài đưa ra các giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực cho từng doanh nghiệp như: Dương Thất Đúng (2008), Một số giải
pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4; Lê Thị Ngọc
Lý (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su.
Những tài liệu và nghiên cứu kể trên đã gợi ý những định hướng quản trị nguồn
nhân lực của luận văn. Tuy nhiên, hầu như chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về
quản trị nguồn nhân lực cho công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An.
7. Kết cấu của luận văn
Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác định,
luận văn này dự kiến được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể
như sau:
Chương 1: Một số vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Hoa Sen Nghệ An.
Chương 3: Một sốgiải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Hoa Sen Nghệ An

3


CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm quản trịnguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển một cách bền vững theo sự phát triển của xã hội, mọi
doanh nghiệp đều cần phải có các yếu tố: Con người (man), nguồn vốn (money),
nguyên vật liệu (material), kỹ thuật - công nghệ (method), khoa học và nghệ thuật
quản trị (management). Trong đó “con người” chính là nguồn lực quan trọng nhất, quyết

định đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi vì các nguồn lực khác không có
khả năng tự thân mà phải thông qua nguồn lực của con người mới phát huy được tác
dụng đồng thời mọi nguồn lực đều sẽ cạn kệt khi sử dụng ngoại trừ con người.
“Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” được nhiều tác giả định nghĩa
theo các quan điểm khác nhau. Cụ thể như theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:
"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng". Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
Theo nghĩa hẹp thì Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài
của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dụng khác cho sự thành công,
đạt được mục tiêu của tổ chức (Theo George T. Milkovich and John W. Boudreau).
Theo các hiểu rộng, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu,
thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu
xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã
hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng
động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân
lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo
dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết
đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội (đại từ điển kinh
tế thị trường).
Hay xét theo nghĩa rộng hơn, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn
lực thì nguồn lực con người là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã
hội. Chẳng hạn nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực, …
4


Ngoài ra có một số ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là tất cả những người có khả
năng lao động. Như vậy nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực
bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động. Bởi nguồn

nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động.
Tuy nhiên, ở một mức độ nào đó, có thể xem nguồn lao động hay nguồn nhân lực,
đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động cũng
như cả người ngoài độ tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động.
Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi
và bổ sung năm 2010, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất đủ
15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người
lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời
gian đã đóng bảo hiểm xã hội: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng
chế độ hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở
vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy
định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên”.
Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao
động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất
người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một
chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về
nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (hay còn được gọi là quản trị nhân
lực) ví dụ như:
Quản trị nguồn nhân lực được xem là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức. Hay có
thể nói quản trị nguồn nhân lực là quá trình sử dụng nguồn lao động của tổ chức để đặt
được những mục đích mà tổ chức đề ra
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
5

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số
lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như:
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức
Tóm lại,có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên
1.2. Vai trò củaquản trị nguồn nhân lực
Trong xu thế mở cửa của nền kinh tế thị trường hiện nay, con người và sự phát
triển của con người đang là nhiệm vụ bậc nhất cho sự phát triển của xã hội. Con người
là tài nguyên đặc biệt và là yếu tố vận hành mọi tài nguyên khác. Bên cạnh đó là sự
phát triển của khoa học kỹ thuật, đòi hỏi nguồn nhân lực phải ngày càng chuyên môn
hóa và đào tạo chuyên sâu. Bởi vậy, việc quản trị con người hay quản trị nguồn nhân
lực ngày càng cần sự đầu tư về tất cả mọi mặt. Khoa học về quản trị nguồn nhân lực
cần được nghiên cứu chuyên sâu hơn nữa.
Nguồn nhân lực chính là động lực cho xã hội phát triển, là yếu tố trung tâm then
chốt dẫn tới thành côn của mọi tổ chức. Bởi vậy quản trị nguồn nhân lực đang ngày
càng khẳng định sự quan trọng của nó trong đời sống kinh doanh. Chăm lo đến con
người, đến sự phát triển toàn diện của con người là chăm lo phát triển kinh tế - xã hội,
là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phát triển phồn vinh và thịnh vượng của đất
nước, do đó công tác đầu tư cho quản trị nguồn nhân lực là đầu tư có hiệu quả, là cơ sở
chắc chắn nhất không chỉ quyết định sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp mà còn
góp phần cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực của tổ chức với
tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học
tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực

lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động
để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất
lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không
ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
6


Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng
của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung
tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ chức, quản trị
NNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác,
biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh
giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai
lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa
chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
1.3. Nội dung của quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên ta có thể chia ra 5
yếu tố chính của công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ
chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người
với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức
trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán
bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức .
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

 Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực
hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
 Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
 Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại
thời điểm thích hợp trong tương lai.
 Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
 Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục
của nó.
 Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
 Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
 Tăng năng suất của tổ chức.
7


Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng
thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội
của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong
hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực
hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của
công ty
1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc quan trong mở đầu cho quá trình tuyển dụng
nhân viên, đồng thời cũng là cơ sở cho việc bố trí nhân viên. Mục đích của phân tích
công việc là xác định nên tuyển chọn hay bố trí nhân viên như thế nào cho hợp lý.
Có thể nói, phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
đề ra điều kiện, mục tiêu, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là bước cơ sở để cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và

tiêu chuẩn công việc. Trong đó:
- Bảng mô tả công việc là bản liệt kê các quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc,
trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện
công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là bản tóm tắt các yêu cầu cá nhân của người thực
hiện công việc như trình độ, tay nghề, phẩm chất cá nhân, nguyện vọng, sở thích ….
Hoạch định NNL
Bảng tiêu chuẩn
công việc
Tuyển dụng
Phân tích
công việc

Làm cơ sở

Đào tạo và phát
triển

Bảng mô tả
công việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Sơ đồ 1.1: Mục đích phân tích công việc
(Nguồn: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê)
8

Để thực hiện phân tích công việc, trước tiên người phân tích cần có đầy đủ thông
tin, bao gồm thông tin về tình hình thực hiện công việc; thông tin về yêu cầu nhân sự;
thông tin chi tiết về máy móc, thiết bị liên quan tới công việc cần phân tích; các tiêu
chuẩn trong thực hiện công việc và các thông tin về điều kiện thực hiện công việc.
Như vậy người tiến hành phân tích công việc phải là người có kinh nghiệm bao quát
về công việc, có khả năng tổng hợp tốt.
Quy trình thực hiện phân tích công việc bao gồm 6 bước. Cụ thể như sau:
Bước 1: Xác định cách thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức
năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và
bảng mô tả công việc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các điểm mấu chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm
giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, đặc biệt là khi cần phân tích
các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo những yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập. Tuỳ theo hình thức hoạt động và khả năng tài chính của tổ chức, có thể sử dụng
một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin như: Quan sát, bấm giờ, chụp
ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại độ chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về tính chính xác, đầy
đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát
tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.3.3. Tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao
thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác
tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển mộ

ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao động
có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển
chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin
việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp
9


đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi doanh nghiệp
cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm
đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng cáo và các mối
quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn
là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn nhân viên
phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ
năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm
chất đạo đức, thói quen,... phù hợp với phong cách của doanh nghiệp.
Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển chọn
cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên
từ bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có số đông,
là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp
biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc,
nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau
chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để
đạt mục tiêu. Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để
có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.

Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp thường có
tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn. Có tình trạng
rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới,
kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất
khó làm việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên được đào
tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc. Thích ứng với công việc mới,
nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng lại thiếu kinh nghiệm và
không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường. Gây tư tưởng không
tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào.
10


Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ giúp
doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có sức khỏe, trình độ,
năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.4.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một
chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ
của mình.
Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới
chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn,
phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến
thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong
công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước.
Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công
nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm
soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội.

Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp giữa các bên giữa nhà trường - nhà
nước - doanh nghiệp, gia đình và cá nhân người lao động. Hiện nay vẫn còn thiếu cơ
chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng
đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu đồng bộ. Vì
vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên xây dựng xã
hội học tập, học suốt đời. Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ
loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên
là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự
khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều
khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi,
kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp
sự thay đổi không ngừng của xã hội.
Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh
tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp.
Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
11


Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào
nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư đổi mới trang
thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng là lý do
tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng
hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Đối với các doanh nghiệp thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn,
đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn
mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho
nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật
trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn

với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng
cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần
thiết. Được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện
tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Doanh nghiệp thường áp dụng hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp.
Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ,
thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: cho người đi học tại các trường, trung tâm,
tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác
1.3.4.2. Phát triển nguồn nhân lực
Công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: huấn luyện, đào
tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ. Công tác tạo động lực chủ yếu liên quan đến các chính sách về thu nhập và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao hơn.
Về cơ bản, phát triển nguồn nhân lực chính là tác động nhằm tạo sự biến đổi về
lượng và chất của nguồn nhân lực về các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và
tinh thần cùng với tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Hay có thể
12


nói phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện
con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Phát triển nguồn nhân lực là công tác tổng thể bao gồm các yếu tố về nguồn nhân
lực như:
- Phát triển số lượng hay là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng người lao động
trong tổ chức. Để phát triển số lượng người lao động trong tổ chức cần lưu ý: Tổng số

lao động của tổ chức; số người trong độ tuổi lao động; tổng số lao động đang làm việc;
tỷ lệ lao động đang làm việc trong lực lượng lao động.
- Phát triển quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Trong đó quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện có
tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động của tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần
nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Để phát triển quy mô, cơ
cấu NNL cần lưu ý các yếu tố như trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính, vùng miền.
- Phát triển kỹ năng người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục,
sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động. Để đánh giá kỹ năng người lao động cần
lưu ý: Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành công việc; khả năng vận dụng kiến
thức vào các thao tác của công việc; khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt,
thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp.
1.3.5. Chính sách đãi ngộ
1.3.5.1. Tiền lương
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận
Đối với người lao động thì tiền lương và tiền công là khoản thu nhập chính và
chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, nó là điều kiện cơ bản để tái sản
xuất sức lao động, vì thế người lao động luôn phải không ngừng phấn đấu để nâng cao
tiền lương và tiền công của mình. Tiền lương còn phản ánh sự đóng góp vào xã hội
của người lao động, nên người lao động nhận được càng nhiều lương thì càng thể hiện
sự đóng góp nhiều vào xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội của họ. Ngoài ra, tiền
lương còn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân người lao động
và cho gia đình họ.
Đối với người sử dụng lao động, tiền lương và tiền công là một phần chi phí sản
xuất kinh doanh, vì thế tiền công và tiền lương phải được tính toán rất chặt chẽ, và nó
13