Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên an điền đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.99 MB, 123 trang )
i
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và học tập cũng như để hoàn thành bài luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Lạc Hồng cho
phép tác giả được gửi lời trân trọng cảm ơn đến:
Thầy PGS.TS. Hồ Tiến Dũng đã tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tác giả
trong quá trình thực hiện và hoàn thành tốt luận văn này.
Ban Giám hiệu, quý Thầy, Cô và Khoa Sau đại học. Tập thể anh, chị trong lớp
cao học khoá 5 chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Lạc Hồng đã có
những hướng dẫn và giúp đỡ quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Ban giám đốc, đặc biệt Phòng hành chính nhân sự Công ty An Điền đã tạo điều
kiện cho tôi khảo sát trong thời gian làm luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Đồng Nai, ngày 01 tháng 11 năm 2015
Tác giả
Lê Thanh Phong
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này được hình thành và
phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi và dưới sự hướng dẫn khoa học
của Thầy PGS.TS. Hồ Tiến Dũng
Tác giả cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
nội dung của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.
Các tài liệu trích dẫn đã được tác giả liệt kê đầy đủ trong phần tài liệu tham khảo.
Đồng Nai, ngày 01 tháng 11 năm 2015
Tác giả
Lê Thanh Phong
iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trước thực trạng nền kinh tế thị trường đang phát triển theo xu hướng toàn cầu
hóa, mọi doanh nghiệp đều phải chịu sự tác động của một môi trường đầy sự cạnh
tranh và thách thức. Chưa bao giờ, vấn đề nguồn nhân lực lại trở nên nóng bỏng và
nhức nhối như hiện nay. Cùng với sự phát triển của thời đại tiến bộ khoa học công
nghệ, mở ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội cũng như rất nhiều thách thức. Để tận
dụng một cách có hiệu quả nhất những cơ hội này, các doanh nghiệp cần đặc biệt quan
tâm đến yếu tố con người.
Đánh giá được xu hướng phát triển nông nghiệp của thế giới là xu hướng phát
triển nông nghiệp xanh và bền vững, năm 1999 Công ty phân bón An Điền tự hào là
một trong những Doanh nghiệp sản xuất phân bón tư nhân đầu tiên được thành lập
trong địa bàn tỉnh Đồng Nai với lĩnh vực chính là sản xuất các loại phân hữu cơ. Trụ
sở Công ty và nhà máy được đặt tại KCN Thạnh Phú, Vĩnh Cửu, Đồng Nai. Đến năm
2012 Công ty phân bón An Điền thay đổi loại hình doanh nghiệp từ DNTN An Điền
sang công ty TNHH MTV An Điền. Tuy nhiên, như vậy vẫn chưa đủ, một doanh
nghiệp cho dù có được một nguồn lao động dồi dào, trình độ tay nghề cao đều sẽ trở
nên vô nghĩa nếu như không biết cách quản trị nguồn nhân lực đó.
Trong luận văn này tác giả trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực,
vài nét khái quát về Công ty An Điền qua đó tác giả phân tích đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số KPI của công ty từ năm 2012 đến năm
2014 thông qua các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thu thập được từ khảo sát ý kiến
đánh giá của người lao động tại Công ty, luận văn đã cho thấy bên cạnh những thành
tựu đã đạt được thì công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty An Điền còn những
mặt hạn chế cần hoàn thiện.
Trên cơ sở phân tích hiện trạng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020, đó là: Giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực, hoàn thiện đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực dựa trên nền tảng xây
dựng văn hoá doanh nghiệp.
iv
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................. iii
MỤC LỤC .................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................. ix
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... x
DANH MỤC HÌNH ẢNH .......................................................................................... xi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................................... xii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do thực hiện đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 2
5. Đóng góp về khoa học của luận văn ....................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 5
1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực...................... 5
1.1.1 Khái niệm nhân lực ...................................................................................... 5
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................ 5
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực............................................................... 5
1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 6
1.1.5 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 6
1.1.6 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 6
1.2 Các giai đoạn phát triển quản trị nguồn nhân lực.................................................... 6
v
1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 7
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................................................... 7
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................ 7
1.3.1.2 Phân tích công việc ............................................................................. 9
1.3.1.3 Công tác tuyển dụng ......................................................................... 10
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 11
1.3.2.1 Đào tạo và phát triển ......................................................................... 11
1.3.2.2 Định hướng và phát triển nghề nghiệp .............................................. 14
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................... 14
1.3.3.1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc ............................................. 14
1.3.3.2 Tiền lương và các chế độ phúc lợi .................................................... 15
1.3.3.3 Mối quan hệ trong lao động .............................................................. 17
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ............................................ 18
1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................... 18
1.4.1.1 Môi trường vĩ mô.............................................................................. 18
1.4.1.2 Môi trường vi mô.............................................................................. 19
1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ..................................................... 19
1.5 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp ................ 20
1.5.1 Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công
việc (Key Performance Indicators – KIP) ............................................................ 20
1.5.2 Lợi ích, nhược điểm khi sử dụng KPI ......................................................... 21
1.5.3 Chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc ............................... 21
1.6 Đặc điểm cơ bản của ngành sản xuất phân bón .................................................... 22
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
AN ĐIỀN .................................................................................................................. 24
2.1 Giới thiệu chung về Công ty An Điền .................................................................. 24
vi
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................. 24
2.1.2 Cơ cấu, bộ máy tổ chức của Công ty An Điền ............................................ 25
2.1.3 Định hướng, giá trị và sứ mệnh của tổ chức................................................ 26
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2012 đến năm
2014 của Công ty An Điền .................................................................................. 27
2.1.4.1 Tình hình sản xuất và kinh doanh ..................................................... 27
2.1.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty An Điền ........... 28
2.2 Phân tích thực trạng nguồn lao động tại Công ty An Điền .................................... 29
2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................... 29
2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................................. 30
2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................... 31
2.2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ................................................... 32
2.2.5 Cơ cấu lao động theo tình trạng hôn nhân................................................... 32
2.2.6 Cơ cấu lao động theo tình trạng nhà ở ........................................................ 33
2.2.7 Cơ cấu lao động theo vùng miền ................................................................ 34
2.2.8 Tình hình biến động nhân sự từ năm 2012 đến năm 2014 ........................... 34
2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty An Điền ....................... 35
2.3.1 Phân tích thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực ................................. 35
2.3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................ 35
2.3.1.2 Công tác phân tích công việc ............................................................ 36
2.3.1.3 Quá trình tuyển dụng công nhân viên................................................ 36
2.3.1.4 Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực ........................................ 39
2.3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 43
2.3.2.1 Công tác phát triển nghề nghiệp cho công nhân viên ........................ 43
2.3.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 43
2.3.2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................... 45
2.3.3 Phân tích thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực ................................. 49
vii
2.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện của công nhân viên................................. 49
2.3.3.2 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi người lao động ...................... 51
2.3.3.3 Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc ........................ 56
2.3.3.4 Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực ......................................... 57
2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại An Điền ............................. 60
2.4.1 Về thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực ........................................... 60
2.4.2 Về thực trạng công tác đào tạo và phát triển ............................................... 61
2.4.3 Về thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực ........................................... 61
2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại An Điền ......................... 62
2.5.1 Ảnh hưởng các yếu tố bên ngoài ................................................................ 62
2.5.1.1 Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô ..................................................... 62
2.5.1.2 Ảnh hưởng của môi trường vi mô ..................................................... 64
2.5.2 Ảnh hưởng các yếu tố bên trong ................................................................. 65
2.5.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty An Điền ................................................................................................. 69
2.5.3.1 Đánh giá các cơ hội .......................................................................... 68
2.5.3.2 Đánh giá các thách thức .................................................................... 69
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 70
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY AN ĐIỀN ĐẾN NĂM 2020 .................................................. 71
3.1 Định hướng phát triển Công ty An Điền............................................................... 71
3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty An Điền đến năm 2020............... 71
3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 71
3.2.2 Mục tiêu phát triển ..................................................................................... 72
3.3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty An Điền ...................... 73
3.3.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ................... 73
3.3.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ................ 73
viii
3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................ 75
3.3.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động .......................... 76
3.3.1.4 Công tác bố trí, điều động, đề bạt...................................................... 76
3.3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..
........................................................................................................................... 77
3.3.2.1 Giải pháp định hướng và phát triển nghề cho nhân viên .................... 77
3.3.2.2 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo .............................................. 78
3.3.2.3. Tổ chức đánh giá sau khi đào tạo ..................................................... 79
3.3.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.................... 80
3.3.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc .............. 80
3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chế độ về lương và phúc lợi ............................. 81
3.3.3.3 Hoàn thiện mối quan hệ lao động và tranh chấp lao động ................. 84
3.3.3.4 Đánh giá kết quả công việc qua KPI chức năng duy trì nguồn nhân lực
..................................................................................................................... 86
3.4 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ....................................... 86
3.4.1 Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................. 86
3.4.2 Giải pháp nâng mức hỗ trợ phương tiện, nơi ở và chế độ phúc lợi .............. 87
3.4.3 Giải pháp tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin .................................. 87
3.5 Kiến nghị ............................................................................................................. 88
3.5.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty An Điền ...................................................... 88
3.5.2 Đối với Nhà nước và chính quyền địa phương ............................................ 88
Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................... 89
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
ix
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu, từ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
ATLĐ
An toàn lao động
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CĐ
Cao đẳng
CNV
Công nhân viên
ĐH
Đại học
DN
Doanh nghiệp
ĐT&PT
Đào tạo và phát triển
HCNS
Hành chính nhân sự
KPI
Chỉ số đo lường hiệu xuất - Key Performance Indicators
NL
Nhân lực
NLĐ
Người lao động
NNL
Nguồn nhân lực
NV
Nhân viên
NXB
Nhà xuất bản
PP
Phương pháp
QT
Quản trị
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
SX
Sản xuất
TC
Trung cấp
TPP
Trưởng phó phòng
TT
Tổ trưởng
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
VTVL
Vị trí việc làm
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
CNKT
Công nhân kỹ thuật
NS
Nhân sự
DTCG
Điều tra chuyên gia
x
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................... 12
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2012 – 2014) ................................ 28
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu nguồn lao động năm 2014 ....................................................... 29
Bảng 2.3 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................ 29
Bảng 2.4 Ý kiến đánh giá về công tác thu hút nguồn nhân lực ................................... 39
Bảng 2.5 Kết quả phân tích ý kiến chuyên gia về công tác thu hút NNL .................... 41
Bảng 2.6 Đánh giá công tác tuyển dụng theo chỉ số KPI trong năm 2014................... 41
Bảng 2.7 Bảng tổng hợp kết quả hình thức đào tạo giai đoạn 2012-2014 ................... 44
Bảng 2.8 Bảng tổng hợp quy mô đào tạo giai đoạn 2012- 2014 ................................. 45
Bảng 2.9 Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL............................... 46
Bảng 2.10 Kết quả phân tích ý kiến chuyên gia về công tác đào tạo và phát triển NNL
................................................................................................................. 47
Bảng 2.11 Đánh giá công tác đào tạo theo chỉ số KPI trong năm 2014 ....................... 48
Bảng 2.12 Ý kiến đánh giá về đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................... 50
Bảng 2.13 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ ............................... 50
Bảng 2.14 Thống kê mô tả về thu nhập của nhân viên ................................................ 52
Bảng 2.15 Thu nhập bình quân của công ty giai đoạn 2012 – 2014 ............................. 52
Bảng 2.16 Thống kê kết quả thực hiện các chế độ chính sách cho người LĐ.............. 55
Bảng 2.17Tổng hợp ý kiến đánh giá về quan hệ lao động .................................. 57
Bảng 2.18 Tổng hợp ý kiến đánh giá về quan hệ lao động ................................. 58
Bảng 2.19 Tổng hợp ý kiến chuyên gia về công tác duy trì NNL.............................. 59
Bảng 2.20 Tổng hợp một số chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội Việt Nam ............. 62
xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Trang
Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................................ 8
Hình 1.2 Lợi ích của phân tích công việc ................................................................... 10
Hình 1.3 Tiến trình đào tạo và phát triển .................................................................... 13
Hình 1.4: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá các mục tiêu ................. 15
Hình 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương .......................................................... 17
Hình 2.1 Logo biểu trưng của công ty ........................................................................ 24
_____________________________
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự của An Điền................................................ 37
Sơ đồ 3.1 Quy trình hoạch định NNL ........................................................................ 74
_______________________________________
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết qủa hoạt động kinh doanh .................................................... 28
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính .................................................... 30
Biểu đồ 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ ..................................................... 30
Biểu đồ 2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 ...................................... 31
Biểu đồ 2.5 Biểu đồ cơ cấu lao động theo thâm niên công tác .................................... 32
Biểu đồ 2.6 Biểu đồ cơ cấu lao động theo tình trạng hôn nhân ................................... 32
Biểu đồ 2.7 Biểu đồ cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động .................................... 33
Biểu đồ 2.8 Biểu đồ cơ cấu lao động theo vùng miền ................................................. 34
Biểu đồ 2.9 Biểu đồ biến động nhân sự từ năm 2012 đến năm 2014 .......................... 34
xii
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
“Nhân sự là tài sản quan trọng của mỗi doanh nghiệp, vì thế cả trong và sau
khủng hoảng, chúng ta có thể giảm chi phí lao động nhưng hạn chế ở mức tốt nhất việc
cắt giảm nhân sự” giáo sư Chris Brewster nói. Việt Nam đã và đang hội nhập ngày
càng mạnh mẽ với thế giới, điều đó đặt ra cho các doanh nghiệp của chúng ta những
thách thức và thời cơ lớn. Đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải có sự thay đổi cả
về nhận thức cũng như cách thức vận hành.
Là một doanh nghiệp chuyên sản xuất các loại phân hữu cơ được thành lập từ
năm 1999 Công ty phân bón An Điền tự hào là một trong những Doanh nghiệp sản
xuất phân bón tư nhân đầu tiên được thành lập trong địa bàn tỉnh Đồng Nai nhưng đến
năm 2012 công ty phân bón An Điền thay đổi loại hình doanh nghiệp từ DNTN An
Điền sang công ty TNHH MTV An Điền. Với xuất phát là một đơn vị sản xuất nhỏ
máy móc lạc hậu, sản lượng thấp, công ty phân bón An Điền từng bước cải tiến công
nghệ, áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật mới để cho ra đời những sản phẩm có chất
lượng đáp ứng được yêu cầu của nông dân.
Trải qua 16 năm hình thành và phát triển đến nay Công ty An Điền đã dần khẳng
định được vị thế của mình trên thị trường trong và ngoài nước, có được kết quả này
chính là do Công ty đã chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên với
sự phát triển ngày càng cao của xã hội thì công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
An Điền vẫn đang tồn tại những bất cập cần giải quyết. Bởi theo báo cáo kết quả hoạt
động kinh doanh trong 3 năm gần nhất của công ty thì doanh thu năm 2012 chỉ đạt
89,29% so với kế hoạch và lợi nhuận sau thuế đạt 94,34%, đến năm 2014 thì tổng
doanh thu chỉ đạt là 82,10% nhưng lợi nhuận sau thuế đạt 118,04% tăng 20,64% so
với năm 2013 về lợi nhuận sau thế, bên cạnh đó tình hình nhân sự của công ty đều có
biến động qua hàng năm trung bình khoảng 10% số lượng CNV nghỉ việc từ những số
liệu trên tác giả nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển
bền vững của Công ty nên tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên An Điền đến năm 2020”
để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh tại Trường Đại
học Lạc Hồng.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, tìm
hiểu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các công ty phân bón khác.
Phân tích thực trạng, đánh giá những mặt mạnh và mặt yếu trong hoạt động
QTNNL, việc thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty An Điền trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.
Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Công ty An Điền đến
năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty An
Điền.
+ Đối tượng điều tra: Lãnh đạo công ty, công nhân viên làm việc tại Công ty An
Điền.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty An Điền.
+ Về thời gian: Tác giả tập trung phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty An Điền giai đoạn 2012 – 2014, trên cơ sở thực tiễn tác giả
đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong luận văn là các phương pháp
thống kê, điều tra, phân tích, so sánh đối chiếu, tổng hợp.
Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ nhiều nguồn.
- Dữ liệu thứ cấp
+ Phương pháp phân tích tài liệu: Hệ thống hồ sơ lưu trữ tại công ty, các lý
thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các công trình, tài liệu đã công bố về thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
+ Phương pháp quan sát thực tiễn: Các số liệu thu thập thực tế từ kết quả hoạt
động kinh doanh sản xuất, tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty An
Điền trong 3 năm từ năm 2012 đến năm 2014.
3
- Dữ liệu sơ cấp.
+ Phương pháp chuyên gia: Tác giả tham khảo ý kiến chuyên gia về định hướng
và giải pháp mới trong quản trị nguồn nhân lực, tìm và học hỏi các kinh nghiệm áp
dụng thích hợp cho công ty. Mục tiêu thiết lập bảng câu hỏi mang tính khái quát phù
hợp với mục tiêu để xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động
đối với các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty.
+ Phương pháp điều tra sử dụng bảng câu hỏi: Sau khi có ý kiến của các chuyên
gia tác giả sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế phù hợp cho nội dung nghiên cứu số
lượng phiếu điều tra khảo sát phát ra phù hợp và được điều tra tại các bộ phận lao
động trực tiếp và gián tiếp.
+ Phương pháp phân tích mối quan hệ và xu hướng: Phân tích tình hình kinh
doanh, cơ cấu dịch vụ và xu hướng phát triển ngành xây dựng để tính toán nhu cầu
nhân lực cũng như các giải pháp hoàn thiện chức năng quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh số liệu: Việc xử lý và phân tích, so
sánh số liệu được thực hiện bởi sự trợ giúp của máy tính, bằng phần mềm Microsoft
Excel.
- Phương pháp sử dụng các chỉ số then chốt (KPI): Để đo lường kết quả thực
hiện công việc của các nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển,
duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Tổ chức khảo sát sự hài lòng của NV về các chính sách quản trị nguồn nhân lực
của công ty thông qua phương pháp định tính và định lượng.
Kết quả khảo sát được tác giả thống kê như sau:
Tổng số lượng bản câu hỏi phát ra: 170 bản (100%)
Tổng số lượng bản câu hỏi thu về: 162 bản (95,3%)
Tổng số bản câu hỏi hợp lệ:
151 bản (93,2%)
Tổng số bản câu hỏi không hợp lệ: 11 bản(16,8%)
5. Đóng góp về khoa học của luận văn
Qua việc trình bày, phân tích những nội dung đã được xác định, luận văn có
những đóng góp mới sau đây:
4
Hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số đặc trưng của công tác quản trị nguồn nhân
lực ngành sản phân bón tại Công ty An Điền.
Định hướng đo lường mức độ hài lòng của NV để biết mức độ đáp ứng của công
ty so với yêu cầu của NV.
Xây dựng tiêu chí đánh giá công việc để làm cơ sở trả lương NV theo công việc
phụ trách.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục số liệu,
luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty An Điền
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty An Điền
đến năm 2020
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh
doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao
giờ thiếu hoặc lãng quên. (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 8).
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. NV có
các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. (Trần Kim Dung
(2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 1).
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn NV. (Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 3).
Vì vậy quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
6
1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Quản trị NNL đóng vai trò
trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển
trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị NNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức”. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò
trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.
1.1.5 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
Một là mục tiêu xã hội, doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã
hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
Hai là mục tiêu thuộc về tổ chức, quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để
các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả
giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
Ba là mục tiêu chức năng và nhiệm vụ, mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ, quyền hạn riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho
mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Bốn là mục tiêu cá nhân, nhà quản trị phải giúp NV của mình đạt được các mục
tiêu cá nhân, tạo điều kiện để NV phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.6 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp con người trong tập thể, từ đó hình
thành nên bộ mặt văn hóa của tổ chức góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của
tổ chức.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.
1.2 Các giai đoạn phát triển quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực bắt đầu thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những
hình thức tự nhiên. Trong thế kỷ 20 quản trị con người trong phạm vi của các tổ chức,
7
doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học, quản
trị theo các mối quan hệ của con người, quản trị nguồn nhân lực.
Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần
của trưởng phòng nhân sự như trước đây. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết
kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế
cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”.
Từ quan điểm đó quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các
nguyên tắc sau:
- NV cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn
các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng
góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện
sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của NV.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích được NV phát
triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng đến vấn đề đảm bảo
doanh nghiệp có đủ số lượng NV với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp cho
yêu cầu công việc để có thể tuyển đúng người, đúng việc và phù hợp với tình hình hoạt
động của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm những hoạt động sau:
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
- Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng hiệu quả cao (Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 43).
Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá
trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của DN. quá
trình hoạch định NNL được thực hiện theo 7 bước:
8
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh.
Nội dung thực hiện: phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ để xác định mục
tiêu, chiến lược cho quá trình hoạch định NNL.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL: Nội dung thực hiện: Đề ra chiến lược
NNL phù hợp với chiến lược kinh doanh.
Bước 3: Dự báo, xác định khối lượng công việc: Nội dung thực hiện: Dự báo khối
lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối
lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn).
Bước 4: Dự báo, xác định nhu cầu NNL: Nội dung thực hiện: Dự báo nhu cầu
NNL (đối với mục tiêu dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với mục
tiêu ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL: Nội dung thực hiện: Khả năng điều
chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
Bước 6: Tiến hành thực hiện: Nội dung thực hiện: Thực hiện các chính sách, kế
hoạch, chương trình quản trị NNL của DN trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện: Nội dung thực hiện: Khi lập kế
hoạch NNL cần dự toán chi phí hoạt động của phòng nhân lực như: Chi phí tổ chức hoạt
động, văn phòng, quỹ lương.
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng quản trị NNL
Dự báo/phân tích công việc
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Dự báo/xác định nhu cầu NNL
Chính sách
Kế hoạch, chương trình
Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển - Trả công và kích thích
Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, trang 44)
Hình 1.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
9
1.3.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ nó mà người quản lý xác định
được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được nhiệm vụ,
nghĩa vụ và trách nhiệm của mình, là điều kiện để có thể thực hiện các hoạt động quản
trị NNL đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra
được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao.
- Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 48).
- Mục đích của phân tích công việc.
Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Điều kiện để tiến hành công việc.
Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.
Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.
Các phẩm chất, kỹ năng NV phải có để thực hiện công việc đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc.
- Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc.
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc then chốt để thực hiện phân tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc như
phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày làm
việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
- Quá trình phân tích công việc được mô tả như sau.
10
Tuyển chọn, chọn lựa
Bảng mô tả
công việc
Đào tạo, huấn luyện
Phân tích
công việc
Đánh giá nhân viên
Bảng tiêu chuẩn
công việc
Xác định giá trị công viêc
Trả công, khen thưởng
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, trang 72)
Hình 1.2. Lợi ích của phân tích công việc
Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bảng
mô tả công việc gồm: Phần xác định công việc, tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc công việc, các điều kiện làm việc (Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn Ngọc Quân (2011),
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 49).
Bản tiêu chuẩn công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu
cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản
mô tả công việc.
1.3.1.3 Công tác tuyển dụng
- Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các cá nhân trong và ngoài
doanh nghiệp, những người có đủ tiêu chuẩn đăng ký tham gia dự tuyển và từ đó rút ra
những cá nhân có đủ năng lực, phẩm chất tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp. Tuyển
dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
- Mục tiêu tuyển dụng: Là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng người, đúng việc.
Người thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được liệt kê
trong bảng tiêu chuẩn công việc.
- Nguồn tuyển dụng bao gồm: Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp:
Là tuyển các NV đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác, được thực
hiện công khai tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng cho tất cả ứng viên từ bên trong nội bộ
doanh nghiệp.
- Ưu điểm của phương pháp này là: NV đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao, ít bỏ việc. Dễ dàng, thuận lợi
11
hơn trong việc thực hiện công việc với cương vị mới. Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các
NV, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo.
- Hạn chế của phương pháp này là: Có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, ỷ lại do đã
quen cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo, không tạo ra được bầu không khí thi đua trong
doanh nghiệp. Dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công” từ những người
không được tuyển chọn, từ đó xảy ra tâm lý không phục lãnh đạo mới, chia bè phái, mất
đoàn kết.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Là nguồn lao động ở thị trường
bên ngoài.
- Phương pháp tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một
số các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các phương pháp như quảng
cáo, sàn giao dịch việc làm, internet, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các hình thức giới thiệu (Trần Kim Dung (2013),
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 107).
- Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng: Quá trình tuyển chọn là một quy
trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá
trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc
hay tầm quan trọng của chức danh công việc cần tuyển.
Nội dung và trình tự tuyển dụng được thực hiện theo 11 bước (Phụ lục số 1 quy
trình tuyển dụng).
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL, là
điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động sau:
- Giáo dục: Bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
12
- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi, công việc trước mắt
của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức.
- Mục tiêu của đào tạo: Là nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Đào tạo liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn
phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện
các công việc tốt hơn. Đào tạo có tính định hướng vào hiện tại, còn phát triển chú trọng
lên các công việc tương lai trong tổ chức.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nội dung
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Bổ sung kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 154).
- Tiến trình đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Các yếu tố
bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo. Qua hình 1.3 chúng ta
thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi đã thúc đẩy tổ chức phải
xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và phát triển.
13
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Thấy được nhu cầu cần thay đổi
Lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển phù hợp
Giảm bớt sự đối kháng với thay đổi
Thực hiện sự thay đổi
Triển khai chức vụ mới
Đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, trang 286)
Hình 1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển
- Các phương pháp đào tạo.
- Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
+ Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp gồm tổ chức các lớp
cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, hội nghị, hội thảo…
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn sau.
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo.
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
- Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo. Bao gồm đánh giá những thay đổi
của học viên về: Phản ứng, học thuật, hành vi thay đổi, mục tiêu đào tạo: Đánh giá
định lượng hiệu quả đào tạo: Là phân tích, so sánh, tổng chi phí đào tạo với tổng lợi
ích mang lại.
