Tiểu luận môn hành vi tổ chức Những thuận lợi và khó khăn khi ứng dụng thuyết Z vào việt nam

Trang 1


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................

................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................

NHÓM IV:
DANH SÁCH PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ

STT
1

HỌ VÀ TÊN

CHỮ KÝ

Nguyễn Trọng Nghĩa
Trang 2

MỨC ĐỘ
THAM GIA
Các tài liệu về hoàn
cảnh ra đời, Nội dung,

GHI CHÚ

2

Nguyễn Xuân Thái

3

Phan Văn Tuân

4

Đinh Văn Đức

5

Mai Hoàng Linh

6

Nguyễn Vũ Đức Tiến

7

Nguyễn Trọng Tín

ưu và nhược điểm
thuyết Z , Làm PW
Tài liệu Thuận lợi khi
vận dụng thuyết Z ở

Việt Nam, Đánh Máy
Tài liệu Khó Khăn khi
vận dụng thuyết Z ở
Việt Nam, Làm PW
Tài liệu Các Công ty
Dẫn Chứng điển Hình
ứng dụng thuyết Z,
Tài liệu Các Công ty
Dẫn Chứng điển Hình
ứng dụng thuyết Z
Các Vận dụng vào quản
lý doanh nghiệp nước
ta, Làm PW
Các Kiến Nghị Cải
Thiện, Đánh Máy, Làm
PW

Trang 3


Mục Lục


Bảng biểu
Bảng 1.3.2. Bảng so sánh học thuyết X,Y, Z……………………………………………………………….
Bảng 1.4a.. Cán cân so sánh sự tham gia của người Mỹ -Nhật………………………………………….
Bảng 1.4b. So sánh khả năng thực hiện của người Mỹ -Nhật…….…………………………………….. 12
Bảng 1.4c. Hành vi liên quan đến các điểm số lựa chọn tổ chức và đề ra mục tiêu cá nhân của những
nhà quản lý Nhật Bản và Mỹ…………………………………………..…………………………….……… 13
Bảng 1.4d. Bảng so sánh nội dung quản lý ở Nhật Bản và Hoa Kỳ…………...………………………

Bảng 3.2.1.a. Mức tăng lương dự kiến của Việt Nam so với các nước trong khu vực………………
Bảng 3.2.1.b. Tỉ lệ mức tăng lương của Việt Nam từ năm 2010-2015………………………………...
Bảng 3.2.1.c. Mức tăng lương giữa doanh nghiệp Việt Nam và nước ngoài…………………………
Bảng 3.2.1.d. Bảng thống kê xu hướng tăng lương theo ngành………………………………………..
Bảng 3.2.1.e. Bảng thống kê tỉ lệ phúc lợi của nhân viên..................................................................

Trang 5


LỜI MỞ ĐẦU
Cùng với xu thế hội nhập mở cửa giao thương với nước ngoài, nước ta đã hình
thành các tập đoàn lớn thậm chí đa quốc gia như Hoàng Anh – Gia Lai, Tập đoàn
Viễn Thông Quân Đội,… Tuy nhiên việc mở cửa đã mang lại những thách thức không
nhỏ đối với các tổ chức. Từ đó đặt ra vấn đề là làm thế nào để quản lý nhân sự ngày
càng đông và điều hành công ty hoạt động theo một chuẩn mực nào, chiến lược nào để
có thể cạnh tranh với các tập đoàn lớn mạnh đến từ nước ngoài. Làm sao để có thể vận
dụng các thuận lợi khi tiếp cận kinh tế thế từ việc chuyển giao máy móc, công nghệ,..
trong đó có việc học hỏi cách thức quản lý kinh doanh của nước ngoài để vận dụng
điều kiện cụ thể và phù hợp với văn hóa Việt Nam. Và Thuyết Z là một trong các sự
chọn lựa hàng đầu của các doanh nghiệp trong việc vận dụng học hỏi các cách thức
quản lý của người nước ngoài bởi ngoài tính gần gũi của học thuyết mang những đặc
điểm tư duy Phương Đông mà còn bởi từ sự thành công thần kỳ về kinh tế sau
Đại chiến II của Nhật Bản mà lý thuyết Z được cho là một trong những yếu tố
khiến Nhật Bản có thể làm được điều đó. Khiến các nhà quản trị trên thế giới đặc biệt
các nhà quản trị Mỹ đi từ việc kinh ngạc đến sùng bái mô hình và phương pháp quản
trị nhân lực độc đáo đó.
Tuy nhiên, để áp dụng lý thuyết này vào Việt Nam một cách thành công, có hiệu
quả thì chúng ta cần có sự nghiên cứu nghiêm túc về những mặt tích cực và hạn chế
của lý thuyết Z. Từ đó có thể rút ra những thuận lợi và khó khăn khi áp dụng mô hình
thuyết Z vào Việt Nam.

1. Tổng Quan về
1.1 Bối cảnh lịch sử.

thuyết Z

Khái niệm quản trị xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Kế
thừa các quan điểm quản trị của học thuyết X và học thuyết Y. Học thuyết Z, còn gọi
là “quản lý kiểu Nhật” được tiến sỹ William Ouchi đưa ra vào những năm 1970, chú
trọng đến quan hệ xã hội và yếu tố con người trong tổ chức. Học thuyết này là kết quả
của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản nên có
những đặc điểm tư duy phương Đông. Sau này được phổ biến khắp thế giới vào thời
kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 80.
Học thuyết X là tiền đề để xuất hiện học thuyết Y và Z. Do ra đời đầu tiên và
do ảnh hưởng của bối cảnh lịch sử dẫn đến thuyết X có cái nhìn tiêu cực về con người,
cho rằng con người nói chung là lười biếng, thiếu chí tiến thủ, không linh hoạt…
Học thuyết Y ra đời sau đó đã khắc phục được một số mặt yếu kém của học
thuyết X. Nó đã phát hiện ra được rằng con người không đơn thuần là một cỗ máy làm
việc mà người lao động rất cần đến sự khích lệ và một môi trường làm việc tốt. Học
thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức
chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này
Học thuyết Z của W.Ouchi là một học thuyết khá hiện đại mang đậm nét đặc
trưng của văn hóa phương Đông, là sự kế thừa và khắc phục những mặt yếu kém của
học thuyết X và học thuyết Y. Thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành
của người lao động với Công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện, tôn trọng
người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thoả mãn và
gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong
công việc.
* Đánh giá về sự xuất hiện thuyết Z:

Học thuyết Z ra đời sớm nhận được sự phản ứng tích cực từ giới nghiên cứu và
giới kinh doanh. Trước hết phải khẳng định học thuyết Z là một đóng góp không nhỏ
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

7


vào kho tàng quản trị học của thế giới. Đây là một học thuyết khá hiện đại, là sự kết
hợp nhuần nhuyễn giữa các học thuyết phương Tây và những đặc điểm riêng biệt của
nền văn hóa phương Đông (Sở dĩ học thuyết Z mang đậm những nét đặc trưng của tư
duy phương Đông là bởi vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản)
Trong học thuyết Z, ta sẽ nhận thấy sự hòa hợp của cả ba yếu tố: năng suất lao
động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Bên cạnh đó,
chính cốt lõi của học thuyết Z là làm thỏa mãn, gia tăng tinh thần của người lao động
để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc đã dẫn đến thành công cho
nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp
dụng trong nhiều doanh nghiệp. Học thuyết Z với tư duy phương Đông đã dung hòa
được lợi ích của cái “tôi” cá nhân với lợi ích chung của tập thể đã tạo nên được sự
thành công và mang lại những lợi ích thiết thực cho người lao động, cho doanh nghiệp
và cho xã hội.
Nhưng cũng như nhiều học thuyết quản trị khác, học thuyết Z ra đời tuy là dựa
nhiều trên học thuyết X và học thuyết Y, đồng thời cũng nhằm khắc phục những mặt
còn yếu kém của hai học thuyết này nhưng trong học thuyết Z vẫn còn tồn tại những
nhược điểm nhất định.
1.2 Nội dung và ý nghĩa của thuyết Z.
1.2.1 Nội Dung của Thuyết Z.

Là sự tin cậy đối với con người
Là sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người.
Năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với
người không phải là ba mặt cô lập với nhau và nếu chúng được phối hợp một cách
hữu hiệu thì không những có thể nâng cao năng suất lao động mà còn có thể làm cho 3
mặt đó gắn kết chặt chẽ với nhau.
* Theo WILLIAM OUCHI đề ra thì có 8 nội dung cơ bản sau:
Thể chế quản lý là phải bảo đảm cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới
một cách đầy đủ. Phải tạo điều kiện cho công nhân tham gia quyết sách, kịp thời phản
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

8


ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng,
phải khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất đưa ra những đề nghị của họ, rồi sau
đó cấp trên mới quyết định.
Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải có đủ quyển xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, lại
có năng lực điều hoà, phối hợp tư tưởng và quan điểm của công nhân, phát huy tính
tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị
của mình.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình
hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Xí nghiệp phải thuê dùng công nhân lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng xí nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh
của họ vào vận mệnh của xí nghiệp.

Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của công nhân, tìm cách
để công nhân cảm thấy thoải mái, tạo sự hoà hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp
trên và cấp dưới.
Nhà quản lý không thể chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất mà phải làm cho
công nhân cảm thấy công việc của họ không khô khan, không đơn điệu.
Phải chú ý đào tạo công nhân, nâng cao năng lực công tác thực tế về mọi mặt
của họ.
Việc quan sát biểu hiện của công nhân không nên chỉ đóng khung trong một số ít
mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.
1.2.2

Ý nghĩa của Thuyết Z.
Thuyết Z hướng dẫn cho chúng ta lòng tin, nhấn mạnh vai trò của tập thể, sự

quan tâm đến con người và yêu cầu cùng làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng.
Năng suất và lòng tin luôn đi đi với nhau. Để hiểu rõ ý kiến khẳng định này, Chúng ta
hãy nhìn lại sự phát triển nền kinh tế nước Anh vào những năm thập kỷ 70 - 80 lòng
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

9


nghi kỵ thống trị giữa các ngiệp đoàn, chính phủ và giới chủ. Chính điều đó đã làm tê
liệt nền kinh tế đến nỗi hạ thấp mức sống của người Anh xuống một tình trạng thảm
hại. Mác cho rằng lòng nghi kỵ ấy là hệ quả tất yếu của chủ nghĩa Tư Bản, nhưng
đồng thời cũng là sức mạnh gây nên sự phá sản cuối cùng của hệ thống tư bản chủ
nghĩa.

Thuyết Z hướng dẫn cho chúng ta sự tinh tế. Sự chuyển động và phức tạp, quan
hệ giữa con người với con người phản ánh những sắc thái và những sự tinh tế mà một
người xa lạ không nắm được. Khả năng thiết lập những sự khác biệt rất rõ rệt trong
tính cách cho phép phát triển những quan hệ đặc biệt lành mạnh.
1.3 So Sánh học thuyết Z với học thuyết X và Y
.3.1 Giống nhau: Đều hướng đến một mục tiêu thành công của doanh nghiệp.
1.3.2 Khác nhau:

Đặc
Điểm
Phương
thức
quản lý

Thuyết X

Thuyết Y

Quyền
lực

Tuyệt
đối
với cấp dưới
để
điều
khiển
và
giám
sát

chặt chẽ

Thuyết Z

Mang tính Đề cao tính dân Sự văn hoá nhất
truyền thống chủ
trí, bình đẳng hợp
tập trung và
tác và khai thác
chuyên
nguồn lực con
quyền
người
Biện pháp tự chủ,
tạo ra những điều
kiện phù hợp để
các thành viên
trong tổ chức có
thể đạt tới mục tiêu
và cố gắng hết
mình vì thành công

Một nền văn hoá
nhất trí trong
cộng đồng, bình
đẳng hợp tác giữa
các thành viên để
cùng nhau hướng
đến mục đích
chung

Đánh giá
Cả ba thuyết
đều thể hiện
khuynh hướng
trái
ngược
nhau về cách
quản lý con
người.
Về mặt tình
cảm công nhân
viên
chức
trong
xí
nghiệp Z tỏ ra
rất sung sướng
về tinh thần
hơn nhân viên
ở X, Y.

Bảng 1.3.2. Bảng so sánh học thuyết X, Y, Z
1.4. Những Ưu và Nhược của Thuyết Z:
Trước khi đánh giá ưu và nhược điểm của thuyết Z, chúng ta hãy xem sự khác
biệt giữa doanh nghiệp Nhật Bản với Doanh nghiệp Âu Mỹ.
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

10


Một nghiên cứu về giá trị các cá nhân và tổ chức đã tổ chức hơn 1.300 nhà
quản lý ở Nhật Bản và Hoa Kỳ . Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý Nhật Bản
như là một nhóm có nhiều giá trị đồng nhất hơn so với các nhà quản lý ở Mỹ,
Australia, Ấn Độ hoặc Hàn Quốc.

Trong tình huống làm việc, nếu cấp dưới không thể ảnh hưởng đến tôi, tôi mất một số ảnh
hưởng của tôi.
Tập đoàn đặt mục tiêu cung cấp những lợi thế mà không thể có được bằng cách thiết lập mục
tiêu cá nhân (5 điểm, không đồng ý - đồng ý).

Nhóm

Điểm

Điểm Chuẩn

Người quản lý Nhật

3,98

0 ,44

Người quản lý Mỹ

3,56

-0,02

Các nước khác

3,54

0,00

Nguồn: Haire, Ghiselli, and Porter [1966], p.22.
Bảng 1.4a. Cán cân so sánh sự tham gia của người Mỹ -Nhật
Cơ hội phát triển cá nhân và vị trí quản lý.
Cảm giác của người thực hiện ở vị trí quản lý (sử dụng khả năng của một người để
thực hiện).
Cảm giác hoàn thành công việc khi ở vị trí quản lý.
Nhóm

Điểm

Điểm Chuẩn

Người Nhật

5,54

0,44

Người Mỹ

4,96

-0,09

Nước khác

5,05

0,00

Nguồn: Haire, Ghiselli, and Porter [1966], p.81 .
Bảng 1.4b. So sánh khả năng thực hiện của người Mỹ -Nhật
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

11


Quản lý Nhật bản, hơn ở Mỹ, có thể làm cho tổ chức quan tâm đến mục tiêu
năng suất cam kết, tổ chức phát triển và ổn định. Sự liên quan của các hành vi của
thành tích mục tiêu cùng với sự sáng tạo cao hơn là ở nhà quản lí Nhật, trong khi sự
liên quan hành vi về sự hài lòng và tính cá nhân trong công việc thì cao hơn ở nhà
quản lý Mỹ ( bảng 1.4c).
Nhà quản lý Nhật Bản

Nhà quản lý Mỹ

Mục tiêu lựa chọn của tổ chức
Năng suất cao

79

63

Tổ chức phát triển

72

50

Tổ chức ổn định

58

41

Thành tựu

77

63

Sáng tạo

73

53

Sự hài lòng về công việc

34

51

Tính cá nhân

23

33

Mục tiêu cá nhân

Nguồn: Nước Anh (1975) , Trang 33 – 34
Bảng 1.4c. Hành vi liên quan đến các điểm số lựa chọn tổ chức và đề ra mục tiêu cá
nhân của những nhà quản lý Nhật Bản và Mỹ

Nội dung Quản lý
Nhóm IV

Quản lý ở Nhật Bản

Quản lý ở Hoa Kỳ

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

12


Đào tạo nhân lực

Đa năng
Chuyên môn hóa cao
Chế độ làm việc
Suốt đời
Theo thời gian
Ra quyết định
Tập thể
Cá nhân
Trách nhiệm
Tập thể
Cá nhân
Đánh giá và đề bạt
Chậm
Nhanh
Quyền lợi
Tập thể
Cá nhân
Kiểm tra
Mặc định
Hiển nhiên
Bảng 1.4d. Bảng so sánh nội dung quản lý ở Nhật Bản và Hoa Kỳ
Từ sự đánh giá trên, chúng ta có thể rút ra những ưu và nhược điểm của học
thuyết Z như sau
1.4.1

Ưu điểm của thuyết Z:
Nhân viên thường thay đổi bộ phận công tác hay chức vụ. Hệ quả của việc

thuyên chuyển ấy là sự trau dồi những tri thức đặt ra. Doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu
là vừa và nhỏ. Việc áp dụng thuyết Z vào doanh nghiệp là điều cần thiết . Để áp dụng

vào doanh nghiệp một cách thành công cần một phương sách hợp lý, bởi những công
ty lớn đã có truyền thống sản xuất lâu đời và hủ tục thì sẽ rất khó thay đổi, vì vậy cần
thay đổi bằng nguyên tắc ngầm ngầm. Đầu tiên đưa áp dụng vào một phòng ban nhỏ,
rồi sau đó nhân rộng ra toàn công ty cho phép phối hợp mật thiết hơn trong giai đoạn
thiết kế, chế tạo và phân phối.
Công ty kiểu Z thường có một loạt hệ thống thông tin hiện đại, kế toán, kế
hoạch hoá, quản lý theo mục tiêu và toàn bộ những cơ chế hiện đại khác.
Luôn có sự êkip trong toàn bộ công ty và lãnh đạo (lành mạnh, có kỷ luật, tích
cực làm việc).
Luôn tạo được sự phát triển nhanh và vững chắc của doanh nghiệp.
Có nền văn hoá nhất trí trong cộng đồng, bình đẳng hợp tác giữa các thành
viên.
Tạo ra năng lực sáng tạo và tinh thần cộng đồng (dựa trên sự gắn bó, lòng trung
thành và tin cậy).
Dễ đi vào lòng người với tính mềm dẻo của thuyết.
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

13


Tóm lại: Thuyết Z đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho
nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp
dụng trong nhiều doanh nghiệp.
1.4.2

Nhược điểm
Tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.

Trong xí nghiệp Z không thể thay đổi cách ứng xử của mọi người bằng cách

đánh giá kết qủa họ đạt đựơc hay thay đổi lối tính toán tiền lãi.
Có thể rất khó khăn cho việc áp dụng (đào tạo) đối với các nhân viên luôn có
bản chất xấu. Bởi thuyết Z luôn thiên hướng về mềm dẻo.
Mặt hạn chế là thuyết quản lý này chỉ áp dụng đối với các tổ chức kinh doanh,
với môi trường bên trong doanh nghiệp. Cũng có ý kiến cho rằng đây là cách “xoa dịu
mâu thuẫn giai cấp, thỏa hiệp để tránh xung đột”; là giải pháp “lạt mềm buộc chặt”
thay về chế độ làm chủ tập thể, v.v... Tuy nhiên, điều đó vẫn phụ thuộc bản chất chế
độ chính trị, và hoàn toàn có thể vận dụng một yếu tố phù hợp nhằm phát huy tính tích
cực của con người trong việc nâng cao năng suất, tính hiệu quả của doanh nghiệp.
2. Một số doanh nghiệp ứng dụng thuyết Z ở Việt Nam và Thế Giới.
2.1 Doanh nghiêp General Motor ( Detroit, Michigan, Mỹ).

General Motor là một công ty điển hình trong việc ứng dụng thành công thuyết
Z và không một công ty nào của Hoa Kỳ xây dựng được một phương pháp tham gia ở
cấp nhà máy nghiêm túc và đầy đủ đến như vậy.
Người ta nói General Motor có nhiều đặc điểm riêng của mô hình xí nghiệp
kiểu Z. General Motor ngày càng tự biệt lập để tránh được một cách tương đối ảnh
hưởng của thế giới bên ngoài đó là điều đang diễn ra trong một số hầu hết công ty
kiểu Z. Ông Edward N.Cole là chủ tịch của General Motor đáng lẽ ra ông ra lệnh cho
hàng trăm nghìn cán bộ công nhân phải làm việc vất vả và sản xuất ngày càng nhiều
hơn, bởi N.Cole hiểu rằng ông chỉ có thể chỉ huy họ với sự đồng ý của họ. Ông hoài
nghi giá trị của cái truyền thống rằng ông chủ ra quyết định rồi chuyển mệnh lệnh của

Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

14


mình cho nhân viên..bởi không một ông chủ nào có thể biết và thấu hiểu được chi tiết
từng công việc nên công nhân có nhiều ý kiến đối với quyết định của cấp trên.
Năm 1973 xuất hiện uỷ ban quốc gia cải thiện đời sống trong lao động. Uỷ ban
này lo cải thiện lòng tin giữa nghiệp đoàn và ban giám đốc trong công ty bằng cách
giúp mỗi bên hiểu được những sự tế nhị của lập trường bên kia và bằng cách phát
triển một hình thức thân mật trong toàn bộ công ty.
Tháng 4-1978 General Motor tổ chức hội nghị lớn: chính sách chính của hội
nghị là mục đích của người lao động và nguời phụ trách phải cùng một hướng, sao
cho cả hai có thể hỗ trợ nhau mà không nhóm nào bị lu mờ. Sự đối lập giữa tiền lãi
của công ty và việc tôn trọng công nhân là đề tài lớn mà người ta luôn luôn thấy ở
công ty General Motor hoặc bất cứ xí nghiệp Z nào. Những người phụ trách họ bắt
đầu thoáng thấy những điều cần thiết: Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên, phát triển
lâu dài quan hệ làm việc, tôn trọng yêu cầu xã hội và tình cảm của nhân viên cũng như
nhân phẩm của họ, cuối cùng để nhân viên tham gia vào các quyết định. Tóm lạI, họ
đã vân dụng các nguyên tắc của thuyết Z rất mẫu mực: lòng tin vào các mốiquan hệ,
sự tham gia, thông tin, hy vọng cao hơn…
Trở lại tháng 8-1975 General Motor xây dựng hệ thống xã hội kỹ thuật trong
công ty. Văn bản sau đây được trích từ báo cáo của nhóm: “Nhóm can thiệp đã nghiên
cứu nhiều phong cách quản lý khác nhau, đi thăm nhiều xí nghiêp khác nhau và phân
tích cách ứng xử của con người trong nhiều hoàn cảnh khác nhau. Điều này cho phép
nhóm xây dưng một triết lý cơ bản về con người và về các nguyên tắc làm cơ sở cho
việc quan niêm môt phong cách quản lý. Nhóm tâp trung vào việc cải thiện chất lượng
đời sồng cho người lao động và nâng cao hiệu quả thông qua việc tham gia tập thể.
Nhóm dành hàng trăm giờ để định ra tất cả các giai đoạn cần thiết cho việc chế tạo ra
một bộ bánh răng. Những nhiệm vụ đòi hỏi sự tham gia của mỗi thành viên có Êkip”.
Giám đốc nhà máy mô tả chức năng của sự Êkip như sau: “Êkip là nhóm cơ
bản trong nội bộ công ty làm nền cho chất lượng đời sống trong lao động và cho việc

tuyển mộ nhân viên. Êkip gồm 8-10 người. Mỗi Êkip chịu trách nhiệm về tất cả các
hoạt động gắn với chức năng của mình, kể cả kiểm tra chất lượng, lắp ráp máy và bảo
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

15


dưỡng máy. Ngoài những nhóm, mỗi Êkip bầu ra một đại biểu vào các uỷ ban nhà
máy và chịu trách nhiệm thảo luận những vấn đề chung hơn. Một trong những vấn đề
đó liên quan đến việc triển khai tiêu chuẩn đánh giá khả năng cá nhân so với khả năng
cao hơn đáng được tăng lương. Một uỷ ban nhà máy chuẩn bị mộtsố ý kiến nhắc nhủ
mà ban giám đốc tiếp nhận một cách thuận lợi. Do vậy công ty General Motor đã đạt
được những thành tựu rất đáng kinh ngạc:
* Chất lượng sản phẩn tốt, gía cả hợp lý
* Đảm bảo 99% lượng hàng giao mà không tăng cước vận chuyển
* Chỉ số an toàn tốt nhất
* Số giờ làm thêm có kiểm soát dưới 2% đối với người ăn lương và người lao
động ăn lương giờ
* Chi phí hoạt động thấp
* Hiệu quả tăng thêm 96%
2.2 Công ty I-GLOCAL có trụ sở tại: Tầng 14, Tòa nhà Maritime Bank Tower, 180-

192 Đường Nguyễn Công Trứ, Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Lĩnh vực hoạt động: Tư vấn thuế, kế toán, kiểm toán phần lớn khách hàng là doanh
nghiệp Nhật Bản.
•

Chính sách tạo quan tâm đến tất cả vấn đề của người lao động, kể cả gia đình
họ:
Đối với cấp Manager trở lên ngoài việc được hưởng tất cả các chính sách theo

luật lao động, họ còn được hưởng các chế độ bảo hiểm đặc biệt như : bảo hiểm nha
khoa, bảo hiểm liên quan sức khỏe toàn phần và cả gia đình họ cũng được công ty tài
trợ, những hoạt động phúc lợi về đi du lịch gia đình họ cũng được tham dự mà không
tốn bất cứ chi phí nào.
Trường hợp đối với cấp Senior ngoài những chính sách được hưởng theo luật
lao động họ còn được hưởng thêm một loại bảo hiểm về sức khỏe, được tài trợ học phí
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

16


không hoàn lại các khóa học bổ ích liên quan đến các chuyên môn và giải trí ( khiêu
vũ, trang điểm, cầu lông…)
Đối với nhân viên bình thường thì chỉ được hưởng những quyền lợi theo luật
lao động thôi.
Ở điểm này, công ty đã áp dụng thuyết Z "quan tâm đến tất cả vấn đề của
người lao động, kể cả gia đình họ" nhưng họ đã áp dụng một cách rất phù hợp theo
từng đối tượng từ đó sẽ tạo ra động lực phấn đấu cho các thành viên cấp dưới, họ luôn
cảm thấy mình có mục tiêu phần đấu để thăng tiến, cố gắng làm việc từ đó "năng suất
lao động tăng", giá trị đem lại ngày càng tăng, lợi nhuận tăng nên phần trích vào quỹ
phúc lợi, khen thưởng dành cho người lao động sẽ tăng và đa dạng hơn. Khi nhân viên
cảm thấy đời sống của họ và gia đình họ được quan tâm ngày một nhiều hơn và chất
lượng hơn, từ đây "lòng tin" của họ đối với công ty sẽ cao hơn.

•

Chính sách đánh giá và đề bạt một cách cẩn trọng
Trường hợp từ một nhân viên lên Senior phải trải qua 2 năm tích lũy kinh

nghiệm trong công việc, sau đó sẽ được hội đồng xét duyệt tiến hành họp và đưa ra
những đánh giá dựa trên những kết quả công việc mà nhân viên đó đã thực hiện trong
2 năm vừa qua " giải quyết công việc có hiệu quả không, thời gian giải quyết có kịp
thời không, có sáng tạo trong công việc không, có hòa đồng với đồng nghiệp không..."
rất nhiều tiêu chí được đưa ra hội đồng xét duyệt không những thế hội đồng xét duyệt
còn thông qua ý kiến của các đồng nghiệp làm chung bộ phận và thông qua nhận xét
từ trưởng nhóm trực tiếp của nhân viên đó. Trường hợp Senior lên Manager thì phải 3
năm tích lũy kinh nghiệm và xét thêm họ có tố chất làm lãnh đạo hay không, cùng với
nhiều chỉ tiêu đánh giá từ quản lý trực tiếp của Senior đó.
Công ty đã áp dụng nội dung " đánh giá và đề bạt một cách thận trọng " tạo
áp lực cho nhân viên làm họ phải cố gắng và ngày càng trao dồi chuyên môn của mình
bên cạnh đó cũng không quên những kỹ năng sống, cách ứng xử đối với đồng nghiệp
giúp họ sẽ ngày càng hoàn thiện bản thân khả năng làm việc sẽ nâng cao như thế công
ty ngày càng có những nhân viên và quản lý chất lượng về chuyên môn lẫn cách sống.
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

17


Kết luận: Công ty đã ứng dụng có điều chỉnh những nội dung của thuyết Z để phù
hợp với hoàn cảnh kinh tế và điều kiện xã hội Việt Nam bao gồm : " quan tâm đến tất
cả vấn đề về người lao động, lẫn gia đình họ ", " lòng tin" ," năng suất lao động

tăng"," đánh giá và đề bạt. một cách thận trọng " và công ty đã tương đối thành công
khi là một những công ty có lợi nhuận cao đứng trong Top 10 những công ty tư vấn ở
Việt Nam.
2.3 Công ty FPT.

Kết quả khảo sát độ gắn kết nhân viên FPT 2011 cho thấy, trong gần 5.000
phản hồi từ câu hỏi mở "Liệt kê ba lý do khiến anh/chị thích hay không thích làm việc
ở FPT?", có đến 3/4 số câu trả lời khẳng định, muốn tiếp tục ở FPT vì môi trường làm
việc.
Công ty đã có những cơ cấu rất hợp lý trong bộ máy quản lý và phát triển.
Môi trường dân chủ
Môi trường năng động, chuyên nghiệp và thân thiện
Họ đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ.
Mỗi nhân viên đều chịu trách nhiệm với sản phẩm cua mình tạo ra.
Luôn tạo được lòng quyết tâm của cả tập thể, đặc biệt là ban lãnh đạo.
Tiếp nhận tác phong, quy trình làm việc, quy trình kiểm soát và phân công
trách nhiệm mới. Ngoài ra trong công ty còn có các hoạt động giải trí, điều này sẽ rất
tốt cho việc giảm đi các sự căng thẳng khi làm việc .
2.4 Thuận lợi & khó khăn
2.4.1 Thuận lợi
 Đây là học thuyết Á Đông nên rất gần gũi, phù hợp phong tục tập quán người Việt

Nam.
 Các doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu biết chú trọng đến các vấn đề để thỏa mãn

và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng
trong công việc: tiền lương, thưởng, bảo hiểm, ngày nghỉ, đi du lịch,.. Việc này thể
hiện qua khảo sát tại các công ty nước ngoài và liên doanh tại Việt Nam như sau:
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

18


a. Về tiền lương.
 Đối với các nước trong khu vực : Theo kết quả điều tra của ILO, trong 2 năm trở lại

đây Việt Nam đã đạt được mức tăng lương đáng kể so với các nước trong khu vực.
Theo dự kiến về mức tăng lương sau khi loại bỏ các yếu tố lạm phát năm 2015 của
Việt Nam đứng thứ hai chỉ sau Trung Quốc ( Bảng 3.1).

Bảng 3.2.1.a: Mức tăng lương dự kiến của Việt Nam so với các nước trong khu vực
 Về mức tăng lương giữa các năm tại Việt Nam: Theo Khảo sát lương năm 2014 do

Mercer, công ty hàng đầu thế giới về tư vấn nhân sự và đại diện tại Việt Nam,
Talentnet đã thu hút 473 công ty tham gia đến từ nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác
nhau, ngành công nghệ, hàng tiêu dùng, dược phẩm, hóa chất và sản xuất, thu thập dữ
liệu lương thưởng từ hơn 164.794 nhân viên trên khắp Việt Nam. Số lượng các doanh
nghiệp trong nước tham gia khảo sát năm nay tăng so với năm ngoái chứng tỏ rằng
các doanh nghiệp ngày càng xem xét hệ thống lương thưởng một cách khá nghiêm
túc. Các doanh nghiệp đều mong muốn cải thiện mức lương và kiểm soát quỹ lương
thưởng hiệu quả hơn
Theo thống kê của Mercer ta có thể thấy mức tăng lương của Việt Nam năm
2011 là cao nhất tính từ năm 2010 cho đến 2015. Nhưng lạm phát quá cao khiến mức
tăng lương không bù đắp được vấn đề mà lạm phát đã gây ra. Đến năm 2012 mức tăng
là 13.4 % nhưng lạm phát là 9.3% vì vậy mức tăng thực khi loại bỏ lạm phát là 4.1%.
Trong khi đó năm 2013 tăng lương thực là 4.3% năm 2014 là 4.4% và năm 2015 Việt
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

19


Nam có mức tăng cao hơn năm 2014 từ 10.5% lên tới 10.9% nhưng theo tính toán chỉ
số lạm phát năm 2015 có thể cao hơn năm 2014 nên tỷ lệ tăng lương thực sẽ là 4.3%.

Bảng 3.2.1.b. Tỉ lệ mức tăng lương của Việt Nam từ năm 2010-2015
Nhìn chung mức tăng lương của Việt Nam có chiều hướng tăng dần theo năm
và có mức tăng lương vượt trội và đáng kể trong khu vực.
Mức tăng lương giữa doanh nghiệp trong nước và nước ngoài: Qua kết quả
khảo sát, sự chênh lệch mức chi trả giữa doanh nghiệp trong nước và nước ngoài vẫn
ở mức cao là 30%. Ngoài ra, sự khác biệt đang dần được nới rộng từ cấp chuyên viên
đến cấp quản lý và Ban Giám Đốc. Các doanh nghiệp trong nước thường chi trả mức
thưởng cao hơn các doanh nghiệp nước ngoài. Hiện tại, để thu hút nhân tài, doanh
nghiệp trong nước sẵn lòng chi trả vượt quá khoảng lương cho vài vị trí chủ chốt hoặc
cấp cao. Tuy nhiên, sẽ mất một vài năm nữa để mức chi trả ở các doanh nghiệp lớn
trong nước theo kịp với các doanh nghiệp nước ngoài. Hiện tại, để thu hút, khuyến
khích và giữ chân các nhân viên tài năng, doanh nghiệp trong nước thường sử dụng
các ưu đãi như cấp cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu…

Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

20

Bảng 3.2.1.c. Mức tăng lương giữa doanh nghiệp Việt Nam và nước ngoài.
Mức tăng lương giữa các ngành tại Việt Nam : Do không chịu tác động từ
các biến động kinh tế nhiều như những ngành khác, Dược phẩm, Hàng tiêu dùng và
Hoá chất là ba ngành có tỉ lệ tăng lương cao nhất với mức tăng xấp xỉ 11%. Ngược lại,
ngành dịch vụ tài chính bao gồm bất động sản và ngân hàng có tỉ lệ tăng lương thấp
nhất ở mức 8.4% và 8.9%, do nhu cầu thị trường có xu hướng giảm trước điều kiện
kinh tế còn nhiều biến động.

Bảng 3.2.1.d. Bảng thống kê xu hướng tăng lương theo ngành
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

21


b. Về Thưởng: Xét thêm về các khoản thưởng, ngành ngân hàng và dầu khí có

mức thưởng cao nhất tương ứng 22,7% và 17,7%, trong đó, các doanh nghiệp
trong nước vẫn chi trả cao hơn doanh nghiệp nước ngoài.
c. Phúc lợi

3.2.1.e. Bảng thống kê tỉ lệ các dạng phúc lợi của nhân viên
 Về việc cắt giảm chi phí kinh doanh.

Theo Towers Watson, có đến 90% doanh nghiệp được hỏi khẳng định rằng
việc cắt giảm chi phí kinh doanh sẽ không bao gồm việc giảm lương, giảm giờ làm và

giảm biên chế.
27% trong số các đơn vị tham gia khảo sát dự đoán 2012 sẽ là một năm khó
khăn cho việc phát triển. Tuy nhiên, phần lớn trong số họ (68% đến 90%) khẳng định
rằng việc cắt giảm chi phí kinh doanh sẽ không bao gồm việc giảm lương, giảm giờ
làm, không tăng lương và giảm biên chế.
 Có sự tin cậy đối với con người.

Có sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người: biết học hỏi, càng ngày
càng khéo léo hơn trong cách ứng xử với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp…
Khảo sát tại 1 số trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010:
+ 98,7%: kỹ năng giao tiếp ứng xử được đánh giá là quan trọng đối với sinh
viên, 60%: rất quan trọng, 1.3% không quan trọng.
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

22


+ 91% sinh viên mong muốn được học kĩ năng mềm, 38,6% rất mong muốn,
1,4% không muốn.
2.4.2 Khó khăn
 Doanh nghiệp Việt Nam quản trị còn kém.

Điểm quản trị của các doanh nghiệp Việt Nam bình quân năm 2013 chỉ là 42,5
điểm, thấp hơn Indonesia, Philppines, Singapore, Malaysia và Thái Lan.

Bảng 3.2. Bảng điểm quản trị so sánh giữa Việt Nam với các nước trong khu vực
Nguyên nhân chính khiến các doanh nghiệp Việt Nam không được đánh giá

cao là khuôn khổ quản trị còn thiếu minh bạch, không phân biệt rõ vai trò, chức năng
của chủ sở hữu với người điều hành
 Người lao động không gắn bó lâu dài với công ty (làm việc suốt đời).

Các dữ liệu của Towers Watson chỉ ra rằng mức độ cam kết của nhân viên tại
Việt Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm 2007-2011 (ở mức 78%) và cao hơn mức ở
các nước khác trong toàn khu vực Châu Á Thái Bình Dương (năm 2011: 74%). Tuy
nhiên, Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của
họ năm 2011 ở mức thấp hơn (54%) so với Châu Á Thái Bình Dương (61%). Nói một
cách khác, cuộc chiến nhân tài tại Việt Nam đang gay gắt hơn tại bất cứ nơi nào ở
Châu Á Thái Bình Dương do nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty cao hơn.
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

23


 Một số công ty lớn có truyền thống lâu đời và hủ tục thì rất khó áp dụng.

Người lao động có quyền phê bình và tỏ lòng trung thực với người lãnh đạo
nhưng không dám, ít được tham gia vào qua trình chuẩn bị ra quyết định quản lý. Bên
cạnh đó, một số doanh nghiệp vẫn còn nặng theo kiểu quản lí gia đình trị (các chức vụ
quan trọng trong công ty điều do người thân nắm giữ) chính vì điều này đã làm cho
rào cản việc ra quyết định của người lao động.
 Tình trạng người lao động vẫn Phụ thuộc vào người đứng đầu tổ chức.

Nhân viên “sợ sếp như sợ cọp”, sếp là người ra quyết định làm theo.
Hãng tư vấn nguồn nhân lực Rightcoutts đã đưa ra một kết quả đáng ngạc

nhiên về mức độ ít tiếp xúc giữa cấp trên và cấp dưới ở nơi làm việc. Theo một khảo
sát do hãng này tiến hành, thì trong số 2000 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ đã có đến gần ½ chưa từng một lần tiếp xúc với giám đốc điều hành.
 Thái độ về việc tranh luận trong công việc.

Kết quả khảo sát về cách ứng xử tại nơi làm việc trong một bộ phận người trẻ
đang đi làm tại các công sở, công ty nước ngoài... cho thấy có gần 74% chọn thái độ
ỡm ờ, im ỉm với những tranh luận thẳng thắn trong công việc.
Kết quả thu được từ khảo sát do Công ty nghiên cứu thị trường GCOMM thực
hiện (bằng phương pháp nghiên cứu định lượng online vào đầu tháng 11-2011) trên 75
bạn trẻ (20-25 tuổi) đang sinh sống và làm việc tại TP.HCM với câu hỏi: “Theo bạn,
như thế nào là tốt trong những trường hợp cần tranh luận trong công việc?”.
Biết là tốt bằng thẳng thắn nhưng chỉ có 20/75 bạn (26,3%) chọn phương án
đồng ý với câu hỏi: “Bạn có sẵn lòng tranh luận thẳng thắn trong công việc?”. Có tới
73,7% thừa nhận mình sẽ ỡm ờ cho qua trong tình huống “nóng” hoặc hoàn toàn
không tranh luận. Hầu hết các bạn trong số 73,7% này cho biết họ làm vậy vì ngại đối
mặt với những phiền phức không đáng nảy sinh trong công việc.

Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

24


“Rõ ràng hai kết quả có vẻ trái ngược này cho thấy sự cách biệt đáng kể giữa
nghĩ và làm: có 41,9% bạn trẻ muốn được sống thẳng, nói thật; nhưng chỉ có 26,3% sẽ
hành động như thế trong thực tế”.
 Tinh thần tập thể trong tổ chức.

Người lao động không có tinh thần tập thể cao dù cá nhân vẫn được tôn trọng
(về quyền lợi và nhân cách); chưa phát triển được tình bạn và hợp tác; không có trách
nhiệm tập thể và sự giám sát, đánh giá của tập thể.
Còn nhiều ganh ghét, tranh giành quyền lợi cá nhân, không nghĩ đến tập thể: 9
bị cáo trong vụ Vinashin gây thiệt hại cho nhà nước trên 910 tỉ đồng.
Theo khảo sát của Creative Group, Yahoo - Hot Jobs thì có đến 3/4 số người
trả lời là “có” khi tham gia trả lời câu hỏi: “Bạn đã bao giờ bị đồng nghiệp chơi
khăm?”
3. Các vận dụng vào quản lý doanh nghiệp nước ta
3.1 Thực trạng quản lý lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
3.1.1 Cách tuyển dụng nhân viên mới

Các doanh nghiệp ở Việt Nam có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân
viên nhưng phổ biến nhất là quảng cáo trên báo chí và truyền hình. Tiền
quảng cáo là khá tốn kém nhất là quảng cáo truyền hình. Nhưng hiện nay, nhờ học tập
kinh nghiệm của nước bạn mà điển hình là Nhật Bản, các doanh nghiệp đã tuyển nhân
viên thông qua các trường đại học giúp tiết kiệm nhiều tiền mà còn tuyển dụng được
nhân viên giỏi có thể đáp ừng được nhiều đòi hỏi khác nhau. Nhưng việc làm này vẫn
còn hạn chế do thiếu tổ chức, thiếu phương tiện liên lạc.
3.1.2

Đào tạo và phát triển lao động
Những năm gần đây, các công ty Việt Nam đã thấy được tầm quan trọng của

vấn đề đào tạo và phát triển lao động. Do đó đã liên tiếp tổ chức nhiều khoá tu nghiệp
về quản trị kinh doanh cho các cấp quản trị và nâng cao trình độ cho công nhân. Một
số phương pháp đào tạo phổ biến của các doanh nghiệp Việt Nam như đào tạo tại chỗ,
đào tạo nghề, học chuyên ngành đại học tại chức...Tất nhiên, nhu cầu được đào tạo tại
Nhóm IV

Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Khi Ứng Dụng Thuyết Z Vào Việt
Nam

25