ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với công ty tnhh juki

BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
----------

NGUYỄN KIM KHANH

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH JUKI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, tháng 10 năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
------

NGUYỄN KIM KHANH

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH JUKI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM QUỐC VIỆT

TP. HCM, tháng 10 năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến sự
gắn kết của nhân viên với công ty TNHH Juki” là kết quả của quá trình học tập,
nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập
từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực, khách quan và
chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nào.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 10 năm 2015
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Kim Khanh

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn:
Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Tài Chính Marketing TP.HCM đã hết lòng
truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trƣờng. Đặc biệt
tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy TS. Trần Quốc Việt quan tâm, tận
tình chỉ dạy và đã hƣớng dẫn, định hƣớng nghiên cứu, đƣa ra hƣớng giải quyết cho đề
tài.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả cũng hết sức cố gắng tham khảo
nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng
nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, song nghiên cứu này cũng

không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả chân thành mong muốn nhận đƣợc những ý
kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô và bạn đọc.
Trân trọng!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 10 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Kim khanh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... ii
CHƢƠNG 1 ........................................................................................................................ 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................................ 1
1.2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................ 2
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................. 3
1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................ 4
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ........................................... 4
1.6. BỐ CỤC LUẬN VĂN.................................................................................................. 5
CHƢƠNG 2 ........................................................................................................................ 6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 6
2.1. GIỚI THIỆU ................................................................................................................. 6
2.2. KHÁI QUÁT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC .................................................................... 6
2.2.1. Văn hóa tổ chức ......................................................................................................... 6
2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................... 6
2.2.3. Vai trò của văn hóa tổ chức ....................................................................................... 9
2.2.3.1. Văn hóa tổ chức tạo nên phong thái của tổ chức .................................................... 9

2.2.3.2.Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế ........................................ 9
2.2.3.3.Văn hóa tổ chức tạo lợi thế cạnh tranh .................................................................. 11
2.2.4. Đo lƣờng văn hoá tổ chức ....................................................................................... 11
2.2.4.1. Nghiên cứu của Warsi (2009)............................................................................... 11
2.2.4.2. Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) ............................................................. 12
2.2.4.3. Nghiên cứu của Zahariah Mohd Zain (2009) ....................................................... 14
2.3 THỎA MÃN CÔNG VIỆC ......................................................................................... 15
2.3.1 Khái niệm sự thỏa mãn công việc ............................................................................ 15
2.3.2 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc bằng một chỉ mô tả công việc ( Job
Description Index- JDI) ..................................................................................................... 16
2.4 GẮN KẾT TỔ CHỨC ................................................................................................ 18
2.4.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức .................................................................................. 18
2.4.2. Đo lƣờng gắn kết với tổ chức .................................................................................. 18
2.5. MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI
TỔ CHỨC.......................................................................................................................... 19
2.6. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ......................................................... 21
iii


2.6.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................................. 21
2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................. 22
2.6.2.1. Đào tạo và phát triển............................................................................................. 22
2.6.2.2. Khen thƣởng và công nhận ................................................................................... 23
2.6.2.3. Giao tiếp trong tổ chức ......................................................................................... 23
2.6.2.4. Làm việc theo nhóm ............................................................................................. 24
Tóm tắt chƣơng 2............................................................................................................... 25
CHƢƠNG 3 ...................................................................................................................... 26
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................................. 26
3.1. GIỚI THIỆU ............................................................................................................... 26
3.2. QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 26

3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH...................................................................................... 27
3.3.1. Thiết kế định tính..................................................................................................... 27
3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................................. 28
3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ................................................................................. 31
3.4.1. Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 31
3.4.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ................................................................................... 32
3.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 32
3.4.3.1. Kiểm định thang đo .............................................................................................. 32
3.4.3.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................. 33
3.4.3.3. Phân tích dữ liệu ................................................................................................... 34
Tóm tắt chƣơng 3............................................................................................................... 34
CHƢƠNG 4 ...................................................................................................................... 35
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................................................. 35
4.1. GIỚI THIỆU SƠ LƢỢC CÔNG TY TNHH JUKI .................................................... 35
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................................. 35
4.1.2. Cơ cấu tổ chức và cơ cấu nhân sự ........................................................................... 36
4.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.............................................................................................. 36
4.1.2.2. Cơ cấu nhân sự công ty và đặc điểm lao động ..................................................... 36
4.1.2.3. Sản phẩm dịch vụ sản xuất kinh doanh. ............................................................... 38
4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT ................................................................................. 39
4.3. ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO .............................................................................. 40
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................... 41
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 42
4.3.2.1. Phân tích EFA của thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức ..................................... 42
iv


4.3.2.2. Phân tích EFA của thang đo ‎sự gắn kết ................................................................ 44
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUI BỘI ....................................................................................... 46
4.4.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các biến trong mô hình ..................................... 46

4.4.2. Xây dựng phƣơng trình hồi quy tuyến tính ............................................................. 48
4.4.3. Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình ..................................................... 50
4.4.4. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ............................. 51
4.4.4.1. Giả định phƣơng sai của sai số không đổi ............................................................ 51
4.4.4.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ ........................................................... 52
4.4.4.3. Giả định về tính độc lập của sai số ....................................................................... 52
4.4.4.4. Giả định không có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập ................................... 53
4.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .................................................. 53
Bảng 4.12: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .................................................. 54
4.6. PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ĐẾN SỰ GẮN
KẾT ................................................................................................................................... 55
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..................................................................... 56
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt theo tuổi ............................................................................. 57
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên ................................................................... 58
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ ...................................................................... 59
4.6.5. Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác ............................................................. 60
4.6.6. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ..................................................................... 60
4.6.7. Kiểm định sự khác biệt theo trình trạng hôn nhân. ................................................. 61
4.7. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 63
Tóm tắt chƣơng 4............................................................................................................... 65
CHƢƠNG 5 ...................................................................................................................... 66
KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP ............................................................ 66
5.1. NHỮNG KẾT QUẢ CHÍNH YẾU CỦA NGHIÊN CỨU......................................... 66
Bảng 5.3: Mức độ cảm nhận trung bình theo trình độ ...................................................... 67
Bảng 5.4: Mức độ cảm nhận trung bình theo độ tuổi ........................................................ 68
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO NHÀ QUẢN TRỊ ...................................................... 68
5.2.1. Giao tiếp trong công việc ........................................................................................ 68
5.2.2. Đào tạo phát triển .................................................................................................... 69
5.2.3. Khen thƣởng và công nhận ...................................................................................... 70
5.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT CHO CÁC NGHIÊN CỨU TRONG TƢƠNG LAI ....... 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 74
PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 78
v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ...................................................... 22
Bảng 2.2: Giả thiết nghiên cứu .......................................................................................... 25
Bảng 3.1: Tóm lƣợc tiến độ thực hiện các nghiên cứu ...................................................... 26
Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ................................................... 30
Bảng 4.1 Cơ cấu lao động công ty..................................................................................... 37
Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát ..................................................................................... 39
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trƣớc khi phân tích EFA....................... 41
Bảng 4.4 : Kết quả EFA cho thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức ................................... 43
Bảng 4.5: Kết quả EFA cho thang đo sự gắn kết .............................................................. 45
Bảng 4.6: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ................................................................. 46
Bảng 4.7: Ma trận hệ số tƣơng quan ................................................................................. 47
Bảng 4.8: Kết quả của phân tích hồi quy bội sử dụng phƣơng pháp Enter ....................... 48
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy bội ........................................................................... 50
Bảng 4.10: Kết quả phân tích phƣơng sai ......................................................................... 51
Bảng 4.11: Quy tắc ra quyết định ...................................................................................... 52
Bảng 4.12: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .................................................. 54
Bảng 4.13. Giá trị trung bình của văn hóa tổ chức và sự gắn kết ở tổ chức của nhân
viên .................................................................................................................................... 55
Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ............................................................. 56
Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt theo tuổi .................................................................... 58
Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên .......................................................... 58
Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt theo trình độ .............................................................. 59
Bảng 4.18: Kểm định sự khác biệt theo vị trí công tác ..................................................... 60
Bảng 4.19: Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ............................................................ 61

Bảng 4.20: Kiểm định sự khác biệt theo trình trạng hôn nhân .......................................... 61
Bảng 4.21 : Kiểm định sự khác biệt theo trình trạng hôn nhân ......................................... 62
Bảng 5.1: Nghiên cứu của Zain, (2009) - mô hình gốc ..................................................... 64
Bảng 5.2: Kết quả nghiên cứu tại Công ty TNHH Juki..................................................... 64
Bảng 5.3: Mức độ cảm nhận trung bình theo trình độ ...................................................... 67
Bảng 5.4: Mức độ cảm nhận trung bình theo độ tuổi ........................................................ 68

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình “Mối quan hệ giữa gắn kết của nhân viên với tổ chức ” .......................... 12
Hình 2.2. Mô hình ”Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và gắn kết với tổ chức”.............. 15
Hình 2.3 Mô hình “Mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ” ............................... 17
Hình 2.4: Mô hình “Cách thức văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng hiệu quả làm việc và
sự thỏa mãn, gắn kết của nhân viên” ................................................................................. 19
Hình 2.5 Mô hình đề nghị nghiên cứu mối tƣơng quan giữa các khía cạnh văn hóa và
sự gắn kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. ................................................................... 21
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .......................................................................................... 27
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tổ chức công ty Juki ............................................................................... 36
Hình 4.1: Mô hình kết quả nghiên cứu .............................................................................. 54

vii


TÓM TẮT
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết
của nhân viên đối công ty TNHH Juki”, đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ
giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu cũng đề xuất một mô hình lý thuyết liên quan đến mối quan hệ

giữa các yếu tố văn hóa với sự gấn kết với tổ chức của nhân viên, đƣợc phát triển kế
thừa dựa trên lý thuyết và mô hình văn hóa công ty của Zahariah Mohd Zain (2009),
bao gồm 4 yếu tố văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Khen thƣởng
và công nhận, Làm việc nhóm. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu là phƣơng pháp định lƣợng, với bản câu hỏi khảo sát điều tra
lấy ý kiến và tập mẫu có kích thƣớc n = 279. Thang đo đƣợc đánh giá thông qua phân
tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố, để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị, các giả
thuyết nghiên cứu đƣợc kiểm định thông qua phƣơng pháp phân tích tƣơng quan với
hệ số Pearson và hồi quy tuyến tính bội.
Các giả thuyết nghiên cứu đã đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp hồi quy, kết
quả kiểm định cho thấy các giả thuyết đƣa ra từ H1, H2, H3 và H4, phù hợp với dữ
liệu mẫu thu thập đƣợc và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả hồi qui. Kết
quả tìm thấy bốn yếu tố văn hóa công ty ảnh hƣởng tích cực và có ý nghĩa thống kê
đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là Giao tiếp trong tổ chức (β =0.327); Đào
tạo và Phát triển (β =0.286); Khen thƣởng và công nhận (β =0.269); Làm việc nhóm (β
=0.164).
Nghiên cứu này còn góp phần vào hệ thống thang đo các yếu tố văn hóa công ty
tại Công ty Juki Việt Nam nói riêng và Công ty có vốn đầu tƣ FDI nói chung.
Từ khóa: văn hóa tổ chức, sự gắn kết, Juki

viii


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Con ngƣời đƣợc ví nhƣ tài sản vô cùng quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của một tổ chức, chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều
đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến lƣợc xây dựng và phát
triển tổ chức.

Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong
nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hƣởng đến một
loạt các kết quả mong đợi đƣợc xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân nhƣ sự
cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc của Chow
&ctg (2001). Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa công ty là một triết lý quản
trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công
việc; công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn
hóa công ty có khả năng ảnh hƣởng đến tƣ tƣởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp
và thực hiện công việc trong tổ chức.
Thực tế, một số công ty nƣớc ngoài hoạt động tại Việt Nam nhƣ Chevron,
General Electric (GE) và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin nhƣ
Intel, tài chính, ngân hàng…tƣơng đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng
và duy trì lực lƣợng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế
cạnh tranh về nhân lực vƣợt trội hơn so với các công ty trong nƣớc. Có thể kể ra
một vài nguyên nhân dẫn đến thành công này, đó là các yếu tố nhƣ khuyến khích
sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc
nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho
đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên
đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng, v.v… Tất cả
những yếu tố trên đều không ngoài mục đích là nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc
tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và sẵn sàng nỗ lực hết
mình vì thành công của công ty. Những yếu tố tích cực đó đƣợc duy trì, cải tiến
liên tục và chia sẻ với các thành viên trong tổ chức, từ đó dần hình thành nên các
1


giá trị văn hóa tác động tích cực đến thái độ, tình cảm của nhân viên đối với tổ
chức.
Hiện nay, chính sách thu hút đẩu tƣ ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ
Chí Minh nói riêng thì vai trò của văn hóa các công ty vốn đầu tƣ FDI của các tập

đoàn đa quốc gia ngày càng đƣợc xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế
ngày nay khi sự quan tâm của ngƣời lao động trong tổ chức không chỉ gồm các
yếu tố về công việc, tiền lƣơng,… mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty
đặc biệt là đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là
một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức.
Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu của các công ty có vốn đầu tƣ từ nƣớc
ngoài trong các khu đặc quyền kinh tế về mức độ ảnh hƣởng của văn hóa công ty
đến sự cam kết gắn bó, trung thành của ngƣời lao động trong tổ chức hiện chƣa
đƣợc nghiên cứu nhiều. Vì thế, tôi mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp
thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa công ty
và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ đó có thể định hƣớng xây dựng
văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trƣờng làm việc giúp
ngƣời lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài
cùng với doanh nghiệp.
Ngoài ra, văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát
triển của tổ chức, nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức, nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu. Xét về
ảnh hƣởng tích cực, văn hóa tổ chức tạo nên nét đặc trƣng riêng của tổ chức, quy tụ
đƣợc sức mạnh của toàn tổ chức và khích lệ đƣợc sự đổi mới sáng tạo. Đây chính
là lý do tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của
nhân viên với công ty TNHH Juki ”, để nghiên cứu.
1.2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm xem xét mối quan hệ giữa các yếu tác động đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức, công ty Juki Việt Nam với ba mục tiêu cụ thể nhƣ
sau:
- Xác định các yếu tố văn hóa tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ

2

chức, công ty Juki việt Nam.
- Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố văn hóa tác động đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức, công ty Juki Việt Nam.
- Gợi ý một số chính sách cho nhà quản trị, góp phần ổn định và phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức, công ty Juki Việt Nam.
Để đạt đƣợc các mục tiêu nêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau
đây:
1. Những yếu tố văn hóa nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, công ty Juki Việt Nam và mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố?
2. Mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức,
công ty Juki Việt Nam nhƣ thế nào?
3. Có hay không sự khác biệt trong việc đánh giá sự gắn kết với tổ chức,
công ty Juki Viêt Nam với đặc điểm cá nhân của nhân viên (độ tuổi, giới tính, thâm
niên, vị trí làm việc)?
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức, sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này.
- Đối tƣợng khảo sát: là cấp quản lý, nhân viên đang làm việc tại bốn phân
xƣởng của công ty Juki Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu bao gồm không gian và thời gian:
- Không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện khảo sát nhân viên tại bốn phân
xƣởng của công ty Juki Việt Nam.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu là 06 tháng, bao gồm hai giai đoạn. Giai
đoạn 1: từ tháng 03 tới tháng 06 thu thập lý thuyết về dịch vụ, sản xuất, số liệu thứ
cấp và thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm. Giai đoạn 2: từ tháng 7 tới
tháng 11, trong đó từ tháng 08 tới tháng 09 thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu sơ cấp
(phỏng vấn nhân viên) và tháng 10 phân tích dữ liệu và viết báo cáo kết quả nghiên
cứu, trong khoảng thời gian năm 2015.
3

1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 phƣơng pháp chủ yếu: nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lƣợng.
- Nghiên cứu định tính, đƣợc thực hiện thông qua 2 bƣớc: (1) Nghiên cứu
cơ sở lý thuyết để đƣa ra mô hình và thang đo nháp. (2) Sử dụng phƣơng pháp định
tính với kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với hai nhóm: Nhóm thứ nhất gồm
phỏng vấn tay đôi trực tiếp với 5 chuyên gia làm việc tại các doanh nghiệp FDI
nhằm khám phá, hiệu chỉnh và hoàn thiện thang đo nhân viên có kinh nghiệm, làm
việc lâu năm ở các tổ chức, công ty sản xuất tại thành phố Hồ Chí Minh và nhóm
thứ 2 phỏng vấn phỏng vấn thử 100 đáp viên làm việc lâu năm tại công ty Juki.
- Nghiên cứu định lƣợng, đƣợc thực hiện với cỡ mẫu là 300 nhân viên đang
làm việc trong công ty Juki ngoại trừ ban giám đốc và chuyên gia ngƣời nƣớc
ngoài theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện thông qua bản câu hỏi đƣợc chỉnh
sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát,
cũng nhƣ ƣớc lƣợng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Bản câu hỏi do đối tƣợng
tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Đề tài cũng sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, kiểm
định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích
hồi qui bội, T-test, ANOVA bằng phần mềm SPSS for Windows 16.0.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ
chức lên thái độ gắn kết với tổ chức của nhân viên đƣợc thể hiện qua các điểm sau:
- Kết quả nghiên cứu xác định đƣợc các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh
hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty Juki Việt Nam.
- Góp phần bổ sung vào hệ thống thang đo về các yếu tố thuộc văn hóa tổ
chức ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này cũng
mở ra hƣớng nghiên cứu cho các nghiên cứu kế tiếp sau này.
- Góp phần làm tài liệu tham khảo giúp cho ban quản lý các Công ty Juki
thấy đƣợc mối tƣơng quan giữa các khía cạnh văn hóa tổ chức và mức độ gắn kết

4


của nhân viên với tổ chức. Từ đó, điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách phát
triển nguồn nhân lực cho phù hợp, đồng thời đƣa ra những phƣơng thức khuyến
khích, động viên nhân viên, nhằm giữ chân đƣợc nhân viên giỏi trong chiến lƣợc
xây dựng và phát triển bền vững văn hóa tổ chức.
1.6. BỐ CỤC LUẬN VĂN
Báo cáo nghiên cứu gồm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu – Trình bày lý do chọn đề tài đối tƣợng
và giới hạn đối tƣợng nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu
đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu –trình bày cơ sở lý thuyết
liên quan đến các khái niệm nền tảng của các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh
hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm
này, từ đó, sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu.
Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo
sát, kiểm định mô hình và đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá
các kết quả có đƣợc.
Chƣơng 5: Thảo luận kết quà nghiên cứu và kết luận – Tóm tắt kết quả
nghiên cứu và đề xuất các hàm ý. Những hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên
cứu tiếp sau này cũng sẽ đƣợc trình bày.

5


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU
Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, chƣơng 2 sẽ trình
bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến các khái niệm về văn
hóa tổ chức, bao gồm: (1) Làm việc theo nhóm, (2) Giao tiếp trong tổ chức , (3)
Đào tạo và phát triển, và (4) Khen thƣởng và công nhận, gắn kết với tổ chức và
mối quan hệ giữa các khái niệm này, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và đƣa ra
các giả thuyết nghiên cứu.
2.2. KHÁI QUÁT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
2.2.1. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức đã đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau của nhiều
tác giả và các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng
văn hóa tổ chức có thể đƣợc gọi là một tập hợp các giá trị, niềm tin, và mô hình
hành vi hình thành nên bản sắc của tổ chức, có thể giúp xác định cách ứng xử của
nhân viên (Rashid và cộng sự, 2003;. Lund, 2003, Pool, 2000; Schein, 1992), Văn
hóa tổ chức không chỉ là suy nghĩ, giá trị hay hành động bất kỳ, mà là các mô hình
thống nhất đƣợc chia sẻ kinh nghiệm, tổng hợp ở cấp độ nhóm, và đƣợc tiếp nhận
bởi các thành viên trong tổ chức (Lawson & Shen, 1998). Văn hóa tổ chức cũng có
thể đƣợc định nghĩa nhƣ là một mô hình giả định cơ bản, phát hiện, hoặc phát triển
bởi một nhóm ngƣời để thích ứng với các vấn đề bên ngoài và nội bộ (Schein,
1992); sự tƣơng tác trong quá trình cùng làm việc và tuân thủ những nguyên tắc,
quy định, của tổ chức tạo nên Văn hóa tổ chức. Nhiều chuyên gia cho rằng Văn
hóa tổ chức sẽ là yếu tố vàng của sự thành công vì Văn hóa tổ chức giúp ổn định
tổ chức, nó là chất keo kết dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua
việc đƣa ra những chuẩn mực hƣớng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong
tổ chức.
2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp
Định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, ban đầu tập trung vào mức độ phân
biệt của văn hóa doanh nghiệp và phân loại văn hóa nhƣ văn hóa lành mạnh hay

6


yếu (Handy, 1976, Peters và Waterman, 1982). Nhiều định nghĩa về văn hóa doanh
nghiệp cho tính ƣu việt để các thành phần nhận thức nhƣ giả định, niềm tin và giá
trị (Denison, 1990; Mclean và Marshal, 1993). Định nghĩa khác bao gồm các hành
vi và hiện vật, dẫn đến một phân biệt chung giữa có thể nhìn thấy và mức độ ẩn của
văn hóa doanh nghiệp (Schein, 1985).
Có hai quan điểm trong việc tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp, quan điểm
tƣợng trƣng xã hội (Blumer, 1969; Coolgy, 1922; Mead, 1934) và quan điểm nhân
học (Kluckholm, 1951). Các biểu tƣợng quan điểm tƣợng trƣơng xem việc trao đổi
các biểu tƣợng nhƣ là cơ sở cho ý nghĩa chia sẻ cho một nhóm xã hội. Công nhận
và sử dụng các biểu tƣợng này đòi hỏi phải phát triển một 'tự' quy định tại các điều
khoản của quy định về văn hóa biểu tƣợng. Xuất phát từ quan điểm này huyền
thoại (Eliade, 1959), khuôn mẫu (Mitroft, 1984), và những câu chuyện và ý thức hệ
(Starbuck, năm 1982) thƣờng hữu ích trong việc giải thích các tính năng quan tổ
chức nhƣ họ thể hiện và rõ danh tính của các thành viên tổ chức. Xã hội nhân học
quan điểm xem văn hóa nhƣ xã hội xây dựng. Hai quan điểm đã đƣa ra một cách
tiếp cận dự phòng (Lawrence và Lorch, 1967) mà tranh luận điều kiện môi trƣờng
khác nhau làm phát sinh và phù hợp với mô hình khác nhau của hành vi và các nền
văn hóa trong tổ chức.
 Văn hóa doanh nghiệp Nhật
Ở Mỹ, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu mối quan hệ giữa hoạt động của
doanh nghiệp, thành tựu của doanh nghiệp và nội dung văn hóa của doanh nghiệp
đó, Họ nhận thấy rằng hầu hết các công ty thành công đều duy trì, gìn giữ nền văn
hóa doanh nghiệp của mình. Có sự khác biệt giữa các nền văn hóa trong các công
ty, mỗi nền văn hóa khác nhau có thể đƣa ra một hệ thống văn hóa doanh nghiệp
khác nhau, theo ông A. Urata, văn hóa truyền thống của Nhật Bản, do hoàn cảnh
sau chiến tranh thế giới đã tạo ra những nét đặc trƣng. Đó là những ngƣời lao động
Nhật Bản thƣờng làm việc suốt đời cho một công ty, công sở. Họ đƣợc xếp hạng

theo bề dày công tác. Trong các công ty của Nhật Bản đều có tổ chức công đoàn,
các quyết định sẽ đƣợc ra theo quyết định của tập thể và các hoạt động đặc trƣng
nhƣ tinh thần “MenDoMi” (chăm sóc, hổ trợ…), “Kaizen” (cải tiến liên tục), 5S
trong quản lý…
7


 Văn hóa doanh nghiệp gia đình
Các doanh nghiệp gia đình đƣợc xem là một loại định chế độc đáo trong đó
một gia đình là hạt nhân của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp gia đình chịu ảnh
hƣởng của truyền thống gia đình, sự kế tục giữa các thế hệ và lòng trung thành với
những triết lý kinh doanh, kinh nghiệm, bí quyết đƣợc gia đình đúc rút đƣợc trong
quá trình kinh doanh. Thông thƣờng, trong gia đình, ngƣời chủ gia đình thƣờng
nắm đƣợc bí quyết về một nghề nghiệp nào đó và dựa vào nghề nghiệp đó để thành
lập doanh nghiệp gia đình, vì thế, văn hóa doanh nghiệp gia đình chịu ảnh hƣởng
rất lớn tác động của phong cách lãnh đạo của ngƣời chủ gia đình. Kỷ luật trong
doanh nghiệp gia đình thƣờng đƣợc đề cao vì họ vừa là ngƣời chủ sở hữu vừa là
ngƣời sử dụng các tài sản của gia đình, chẳng hạn, doanh nghiệp sản xuất niệm
KYMDAN (Việt Nam) là một biến thể của doanh nghiệp gia đình. Doanh nghiệp
này có một nền văn hóa mạnh và các thành viên của doanh nghiệp đều thấm nhuần
đƣợc những giá trị và chuẩn mực của văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp này
đang có triển vọng trở thành một trong những công ty đa quốc gia đầu tiên của Việt
Nam
Nhƣ vậy xây dựng văn hoá doanh nghiệp là nhằm tạo ra quy tắc ứng xử cho
doanh nghiệp theo hƣớng chủ đạo. Cách làm này của các doanh nghiệp không chỉ
có tác dụng thúc đẩy cho doanh nghiệp mình thực hiện đƣợc phƣơng thức kinh
doanh "lấy con ngƣời làm trung tâm", mà còn làm cho năng lực phát triển sản
phẩm và năng lực đoàn kết hiệp lực tập thể của doanh nghiệp trở nên phồn vinh,
tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiêp, nâng cao hiệu quả kinh
doanh.

Các biện pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp đã đƣợc xác nhận nhƣ sự
tham gia, thống nhất, khả năng thích ứng và sứ mệnh đặc điểm (Coffey, 2003;
Denison, 1990; Fey và Denison, 2003, Miller, 2004). Đặc điểm tham gia đo lƣờng
mức độ có sự tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định kết quả cho một sự
đồng thuận về trách nhiệm và cam kết với các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp
đặc điểm nhất quán nhƣ thế nào nhân viên chia sẻ các giá trị, niềm tin và biểu
tƣợng dẫn đến hành động phối hợp. Đặc điểm thích nghi biện pháp cách thức tổ
chức hệ thống hành vi và cấu trúc tăng khả năng của họ để tồn tại trong môi trƣờng
8


của họ. Chia sẻ nhiệm vụ biện pháp đặc điểm nhân viên chia sẻ nhƣ thế nào sự hiểu
biết về: chức năng, mục tiêu và mục đích của tổ chức, kết quả cho các cam kết của
công ty và thực hiện có hiệu quả. Văn hóa doanh nghiệp sẽ đƣợc đánh giá trong
nghiên cứu này sử dụng bốn đặc điểm văn hóa của công ty.
2.2.3. Vai trò của văn hóa tổ chức
2.2.3.1. Văn hóa tổ chức tạo nên phong thái của tổ chức
Văn hoá tổ chức gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: Triết lí kinh
doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, cách họp hành, đào tạo, giáo dục, thậm chí cả
truyền thuyết, huyền thoại về ngƣời sáng lập hãng. Tất cả những yếu tố đó tạo ra
một phong cách, phong thái của tổ chức và phân biệt nó với các tổ chức, các tổ
chức xã hội khác, phong thái đó có vai trò nhƣ “không khí và nƣớc”, có ảnh hƣởng
cực kì lớn đến hoạt động hàng ngày của tổ chức. (Armstrong, 2009; Chatman &
Caldwell, 1991)
Chúng ta không mấy khó khăn để nhận ra phong thái của một tổ chức thành
công, phong thái đó thƣờng gây ấn tƣợng rất mạnh cho ngƣời ngoài tổ chức và là
niềm tự hào của các thành viên trong tổ chức ; nhƣ khi bƣớc vào tổ chức Walt
Disney, ngƣời ta có thể cảm nhận đƣợc một vài giá trị rất chung qua các bộ đồng
phục cho các nhân viên, một số khẩu ngữ chung mà nhân viên Walt Disney dùng
(nhƣ “một chú Mickey tốt đấy” có nghĩa là “bạn làm việc tốt đấy”), phong cách

ứng xử chung (luôn tƣơi cƣời và lịch sự với khách hàng) và những tình cảm chung
(đều rất tự hào vì đƣợc làm việc cho tổ chức ). Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá
trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành
viên trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú
thêm và có thể thay đổi theo thời gian, (Michel Amiel, Prancis Bonnet, Joseph
Jacobs – 1993).
2.2.3.2.Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế
Văn hóa tổ chức đã trở thành một chủ đề quan trọng trong các tài liệu kinh
doanh và quản lý trong suốt hai thập kỷ qua. Một lý do cho điều này là văn hóa tổ
chức đã liên tục đƣợc xem là có khả năng ảnh hƣởng đến một loạt các kết quả tổ
chức và mong muốn cá nhân. Ritchie (2000, tr.1), Deal & Kennedy,1982) và
9


Ouchi, (1981), "cho rằng văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến kết quả nhƣ năng suất,
hiệu suất, cam kết, sự tự tin, và hành vi đạo đức". Schein (2004) định nghĩa văn
hóa tổ chức nhƣ một mô hình giả định cơ bản chia sẻ rằng nhóm học vì nó giải
quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và hội nhập nội bộ đã làm việc tốt, đủ để đƣợc
coi là hợp lệ và, do đó, để đƣợc giảng dạy cho các thành viên mới là cách nhận
thức đúng, suy nghĩ, và cảm thấy liên quan đến những vấn đề. Kotter & Heskett
(1992) sử dụng cùng định nghĩa về văn hóa tổ chức, nhƣng loại bỏ sự phân biệt
giữa niềm tin và giá trị.
Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cung cấp các “chất gắn kết xã hội " cung cấp
cho các tổ chức sự gắn kết, bản sắc và định hƣớng. Nó thƣờng đƣợc quan niệm nhƣ
một tập hợp các giá trị chung và các yếu tố mang tính biểu tƣợng mà cung cấp một
khung ý nghĩa chung mà tổ chức thành viên giải thích và có ý nghĩa của thế giới tổ
chức mà họ chiếm đóng và hƣớng dẫn này suy nghĩ của họ, cảm xúc và hành vi
(Schein, 1985).
Wallach (1983) đã xác định đƣợc ba lại hình văn hóa tổ chức riêng. Đó là
nền văn hóa quan liêu, sáng tạo, và hỗ trợ. Văn hóa quan liêu là phân cấp và chia

ngăn, có ranh giới về trách nhiệm và thẩm quyền rõ ràng. Nền văn hóa sẽ đổi mới
đề cập đến một định hƣớng kết quả, môi trƣờng làm việc sáng tạo, thử thách. Một
nền văn hóa hỗ trợ thể hiện tinh thần đồng đội và thân thiện, khuyến khích, môi
trƣờng làm việc hƣớng về nhân dân, tin tƣởng, tất cả ba loại hình văn hóa đƣợc
xem xét trong nghiên cứu này.
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc tiếp cận và xác định dựa trên những đặc điểm:
sự tham gia, thống nhất, nhiệm vụ, và khả năng thích ứng, phát triển theo Denison
(2000). Hai loại hình đầu tiên của văn hóa tổ chức phản ánh sự tích hợp nội bộ và
hai lọai hình văn hóa tổ chức bên ngoài còn lại thích ứng với mô hình Denison
(2000) đã đƣợc sử dụng nghiên cứu rộng rãi, vì vậy, mô hình này đƣợc xem là toàn
diện hơn so với các mô hình trƣớc khác.
Gordon & Christensen (1993) đo lƣờng văn hóa tổ chức bằng 8 thành phần,
tƣơng ứng với các yếu tố văn hóa: Hoạch định kế hoạch, thay đổi công kích, thay
đổi hành động, định hƣớng công chúng, định hƣớng nhóm, truyền thông, định

10


hƣớng kết quả, sự đối đầu.
Theo House và cộng sự (2004), Văn hóa tổ chức đƣợc đo lƣờng bằng 9
thành phần: Không quyết đoán, Khoảng cách quyền lực, tổ chức, tập thể nhóm,
Bình quân giới tính, quyết đoán, định hƣớng tƣơng lai, định hƣớng hiệu suất, và
định hƣớng nhân đạo.
2.2.3.3.Văn hóa tổ chức tạo lợi thế cạnh tranh
Văn hóa doanh nghiệp không những tạo nên thƣơng hiệu doanh nghiệp đó
mà còn là tài sản vô hình tổ chức, nó đƣợc sử dụng để tạo ra một lợi thế chiến lƣợc
cạnh tranh để phân biệt mình khỏi các công ty khác để tăng cƣờng vững chắc trên
trƣờng. Rất nhiều bài báo trích dẫn văn hóa nhƣ thế nào công ty có thể là một yếu
tố dự báo vô hình quan trọng của thƣơng hiệu tổ chức, nhƣng chỉ có một vài các
nhà nghiên cứu đã thực nghiệm kiểm tra mối quan hệ giữa văn hóa và thƣơng hiệu.

Văn hóa không chỉ giúp tăng cƣờng hiệu suất tài chính, mà là tích cực nhận biết
thƣơng thƣơng hiệu. Nghiên cứu về thƣơng hiệu của công ty đã xác định tiền đề và
kết quả của thƣơng hiệu để giải thích rõ hơn về một công ty có thể đem lại lợi ích
tốt nhất và vị trí chính nó thông qua chiến lƣợc của mình. (Fombrun, 1990).
Nghiên cứu khác nhau bằng cách sử dụng khác nhau thiết kế và phƣơng pháp đã
phát hiện ra rằng trong khi tài chính hiệu suất là một chỉ báo quan trọng của thƣơng
hiệu, hiệu suất tài chính đã chiếm ít nhất là 11 đến 15 phần trăm của phƣơng sai
(Hammond và Slocum, 1996; Roberts và Dowling, 2002) đến nhiều nhƣ 38-59
phần trăm ( Brown và Perry, 1994; Fombrun và Shanley, 1990), làm ít nhất 40-89
phần trăm của sự biến đổi không giải thích đƣợc bởi biến số kinh tế. Vì vậy, trong
khi các nhà nghiên cứu đã có thể chứng minh rằng các yếu tố kinh tế dự đoán hiệu
quả kinh doanh (Sabate và Puente, 2003), ít đƣợc biết về những yếu tố phi kinh tế
ảnh hƣởng đến uy tín. Các nhà nghiên cứu khác nhau đã khám phá các yếu tố phi
kinh tế trong nhiều cách khác nhau. Rindova, Williamson, Petkova và Sever (2006)
sử dụng một cách tiếp cận các bên liên quan để nắm bắt tốt hơn dự đoán của uy tín,
chất lƣợng cảm nhận và sự nổi bật.
2.2.4. Đo lƣờng văn hoá tổ chức
2.2.4.1. Nghiên cứu của Warsi (2009)
11


Theo Warsi (2009) trong nghiên cứu “Nghiên cứu về mối quan hệ giữa gắn
kết của nhân viên với tổ chức”, Warsi cho rằng văn hóa tổ chức là chất keo gắn kết
giữa nhân viên với tồ chức bằng kết quả là động lực của công việc và sự thỏa mãn
công việc của nhân viên

Mối
quan
hệ
giá

trị
công
việc

Động lực công việc

Sự gắn kết nhân viên
với tổ chức

Thỏa mãn công
việc

Hình 2.1: Mô hình “Mối quan hệ giữa gắn kết của nhân viên với tổ chức ”
(Nguồn: Warsi, 2009, tr.399- 410)
Mặt khác, gắn kết có thể đƣợc định nghĩa là sự cống hiến của mình cho một
mục tiêu hoặc một mối quan hệ, sự gắn kết thực sự đòi hỏi một cái gì đó mà tâm lý
học gọi là động lực bên trong, tức là một cá nhân đƣợc thúc đẩy vì mục tiêu nội bộ.
Mỗi cá nhân tự mình thông qua làm việc có đƣợc năng lƣợng mà không cần các nhà
quản lý cung cấp cho họ bất kỳ phần thƣởng nào hay qua một hành vi đặc biệt theo
Liker & Hoseus, (2008: tr. 192).
2.2.4.2. Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997)
Theo Recardo & Jolly (1997), khi nói đến văn hóa tổ chức, ngƣời ta thƣờng
nói về hệ thống các giá trị và niềm tin đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên
trong một tổ chức; một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng
xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa tổ chức đƣợc đo
lƣờng dựa trên tám khía cạnh, cụ thể nhƣ sau:
- Giao tiếp là số lƣợng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì đƣợc giao
tiếp và bằng cách nào, phải có hệ thống giao tiếp mở. Những buổi tiếp xúc, trò

12

chuyện với ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự, bộ phận chuyên môn sẽ góp phần làm
sáng tỏ hơn những khúc mắc xung quanh văn hóa doanh nghiệp
- Đào tạo và Phát triển là cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội
phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên
cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chƣơng trình đào tạo cho nhu cầu phát triển
hiện tại hay tƣơng lai của nhân viên.
- Phần thƣởng và Sự công nhận là các hành vi đánh giá khách quan thành
tích của một nhóm, hay một cá nhân đã đạt đƣợc và có những động thái tích cực
hơn nhƣ biểu dƣơng, khen thƣởng kịp thời, những tiêu chuẩn để thăng chức, và
mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc. Các nhân
viên luôn vui mừng khi đƣợc lãnh đạo đánh giá cao và niềm vui đó còn đƣợc nhân
thêm gấp bội nếu cả tập thể đều tỏ ra khâm phục một thành tích xuất sắc nào đó.
- Ra quyết định là ra quyết định liên quan đến giải quyết vấn đề và giải
quyết vấn đề cần phải ra quyết định. Vì vậy không cần thiết phải tách hai từ này
ra. Chất lƣợng và kết quả của quyết định, có khả năng ảnh hƣởng tích cực hoặc
tiêu cực đến nhân viên và tổ chức. Quyết định có chiều sâu thƣờng không phải là
những quyết định có thể giải quyết ngay và đòi hỏi phải có kế hoạch tập trung, thảo
luận và suy xét.
- Chấp nhận rủi ro là sự sáng tạo và cải tiến, điều này đƣợc đánh giá cao và
tƣởng thƣởng, hầu hết các tổ chức đều thƣởng cho kết quả công việc, chẳng hạn
nhƣ ngƣời bán đƣợc nhiều hàng nhất sẽ đƣợc thăng chức, giao hàng đúng hẹn sẽ
đƣợc tiền thƣởng, thực hiện đƣợc kế hoạch về doanh thu sẽ đƣợc công nhận là
nhân viên giỏi. Các phần thƣởng nói trên đều có đƣợc từ việc đạt đƣợc kết quả cuối
cùng dù với bất cứ phƣơng pháp nào. Việc chấp nhận rủi ro, xét về bản chất,
thƣờng làm chệch mục tiêu. Có sự hỗ trợ của công ty vẫn không đủ; cần có sự hỗ
trợ lẫn nhau để thử nghiệm và chấp nhận rủi ro.
- Định hƣớng Kế hoạch là hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hƣớng
kế hoạch tƣơng lai; các tầm nhìn, chiến lƣợc, mục tiêu nào đƣợc chia sẻ với nhân

viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt đƣợc chiến lƣợc của doanh nghiệp và
các mục tiêu khác của tổ chức.
13


- Làm việc nhóm là yếu tố liên quan đến các vấn đề: tầm quan trọng, hình
thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Khi áp lực công việc ngày
càng cao, đòi hỏi ta phải liên kết với những cá nhân khác, thì làm việc nhóm đã trở
thành cân thiết thể hiện văn hóa doanh nghiệp mạnh. Chỉ có thay đổi bản thân,
thích ứng với mục tiêu chung của doanh nghiệp thì chúng ta mới đạt đƣợc thành
tích chung.
- Các chính sách quản trị là yếu tố đo lƣờng sự công bằng và nhất quán với
các chính sách đƣợc thực thi, sự ảnh hƣởng của phong cách quản trị đối với nhân
viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trƣờng làm việc an toàn.
2.2.4.3. Nghiên cứu của Zahariah Mohd Zain (2009)
Theo Zahariah Mohd Zain (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn
hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức: nghiên cứu về một công ty niêm yết
của Malaysia”, đã chỉ ra rằng, sự hiểu biết văn hóa doanh nghiệp nhƣ một triết lý
quản lý là cần thiết để quản lý một tổ chức trong việc cải thiện hiệu suất tổng thể
của nó. Nghiên cứu này xem xét các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức qua bản câu hỏi khảo sát. Cụ thể, nghiên
cứu này xem xét bốn yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: làm việc nhóm,
giao tiếp, phần thƣởng và công nhận, đào tạo và phát triển theo sự cam kết của
nhân viên đối với tổ chức. Có 190 đáp viên từ một công ty niêm yết của Malaysia
tham gia cuộc khảo sát, kết quả cho thấy tất cả các yếu tố thuộc văn hóa doanh
nghiệp lựa chọn trong nghiên cứu này đều là những yếu tố quan trọng trong việc
thúc đẩy các nhân viên cam kết với tổ chức của họ. Những phát hiện liên quan đến
yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp, giúp tổ chức nhận thức đƣợc tầm quan trọng
của hệ thống thang đo văn hóa doanh nghiệp, nhằm tạo môi trƣờng làm việc thuận
lợi cho nhân viên của mình để đạt đƣợc cam kết của họ cho tổ chức thành công

trong kinh doanh.

14


Giao tiếp trong tổ chức

Sự gắn
kết của
nhân
viên
với
tổ
chức

Đào tạo và phát triển

Phần thƣởng và
sự công nhận

Làm việc nhóm

Hình 2.2. Mô hình ”Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và gắn kết với tổ chức”
(Nguồn: Zahariah Mohd Zain, 2009, tr 19-21)
2.3 THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.3.1 Khái niệm sự thỏa mãn công việc
Có nhiều khái niệm về thỏa mãn công việc Ellickson và Logsdon (2002) cho
rằng thỏa mãn công việc là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó
là mức độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên đó ( Tích cực hay tiêu cực) về công
việc hay môi trƣờng làm việc của họ. Theo Quinn và Staines (1979), thỏa mãn

công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Luddy (2005) cho rằng thỏa mãn
công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với khía cạnh khác nhau của
công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị
trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung
công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng bao gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất
của môi trƣờng làm việc, cơ cấu tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa
mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân yêu thích công việc của mình, đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của cá nhân đó đối với công việc.
Theo Herzberg và cộng sự (1959), cho rằng hai nhóm nhân tố liên quan thỏa
mãn công việc bao gồm: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các
nhân tố động viên bao gồm: thành tích, sự công nhận, công có tính thử thách, sự
tiến bộ, sự trƣởng thành trong công việc; Các nhân tố duy trì gồm: chính sách và
cách quản trị công ty, sự giám sát của cấp trên, thu nhập, mối quan hệ giửa các
15