đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại công ty cổ phần xây dựng bình dương

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

ĐỀ TÀI : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, tháng 12/2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

ĐỀ TÀI : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐÀO DUY HUÂN

TP. HCM, tháng 12/2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Nguyễn Ngọc Nhật Vinh, học viên cao học khóa 4 – ngành Quản trị
kinh doanh, trường Đại học Tài chính –Marketing. Tôi cam đoan luận văn nghiên cứu
sau đây do bản thân tôi thực hiện.
Tôi xin cam đoan tất cả số liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ
nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin
thu thập qua bảng khảo sát.
Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa
học khác.

Tác giả luận văn

NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

i


LỜI CÁM ƠN
Lời cám ơn đầu tiên, tôi muốn dành cho các Thầy, các Cô trường Đại học Tài
chính – Marketing, những người đã bỏ công sức và rất nhiều tâm huyết chỉ dạy, chia
sẽ kinh nghiệm chuyên môn và chia sẽ những trải nghiệm từ thực tế giúp tôi trao dồi,

nâng cao kiến thức chuyên môn qua các môn học được giảng dạy tại trường. Đặc biệt,
tôi muốn gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS. TS. Đào Duy Huân –
người đã tận tình hướng dẫn, cho tôi những góp ý quý báu để tôi có thể hoàn thành
luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn các anh chị em, bạn bè tại trường cũng đã giúp
đỡ tôi nhiều trong vấn đề nghiên cứu, học tập chuyên môn.
Trân trọng cám ơn tất cả.

Tác giả luận văn

NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

ii


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 ..................................................................................................................... 1
T
5

T
5

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU............................................. 1
T
5

T
5

1.1 Lý do lựa chọn đề tài ................................................................................................. 1
T
5

T
5

T
5

T
5

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 2
T
5

T
5

T
5

T
5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 2
T
5

T
5

T
5

T
5

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
T
5

T
5

T
5

T
5

1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 3
T
5

T
5

T

5

T
5

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................... 3
T
5

T
5

T
5

T
5

1.7 Bố cục nghiên cứu ..................................................................................................... 4
T
5

T
5

T
5

T
5

CHƯƠNG 2 ..................................................................................................................... 5
T
5

T
5

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 5
T
5

T
5

2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................... 5
T
5

T
5

T
5

T
5

2.1.1 Lược khảo lý thuyết về hành vi ra quyết định lựa chọn công việc .....................5
T

5

T
5

T
5

T
5

2.1.1.1 Khái niệm ra quyết định cá nhân .................................................................5
T
5

T
5

T
5

T
5

2.1.1.2 Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân ...............................................................5
T
5

T
5

T
5

T
5

2.1.1.3 Các mô hình lý thuyết về hành vi ra quyết định ..........................................6
T
5

T
5

T
5

T
5

2.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................................ 9
T
5

T
5

T
5

T
5

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước ...............................................................................9
T
5

T
5

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước...............................................................................10
T
5

T
5

2.3 Mô hình đề xuất nghiên cứu .................................................................................... 12
T
5

T
5

T
5

T
5

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................12
T
5

T
5

2.3.1.1 Thương hiệu và Uy tín của tổ chức ...........................................................12
T
5

T
5

2.3.1.2 Mức thu nhập ............................................................................................13
T
5

T
5

2.3.1.3 Môi trường làm việc và cơ hội phát triển .................................................13
T
5

T
5

2.3.1.4 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.........................................................14
T

5

T
5

2.3.1.6 Quy trình tuyển dụng ................................................................................14
T
5

T
5

2.3.1.7 Gia đình và bạn bè ....................................................................................15
T
5

T
5

2.3.1.8 Yếu tố nhân khẩu học ..............................................................................15
T
5

T
5

2.3.2 Mô hình đề xuất nghiên cứu ............................................................................15
T
5

T
5

iii


CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 18
T
5

T
5

3.1 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 18
T
5

T
5

3.2 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 18
T
5

T
5

3.3 Xây dựng thang đo và cách chọn mẫu.................................................................... 19
T
5

T
5

3.3.1 Xây dựng thang đo nghiên cứu ........................................................................19
T
5

T
5

3.3.2 Thang đo chính được sử dụng trong nghiên cứu ..............................................23
T
5

T
5

3.3.3 Chọn mẫu nghiên cứu .......................................................................................25
T
5

T
5

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - THẢO LUẬN........................................... 27
T
5

T

5

4.1 Giới thiệu công ty .................................................................................................... 27
T
5

T
5

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.......................................27
T
5

T
5

4.1.2 Quy mô hoạt động công ty ...............................................................................28
T
5

T
5

4.1.3 Khái quát về tình hình sản xuất kinh doanh ....................................................29
T
5

T
5

4.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương .....30
T
5

T
5

4.1.5 Đánh giá các yếu tố trong chính sách nguồn nhân lực ....................................31
T
5

T
5

4.1.6 Hiện trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................................................32
T
5

T
5

4.2 Mô tả mẫu khảo sát.................................................................................................. 33
T
5

T
5

4.3 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha........................................................................... 34
T

5

T
5

4.3.1 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến quyết
định chọn làm việc tại doanh nghiệp .........................................................................34
T
5

T
5

4.3.2 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp37
T
5

T
5

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 37
T
5

T
5

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định
chọn làm việc tại doanh nghiệp .................................................................................37
T

5

T
5

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo nhân tố quyết định chọn làm việc tại
doanh nghiệp..............................................................................................................41
T
5

T
5

4.5 Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá ........................................ 42
T
5

T
5

4.6 Phân tích tương quan hồi qui tuyến tính bội .......................................................... 43
T
5

T
5

4.6.1 Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc .........................................................43
T
5

T
5

4.6.2 Phân tích tương quan ........................................................................................43
T
5

T
5

4.6.3 Hồi qui tuyến tính bội .......................................................................................44
T
5

T
5

4.6.4 Kiểm tra các giả định hồi qui ...........................................................................45
T
5

T
5

4.6.5 Kiểm định độ phù hợp mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến .........................47
T
5

T

5

iv


4.6.6 Phương trình hồi qui tuyến tính bội.................................................................48
T
5

T
5

4.7 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết .............................................................. 49
T
5

T
5

4.8 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính trong đánh giá Quyết định chọn làm
việc tại doanh nghiệp ..................................................................................................... 50
T
5

T
5

4.9 Thảo luận kết quả .................................................................................................... 55
T
5

T
5

5.1 Kết quả đạt được và ý nghĩa .................................................................................... 59
T
5

T
5

5.2 Hàm ý đối với nhà quản trị ...................................................................................... 60
T
5

T
5

5.2.1 Tác động vào yếu tố sự phù hợp và cơ hội phát triển ......................................60
T
5

T
5

5.2.2 Tác động vào yếu tố môi trường làm việc:.......................................................61
T
5

T

5

5.2.3 Tác động vào yếu tố thu nhập...........................................................................62
T
5

T
5

5.2.4 Tác động vào yếu tố tính chất công việc .........................................................63
T
5

T
5

5.2.5 Tác động vào yếu tố thương hiệu .....................................................................64
T
5

T
5

5.2.6 Tác động vào yếu tố thông tin tuyển dụng .......................................................65
T
5

T
5

5.3 Hạn chế của đề tài................................................................................................... 66
T
5

T
5

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 67
T
5

T
5

v


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1 : mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng .....................................11
TU
5

T
5
U

Hình 2. 2: mô hình đề xuất nghiên cứu .........................................................................16
TU
5

T
5
U

Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................19
TU
5

T
5
U

Hình 4. 1 : Sơ đồ tổ chức ...............................................................................................29
TU
5

T
5
U

Hình 4. 2 : mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................42
TU
5

T
5
U

Hình 4. 3 : Biểu đồ tần số Histogram ...........................................................................46
TU

5

T
5
U

Hình 4. 4 : Biểu đồ phân tán phần dư ............................................................................47
TU
5

T
5
U

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3. 1 : Bảng tổng hợp thang đo ..............................................................................21
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 1: Tình hình kinh doanh công ty từ năm 2012 – 2014 .....................................30
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 2 : Đánh giá mức thu nhập người lao động giai đoạn 2012-2014 ...................31
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 3 : Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................................32
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 4: Cơ cấu lao động theo trình độ ......................................................................33
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 5 : Thông tin mẫu nghiên cứu ..........................................................................34
TU

5

T
5
U

Bảng 4. 6 : Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc
TU
5

tại doanh nghiệp.............................................................................................................35
T
5
U

Bảng 4. 7 : Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp
TU
5

T
5
U

.......................................................................................................................................37
Bảng 4. 8: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố lần 1 ....................................................38
TU
5

T
5

U

Bảng 4. 9: Ma trận xoay nhân tố lần 2 ..........................................................................39
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 10 : Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố quyết định chọn làm việc tại doanh
TU
5

nghiệp ............................................................................................................................41
T
5
U

Bảng 4. 11: Ma trận tương quan Pearson ......................................................................44
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 12 : Kết quả phân tích hồi qui bội ....................................................................45
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 13: Model Summaryb .......................................................................................48
TU
5

P
U

T
5
P

Bảng 4. 14 : ANOVAb ...................................................................................................48
TU
5

P
U

T
5
P

Bảng 4. 15: Kết quả kiểm định các giả thuyết...............................................................50
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 16: Kiểm định t - test........................................................................................51
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 17: Kiểm định Levene ......................................................................................51
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 18: Kiểm định Anova .......................................................................................52
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 19: Kiểm định Levene ......................................................................................52

TU
5

T
5
U

Bảng 4. 20: Kiểm định Anova .......................................................................................53
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 21 : Trung bình quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp giữa các trình độ53
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 22 : Kiểm định Levene .....................................................................................54
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 23 : Kiểm định Anova ......................................................................................54
TU
5

T
5
U

vii


Bảng 4. 24 : Trung bình quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp giữa các mức kinh
TU
5

nghiệm công tác .............................................................................................................55
T
5
U

Bảng 4. 25 : Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc, lựa
TU
5

chọn tổ chức...................................................................................................................57
T
5
U

Bảng 5. 1 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố sự phù hợp và cơ hội phát triển ....61
TU
5

T
5
U

Bảng 5. 2 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố môi trường làm việc......................62
TU
5

T
5
U

Bảng 5. 3 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố thu nhập ........................................63
TU
5

T
5
U

Bảng 5. 4 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố tính chất công việc ........................64
TU
5

T
5

U

Bảng 5. 5 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố thương hiệu ...................................65
TU
5

T
5
U

Bảng 5. 6 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố quy trình tuyển dụng .....................65
TU
5

T
5
U

viii


DANH MUC CÁC TỪ VIẾT TẮT
GDP : Generalizable decision processing ( tiến trình ra quyết định tổng quát)
KCN : khu công nghiệp
THPT : trung học phổ thông
UBND: ủy ban nhân dân
BHXH: bảo hiểm xã hội
BHYT: bảo hiểm y tế
BHTN: bảo hiểm thất nghiệp
XH : xã hội

DN: doanh nghiệp
QĐ: quyết định

ix


TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định
lựa chọn làm việc tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dương, đồng thời xem xét mức
độ ảnh hưởng của các yếu tố trên ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn, qua đó đề xuất
một số hàm ý quản trị để giúp công ty nâng cao khả năng thu hút, duy trì được đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao, tăng cường khả năng cạnh tranh.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và định
lượng. Dữ liệu nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập khảo sát.
Kết quả thu được 186 mẫu trả lời hợp lý. Dữ liệu được xử lý và phân tích thông qua
phần mềm SPSS.
Nghiên cứu đã kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và thực hiện phân
tích EFA. Kết quả tìm từ 28 biến quan sát qua phân tích EFA đã tìm được 6 nhân tố
ảnh hưởng. Kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết cho thấy các nhân tố này ảnh
hưởng đồng biến với quyết định lựa chọn làm việc. Mức độ ảnh hưởng được xếp theo
chiều hướng giảm dần như sau: (1) sự phù hợp và cơ hội phát triển (CN) với hệ số beta
chuẩn hóa là 0.284, (2) yếu tố môi trường làm việc (MT) với hệ số beta chuẩn hóa là
0.275, (3) yếu tố thu nhập (TN) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.234, (4) yếu tố tính chất
công việc (CV) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.154, (5) yếu tố thương hiệu và uy tín tổ
chức (TH) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.119, (6) yếu tố quy trình tuyển dụng (TD) với
hệ số beta chuẩn hóa 0.114. Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R square) = 0.584. Điều
P

P

này nói lên rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu
đến mức 58.4%. Nói chính xác, 6 biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được 58.4%
quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp. Còn lại 41.6% quyết định chọn làm việc tại
doanh nghiệp được giải thích bởi các yếu tố khác ngoài mô hình.
Qua nghiên cứu này doanh nghiệp sẽ có cơ sở để hoàn thiện hơn chính sách
nguồn nhân lực để gia tăng khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong tương lai.

x


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do lựa chọn đề tài
Theo Casio (1992) “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không
có con người thì tổ chức không tồn tại”. Do đó dù là loại hình tổ chức nào, nếu muốn
tồn tại và phát triển bền vững, nhất thiết tổ chức cần phải chú trọng đến vai trò quan
trọng của yếu tố con người. Đây được xem là một trong các nguồn lực quan trọng để
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Đề tài nghiên cứu về hành vi lựa chọn tổ chức của người tìm việc là một đề tài
nhận được sự quan tâm của các học giả nghiên cứu trong các năm gần đây. Highhouse,
Hoffman, Rynes, Barber (2001) cũng đã khẳng định việc thu hút được các cá nhân có
chất lượng vào làm việc là mục tiêu được nhiều tổ chức hướng đến.
Hiện nay, Việt Nam đã bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng
sâu. Việc hình thành cộng đồng kinh tế ASEAN trong năm nay sẽ ảnh hưởng đến
nhiều khía cạnh trong đó có cả về yếu tố lao động trong cộng đồng kinh tế. Bản thân
các doanh nghiệp sẽ đối mặt với áp lực cạnh tranh về nguồn lực lao động có chất
lượng. Trước những cơ hội và thách thức diễn ra của quá trình hội nhập, yêu cầu cấp
thiết đặt ra cho các doanh nghiệp chính là nguồn lực lượng lao động có chất lượng cao.
Làm sao để thu hút và tuyển dụng được các ứng viên có chất lượng đến làm việc tại
doanh nghiệp luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Bản thân công ty cổ

phần xây dựng Bình Dương đã nhận thấy yếu tố áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực sẽ
tác động không nhỏ đến công ty trong tương lai. Do đó, để Công ty thực sự tạo được
sự thu hút chú ý đối với các ứng viên tiềm năng luôn là một câu hỏi lớn đặt ra cho
Công ty trong việc hoạch định và xây dựng chính sách nguồn nhân lực. Mấu chốt
chính yếu để giải quyết câu hỏi này chính là việc công ty phải tìm ra được các điểm
chung giữa Công ty và cá nhân, các mong muốn cũng như kỳ vọng của họ, nhận biết
các yếu tố tác động ảnh hưởng đến hành vi đưa ra quyết định chọn nơi làm việc của
ứng viên. Từ đó đề ra các biện pháp để hoàn thiện chính sách thu hút và quản lý nguồn
nhân lực của công ty cho phù hợp. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã quyết định lựa
1


chọn đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại công ty
Cổ phần Xây Dựng Bình Dương”
Kết quả nghiên cứu của đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi ra quyết
định chọn làm việc tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dương sẽ là cơ sở để công ty
xem xét và hoàn thiện chính sách nguồn nhân lực, tạo cơ hội cho công ty nâng cao khả
năng thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng cho quá trình phát triển trong
thời kỳ hội nhập.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu của đề tài hướng đến các mục tiêu sau:
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến
quyết định chọn làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương.
Mục tiêu cụ thể như sau:
Một là, xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại
công ty cổ phần Xây dựng Bình Dương.
Hai là, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định chọn làm
việc của ứng viên .
Ba là, kiểm định sự khác biệt trong việc đưa ra quyết định chọn làm việc của
người lao động.

Cuối cùng, trên cơ sở nghiên cứu về các yếu tố cũng như là mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố đến quyết định chọn làm việc của ứng viên từ đó đề xuất một số hàm ý
với nhà quản trị doanh nghiệp nhằm tăng cường khả năng thu hút được nguồn nhân lực
có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết những mục tiêu nghiên cứu trên cần phải trả lời các câu hỏi
nghiên cứu sau:
• Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp của ứng viên?
• Mỗi yếu tố tác động như thế nào đến quyết định lựa chọn làm việc của ứng viên?
• Có sự khác biệt về hành vi đưa ra quyết định chọn làm việc hay không?
• Những nhóm giải pháp nào để tác động lên các ứng viên tiềm năng ?

2


1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu: nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi
ra quyết định chọn làm việc tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dương.
Phạm vi khảo sát cho nghiên cứu: phạm vi khảo sát là người lao động làm việc
tại công ty.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm
phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng và điều chỉnh
thang đo nghiên cứu. Bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 người lao động tại công ty
khác nhau về độ tuổi, số năm kinh nghiệm, thu nhập, bậc học nhằm để bổ sung điều
chỉnh thang đo cho phù hợp, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các
phát biểu cũng như tính trùng lặp của các phát biểu trong thang đo để sử dụng trong
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin bằng bảng khảo sát câu hỏi từ các nhân viên
trong công ty. Sau khi thu thập đầy đủ các dữ liệu, tiến hành xử lý số liệu, sàng lọc các
biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và
kiểm định mô hình.
Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám
phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo. Kiểm định mô hình bằng phương pháp
hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt trung bình t-test, ANOVA sử dụng phần mềm
SPSS.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu thực hiện tiếp tục bàn về vấn đề hành vi lựa chọn việc làm và lựa
chọn tổ chức của người tìm việc, tuy nhiên đề tài nghiên cứu tập trung vào một doanh
nghiệp cụ thể. Tiến hành xác định và kiểm định thang đo các yếu tố tác động đến
quyết định chọn làm việc, chọn tổ chức của ứng viên. Thang đo được kiểm định trong
nghiên cứu dùng để đo lường mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp đối với ứng viên.

3


Kết quả mà nghiên cứu khám phá sẽ giúp cho doanh nghiệp làm cơ sở để nâng
cao công tác thu hút và tuyển dụng được nguồn nhân lực phục vụ trong quá trình phát
triển của doanh nghiệp.
1.7 Bố cục nghiên cứu
Đề tài thực hiện gồm 05 chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết – mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – thảo luận
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị

4

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Lược khảo lý thuyết về hành vi ra quyết định lựa chọn công việc
2.1.1.1 Khái niệm ra quyết định cá nhân
Ra quyết định là một quá trình ý thức để lựa chọn một hay nhiều khả năng
nhằm đạt được những nhu cầu mong muốn.
2.1.1.2 Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân
Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow
Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được Abraham
Maslow đưa ra vào năm 1943 là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng
dụng cụ thể trong quản trị nhân sự. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người
được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta
needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như mong muốn có
đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu
không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ
sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng
ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những
nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ,
địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao
này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các
nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... Nhưng ngay khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì
nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ thế tăng dần.
Thuyết của David Mc. Clelland
Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản đó là nhu cầu về thành tựu,
nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

5


Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng để đạt được những bộ chuẩn mực nào đó, người
có nhu cầu về thành tựu cao là những người luôn theo đuổi để giải quyết
công việc sao cho tốt hơn, họ chấp nhận những công việc có tính thách thức điều đó
cho thấy họ mong muốn vượt qua những khó khăn thử thách, thành công hay thất bại
của họ là do kết quả từ những hành động của họ.
Nhu cầu liên minh là mong muốn có sự gần gũi, tiếp xúc, quan hệ với người
khác, họ chấp nhận tình yêu, bạn bè…những lao động có nhu cầu này sẽ phù hợp
làm việc trong môi trường năng động, những công việc đòi hỏi tạo sự thân
thiện.
Nhu cầu về quyền lực là những nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác, khiến
người khác cư xử theo cách họ mong muốn.
2.1.1.3 Các mô hình lý thuyết về hành vi ra quyết định
Nghiên cứu về việc lựa chọn công việc là việc tìm hiểu và dự đoán hành vi của
người tìm việc trong việc đưa ra quyết định lựa chọn. Như vậy vấn đề đặt ra là đối với
người tìm việc khi ra quyết định lựa chọn công việc họ dựa trên các yếu tố nào là tốt
nhất? hoặc thuộc tính nào là quan trọng nhất? hoặc họ sẽ cân nhắc nhiều đến thuộc
tính nào để lựa chọn được một công việc tốt nhất?. Các mô hình lý thuyết về hành vi
phù hợp để nghiên cứu và trả lời các câu hỏi này chính là mô hình kỳ vọng của
Vroom (1964) và mô hình ra quyết định tổng quát của Soelberg (1967).
Mô hình kỳ vọng của Vroom
Mô hình phổ biến nhất của sự lựa chọn công việc là mô hình kỳ vọng, mô hình
này giải thích rằng việc đưa ra quyết định dựa trên xác suất thu được một lời mời làm
việc và sự hấp dẫn của các lời mời làm việc. Mô hình kỳ vọng được phân loại như là
một mô hình đền bù, trong đó một công việc được chấp nhận miễn là một thuộc tính
không thuận lợi có thể được bù đắp bằng một thuộc tính thuận lợi. Các lý thuyết thuộc
mô hình kỳ vọng bao gồm lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) và lý thuyết chủ quan của
Edwards (1954).

Vroom (1964) cho rằng lý thuyết kỳ vọng được dựa trên bốn giả định, một
trong số đó là mọi người tham gia tổ chức với sự kỳ vọng về nhu cầu, động lực và quá
6


khứ của họ kinh nghiệm. Những kỳ vọng này ảnh hưởng đến phản ứng của họ đối với
tổ chức. Thứ hai, giả định rằng hành vi lựa chọn của một cá nhân là kết quả của sự lựa
chọn có ý thức. Điều này có nghĩa rằng cá nhân được tự do lựa chọn những hành vi
theo tính toán kỳ vọng của mình. Giả thuyết thứ ba là người tìm việc mong đợi những
điều khác nhau từ các tổ chức, chẳng hạn như mức lương tốt, tiến bộ, đảm bảo công
việc và thách thức. Giả thiết cuối cùng là những người tìm việc sẽ lựa chọn trong số
các lựa chọn thay thế nhằm để tối ưu hóa mục tiêu của cá nhân.
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đã đánh giá sự phù hợp của mô hình kỳ vọng
trong việc giải thích quá trình lựa chọn công việc. Trong một nghiên cứu 49 sinh viên
tốt nghiệp đã xác định tầm quan trọng tương đối của 15 thuộc tính công việc và đánh
giá khả năng mà giá trị của các thuộc tính này sẽ tác động đến hành vi của người tìm
việc. Kết quả trong nghiên cứu này cho rằng những người có xu hướng sử dụng một
chiến lược đền bù để đưa ra quyết định (Vroom, 1966).
Wanous, Keon, và Latack (1983) đã đưa ra nhận định tính hữu dụng của mô
hình kỳ vọng được dùng để dự đoán sự lựa chọn việc và kết luận rằng mô hình kỳ
vọng là mô hình tiên đoán tính hấp dẫn với công việc cũng như sự lựa chọn công việc
trong thực tế.
Mặc dù vậy, một số nhà nghiên cứu khác đã lập luận rằng mô hình kỳ vọng
không phản ánh chính xác quá trình lựa chọn công việc (Baker, Ravichandran,
Randall, 1989; Beach và Mitchel, 1987). Các nhà nghiên cứu nói rằng những người
tìm việc không phải lúc nào cũng đưa quyết định hợp lý và có khả năng so sánh một
lượng lớn thông tin về các thuộc tính công việc; thay vào đó, họ có xu hướng đưa ra
quyết định chỉ dựa trên một vài thuộc tính công việc.
Theo Reynolds (1951) trong thực tế người tìm việc hiếm khi đưa ra được hơn
hai lựa chọn để xem xét đồng thời. Ngoài ra, sự lựa chọn công việc không phải luôn

luôn được đánh giá dựa trên sự đền bù.

7


Mô hình lựa chọn và tìm kiếm công việc của soelberg
Một thay thế cho mô hình kỳ vọng là mô hình ra quyết định tổng quát (GDP)
của Soelberg (1967). Theo Soelberg quá trình lựa chọn và tìm kiếm công việc của
người tìm việc bao gồm 4 giai đoạn:
Thứ nhất, là giai đoạn xác định nghề nghiệp lý tưởng:
Theo Soelberg (1967) người tìm việc sẽ bắt đầu xác định một nghề nghiệp lý
tưởng trước khi họ bắt đầu tìm kiếm một công việc. Họ làm như vậy bằng cách đánh
giá danh sách các nghề nghiệp mà họ đã quen thuộc với các giá trị bản thân. Khi kết
thúc giai đoạn lựa chọn nghề nghiệp, họ có thể phân loại là có (1) không có giải pháp
lý tưởng; (2) một giải pháp lý tưởng duy nhất; hoặc (3) nhiều hơn một giải pháp lý
tưởng.
Thứ hai, là giai đoạn lập kế hoạch tìm kiếm công việc
Sau khi chọn một nghề nghiệp lý tưởng, người tìm việc sẽ phát triển một kế
hoạch để thực hiện đạt được nó. Kế hoạch bao gồm ba quá trình liên quan (1) phát
triển các tiêu chuẩn đo lường để xác định và hướng dẫn việc tìm kiếm có thể; (2) phân
bổ sự chú ý, thời gian, tiền bạc, và công sức để tìm việc và (3) tìm kiếm và xác định
các giải pháp thay thế .
Thứ ba, là giai đoạn lựa chọn và tìm kiếm
Trong giai đoạn tìm kiếm các công việc tiềm năng có thể đi qua nhiều giai
đoạn. Ở mỗi giai đoạn, người tìm việc sẽ thu thập thông tin về công việc và có thể sử
dụng các tiêu chí nghiêm ngặt hơn hoặc phức tạp hơn để quyết định từ chối hoặc chấp
nhận. Người tìm việc có thể thay đổi quy trình sàng lọc của họ (tức là thay đổi nguyện
vọng hoặc áp dụng các tiêu chí khác nhau) trong giai đoạn tìm kiếm. Các yếu tố ảnh
hưởng đến các bước kiểm tra bao gồm số lượng các lựa chọn thay thế, số lượng thông
tin tìm kiếm có sẵn, hoặc từ chối trước lời đề nghị của một công ty cho một công việc

có khả năng chấp nhận được và việc xác định một công việc mong muốn. Ngoài ra,
người tìm việc sẽ sàng lọc các công việc đồng thời và thường xác định nhiều hơn một
công việc có thể chấp nhận trong giai đoạn tìm kiếm.

8


Thứ tư, là giai đoạn quyết định xác nhận và cam kết
Sau khi kết thúc giai đoạn tìm kiếm và giai đoạn lựa chọn, người tìm việc bắt
đầu giai đoạn xác nhận lựa chọn. Mục đích của việc xác nhận sự lựa chọn là để xác
minh thông tin về sự lựa chọn công việc. Việc đưa ra quyết định lựa chọn khi các yêu
cầu tối thiểu của họ dựa trên một vài tiêu chí được đáp ứng chứ không phải là tìm kiếm
một lựa chọn mà tối đa hóa tất cả các tiêu chí họ đưa ra. Mô hình cho thấy rằng các
quyết định tìm kiếm lựa chọn dựa trên các yêu cầu tối thiểu chấp nhận được thay vì là
một sự lựa chọn tối ưu. Mô hình GDP được đặc trưng bởi quá trình ra quyết định
không đền bù. Quan điểm này phù hợp với quan điểm tâm lý học nhận thức, quá trình
đưa ra quyết định có những hạn chế về nhận thức khi phải đối mặt với một số lượng
lớn các thông tin. Do đó, việc lựa chọn tùy thuộc vào một vài thuộc tính quan trọng
nhất đáp ứng yêu cầu tối thiểu của người tìm việc.
Soelberg (1967) đã nghiên cứu và kiểm tra sự phù hợp của mô hình GDP được
thực hiện với 20 sinh viên tốt nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh được phỏng vấn về
quá trình lựa chọn công việc của họ. Phân tích nội dung của các cuộc phỏng vấn tiết
lộ rằng người tìm việc sử dụng các chiến lược không đền bù (việc lựa chọn dựa trên
một hoặc hai thuộc tính quan trọng nhất) để đưa ra quyết định lựa chọn.
2.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Dựa trên các nghiên cứu của Judge và các cộng sự (1994) về ảnh hưởng của
hệ thống lựa chọn trong quyết định lựa chọn công việc đã nhận thấy được các quyết
định lựa chọn công việc của ứng viên liên quan đến việc nhân thức của họ về các yếu
tố như sự công bằng trong tuyển chọn ứng viên, mức trả công, cơ hội thăng tiến, sự

luân chuyển / thay đổi công việc. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho thấy quá trình
ra quyết định lựa chọn công việc của các đối tượng tìm việc còn phụ thuộc vào một số
các yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, và giới tính.
Theo Cable và Judge (1994) nghiên cứu về mức trả công và quyết định tìm
việc đã cho thấy đối với những tổ chức có mức chi trả công cao, chế độ phúc lợi linh
hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều ứng
viên.
9


Theo Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu đã cho rằng nhận thức của ứng
viên về sự phù hợp giữa giá trị bản thân với giá trị của tổ chức sẽ tác động đến dự
định tìm việc và thái độ với công việc trong tương lai.
Trong nghiên cứu của Highhouse, Lievens và Sinar (2003) đã xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên của một tổ chức bao gồm: sự hấp dẫn chung,
dự định làm việc và uy tín công ty.
Esters và Bowen (2005) đã khám phá ra yếu tố gia đình và bạn bè sẽ ảnh hưởng
nhiều đến quyết định lựa chọn công việc của sinh viên ngành nông nghiệp. Ngoài ra
các yếu tố như cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích
cũng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc.
Theo Roberson et al. (2005) đã nhận định rằng yếu tố thông tin tuyển dụng làm
nổi bật sự nhận biết về các đặc trưng của tổ chức và sự phù hợp giữa con người với tổ
chức điều này ảnh hưởng tốt đến ý định nộp đơn của ứng viên .
Theo Collins (2006) cho rằng một khi ứng viên có sự hiểu biết về tổ chức, cũng
như danh tiếng và hình ảnh của tổ chức được nhận thức cao sẽ có tác động rất đáng kể
đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc.
Theo Allen, Mahto và Otond (2007) trong nghiên cứu của mình đã cho thấy
yếu tố hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến ý định dự tuyển của ứng viên.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng đã tìm thấy có 8 yếu tố bao

gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá
nhân và tổ chức, mức trả công, hình thức trả công, chính sách môi trường tổ chức,
chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè. Tất cả các yếu tố này có ảnh
hưởng đến quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp nhà nước. Đây là nghiên cứu
được tổng hợp rất rõ nhiều yếu tố tác động đến quyết định chọn làm việc của người
tìm việc. Tuy nhiên giới hạn của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc xem xét cho doanh
nghiệp nhà nước, chưa được cụ thể hóa cho một thương hiệu công ty cụ thể. Đối với
các doanh nghiệp nhà nước còn chịu sự chi phối của nhà nước cho nên về tính cạnh
tranh đối với các doanh nghiệp khác chưa phù hợp.
10


Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) đã nghiên cứu và đã tìm thấy các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định theo đuổi công việc bao gồm: công việc, môi trường làm việc và cơ
hội phát triển, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, giá trị văn hóa tinh thần. Đối với
nghiên cứu này tác giả đã tìm ra được một số yếu tố tác động đến ý định theo đuổi
công việc của ứng viên. Tuy nhiên vẫn còn một số yếu tố tác giả chưa thực hiện
nghiên cứu như: thương hiệu và uy tín tổ chức có tác động đến ý định theo đuổi công
việc của ứng viên. Yếu tố thứ hai là xem xét sự phù hợp giữa cá nhân có ảnh hưởng
như thế nào đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.

Công việc
Ý định theo đuổi
công việc của ứng
viên

Môi trường làm
việc và cơ hội
Chính sách lương
và chế độ đãi ngộ

Giá trị văn hóa
tinh thần

Hình 2.1 : mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng
Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011) trong nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên đại học Cần Thơ
cũng đã nhận thấy các yếu tố như cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập
có ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc. Trong nghiên cứu này tác giả nhận
thấy được các yếu tố chính xoay quanh một số yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định
chọn nơi làm việc là cơ hội phát triển nghề nghiệp, thu nhập đó chính là các yếu tố
thường tác động đến quyết định của ứng viên tìm việc. Tuy nhiên nghiên cứu vẫn chưa
thể hiện một số yếu tố như môi trương làm việc, Thương hiệu, yếu tố văn hóa hay quy
trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng như thế nào đến quyết định chọn làm việc.
Nguyễn Quốc Nghi (2012) trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết
định của công nhân khi chọn khu công nghiệp Hòa Phú để làm việc đã nhận thấy các
yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định bao gồm: yếu tố điều kiện KCN, yếu tố quan
11


hệ và hỗ trợ, yếu tố đảm bảo an toàn, yếu tố lợi ích kinh tế, yếu tố chính sách công ty.
Trong nghiên cứu này tác giả nhận thấy được yếu tố mới ảnh hưởng đến quyết định đó
chính là yếu tố môi trường đảm bảo an toàn sẽ có ảnh hưởng đến quyết định.
2.3 Mô hình đề xuất nghiên cứu
Qua quá trình tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu về
hành vi ra quyết định lựa chọn làm việc, tác giả nhận thấy được một số khe hỏng
nghiên cứu từ các công trình trước đây là các yếu tố chưa thật sự đầy đủ, hơn nữa đề
tài của tác giả nghiên cứu trong một phạm vi công ty cụ thể nên tác giả nhận thấy được
các yếu tố đề xuất nên được tổng hợp từ các công trình công bố trước đây sẽ phù hợp
để nghiên cứu.
Mô hình đề xuất nghiên cứu dựa trên việc tổng hợp các kết quả nghiên cứu của

Judge và các cộng sự bao gồm các yếu tố: sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức , mức
thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, sự thách thức trong công việc.
Ngoài ra, còn kết hợp các nghiên cứu của Allen, Mahto và Otond (2007) về yếu tố uy
tín, thương hiệu của tổ chức, quy trình tuyển dụng và nghiên cứu của Esters và Bowen
(2005) về yếu tố gia đình và bạn bè.
Ngoài ra tác giả đề xuất yếu tố nhân khẩu học vào mô hình nghiên cứu nhằm
mục đích phân tích sự khác biệt của hành vi lựa chọn công việc tại doanh nghiệp theo
nhóm đối tượng gồm: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc.
2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của các tác
giả trước đây, đồng thời các giả thuyết được vận dụng chọn lọc sao cho phù hợp nhất
với tình hình thực tế tại công ty.
2.3.1.1 Thương hiệu và Uy tín của tổ chức
Uy tín của tổ chức biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng người
đã từng biết về tổ chức, yếu tố này tạo nên sự thu hút đối với các ứng viên. Điều này
được Highhouse, Lievens, Sinar (2003) đã khám phá ra trong nghiên cứu .
Theo Allen, Mahto và Otond (2007) trong nghiên cứu đã cho thấy yếu tố hình
ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến ý định dự tuyển của ứng viên .
12


Theo Collins (2006) cho rằng các hiểu biết tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ
chức có ảnh hưởng không nhỏ đến hành vi xin việc dự tuyển của ứng viên.
Giả thuyết H1: Thương hiệu và uy tín của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến
quyết định làm việc tại doanh nghiệp.
2.3.1.2 Mức thu nhập
Thu nhập là tất cả các khoản mà nhân viên được chi trả từ tổ chức, các khoản
này bao gồm: lương, thưởng, các khoản phụ cấp. Đối với các ứng viên khi quyết định
lựa chọn tổ chức làm việc luôn mong muốn được hiểu rõ chế độ chi trả của tổ chức và
nhận được mức chi trả công bằng từ tổ chức.

Theo Cable và Judge (1994) nghiên cứu về mức trả công và quyết định tìm
việc đã cho thấy đối với những tổ chức có mức chi trả công cao, chế độ phúc lợi linh
hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều ứng
viên.
Do đó, giả thuyết H2: Mức thu nhập cao và tương xứng có ảnh hưởng cùng
chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp .
2.3.1.3 Môi trường làm việc và cơ hội phát triển
Theo Trần Kim Dung (2002) “môi trường làm việc bao gồm các vấn đề liên
quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm
việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc trang thiết
bị hỗ trợ làm việc có an toàn”. Do đó đối với ứng viên khi nhận thấy được tổ chức có
môi trường làm việc an toàn, đáp ứng đầy đủ các trang thiết bị làm việc thì sẽ làm tăng
mong muốn được làm việc trong môi trường đó.
Cơ hội phát triển là vấn đề liên quan đến sự nhận thức của ứng viên về cơ hội
được phát triển và thăng tiến trong tương lai khi làm việc tại tổ chức. Đã có khá nhiều
nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển ảnh hưởng đến việc thu hút của tổ chức đối với
ứng viên tìm việc.
Theo các nghiên cứu của Rynes (1992), Rynes và Lawer (1983), Rynes,
Schwab và Heneman (1983), Schwab, Rynes và Aldag (1987) đã tìm thấy mức trả
công và cơ hội phát triển có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc.
13