Thực hiện chính sách thu hút nhân lực khoa học công và công nghệ theo mục tiêu dự án ( nghiên cứu trường hợp thành phố hải phòng)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TẠ HỮU THANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN
(Nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Hà Nội-2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TẠ HỮU THANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN
(Nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)

Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.04.12

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu

Hà Nội-2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu của tôi nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nếu sai, tôi xin chịu mọi
trách nhiệm.

Tác giả luận văn

Tạ Hữu Thanh


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ quý báu
của các Thầy, Cô trong khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới đến cô Nguyễn Thị Thu, là người đã tận
tâm hướng dẫn và giúp đỡ học viên rất nhiều trong việc định hướng nghiên cứu
khoa học cũng như tinh thần làm việc, tinh thần nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Vũ Cao Đàm, là người đã định hướng,
truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm và những gợi ý của thầy đã không chỉ giúp
học viên hoàn thành Luận văn mà còn cho học viên những nhận thức sâu sắc hơn về
vấn đề nghiên cứu.
Cuối cùng, tác giả muốn được bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và
đồng nghiệp tại Sở KH&CN thành phố Hải Phòng.
Do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc

chắn còn nhiều khiếm khuyết. Tôi mong nhận được sự thông cảm và hy vọng sẽ
được tiếp tục nghiên cứu trong một dịp khác.
Hà Nội, ngày ngày

tháng

năm 2015

Tác giá luận văn

Tạ Hữu Thanh


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................5
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................5
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................7
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................9
4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................10
5. Mẫu khảo sát .......................................................................................................10
6. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................11
7. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................11
8. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................11
9. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................12
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN ............................13
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan .................................................................13
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ......................................................13

1.1.2. Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ ....................................................15
1.1.3. Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ .................................15
1.1.4. Dự án, dự án khoa học và công nghệ ...........................................................18
1.2. Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án...
...................................................................................................................................21
1.2.1. Triết lý chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu
dự án .........................................................................................................................21
1.2.2. Mục tiêu của chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo
mục tiêu dự án ..........................................................................................................21
1.2.3. Các nguyên tắc và điều kiện thực hiện chính sách thu hút nhân lực khoa
học và công nghệ theo dự án ...................................................................................22
1.2.4. Các hình thức thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự
án ...............................................................................................................................24
1.3. So sánh giữa chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục
tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế .................................................................24
1.3.1. Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo
mục tiêu dự án ..........................................................................................................24
1.3.2. So sánh giữa chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo
mục tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế ..........................................................25


* Tiểu kết Chƣơng 1 ................................................................................................27
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ...28
2.1. Hiện trạng nhân lực khoa học và công nghệ trên địa bàn thành phố .........28
2.1.1. Thực trạng tổ chức khoa học và công nghệ .................................................28
2.1.2. Thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ thông qua số lượng .............30
2.1.3. Thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ thông qua chất lượng ..........33
2.2. Thực trạng thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án của thành
phố Hải Phòng .........................................................................................................35

2.2.1. Một số mô hình thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án khoa
học và công nghệ ......................................................................................................35
2.2.2. Đánh giá về vấn đề thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án
khoa học và công nghệ.............................................................................................43
* Tiểu kết Chƣơng 2 ...............................................................................................50
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ THEO
MỤC TIÊU DỰ ÁN CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG.................................... 51
3.1. Thúc đẩy hình thành các dự án theo kiểu cạnh tranh để có thể thu hút
nhân lực khoa học và công nghệ ............................................................................51
3.2. Đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ
...................................................................................................................................52
3.2.1. Tuyển dụng .....................................................................................................52
3.2.2. Sử dụng ...........................................................................................................54
3.3. Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ thông qua các dự án ...................57
3.3.1. Quy trình đào tạo............................................................................................57
3.3.2. Phương thức đào tạo ......................................................................................58
3.4. Đổi mới cơ chế quản lý, tài chính khoa học và công nghệ ...........................59
3.4.1. Đổi mới cơ chế quản lý khoa học và công nghệ ...........................................59
3.4.2. Đổi mới cơ chế tài chính khoa học và công nghệ.........................................63
* Tiểu kết Chƣơng 3 ................................................................................................66
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 67
KẾT LUẬN ..............................................................................................................67
KHUYẾN NGHỊ......................................................................................................68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 69
PHỤ LỤC 1............................................................................................................. 71
PHỤ LỤC 2............................................................................................................. 73

2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH:

Công nghiệp hóa

HĐH:

Hiện đại hóa

KH&CN:

Khoa học và công nghệ

KHXH&NV: Khoa học xã hội và nhân văn
KT-XH:

Kinh tế - xã hội

NCTK:

Nghiên cứu triển khai

NC&PT:

Nghiên cứu và phát triển

OECD:

Organization for Economic Cooperation and Development

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

SWOT:

Strengths Weaknesses Opportunities Threats
Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội, Nguy cơ

UNESCO:

United Nations Educational Scientific and Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

3


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. So sánh nhân lực khoa học và công nghệ theo UNESCO và
OECD.............................................................................................................Trang 14
Bảng 1.2. So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng ............Trang 19
Bảng 1.3. Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo
mục tiêu dự án ...............................................................................................Trang 24
Bảng 1.4. So sánh chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghê theo mục tiêu
dự án và theo tuyển dụng biên chế ................................................................Trang 26
Bảng 2.1. Nhân lực khoa học và công nghệ phân theo khu vực ...................Trang 31
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực khoa học và công nghệ theo lĩnh vực .................Trang 32
Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng các nhiệm vụ khoa học và công nghệ; bài báo, công
trình, báo cáo khoa học công bố trong nước và quốc tế; các sáng chế, giải pháp hữu
ích được cấp văn bằng bảo hộ từ năm 2009-2013 .........................................Trang 34

4

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là
vấn đề có tầm quan trọng chiến lược hàng đầu của Việt Nam. Nghị quyết số 20NQ/TW ngày 31/10/2012 Hội nghị Trung ương 6 khóa XI về “Phát triển KH&CN
phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong điều kiện kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” cũng đã chỉ rõ những nội dung quan
trọng liên quan đến phát triển nhân lực KH&CN: Xây dựng và thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN, nhất là
các chuyên gia giỏi, có nhiều đóng góp; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất
để đội ngũ cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với
giá trị lao động sáng tạo của mình.
Trong những năm qua, mặc dù một số địa phương trong nước đã thực hiện
các chính sách thu hút nhân lực KH&CN thông qua chiến lược thu hút nhân tài, tuy
nhiên các địa phương vẫn chưa xác định rõ tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể để nhận biết,
đánh giá nhân tài đặc biệt là nhân tài KH&CN, hoặc là đồng nhất nguồn nhân lực
chất lượng cao là nhân tài, coi nhân tài là những người có bằng cấp, học hàm, học vị
cao như thạc sĩ, tiến sĩ, giáo sư. Chỉ chú trọng và thực hiện ở khâu thu hút và chính
sách, chế độ đãi ngộ hoặc hỗ trợ về vật chất mà chưa quan tâm một cách thỏa đáng
tới môi trường, điều kiện làm việc tốt cả về vật chất lẫn tinh thần. Việc quản lý và
sử dụng nhân sự vẫn theo lối mòn hành chính, bình quân chủ nghĩa và xơ cứng,
chưa tạo được sự chủ động, linh hoạt trong việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực
KH&CN... Điều này dẫn đến việc khá nhiều người giỏi bỏ cuộc và chọn môi trường
khác để làm việc sau khi đã được thu hút về địa phương.
Về phía thành phố thành phố Hải Phòng, mặc dù trong thời gian qua nguồn
nhân lực KH&CN đã có những bước phát triển, một số lượng nhất định nhân lực
KH&CN có trình độ tương đối tốt đã được thu hút thông qua các dự án đầu tư, dự
án KH&CN trên địa bàn thành phố. Lực lượng KH&CN này đã có những đóng góp

nhất định vào việc tư vấn, phản biện, nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề quan
trọng về KH&CN và phát triển KT-XH của thành phố.

5


Tuy nhiên, hiện tại nhân lực KH&CN của thành phố còn nhiều mặt hạn chế
như: Một bộ phận nhân lực KH&CN bất cập về kiến thức, năng lực và trình độ; một
tỷ lệ rất lớn chuyên gia KH&CN chưa có môi trường công tác thích hợp nên hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực rất thấp. Các biện pháp thu hút nhân lực KH&CN chỉ
mang tính tình thế, phạm vi tác động hẹp, chủ yếu tập trung vào hỗ trợ tài chính mà
chưa thực sự quan tâm đến việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, quyền
tự chủ về tài chính, bố trí, sử dụng nhân lực trong hoạt động KH&CN. Việc thu hút
nhân lực KH&CN thông qua các dự án KH&CN trên địa bàn còn nhiều hạn chế,
chưa thực sự hiệu quả do những bất cập cả trong quản lý và tổ chức thực hiện.
Trong xu thế hội nhập quốc tế như hiện nay, thành phố đang bước vào một
giai đoạn mới, một trong những yêu cầu cấp thiết là phải tiếp tục tục nâng cao hơn
nữa hiệu quả thu hút nhân lực KH&CN cả về số lượng và chất lượng nhân lực
KH&CN góp phần thực hiện tốt các mục tiêu chiến lược phát triển KT-XH thành
phố. Điều này đã được khẳng định trong các Nghị quyết của Thành ủy, Hội đồng
nhân dân thành phố về phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và hội
nhập quốc tế thành phố Hải Phòng đến năm 2020, tầm nhìn 2030 cũng như Chiến
lược phát triển KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030:
Thu hút nguồn lực và chuyên gia KH&CN có trình độ và chất lượng cao tham gia
các dự án KH&CN của thành phố.
Do vậy, việc nghiên cứu thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo
mục tiêu dự án là một vấn đề cấp bách.
1.2. Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực
KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)” là

việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cơ quan quản lý và hoạch
định chính sách có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực KH&CN phục vụ phát triển KT-XH thành phố Hải Phòng. Ý nghĩa khoa
học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, xác lập triết lý, mục tiêu thu hút nhân lực theo mục tiêu dự án
Hai là, đưa ra phương hướng thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải
Phòng theo mục tiêu dự án.
6


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về thu hút nhân lực KH&CN trên thực tế đã có không ít các tác
giả, các công trình nghiên cứu; có thể kể đến ở đây một số công trình như:
World Bank (1993), The east Asian Miracle: economic growth and Public
policy (Thần kỳ Đông Á: phát triển kinh tế và chính sách công) bài viết Inequality
and growth reconsidered: lesson from East Asia (Xem xét lại sự bất bình đẳng và
tăng trưởng: những bài học từ Đông Á) của Nancy Birdsal, David Ross, và
Richarch Sabot (1995) đã phân tích và khẳng định: một trong những nguyên nhân
quan trọng dẫn đến các nước Đông Á có giai đoạn tốc độ phát triển kinh tế tăng gấp
hai, ba lần các nước phát triển ở Âu - Mỹ, tạo nên thần kỳ Đông Á, chính là do có
chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước này.
ADB- Ngân hàng Phát triển châu Á (1990, tái bản 1991), Human Resource
policy and economic development (Chính sách nguồn nhân lực và phát triển kinh tế)
đề cập đến chính sách và xu hướng phát triển kinh tế, biến đổi cơ cấu lao động,
nguồn nhân lực lao động ở các nước đang phát triển ở châu Á.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế, quản lý và kế hoạch hoá kinh tế quốc
dân (Viện Kinh tế Việt Nam) của Phạm Văn Quý năm 2005 về “Các giải pháp chủ
yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH” đã đề
xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở

Việt Nam giai đoạn 2004 - 2010 và tầm nhìn 2020.
Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành quản lý kinh tế (Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh) của Phạm Văn Mợi (2010) về “Giải pháp phát
triển nhân lực KH&CN ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH”, đã đề xuất quan điểm,
mục tiêu và những giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực KH&CN ở Hải Phòng
phục vụ CNH, HĐH đến năm 2020 (bao gồm việc thu hút nhân lực KH&CN)..
Tác giả Tạ Hữu Thanh (2015), trong Đề án chính sách phát triển nhân lực
KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030, Sở KH&CN Hải
Phòng đã đề xuất các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp của chính sách
phát triển nhân lực KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030,
bao gồm chính sách thu hút các chuyên gia KH&CN của Trung ương, các tỉnh,
thành phố trong nước.

7


Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đào Thanh Trường
năm 2004 về “Di động xã hội của cán bộ khoa học Trường Đại học KHXH&NV,
Đại học Quốc gia Hà Nội” đã trình bày những đặc điểm chung về di động xã hội
trong cộng đồng khoa học tại Trường Đại học KHXH&NV, đã đưa ra một số giải
pháp về tác động đến nguồn lực và phần thưởng để giữ chân cán bộ ở lại trường.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đoàn Đức Vinh năm
2008 về “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (Nghiên cứu
trường hợp tỉnh Hải Dương)” đã đề xuất 03 nhóm giải pháp tăng cường thu hút
nhân lực theo dự án nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN trên địa bàn tỉnh
Hải Dương gồm: đổi mới chính sách tuyển dụng, đổi mới cơ chế quản lý hoạt động
KH&CN, đổi mới cơ chế, chính sách tài chính cho dự án KHCN.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đỗ Quốc Hòa năm
2010 về “Thu hút nhân lực KH&CN của viện Khoa học Bảo hiểm xã hội thông qua
mô hình cấu trúc dự án” đã đề xuất một số giải pháp gồm: Đổi mới phương thức
quản lý KH&CN; áp dụng cấu trúc ma trận trong dự án; tạo môi trường tự do sáng

tạo-kích thích sáng tạo; tạo ra một tập thể nghiên cứu hoạt động ăn ý, hiệu quả; tính
minh bạch trong quản lý sử dụng nhân lực; đầu tư, trang bị cơ sở hạ tầng; tạo nên
tính hấp dẫn của dự án; lợi ích từ thu hút nhân lực KH&CN khi thực hiện dự án.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Lý Văn Dưỡng năm
2011 về “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (nghiên cứu
trường hợp tỉnh Bình Phước)” đã đưa ra 03 giải pháp thu hút gồm: Tuyển dụng, sử
dụng; đào tạo, bồi dưỡng; thu hút đối với nhân lực KH&CN của địa phương.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Tạ Duy Hiển năm
2011 về “Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên
cứu thuộc Viện KHXH&NV Việt Nam (nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)” đã
đề xuất 03 nhóm giải pháp gồm: đổi mới chính sách nhằm thu hút cán bộ khoa học
trẻ; đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ khoa học trẻ;
thực hiện sự phối kết hợp giữa thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Chí Thắng
năm 2013 về “Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực KH&CN nhằm phục vụ CNH,
HĐH tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu” đã đề xuất 07 nhóm giải pháp
gồm: Xác định cung - cầu nhân lực; thay đổi triết lý của chính sách thu hút; tăng
8


cường các nguồn lực và phần thưởng nhằm thu hút nhân lực KH&CN; tạo điều kiện
để nguồn lao động có trình độ cao được thực hiện đa vị thế, đa vai trò; đầu tư cho
giáo dục là đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao; đổi mới công tác quản lý
nhân lực KH&CN; chính sách lương theo thỏa thuận.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Thị Ngọc
Anh năm 2014 về “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định
hướng dự án” đã nghiên cứu các yếu tố trong chính sách nhân lực KH&CN định
hướng theo dự án (triết lý, mục tiêu, các nguyên tắc thực hiện); đồng thời đề xuất
các 04 nội dung chính sách bao gồm: đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực
KH&CN theo dự án, chủ dự án sắp sếp nhân lực KH&CN theo đúng vị trí cần, đào

tạo nhân lực KH&CN thông qua dự án, sử dụng cùng một nhân lực cho nhiều dự án.
Ngoài ra, còn có tác giả Nguyễn Thị Anh Thu với bài viết “Kinh nghiệm về
thu hút cán bộ nghiên cứu có trình độ cao” đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học
số 9-2004, tác giả Phạm Huy Tiến “Nhân tài và trọng dụng nhân tài” đăng trên Tạp
chí Hoạt động Khoa học số 5-2004, tác giả Trần Minh “Thu hút và trọng dụng nhân
tài: xưa và nay” đăng trên website của Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật tỉnh
Bắc Ninh ngày 08/12/2012.
Các nghiên cứu của các tác giả trên chủ yếu đề cập đến những vấn đề cụ thể
của một số quốc gia (ba gồm Việt Nam), từng cơ quan, địa phương và theo các cách
giải quyết khác nhau, cũng đã đưa ra một số giải pháp về thu hút nhân lực KH&CN
theo dự án, theo định hướng nhu cầu cho từng trường hợp cụ thể hoặc đã nhận diện
vấn đề chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam trên tầm vĩ mô về mặt triết lý.
Nhìn chung, các nghiên cứu này đều mang những ý nghĩa, giá trị về mặt lý
luận và thực tiễn. Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu của tác giả có nét khác so với các
nghiên cứu trên, đó là nghiên cứu Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN
trên cơ sở thúc đẩy việc hình thành các dự án theo định hướng nhu cầu phát triển
KT-XH của thành phố Hải Phòng với các chính sách mở để thu hút nhân lực
KH&CN nhằm thực hiện tốt các mục tiêu dự án. Bên cạnh đó, đây cũng là vấn đề
nghiên cứu lần đầu tiên được thực hiện cho trường hợp của thành phố Hải Phòng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của Luận văn: Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực
KH&CN theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng.
9


Để thực hiện mục tiêu trên, Luận văn đề ra một số nhiệm vụ cụ thể sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu
dự án.
- Phân tích thực trạng về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
của thành phố Hải Phòng.

- Phát hiện vấn đề và nguyên nhân tồn tại của chính sách thu hút nhân lực
KH&CN theo dự án của thành phố Hải Phòng
- Đề xuất những giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án của
thành phố Hải Phòng.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: địa bàn thành phố Hải Phòng
- Phạm vi về thời gian: Đề tài luận văn giới hạn nghiên cứu thực trạng chính
sách thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải Phòng trong 05 năm gần đây.
- Phạm vi về nội dung:
Về thực trạng nhân lực KH&CN: Giới hạn thực trạng nhân lực KH&CN làm
việc tại các tổ chức KH&CN địa bàn thành phố Hải Phòng, bao gồm những người
trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&PT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&PT
có trình độ từ cao đẳng trở lên trên.
Về thực trạng thu hút nhân lực KH&CN: Giới hạn trong phạm vi thu hút
thông qua các dự án KH&CN do Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng phê duyệt
theo Kế hoạch KH&CN hàng năm hoặc đột xuất; các dự án KH&CN Trung ương
thuộc Chương trình nông thôn miền núi và các dự án KH&CN hợp tác quốc tế theo
Nghị định thư.
Giới hạn ở mức độ đề xuất giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu
dự án KH&CN của thành phố Hải Phòng.
5. Mẫu khảo sát
Dung lượng mẫu khảo sát lựa chọn 100 người dành cho các đối tượng là
nhân lực KH&CN làm việc tại các tổ chức KH&CN địa bàn thành phố Hải Phòng.
Sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng (chọn mẫu ngẫu nhiên) với dung lượng
mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn trong số những người có tham gia các đề tài,
dự án KH&CN trong 5 năm gần nhất.

10

6. Câu hỏi nghiên cứu
+ Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải Phòng hiện nay
đang có những vấn đề hiện hữu nào?
+ Thực trạng về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành
phố Hải Phòng như thế nào?
+ Bằng cách nào để thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án cho thành
phố Hải Phòng?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Thúc đẩy việc hình thành các dự án theo định hướng nhu cầu phát triển KTXH thành phố Hải Phòng với các chính sách mở để thu hút nhân lực KH&CN nhằm
thực hiện tốt các mục tiêu của dự án.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
Phân tích tài liệu
Nghiên cứu tài liệu để kế thừa lý luận có liên quan chính sách hút nhân lực
KH&CN theo mục tiêu dự án.
Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng chính sách thu hút
nhân lực KH&CN theo dự án trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
Phân tích SWOT
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ của chính sách thu hút nhân
lực KH&CN theo mục tiêu dự án
Phỏng vấn bằng bảng hỏi
Điều tra thực tế về Thực trạng thu hút nhân lực KH&CN theo dự án tại thành
phố Hải Phòng bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm làm
rõ những thông tin cơ bản sau:
+ Số lượng trung bình các đề tài, dự án KH&CN cá nhân tham gia từ năm
2010-2014.
+ Ý kiến đánh giá của cá nhân về việc tham gia các đề tài, dự án KH&CN tại
đơn vị hiện nay.
+ Ý kiến về việc thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án thay vì theo

tuyển dụng biên chế như hiện nay.
11


+ Các giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án
Chọn mẫu
Trong số 100 người được hỏi có 95 người trả lời tập trung ở các tổ chức
KH&CN thuộc các lĩnh vực sau: Lĩnh vực Khoa học xã hội 08 người, lĩnh vực
Khoa học nhân văn 07 người, lĩnh vực Khoa học tự nhiên 10 người, lĩnh vực Khoa
hoc Y-dược 17 người, lĩnh vực Nông nghiệp 25 người, lĩnh vực Khoa học kỹ thuật
và công nghệ 28 người. 05 người không trả lời thuộc lĩnh vực Khoa học kỹ thuật và
công nghệ.
Phương pháp phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu một số trường hợp gồm 03 nhà quản lý và hoạch định chính
sách của thành phố Hải Phòng, 03 chuyên gia KH&CN đã tham gia trực tiếp một số
dự án KH&CN trên địa bàn thành phố để tìm kiếm giải pháp thu hút nhân lực
KH&CN theo mục tiêu dự án cho thành phố Hải Phòng.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục và tài liệu tham khảo,
luận văn có kết cấu 3 chương cụ thể như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chính sách thu hút nhân lực khoa học và
công nghệ theo mục tiêu dự án
Chƣơng 2: Thực trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công
nghệ theo dự án của thành phố Hải Phòng
Chƣơng 3: Giải pháp thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục
tiêu dự án của thành phố Hải Phòng

12

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Việc xác định chính xác và thống nhất khái niệm nhân lực KH&CN có một ý
nghĩa rất quan trọng cả trong lý luận và thực tiễn nhằm tạo thuận lợi cho công tác
quản lý, sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực này. Hiện tại, có hai cách
tiếp cận chủ yếu về nguồn nhân lực KH&CN là chia theo công việc của UNESCO
và chia theo trình độ bằng cấp chính thức của OECD.
Theo định nghĩa của OECD
Nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau:
- Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn
KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong
hệ giáo dục đào tạo).
- Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực
KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm
việc.
Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao
gồm những người:
- Có bằng cấp trình độ tay nghề (tương đương hệ cao đẳng) trở lên, làm việc
hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN.
- Không có bằng cấp nhưng làm việc trong lĩnh vực KH&CN đòi hỏi có bằng
cấp tương đương cao đẳng trở lên.
Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất
rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng tiềm năng cho hoạt động KH&CN chứ
không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN.
Theo định nghĩa của UNESCO
Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN
trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao
gồm các nhà khoa học, kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ.

13


Như vậy, định nghĩa của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo
bằng cấp mà phân biệt theo công việc hiện thời. Khái niệm về nhân lực KH&CN
của UNESCO không bao hàm nhân lực KH&CN dạng tiềm năng.
Việc so sánh nhân lực KH&CN theo UNESCO và OECD được thể hiện tại
Bảng 1.1 dưới đây:
Bảng 1.1. So sánh nhân lực khoa học và công nghệ theo UNESCO và OECD
Khác biệt
Nhân lực phụ trợ

UNESCO
Được tính

OECD
Không tính nếu không bằng cấp ngành
KH&CN

Không bằng cấp

Được tính

Không được tính

Lĩnh vực hoạt động

KH&CN

Mọi lĩnh vực

Bằng cấp

Không

Từ cao đẳng trở lên về lĩnh vực KH&CN

Nguồn: Giáo trình giảng dạy chương trình cao học, môn học Chính sách
phát triển nguồn lực KH&CN của Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu (2015)
Như vậy, cách tiếp cận của OECD có thể áp dụng để xác định nguồn nhân
lực KH&CN của một địa phương hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào
tạo, phát triển, cơ sở tính toán nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan
đến trình độ, tay nghề (không giới hạn ở hoạt động KH&CN). Tiếp cận theo
UNESCO chỉ xác định được nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực
KH&CN. Khi xây dựng chính sách, cần cho ̣n lo ̣c đối tượng mục tiêu theo tính chất
công việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác.
Từ những cách tiếp cận trên cho thấy, việc đưa ra định nghĩa nhân lực
KH&CN phải xuất phát từ: Mục đích sử dụng, khả năng thu nhập, thống kê được số
liệu. Trong điều kiện của nước ta hiện nay, có thể sử dụng định nghĩa về nhân lực
KH&CN do Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu đưa ra để áp dụng là phù hợp, đó là: “Nguồn
nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong
một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ, kỹ năng thực tế tương đương mà
không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động
KH&CN”.[19; 4]
Trong luận văn này, tác giả chọn nhân lực KH&CN hiểu theo định nghĩa của
OECD, đó là: Toàn bộ những người có khả năng và nhu cầu lao động có bằng
chuyên môn về một lĩnh vực KH&CN nào đó từ cao đẳng trở lên, hoặc không có
14

bằng cấp nhưng đảm nhiệm công việc đòi hỏi trình độ tương đương từ cao đẳng trở
lên (từ trình độ 3). Được giới hạn phạm vi đối với các đối tượng là nhân lực
KH&CN làm việc tại các tổ chức KH&CN địa bàn thành phố Hải Phòng, bao gồm
những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&PT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt
động NC&PT có trình độ từ cao đẳng trở lên trên.
1.1.2. Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm Thu hút nhân lực
KH&CN. Tác giả Nguyễn Chí Thắng cho rằng: “Thu hút nhân lực là việc làm
những người lao động cảm thấy có hứng thú và mong muốn được làm việc cho,
muốn cống hiến cho các cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng thông qua các
chính sách, phần thưởng, nguồn lực”. [19; 19]
Theo Đoàn Đức Vinh: “Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực
KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu
hút phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể
quản lý”. [22; 30]
Trong khuôn khổ luận văn, tác giả lựa chọn cách tiếp cận của tác giả Đoàn
Đức Vinh, đó là: Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có
định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ
mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý.
1.1.3. Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
1.1.3.1. Chính sách
Chính sách (policy) là một thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến, thường
xuyên, đề cập đến nhiều vấn đề, nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội. Tuy nhiên
cho đến nay vẫn tồn tại các cách tiếp cận khác nhau về chính sách.
Vận dụng cách Tiếp cận tổng hợp về chính sách, tác giả Vũ Cao Đàm [6;
437,438] đã đưa ra nhận định về các yếu tố liên quan đến chính sách như:
- Là tập hợp những biện pháp mà chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa
ra, được thể chế hoá thành những quy định có giá trị pháp lý, nhằm thực hiện chiến
lược phát triển của hệ thống theo mục đích mà chủ thể quyền lực mong đợi.

- Chính sách bao giờ cũng tạo ra một sự phân biệt đối xử của chủ thể quyền
lực/chủ thể quản lý đối với các nhóm xã hội khác nhau. Trong sự phân biệt đối xử
đó, chủ thể quyền lực có sự ưu đãi đối với một (hoặc một số) nhóm xã hội nào đó.
15


- Các biện pháp ưu đãi phải có tác dụng kích thích động cơ hoạt động của
nhóm được ưu đãi, là nhóm có vai trò then chốt trong việc thực hiện các mục tiêu
phát triển hệ thống, nhằm thực hiện mục tiêu phát triển của hệ thống theo chiến lược
mà nhóm chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra.
- Chính sách luôn tạo ra một bất bình đẳng xã hội.
Trên cơ sở đó, tác giả đã định nghĩa về chính sách, định nghĩa này cũng được
Luận văn sử dụng, đó là: Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hoá,
mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một
hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng
hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược
phát triển của một hệ thống xã hội.
1.1.3.2. Chính sách công
Thuật ngữ “Chính sách công” được sử dụng khá phổ biến và được tiếp cận
dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo Lê Chi Mai “Chính sách công có những đặc
trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách
công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành
động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết
những vấn đề đang đặt ra trong đời sống KT-XH theo mục tiêu xác định; chính sách
công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau” [9]. Ngoài các thuộc
tính trên đây tác giả Tạ Ngọc Hải cho rằng “chính sách công còn có tính hệ thống,
tính kế thừa lịch sử và luôn gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị,
kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định”. [7]
Qua các cách tiếp cận trên có thể thấy, tùy theo quan niệm của mỗi tác giả
mà đưa ra nhấn mạnh vào đặc trưng này hay đặc trưng khác của chính sách công.

Những đặc trưng này phản ánh chính sách công từ các góc độ khác nhau, song
chúng đều hàm chứa những nét đặc thù thể hiện bản chất của chính sách công.
Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả sử dụng quan điểm tiếp cận
về chính sách công dưới đây:
* Trước hết, chính sách công là một dạng chính sách, mọi chính sách đều có
một khung mẫu (paradigma) nhất định.

16


Trên cơ sở vận dụng khái niệm khung mẫu của Thomas Kuhn và nghiên cứu
cấu trúc của một chính sách, Vũ Cao Đàm đã đề xuất khung mẫu bao gồm 04 tầng
[6; 486-489] được thể hiện dưới hình 1.1 dưới đây:
Triết lý

Triết lý
Hệ quan điểm

Hệ quan điểm
Hệ chuẩn mực

Hệ chuẩn mực
Hệ khái niệm

Hệ khái niệm

Hình 1.1 Paradigma của chính sách
Trong đó:
- Triết lý (Philosophy) của chính sách là tầm tư tưởng, tầm quan trọng nhất
của chính sách, đóng vai trò chi phối tất cả các tầng dưới. Triết lý của chính sách

được chia ra làm triết lý mục tiêu và triết lý phương tiện.
- Hệ quan điểm (Conception) của chính sách là những triết lý cụ thể về từng
mặt của chính sách, bao gồm hệ quan điểm mục tiêu và hệ quan điểm phương tiện.
- Hệ chuẩn mực (Norms) của chính sách là những quy tắc ứng xử, được một
cộng đồng thừa nhận và được sử dụng để điều chỉnh hành vi, bao gồm hệ chuẩn
mực mục tiêu và hệ chuẩn mực phương tiện.
- Hệ khái niệm (Notions) của chính sách là hệ thống khái niệm được sử dụng
trong chính sách, bao gồm hệ khái niệm mục tiêu và hệ khái niệm phương tiện.
* Tiếp cận chính sách công theo quan điểm quản lý hành chính nhà nước tức
theo quan điểm của cơ quan thực thi quyền hành pháp. Chính sách công được hiểu
như là quan điểm của Chính phủ, các cơ quan thực thi quyền hành pháp về những gì
họ sẽ làm hay không làm trong những điều kiện cụ thể về chính trị, kinh tế, văn hoá
xã hội và quốc tế (khu vực).
1.1.3.3. Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ, phân loại chính
sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
- Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
Trên cơ sở vận dụng các cách tiếp cận về chính sách, chính sách công đã nêu
trên, luận văn đưa ra khái niệm về Chính sách thu hút nhân lực KH&CN: Chính
17


sách thu hút nhân lực KH&CN là một tập hợp biện pháp được thể chế hoá thành
các dạng văn bản quy phạm pháp luật, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể
quản lý đưa ra để tạo sự ưu đãi, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định
hướng hoạt động của họ nhằm tạo sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ
các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát
triển của một hệ thống xã hội.
- Phân loại chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
Trong phạm vi của mình, luận văn tham khảo cách phân loại chính sách của
tác giả Vũ Cao Đàm [6] để phân loại chính sách thu hút nhân lực KH&CN như sau:

* Phân loại theo chủ thể ban hành chính sách:
- Chính sách ở phạm vi quốc gia: là những quy định do nhà nước ban hành
để thu hút nhân lực KH&CN nhằm phát triển nguồn nhân lưc KH&CN nói riêng và
phát triển KT-XH đất nước nói chung.
- Chính sách ở phạm vi địa phương: là những chính sách do cơ quan quản lý
ở địa phương ban hành nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói riêng và phát
triển KT-XH địa phương nói chung.
- Chính sách trong phạm vi ngành: là những chính sách do các Bộ, ngành
ban hành nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành.
- Chính sách trong phạm vi tổ chức/đơn vị KH&CN: là những chính sách của
tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức/đơn vị.
* Phân loai theo mục tiêu tác động của chính sách: Chính sách nhằm mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực KH&CN (phát triển cả về số lượng và chất lượng),
chính sách nhằm mục tiêu phát triển KT-XH (thực hiện các dự án KT-XH, đào tạo
nguồn nhân lực, nâng cao khả năng cạnh tranh...).
* Phân loại theo thời hạn: Chính sách dài hạn: (thường là từ 10 năm trở lên);
chính sách ngắn hạn (thường là trong khoảng 5 năm); chính sách trung hạn (có thời
gian hiệu lực nằm giữa chính sách dài hạn và ngắn hạn) và chính sách nhất thời.
1.1.4. Dự án, dự án khoa học và công nghệ
1.1.4.1. Dự án, các loại hình cấu trúc tổ chức dự án
Dự án (Project):
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về dự án: Theo Willian R Duncan
“Dự án là một nỗ lực tạm thời được cam kết để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ duy
18


nhất” [24; 4]. Theo K. Johnson “Dự án là một công việc dự kiến trước mắt nhằm đạt
được những mục tiêu đã xác định, trong một khoảng thời gian cụ thể và với một
khoản kinh phí nhất định” [1]. Theo Vũ Cao Đàm [5; 531], một dự án có cấu trúc
lôgic gồm những bộ phận hợp thành: Mục đích (aim), mục tiêu (objective), cách

tiếp cận (approach), người thụ hưởng (target group). Theo quan điểm chung thì dự
án là một lĩnh vực hoạt động đặc thù, một nhiệm vụ cần thực hiện theo một phương
pháp riêng, trong một khuôn khổ nguồn lực riêng, kế hoạch tiến độ cụ thể nhằm tạo
ra một sản phẩm mới.
Trong đề tài này tuân thủ theo định nghĩa sau: Dự án là một chuỗi các hoạt
động, nhiệm vụ có liên quan với nhau, được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu đã
đề ra trong điều kiện ràng buộc về phạm vi, thời gian và nguồn lực.
Mỗi dự án thường có các thuộc tính chủ yếu sau: Có một hoặc một số mục tiêu rõ
ràng; có một thời hạn nhất định (thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc); liên quan
đến nhiều bên; thường không mang tính chắc chắn; có một chu kỳ hoạt động gồm
03 giai đoạn khác nhau: Khởi đầu dự án, triển khai dự án và kết thúc dự án.
So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng
Sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng được thể hiện theo các tiêu
chí tại Bảng 1.2 dưới đây. [22; 15,16]
Bảng 1.2. So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng
Dự án

Phòng ban chức năng

1. Có chu kỳ hoạt động rõ ràng

1. Tồn tại lâu dài, từ năm này sang năm khác

2. Thời điểm bắt đầu và kết thúc theo ngày lịch

2. Không có đặc điểm cụ thể liên quan đến
ngày lịch (ngoại trừ ngân sách tài chính hàng
năm)

3. Dự án có thể kết thúc đột ngột khi không đạt 3. Tồn tại liên tục

mục tiêu
4. Do tính độc đáo của dự án, công việc không 4. Thực hiện các công việc và chức năng đã
bị lặp lại

biết

5. Nỗ lực tổng hợp được hoàn thành trong ràng 5. Công việc tối đa được thực hiện với ngân
buộc về thời gian và nguồn lực

sách sàn/trần hàng năm (ceiling budget)

6. Việc dự báo thời gian hoàn thành

6. Tương đối đơn giản

và chi phí gặp khó khăn
7. Liên quan đến nhiều kỹ năng và kỷ

7. Chỉ liên quan đến một vài kỹ năng
19


luật trong nhiều tổ chức và thay đổi theo giai và kỷ luật trong một tổ chức
đoạn dự án
8. Tỷ lệ và loại chi phí thay đổi liên tục

8. Tương đối ổn định

9. Bản chất năng động

9. Bản chất ổn định

Các loại hình cấu trúc tổ chức dự án: Có 3 loại cấu trúc tổ chức dự án gồm:
Cấu trúc chức năng: Dự án được chia thành nhiều bộ phận, mỗi bộ phận chịu
trách nhiệm thực hiện một họat động cụ thể, thường xuyên và tương đối ổn định.
Chức năng của giám đốc dự án tương đối thấp so với chức năng của giám đốc chức
năng.
Cấu trúc dự án: Có tính năng động và đạt hiệu quả, khả năng sống sót trong
quá trình cạnh tranh. Giám đốc dự án và các bộ phận nòng cố dự án họat động như
một đơn vị độc lập với tổ chức mẹ (tổ chức chủ trì dự án).
Cấu trúc ma trận: Đây là loại hình tổ chức có sự kết hợp cấu trúc chức năng
(vụ, phòng, ban) và dự án với sự hài hoà của hai thuộc tính nguyên tắc và linh động
trong quản lý. Cấu trúc này dựa trên sự phát triển nhu cầu về tính hiệu quả công
việc, sự tận dụng và phát huy tối đa các nguồn lực sẵn có của tổ chức.
1.1.4.2. Dự án khoa học và công nghệ
Theo Luật KH&CN năm 2013 thì khái niệm Nhiệm vụ KH&CN là “những
vấn đề KH&CN cần được giải quyết để đáp ứng yêu cầu thực tiễn phát triển KTXH, bảo đảm quốc phòng, an ninh, phát triển KH&CN”[13; điều 3].
Đề tài KH&CN là nhiệm vụ KH&CN có nội dung chủ yếu là hoạt động
khám phá, phát hiện, tìm hiểu bản chất, quy luật của sự vật, hiện tượng tự nhiên, xã
hội và tư duy; sáng tạo giải pháp nhằm ứng dụng vào thực tiễn, bao gồm đề tài
nghiên cứu cơ bản, đề tài nghiên cứu ứng dụng, đề tài triển khai thực nghiệm hoặc
kết hợp nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và triển khai thực nghiệm.
Dự án sản xuất thử nghiệm là nhiệm vụ KH&CN nhằm ứng dụng kết quả
nghiên cứu khoa học và triển khai thực nghiệm để thử nghiệm các giải pháp,
phương pháp, mô hình quản lý KT-XH hoặc sản xuất thử ở quy mô nhỏ nhằm hoàn
thiện công nghệ mới, sản phẩm mới trước khi đưa vào sản xuất và đời sống.
Trong luận văn này, Dự án KH&CN được hiểu theo khái niệm của Luật
KH&CN năm 2013, “ là nhiệm vụ KH&CN giải quyết các vấn đề KH&CN chủ yếu
phục vụ việc sản xuất một sản phẩm hoặc nhóm sản phẩm trọng điểm, chủ lực có
20

tác động nâng cao trình độ công nghệ của một ngành, một lĩnh vực và có ảnh
hưởng lớn đến sự phát triển KT-XH của đất nước, được triển khai dưới hình thức đề
tài KH&CN, dự án sản xuất thử nghiệm và dự án đầu tư KH&CN có mục tiêu, nội
dung gắn kết hữu cơ, đồng bộ và được tiến hành trong một thời gian nhất định”[3;
điều 3].
Được giới hạn phạm vi là: các nhiệm vụ KH&CN được Ủy ban nhân dân
thành phố Hải Phòng phê duyệt theo Kế hoạch KH&CN hàng năm hoặc các nhiệm
vụ KH&CN đột xuất; các nhiệm vụ KH&CN Trung ương thuộc Chương trình nông
thôn miền núi, các dự án KH&CN hợp tác quốc tế theo Nghị định thư.
1.2. Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu
dự án
1.2.1. Triết lý của chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
theo mục tiêu dự án
Trong phạm vi đề tài luận văn, tác giả xác định triết lý thu hút nhân lực
KH&CN theo dự án là “Đúng người đúng việc”.
Điều này đòi hỏi những ứng viên được lựa chọn phải phù hợp với công việc
theo hướng việc cần người và phải phù hợp với tổ chức (dự án). Sự phù hợp giữa
ứng viên với công việc cần được xem xét thông qua việc đánh giá về kinh nghiệm,
trình độ, kỹ năng, năng lực có phù hợp với vị trí công việc hay không (không vị
bằng cấp). Sự phù hợp giữa ứng viên với dự án được xem xét dựa trên sự phù hợp
giữa mục tiêu cá nhân với mục tiêu của dự án.
Như vậy, triết lý này đòi hỏi sự đáp ứng yêu cầu khắt khe về kinh nghiệm,
trình độ, kỹ năng, năng lực của nhân lực KH&CN so với vị trí công việc, cũng như
xem xét sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân với mục tiêu của dự án.
1.2.2. Mục tiêu của chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
theo mục tiêu dự án
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án gồm các mục tiêu:
Mục tiêu 1: Tạo sự chủ động, linh hoạt và hiệu quả trong việc tuyển dụng,

xây dựng và quản lý nguồn nhân lực KH&CN
Sự chủ động, linh hoạt và hiệu quả trong việc tuyển dụng, xây dựng và sử
dụng nguồn nhân lực KH&CN được thực hiện trong chính tổ chức dự án:

21