Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH hồng mỹ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------LÊ THỊ THÙY LINH

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ..................................................................iii
LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài: ............................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: ............................................................... 2

3. Câu hỏi nghiên cứu: ...................................................................................... 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:................................................................ 2
5. Kết cấu của luận văn: .................................................................................... 3
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP ............................................................................................................ 4
1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu: ........................................................... 4
1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp: ....... 8
1.2.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực: ....................... 8
1.2.2 Mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực với các chức năng của quản
trị nhân lực....................................................................................................... 13
1.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực............... 17
1.2.4. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 21
CHƢƠNG II: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................. 35
2.1 Quy trình nghiên cứu: ............................................................................... 35
2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu. .................................................................. 35
2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp ........................................................................ 35
2.2.2. Nguồn sơ cấp ......................................................................................... 36
2.3. Cách phân tích và xử lý số liệu ................................................................ 36
2.3.1 Phƣơng pháp định lƣợng ........................................................................ 36


2.3.2 Phƣơng pháp định tính ........................................................................... 37
2.4. Một số khó khăn khi triển khai nghiên cứu ............................................. 39
CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ. ..................................................... 40
3.1 Khái quát về Công ty TNHH Hồng Mỹ .................................................... 40
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ........................................ 40
3.1.2 Các sản phẩm của Công ty ..................................................................... 41
3.1.3 Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty .................................................... 44

3.1.4 Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty ...................................................................................................................... 45
3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Hồng Mỹ từ năm 2012 đến 2014 .................................................................... 46
3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hồng Mỹ .................... 46
3.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng
Mỹ ................................................................................................................... 50
3.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Hồng Mỹ: ............................................................................................ 75
3.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Hồng Mỹ từ năm 2011 đến 2014 .................................................................... 83
3.3.1 Một số đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty .. 83
3.3.2 Những ƣu điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ..... 84
3.3.3 Những nhƣợc điểm và nguyên nhân trong công tác đào tạo ................. 84
CHƢƠNG IV: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ ......................................... 87
4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty TNHH Hồng Mỹ trong những năm
tới:.................................................................................................................... 87


4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Hồng Mỹ: .............................................................................. 89
4.2.1 Hoàn thiện các bƣớc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ................ 89
4.2.2 Cải thiện mối quan hệ lao động trong Công ty TNHH Hồng Mỹ: ........ 95
4.2.3 Xây dựng quy chế bồi thƣờng chi phí đào tạo: ...................................... 97
4.3 Một số kiến nghị: ...................................................................................... 99
4.3.1. Kiến nghị đối với trƣờng cao đẳng nghề công nghiệp Thanh Hóa:...... 99
4.3.2. Kiến nghị với các cơ quan chức năng tỉnh Thanh Hóa trong việc cải
thiện hoạt động đào tạo lao động cho các doanh nghiệp FDI ....................... 102
KẾT LUẬN ................................................................................................... 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CNTT

Công nghệ thông tin

3

CNKT

Công nhân kỹ thuật

4

CSVC

Cơ sở vật chất

5

DNVVN

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

6

GVCH

Giáo viên chủ nhiệm

7

GVKN

Giáo viên kiêm nhiệm

8

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

9

HĐTC

Hoạt động tài chính

10

LĐLĐ

Liên đoàn lao động

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

TNLĐ

Tai nạn lao động

13

KCN

Khu công nghiệp


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

28

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

So sánh các ƣu, nhƣợc điểm của các phƣơng
pháp đào tạo
Tình hình tài chính của Công ty giai đoạn 20122014
Tổng quan chung lao động Công ty giai đoạn
2012 đến 6 tháng đầu năm 2015
Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm
2014
Cơ cấu lao động theo trình độ và cấp bậc kỹ
thuật năm 2014
Tổng kết phiếu điều tra nhu cầu đào tạo

7

Bảng 3.6

52

8

Bảng 3.7

9

Bảng 3.8

10

Bảng 3.9

Quy mô đào tạo của Công ty TNHH Hồng Mỹ
giai đoạn 2012-2014
Mục tiêu của một số chƣơng trình đào tạo nội bộ
cho lao động
Nội dung một số khóa học tiêu biểu trong giai
đoạn 2012- 2014 của Công ty
Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo

11

Bảng 3.11 Thống kê số lƣợng đào tạo

73

12

74

13

Bảng 3.12 Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân
viên
Bảng 3.13 Mẫu phiếu đánh giá của học viên

14

Bảng 4.1

97

15

Bảng 4.2

Chƣơng trình đào tạo và các phƣơng pháp đào
tạo đƣợc chọn lựa
Một số chỉ tiêu lựa chọn đội ngũ giảng viên
ngoài doanh nghiệp

16

Bảng 4.3

Các hoạt động chính của Trung tâm quan hệ
doanh nghiệp

106

45
46
48
49
51

58
59
60

76

99


DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ
STT
1

Sơ đồ

Nội dung

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa công tác đào tạo nguồn nhân

Trang
14

lực với các chức năng khác của QTNL
2

Sơ đồ 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

21

3

Sơ đồ 1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân

22

lực
4

Sơ đồ 2.2 Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4

37

mức của Kirkpatrick
5

Sơ đồ 3.1 Quy trình công nghệ sản phẩm

42

6

Sơ đồ 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

44

7

Sơ đồ 3.3 Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2012

47

đến 6 tháng đầu năm 2015
8

Sơ đồ 3.4 Quy mô đào tạo của Công ty TNHH Hồng Mỹ

53

giai đoạn 2012-2014
9

Sơ đồ 3.5 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại

53

10

Sơ đồ 3.6 Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình trình độ

54

11

Sơ đồ 3.7 Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham

54

gia các khóa đào tạo
12

Sơ đồ 3.8 Mục đích đƣợc đào tạo

55

13

Sơ đồ 3.9 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo

57

14

Sơ đồ 3.10 Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tài

71

liệu khóa học
15

Sơ đồ 3.11 Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất, phƣơng
tiện phục vụ đào tạo

71


16

Sơ đồ 3.12 Đánh giá của học viên về mức độ hiệu quả trong

72

việc sử dụng thời gian
17

Sơ đồ 3.13 Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa

77

học
18

Sơ đồ 3.14 Đánh giá của học viên về phƣơng pháp đào tạo

77

19

Sơ đồ 3.15 Đánh giá học viên về kiến thức của giáo viên

78

20

Sơ đồ 3.16 Đánh giá học viên về kỹ năng sƣ phạm của giáo

78

viên
21

Sơ đồ 3.17 Đánh giá học viên về am hiểu thực tế của giáo

79

viên
22

Sơ đồ 3.18 Đánh giá học viên về sự nhiệt tình giảng dạy của

79

giáo viên
23

Sơ đồ 3.19 Đánh giá của học viên về một số nội dung trong
chƣơng trình đào tạo

80


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nhà kinh tế học James L. Hages đã từng nói: “ Không còn là vấn đề
chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự... Phát triển tài
nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”.
Con ngƣời luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt
trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại. Muốn nâng cao
năng suất lao động, tăng trƣởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phƣơng
tiện công nghệ thôi thì chƣa đủ, mà còn cần phát triển một cách tƣơng xứng
năng lực của con ngƣời sử dụng những phƣơng tiện đó. Vậy con ngƣời là yếu
tố cơ bản của tăng trƣởng và phát triển kinh tế bền vững. Để có nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng trƣởng và phát
triển kinh tế phải coi việc đầu tƣ cho giáo dục, đào tạo là một trong những

hƣớng chính của đầu tƣ phát triển. Phải đào tạo ra một cơ cấu nhân lực đồng
bộ bao gồm các lĩnh vực khoa học tự nhiên,khoa học xã hội, khoa học kỹ
thuật, cán bộ quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán bộ trong các ngành kinh doanh,
công nhân kỹ thuật.
Trong các doanh nghiệp cũng vậy, sở hữu lƣợng lao động chất lƣợng cao
đƣợc xem là lợi thế cạnh tranh hàng đầu trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay.
Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp luôn tìm cách “đãi cát tìm vàng” từ lực lƣợng lao
động xã hội mà chƣa quan tâm nhiều đến việc đào tạo chính nguồn nhân lực trong
tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp phát
huy đƣợc đội ngũ lao động hiện có, nâng cao đƣợc năng suất lao động.
Hiểu rõ đƣợc giá trị to lớn mà tài sản nhân lực mang lại, Công ty TNHH
Hồng Mỹ trong thời gian vừa qua đã có những bƣớc chuyển mình lớn trong
xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hƣớng phát triển của xã hội.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn những mặt

1


hạn chế cần đƣợc nghiên cứu để hoàn thiện. Vì vậy, trong thời gian nghiên
cứu tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học là “Đào
tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ”
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Hồng Mỹ để chỉ ra những mặt đạt đƣợc và những điểm còn
hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hồng Mỹ
trong thời gian qua.

- Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Hồng Mỹ.
3. Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài tập trung trả lời các câu hỏi chính sau:
- Đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Hồng Mỹ có những đặc
trƣng gì về nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, tổ chức
quản lý đào tạo?
- Có những yếu tố nào ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Hồng Mỹ?
- Có những giải pháp nào cho Công ty TNHH Hồng Mỹ về công tác đào
tạo nguồn nhân lực?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về
công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:

2


+ Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty TNHH Hồng Mỹ.
+ Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu đƣợc thu thập phục vụ
cho quá trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ năm
2010 đến năm 2014.
+ Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ.
5. Kết cấu của luận văn:
Phần giới thiệu
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về công tác
đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.

Chƣơng 3. Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Hồng Mỹ.
Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Hồng Mỹ.

3


CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu:
- Các nghiên cứu nƣớc ngoài:
Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp đƣợc khá
nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nhân lực của các tác giả trên thế giới
nghiên cứu và đề cập. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010),
Noe và cộng sự (2011), Torington và các cộng sự (2011) đều đã nhấn mạnh
đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ
năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đƣợc nhắc nhƣ một giải pháp
chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu cũng phân biệt
đƣợc khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt. Các chuyên gia đã chỉ ra
rằng doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi nó giúp tăng
năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên đó có phƣơng pháp
làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó.
Nghiên cứu của Janice và Elizabeth (2008) trong bài cách tiếp cận mới
đối với đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ: Giáo dục dựa trên cộng đồng chỉ ra
rằng chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp nhỏ
thƣờng có đủ kiến thức chuyên môn nhƣng lại thiếu kỹ năng quản lý phù hợp.
Bài báo nhấn mạnh thiếu sự tham gia của cán bộ quản lý trong đào tạo phát
triển kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính.

Nghiên cứu của Teresa (2009) trong bài:“Đào tạo trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa tại Thái Lan” cho rằng các nhà quản lý doanh nghiệp tại Thái Lan
đã không đầu tƣ thời gian và tiền bạc vào công tác đào tạo, phần lớn họ sử
dụng phƣơng pháp đào tạo không chính thức, đào tạo trong công việc nhiều
hơn.

4


- Các nghiên cứu trong nƣớc:
Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung
(2011); Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010); Nguyễn Hữu Thân (2008);
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)…đã tổng quát hóa một số cơ
sở lý luận về đào tạo và luận giải đào tạo dƣới góc độ của doanh nghiệp và
của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, nội dung, phƣơng pháp, tổ chức đào tạo trong doanh
nghiệp.
Luận án tiến sĩ của tác giả Đặng Thị Hƣơng đã tập trung nghiên cứu về
đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong
quá trình hội nhập kinh tế. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển một số vấn
đề lý luận về đào tạo Cán bộ quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng yêu
cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời rút ra đƣợc một số bài học về đào
tạo cán bộ quản lý cho doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Bên cạnh đó, luận
án đã thông qua kết quả phỏng vấn, khảo sát 20 chuyên gia và 305 cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam để đƣa ra những phân tích,
đánh giá, những mặt đạt đƣợc và chƣa đƣợc của công tác đào tạo tại doanh
nghiệp. Một số giải pháp đã đƣa ra nhƣ sau:
- Nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về công tác đào tạo
- Chú trọng xây dựng chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực quản lý gắn kết
với hoạt động quản trị kinh doanh của doanh nghiệp

- Đổi mới nội dung, hình thức và phƣơng pháp đào tạo
- Chú trọng xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp, hƣớng tới xây
dựng mô hình tổ chức học tập DNNVV
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh “Đào tạo và phát
triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội” đã tập
trung đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của doanh

5


nghiệp thông qua đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của công
nhân kỹ thuật sau khi đƣợc đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và
khả năng phát triển nghề nghiệp trong tƣơng lai. Tiêu chí khả năng phát triển
nghề nghiệp của ngƣời học sau đào tạo là đóng góp mới của luận án so với
các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo trƣớc đây. Các đóng góp
mới về giải pháp gồm: Hoàn thiện các phƣơng pháp đào tạo nhằm đáp ứng
các chuẩn đầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng bản thân hoạt động phát
triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật nhƣ là công cụ kích thích tinh thần
và giữ chân lao động giỏi của doanh nghiệp và hoàn thiện hệ thống đánh giá
kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật. Luận án cũng đề xuất một số
kiến nghị với Chính phủ và các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuận
lợi và hỗ trợ cho hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.
Bài viết: “Đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam” của TS
Nguyễn Hữu Lam - Đại học Kinh tế TPHCM trong hội thảo “Future of
Vietnamese ‐ Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange”
đƣợc tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật
Bản ngày 10/03/2010 đã chỉ ra rằng trong bối cảnh của hệ thống cung ứng
nhân lực Cung không đủ Cầu và chất lƣợng không phù hợp với nhu cầu của
doanh nghiệp, cộng thêm sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp và

cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm cho thị trƣờng lao
động có chất lƣợng trở nên nóng bỏng. Trong bối cảnh này, dƣờng nhƣ các
doanh nghiệp hầu nhƣ chỉ biết phản ứng với tƣ duy ngắn hạn, chƣa có những
hành động hữu hiệu về mặt chiến lƣợc dài hạn. Điều này thể hiện trƣớc hết ở
tƣ duy lạc hậu trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp đó là: Trong khi
thế giới đã từ bỏ Quản lý nhân sự (Personel management) và đang từ Quản lý
Nguồn nhân lực (Human resource management) chuyển sang Quản lý Tài

6


năng (Talent Management) và Quản lý Nhân vốn (Human Capital
Management) thì các tổ chức tại Việt nam vẫn loay hoay với quản lý hồ sơ tài
liệu, tính lƣơng, thƣởng… (Quản lý nhân sự). Doanh nghiệp ỷ lại, trông chờ
vào nhà nƣớc, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chƣa chủ động
phát triển nguồn nhân lực cho bản thân mình. Một lý do chính yếu là hầu hết
các doanh nghiệp không có chiến lƣợc phát triển dài hạn.
Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số
tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của một số quốc gia Châu Á nhƣ Ths. Vũ Văn Tuấn, Giám Đốc - T&C
Consulting trong bài viết :“Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các
công ty vừa và nhỏ ở Châu Á” (2013) đã chỉ ra một số các kinh nghiệm về
đào tạo nguồn nhân lực của các quốc gia nhƣ Nhật Bản, Trung Quốc,
Philippines... Những kinh nghiệm này sẽ là những bài học hữu ích cho các
chủ doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp của họ.
Kết luận: Từ những nội dung đã đề cập ở trên, chúng ta nhận thấy
công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp đƣợc rất nhiều tác giả
quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên từ quá trình tìm hiểu của bản thân, tác giả
nhận thấy có một số khía cạnh mà các nghiên cứu ở trên chƣa đề cập tới hoạc

đề cập chƣa đầy đủ nhƣ:
- Hiện nay, việc đầu tƣ vào đào tạo nguồn nhân lực hiện có tại đa số các
doanh nghiệp vẫn không đƣợc chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chƣa
có chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với
mục tiêu phát triển của mình.
- Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng
liên tục cắt giảm hoạt động đào tạo cho nhân viên của mình. Một số nhà quản
lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên

7


mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh
doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình
độ, kỹ năng cho nhân viên nhƣng chƣa đƣợc nhƣ mong muốn do chƣa áp
dụng các chuẩn quốc tế vào chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào tạo
- Hiện nay chƣa có một nghiên cứu nào về công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ. Tác giả mong muốn qua luận này sẽ đề xuất
đƣợc một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Hồng Mỹ .
1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
1.2.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực:
1.2.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:
a. Nguồn nhân lực.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” nhƣ:
-

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô,

loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
-

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn

cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực
tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm này có phần thiên về
chất lƣợng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm năng của con ngƣời, đồng thời

8


mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn
nhân lực.
-

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá

nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các khía cạnh sau:
-

Số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ

có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân
lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc
đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ
sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân.
-

Chất lƣợng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí

tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...
của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
-

Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác
nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi...
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tƣ cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc
biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.

9

Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ
tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng, mà còn chứa đựng
các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ
đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Trong lý thuyết về tăng
trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững.
Khi nhìn nhận nguồn nhân lực ở khía cạnh số lƣợng, nó không chỉ gồm
những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc, một địa phƣơng
hay một tổ chức sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực
con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời
(bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số
lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn
cung cấp nhân lực trong tƣơng lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc
để đạt đƣợc thành công.
Từ những phân tích trên, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nhân loại đã bƣớc sang thế kỷ XXI, với thời đại mà khoa học đã thực
sự trở thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều

10


ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lƣợng chất xám ngày càng
chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con ngƣời càng tỏ rõ vai trò quyết
định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại.
Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực càng chứng tỏ là nguồn lực quan trọng, có
tính chất quyết định đến sự tồn tại, phát triển của mỗi quốc gia nói chung
cũng nhƣ của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Khái niệm: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem lại sự thay đổi về nhân cách và
nâng cao năng lực của con người; là quá trình học tập để con người có thể
thực hiện tốt hơn công việc hiện tại, đồng thời cũng là quá trình để chuẩn bị
cho con người trong tương lai và mở ra cho họ một công việc mới dựa trên
định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Có nhiều hình thức, phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên
tựu trung lại hoạt động, đào tạo gồm hai hình thức cơ bản sau:
- Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó ngƣời lao động sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc sự hƣớng dẫn, giúp
đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): là hình thức đào tạo trong
đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Thƣờng thì
ngƣời lao động đƣợc cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp
khác, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nƣớc ngoài.
Tuỳ đối tƣợng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các
doanh nghiệp xác định phƣơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
cho phù hợp.

11


1.2.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tƣơng lai.
 Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển đóng một vai trò quyết định
đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho
doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có
khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
-

Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.

-

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

-

Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

 Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của
họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng

12


quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia nói chung. Chỉ có
thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn
nhân lực có trình độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong công việc thì
mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong tƣơng lai.
1.2.2 Mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực với các chức năng của
quản trị nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng trong số các chức năng của
quản trị nguồn nhân lực. Bản thân công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực không phải đứng độc lập, riêng lẻ với các chức năng khác mà thực tế
chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Mối quan hệ tác động thể
hiện qua sơ đồ sau:

13


Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực với các
chức năng khác của QTNL

Đào tạo và phát triển là giải pháp giải quyết
những thiếu hụt về chất lƣợng NNL
Kế hoạch hóa NNL xác định nhu cầu và giải
Đào

Kế hoạch
hoá nguồn
nhân lực

pháp đào tạo và phát triển
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động có chất lƣợng cao

tạo

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào

Tuyển
dụng

tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào
tạo
và

Đào tạo là phƣơng tiện hỗ trợ cho việc bố trí,
sử dụng lao động

phát

Phân công công việc và đánh giá kết quả

Phân công
công việc
và đánh
giá kết
quả

cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu
đào tạo
Đào tạo là thúc đẩy hoàn thiện công tác
triển

khuyến khích và tạo động lực

Khuyến
khích và
tạo động
lực

Khuyến khích và tạo động lực làm tăng nhu
cầu đào tạo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc
dân năm 2007 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
1.2.2.1 Đào tạo với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đƣợc đầy đủ về số lƣợng và chất lƣợng ngƣời làm việc phù
hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của
14

doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân
lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng
sẵn có về số lƣợng và chất lƣợng lao động trong hiện tại nhƣ trong thời gian
sắp tới.
Giữa công tác kế hoạch hoá và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Kế hoạch
hóa nguồn nhân lực giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. nhƣng ngƣợc lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực
trong công tác kế hoạch hóa.
1.2.2.2 Đào tạo với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Để có thể xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, đảm
bảo về chất lƣợng giúp tổ chức, doanh nghiệp có thể hoạt động tốt, từng bƣớc
đạt đƣợc các mục tiêu thì tổ chức, doanh nghiệp phải thực hiện việc tuyển
dụng cũng nhƣ đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên của
mình.
Giữa đào tạo - phát triển và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ
tác động qua lại lẫn nhau. Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển
dụng cho nguồn nhân lực có chất lƣợng cao và ngƣợc lại, việc tuyển dụng
cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo.
1.2.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực với phân công công việc và đánh giá hiệu
quả
Ngƣời lao động sau khi tham gia các chƣơng trình đào tạo họ đƣợc nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có đƣợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn
sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy
nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chƣa đƣợc khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho

15

đào tạo và nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh
doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng
lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nếu không làm rõ đƣợc tình hình sử dụng lao động thì không
thể đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo đƣợc thể hiện qua kết quả đánh
giá thực hiện công việc của ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo. Đánh giá
thực hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp doanh nghiệp
đánh giá đƣợc công tác đào tạo và phát triển mà họ đã thực hiện có hiệu quả
hay không mà còn giúp doanh nghiệp xác định đƣợc một cách chính xác nhu
cầu đào tạo thực sự của doanh nghiệp.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng
suất lao động hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó kiến
thức và kỹ năng của ngƣời lao động có đóng góp đƣợc và kết quả sản xuất
kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng
lao động của doanh nghiệp. Nói cách khác là phụ thuộc vào việc doanh
nghiệp phân công công việc và đánh giá kết quả công việc nhƣ thế nào.
1.2.2.4. Đào tạo nguồn nhân lực với công tác đãi ngộ nhân lực
Thực tế, không ai là không muốn đƣợc khen thƣởng, song vấn đề là
khen thƣởng nhƣ thế nào để vừa động viên khuyến khích đƣợc ngƣời đƣợc
khen lại vừa lôi kéo, cổ vũ đƣợc ngƣời chƣa đƣợc khen cố gắng hơn nữa.
Điều này lại càng quan trọng hơn đối với việc nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Những học viên học tập xuất sắc, có kết quả cao cần đƣợc động viên khuyến
khích thích đáng. Điều này không những giúp học luôn luôn tự học tập hoàn thiện
hơn nữa mà còn có tác dụng cổ vũ những ngƣời khác phấn đấu, noi theo.

16

1.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo của tổ chức không đứng độc lập mà còn chịu tác động
bởi rất nhiều các yếu tố cả các yếu tố bên ngoài và bên trong. Nhận biết tác
động của các yếu tố này tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức sẽ giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát
mục tiêu của mình.
Các nhân tố tác động chính tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có thể đƣợc phân loại thành các nhóm nhƣ sau:
1.2.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài
Đây là các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và
nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trƣờng kinh tế, pháp
luật về lao động và thị trƣờng lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn
hóa, xã hội của quốc gia.
- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế, lạm
phát, dân số...có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lƣợng
và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Điều này sẽ
tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
-

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính

sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải đƣợc thực hiện phù hợp với pháp luật
về lao động và thị trƣờng lao động.
-

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi

hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do
đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức

17