Văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH hệ thống công nghiệp LS VINA
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.93 MB, 106 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HOÀNG HÀ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS - VINA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HOÀNG HÀ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS – VINA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
HƯỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các
thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đủ nguồn tài liệu, kết quả
phân tích trong Luận văn là trung thực. Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài nghiên
cứu khoa học nào.
Ngày 30 tháng 10 năm 2015
Tác giả
Nguyễn Hoàng Hà
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân
thành và sâu sắc nhất tới PGS,TS. Đỗ Minh Cương – Người thầy luôn tận tình hướng
dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học thạc
sĩ, Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đề cương; Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh
và Khoa Sau đại học, Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã truyền đạt các kiến
thức bổ ích, đồng thời đóng góp ý kiến quý báu về những thiếu sót, hạn chế của Luận
văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, nhân viên công ty LS-Vina đã cung cấp
các thông tin giá trị, đóng góp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành Luận văn.
Xin được trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè đã tạo mọi
điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung của Luận
văn.
Học viên
Nguyễn Hoàng Hà
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................... 3
3.1. Mục đích ............................................................................................................... 3
3.2. Nhiệm vụ .............................................................................................................. 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
5. Dự kiến những đóng góp của luận văn ................................................................ 4
6. Cấu trúc của luận văn ........................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN .......................................................................................................................... 5
1. 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .............................. 5
1.2. Cơ sở lý luận về VHDN và chuyển giao VHDN ............................................... 10
1.2.1. Khái niệm văn hóa và VHDN ......................................................................... 10
1.2.2. Vai trò của VHDN .......................................................................................... 14
1.2.3. Đặc điểm VHDN ............................................................................................ 17
1.2.4. Những yếu tố cấu thành VHDN ..................................................................... 20
1.2.5. Chuyển giao VHDN từ công ty mẹ sang công ty con ở nước ngoài ............. 23
1.2.6. Xây dựng và phát huy yếu tố VHDN .............................................................. 25
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 31
2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 31
2.3. Nội dung và triển khai nghiên cứu .................................................................... 32
2.3.1. Nghiên cứu tài liệu ......................................................................................... 32
2.3.2. Điều tra khảo sát ............................................................................................ 33
2.3.2.3. Xử lý dữ liệu ................................................................................................ 35
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .............................. 36
TẠI CÔNG TY TNHH LS– VINA........................................................................... 36
3.1. Tổng quan về công ty LS- Vina và quá trình xây dựng VHDN ..................... 36
3.1.1. Tổng quan về công ty LS - Vina ..................................................................... 36
3.1.2. Quá trình xây dựng VHDN LS - Vina ............................................................ 41
3.2. Nhận diện, đánh giá về VHDN của LS-Vina hiện nay .................................... 46
3.2.1. Các sản phẩm hữu hình của văn hóa LS-Vina ............................................... 46
3.2.2. Những giá trị được tuyên bố của LS-Vina ..................................................... 47
3.2.3. Các ngầm định nền tảng và quan niệm chung ............................................... 60
3.2.4. Khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về VHDN của LS-Vina ....... 60
3.3. Đánh giá về mức độ đạt đƣợc trong việc xây dựng, chuyển giao và quản
trị VHDN của LS – Vina ........................................................................................... 67
3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đế kết quả chuyển giao VHDN................................... 68
3.5. Đánh giá tổng quát về VHDN của LS – Vina.................................................. 68
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................... 70
4.1.Giải pháp hoàn thiện các biểu trƣng trực quan cho Công ty LS- Vina. ........ 70
4.1.1. Kiến trúc cảnh quan ....................................................................................... 70
4.1.2. Logo ................................................................................................................ 71
4.1.3. Ấn phẩm điển hình ......................................................................................... 71
4.1.4. Câu chuyện, giai thoại ................................................................................... 72
4.2.Giải pháp hoàn thiện các biểu trƣng phi trực quan cho Công ty LS- Vina... 73
4.2.1. Xây dựng niềm tin của mỗi thành viên vào Công ty ...................................... 73
4.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn về hành vi và thái độ cho cán bộ, nhân viên ......... 76
4.2.3. Khuyến nghị dành cho Lãnh đạo người Hàn Quốc ....................................... 78
PHẦN II: KẾT LUẬN ............................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 82
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
DN
Doanh Nghiệp
2
TNHH
Trách Nhiệm Hữu Hạn
3
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Giai đoạn tổ chức và cơ chế thay đổi
25
2
Bảng 3.1
Kết quả hoạt động kinh doanh
39
3
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động
40
4
Bảng 3.3
Sự giao tiếp của lãnh đạo trong các công ty HQ
42
5
Bảng 3.4
Lời giáo huấn của doanh nghiệp HQ
43
6
Bảng 3.5
Đánh giá chung về vai trò thực tế của VHDN tại LS-Vina
61
7
Bảng 3.6
Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN LS-Vina
62
8
Bảng 3.7
Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của LS- Vina
64
9
Bảng 3.8
Các ngầm định nền tảng và quan niệm chung của LS-Vina
65
10
Bảng 3.9
Đánh giá về việc áp dụng, thực thi và quản trị VHDN
vào thực tế hoạt động của LS-Vina
ii
67
DANH MỤC HÌNH
STT Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1 Đặc điểm Văn hóa doanh nghiệp
17
2
Hình 1.2 Mô hình tiếp nhận trong việc chuyển giao văn hóa
24
3
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài
32
4
Hình 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
39
5
Hình 3.2 Trụ sở công ty LS-Vina
46
6
Hình 3.3 Hình ảnh một phòng làm việc
47
7
Hình 3.4 Nhân viên Công ty LS- Vina theo trình độ học vấn
61
8
Hình 3.5 Vai trò thực tế của VHDN tại LS – Vina
62
9
Hình 3.6 Các giá trị văn hóa hữu hình của LS-Vina
63
10
Hình 3.7 Các giá trị được tuyên bố của LS-Vina
64
11
Hình 3.8 Các ngầm định nền tảng và quan niệm chung của LS-Vina
66
12
Hình 3.9
Đánh giá công tác xây dựng, chuyển giao và quản trị
68
VHDN của LS-Vina
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các công ty đa quốc gia là các tập đoàn kinh tế hoạt động sản xuất ở hai nước trở
lên. Thông thường, các công ty này đặt trụ sở chính ở quốc gia gốc và mở rộng ra nước
ngoài bằng cách xây dựng hoặc mua lại các công ty con ở các nước khác (quốc gia tiếp
nhận). Loại mở rộng này được gọi là đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), nó liên quan đến
việc tiến hành trực tiếp hoạt động sản xuất tại nước ngoài, mang lại những lợi thế nhất
định chỉ có ở quốc gia đó. Các công ty đa quốc gia đóng ở nước ngoài, họ có thể tiếp
nhận được nhiều thông tin tốt hơn về các thay đổi trong thị hiếu khách hàng và có thể đề
ra những giải pháp mau lẹ nhằm đáp ứng những thay đổi đó. Ngoài ra, họ cũng giảm
được các chi phí vận chuyển hàng hóa xuất khẩu qua khoảng cách xa, tận dụng được giá
lao động rẻ, tương đương với đối thủ của họ tại thị trường. Chúng ta đã tập trung vào
những ảnh hưởng tích cực đối với các nước có đầu tư. Vậy những lợi ích mà các nước
nhận đầu tư nhận được có gây tổn hại cho nước đầu tư không? Những khoản vốn, kỹ
thuật và kĩ năng quản lý được đưa ra nước ngoài đồng nghĩa với việc họ phải kiểm soát
chúng sao cho Công ty con hoạt động hiệu quả nhất. Và Văn hóa doanh nghiệp của công
ty mẹ là chìa khóa giải quyết vấn đề.
Vào đầu những năm 70 của thế kỷ XX, sau sự thành công rực rỡ của các công ty
Nhật Bản, Hàn Quốc, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu những nhân tố dẫn đến
thành công đó. Cụm từ “Corporate culture/ Organizational culture”- Văn hóa doanh
nghiệp, hay văn hóa xí nghiệp, văn hóa công ty, đã được các chuyên gia nghiên cứu về
tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ ra một trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến
sự thành công của các công ty Nhật Bản trên khắp thế giới. Trong những năm gần đây
khái niệm “Văn hóa Doanh nghiệp” ngày càng được sử dụng phổ biến, vấn đề Văn hóa
Doanh nghiệp đã và đang được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được coi như một vấn đề thiết yếu vô cùng quan trọng cho sự
1
phát triển của mỗi doanh nghiệp, có tác dụng nâng cao hiệu quả, uy tín sức cạnh tranh
của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và kinh tế hội nhập quốc tế.
Sau gần 30 năm đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, vốn đầu tư nước ngoài
vào Việt Nam ngày càng tăng, giai đoạn 2001-2006 khoảng 16% tổng số vốn đầu tư xã
hội đến giai đoạn 2007 – 2013 tăng lên khoảng 21% - 30% trong tổng đầu tư vốn xã hội.
Năm 2014, Hàn Quốc vượt qua Nhật Bản trở thành nước dẫn đầu về vốn đầu tư vào Việt
Nam với khoảng trên 4 tỷ đôla, chiếm 26,3% tỷ trọng vốn FDI vào Việt Nam ( Nhật Bản
tụt xuống thứ 3 sau Hồng Kông); với hơn 2500 công ty Hàn Quốc đang đầu tư kinh
doanh tại Việt Nam. Nhiều tập đoàn lớn của Hàn Quốc (SamSung, HyunDai, Lotte…)
tiếp tục dự định mở rộng đầu tư, trong đó có tập đoàn LS. Trong bối cảnh kinh tế cạnh
tranh khốc liệt, Tập đoàn LS thành công vang dội trong và ngoài nước với sự cạnh tranh
mạnh mẽ đã làm thức tỉnh nhiều công ty lớn trên thế giới. Một lý do đơn giản mà cũng
khó nhận biết đó là: LS nhận thức đúng về VHDN và áp dụng nó vào sản xuất – kinh
doanh ở bất cứ nơi đâu nó đến.
Công ty TNHH hệ thống công nghiệp LS- Vina (gọi tắt là công ty TNHH LS–
Vina) có mặt tại Việt Nam vào năm 1997, trải qua gần 20 năm phát triển, đến nay Công
ty đã đạt được những thành quả nhất định. Tiền thân là một công ty nước ngoài, Công ty
TNHH hệ thống công nghiệp LS- Vina gặp nhiều khó khăn trong quá trình thích nghi,
phát triển với nền văn hóa Việt Nam. Trước tình hình đó, yêu cầu Công ty phải có một
hệ thống VHDN nhằm hỗ trợ sự phát triển của mình. Câu hỏi đặt ra là việc chuyển giao
VHDN từ công ty mẹ tại Hàn Quốc vào Việt Nam như thế nào? Cái nào cần giữ nguyên,
cái gì cần thay đổi cho phù hợp để quản trị doanh nghiệp có hiệu quả, bền vững? Câu
hỏi làm đau đầu các nhà lãnh đạo công ty. Từ lý do trên, tác giả chọn đề tài “Văn hóa
doanh nghiệp của Công ty TNHH hệ thống công nghiệp LS- Vina” với mong muốn
chọn lọc và áp dụng cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn LS- Korea
để áp dụng cho Công ty TNHH hệ thống công nghiệp LS- Vina.
2
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi tổng quát: Mức độ đạt được của các yếu tố văn
hóa doanh nghiệp Công ty TNHH LS– Vina. Trả lời câu hỏi tổng quát trên, đề tài tập
trung ba vấn đề lớn: Thứ nhất, Thực trạng VHDN tại LS– Vina hiện nay như thế nào?
Thứ hai, đánh giá VHDN mức độ đạt được Công ty TNHH hệ thống công nghiệp LS–
Vina như thế nào? Thứ ba, Lựa chọn và áp dụng VHDN của Tập đoàn LS- Korea vào
LS– Vina như thế nào để có một hệ thống VHDN phù hợp, áp dụng có hiệu quả trong
quản lý doanh nghiệp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Nghiên cứu VHDN của Công ty TNHH hệ thống công nghiệp LS-Vina thông qua
sự chuyển giao từ Công ty LS-Korea vào quá trình xây dựng và phát triển tại Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ
-
Nghiên cứu cơ sở lý luận của VHDN, đặc biệt là quá trình chuyển giao VHDN từ
công ty mẹ đến các công ty con tại nước ngoài.
-
Nghiên cứu, khảo sát và đánh giá thực trạng VHDN tại Công ty LS– Vina hiện
nay đồng thời xem xét mức độ đạt được và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả chuyển
giao VHDN.
-
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN
của Công ty LS-Vina.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: VHDN của Công ty LS– Vina xây dựng và phát
triển tại Việt Nam.
Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về vấn đề VHDN.
Phạm vi không gian: Nhà máy Công ty LS- Vina tại Đông Anh, Hà Nội.
3
Phạm vi thời gian: Từ khi Công ty LS- Vina xây dựng và thực hiện văn hóa
doanh nghiệp đến nay, nhất là giai đoạn 5 năm gần đây (2010-2014)
5. Những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về VHDN, tập
trung vào việc chuyển giao văn hóa từ Công ty mẹ ở chính quốc sang các chi nhánh ở
nước ngoài.
Khái quát và đánh giá thực trạng VHDN tại công ty LS– Vina, cũng như xem xét
được mức độ đạt được; các yếu tố ảnh hưởng khi được chuyển giao các yếu tố VHDN từ
tập đoàn LS- Korea thông qua mô hình định lượng.
Đưa ra được mô hình hoàn thiện chuyển giao VHDN phù hợp, hiệu quả.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và các tài liệu tham khảo, phần nội
dung được kết cấu thành bốn chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng VHDN tại LS – Vina.
Chương 4. Một số giải pháp và khuyến nghị.
4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trên thế giới vấn đề VHDN đã được quan tâm và là “Sự ám ảnh” đối với các nhà
nghiên cứu. Đề tài chuyển giao VHDN từ công ty mẹ ở chính quốc sang các công ty con
nước ngoài đã được nghiên cứu chi tiết trong tác phầm “International corperate culture:
From helpless global convergence to constructive European divergence” của Christoph
I. Barmeyer và Eric Davoine (2006). Tác phẩm tập trung vào nghiên cứu mô tả mức độ
tiếp cận các yếu tố VHDN chuyển giao từ công ty mẹ ở Bắc Mỹ sang các công ty con ở
Đức và Pháp. Một cuộc khảo sát trên diện rộng được tiến hành với tất cả các nhà quản lý
tại các công ty con ở Đức và Pháp. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc chấp nhận các quy
tắc ứng xử có nhiều vấn đề ở Pháp hơn là ở Đức, tuy nhiên nhiều nhà quản lý tại hai
nước đã từ chối việc ký kết thực hiện những quy định đó và họ thấy có nhiều vấn đề
quan trọng hơn, đây là vấn đề riêng và không thuộc về nơi làm việc của họ. Trong thực
tế có nhiều sự xung đột giá trị mà các nhà quản lý hai nước gọi đó là tình trạng tiến thoái
lưỡng nan giữa việc tạo ra giá trị và hành vi đạo đức (ví dụ quy định về việc “tặng quà
hoặc hối lộ” các nhà quản lý nhận được nhiều đơn đặt hàng lớn qua việc tằng quà và tiền
hối lộ cho các đối tác..); xung đột giữa truyền thống lâu đời 2000 năm của Luật La mã ở
Châu Âu có sự khác biệt từ hệ thống Bắc Mỹ nên có những giá trị không phù hợp. Tác
giả đưa ra kết luận rằng cần có sự hài hòa giữa văn hóa quốc gia và VHDN, sự do dự và
quá trình tiếp nhận chỉ ra rằng chính những nỗ lực đồng nhất văn hóa là nguyên nhân
của sự thất bại, điều quan trọng là để thích ứng giữa chiến lược toàn cầu và bối cảnh địa
phương. Từ đó tác giả đã chỉ ra một số biện pháp khắc phục.
Một số tác giả khác có nghiên cứu đến quá trình chuyển giao văn hóa như Scholz
(2000), D'Iribame (2002); Barmeyer/ Davoine (2004) chia ra thành ba giai đoạn: lựa
chọn, hòa giải và tiếp nhận, trong đó quá trình tiếp nhận đang ngày càng trở thành vấn
đề nghiên cứu trung tâm. Tương ứng với ba giai đoạn các nhà nghiên cứu trên phân biệt
ba mẫu phản ứng điển hình: chống đối, thích ứng, chấp nhận và hội nhập. Ba mô hình
5
mô tả ở đây không phải là cứng nhắc mà nó đại diện cho các giai đoạn của sự phát triển.
Ban đầu các nhân viên của một công ty con kháng cự nhưng tùy thuộc vào hoàn cảnh,
sức đề kháng có thể thay đổi thành thích ứng hoặc thậm chí thành sự chấp nhận và hội
nhập.
Trong các nghiên cứu về mô hình của văn hóa được chuyển giao từ các công ty
đa quốc gia, Hampden – Turner & Trompenaars (1987) đã xác định mô hình mà họ gọi
là mô hình “Bảy chiều của văn hóa”, mô hình này được nghiên cứu thông qua một cơ sở
dữ liệu lớn là kết quả thu thập của 30.000 cuộc khảo sát đối với hàng nghìn quản lý trên
28 quốc gia. Hofstede (1980) đã đề xuất mô hình bốn chiều nổi tiếng: Khoảng cách
quyền lực; chủ nghĩa cá nhân– chủ nghĩa tập thể; tính không chắc chắn– sự né tránh;
nam tính– nữ tính.
Ngoài ra xu hướng nghiên cứu chính được các học giả thế giới quan tâm từ nhiều
năm là nghiên cứu về mối quan hệ của VHDN với hiệu suất doanh nghiệp; VHDN với
chuyển giao tri thức. Trước tiên, nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHDN và hiệu suất
DN, Peters và Waterman (1982) cho rằng các doanh nghiệp có hiệu suất cao được phân
biệt với các doanh nghiệp có hiệu suất thấp vì họ sở hữu những đặc điểm văn hóa nhất
định và ”văn hóa mạnh”. Deal và Kennedy (1982) cho rằng hiệu suất doanh nghiệp có
thể được tăng cường bởi các giá trị được chia sẻ mạnh.
Nhiều nhà nghiên cứu về VHDN đều tìm thấy một liên kết mang tính xây dựng
giữa VHDN và hiệu suất hoạt động. Stewart (2007) đề cập rằng lợi nhuận là mục tiêu
của bất kỳ tổ chức nào và chuẩn mực văn hóa trong một tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ
đến tất cả những ai tham gia vào tổ chức. Bên cạnh đó cạnh tranh thị trường, cả văn hóa
đổi mới và văn hóa gắn kết xác định sự phù hợp của các hoạt động hãng có thể góp phần
vào hiệu quả của nó. Vốn dĩ VHDN không chỉ là một yếu tố quan trọng của một tổ chức;
mà còn là sức mạnh trung tâm khiến cho hiệu suất kinh doanh cao theo Gallagher và
Brown (2008). Gallagher và Brown đã đề cập rằng VHDN ảnh hưởng đến tất cả các hoạt
động mà doanh nghiệp thực hiện. Mối tương quan tích cực này được công nhận bởi hơn
35 biện pháp thực hiện, bao gồm lợi nhuận trên đầu tư, tăng trưởng doanh thu, và sự duy
6
trì khách hàng, thị phần, doanh số sản phẩm mới, sự thực thi của nhân viên. Cùng quan
điểm trên, Kotter (1992) cho rằng các công ty có VHDN hiệu quả sẽ có tác động đến
hiệu suất hoạt động của công ty đó. Sự quan tâm lớn cho của nhà quản lý nghiên cứu
VHDN là các giả định rằng một số đặc trưng VHDN nhất định, sẽ dẫn đến sự gia tăng
trong hoạt động tài chính của công ty. Bước ngoặt của các học giả nghiên cứu trong suốt
những năm 1980 chỉ ra cách mà các tổ chức thành công sở hữu những đặc điểm nổi trội
về văn hóa (Ouchi, 1985) cho thấy các mối quan hệ tích cực giữa VHDN và hiệu quả
hoạt động. Trong những năm 1990, “Sự ám ảnh” trong việc thử nghiệm các lý thuyết về
khả năng thích ứng Denison (1990), Gordon và DiTomaso (1992), và Kotter & Heskett
(1992) tìm thấy kết quả không nhất quán về mối liên kết giữa VHDN mạnh và hiệu suất
doanh nghiệp.
Đề tài “Organizational Culture and Firm Performance: A Reflection of Theory,
Research and Practice” của Mayuk Dasgupta (2013) thông qua làm một cuộc tổng quan
các nghiên cứu về mối liên hệ giữa VHDN và hiệu suất kinh doanh. Tác giả đã rút ra kết
luận giống với Schein (1990) và Caffold (1984) rằng mối quan hệ này còn mơ hồ, các
nhà nghiên cứu không thể xác định được rằng liệu mối liên hệ giữa VHDN và hiệu quả
hoạt động doanh nghiệp có theo mối quan hệ “ Nhân – Quả” hay không. Trice và Beyer
(1984) lập luận rằng các nghiên cứu trước đây về VHDN đề xuất tập trung vào nền
tảng cơ sở đặc trưng, duy nhất của văn hóa, trong khi xét theo bản chất đa chiều của
nền văn hóa nó là một khái niệm bao gồm nhiều biến, quan hệ mật thiết với nhau; họ
không thực sự xác định các biến cụ thể bao hàm lên một VHDN hiệu quả, họ cũng
không cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng để hỗ trợ mối quan hệ đó. (Theo
Barney (1986)). Nhìn chung các nghiên cứu về chuyển giao mới dừng ở mức độ mô tả
mức độ tiếp cận và phản ứng, các mô hình dần xét đầy đủ và hoàn thiện các khía cạnh.
Nghiên cứu liên quan đến chuyển giao VHDN là một vấn đề còn mới mẻ ở Việt
Nam, hiện chưa đề tài nghiên cứu trực tiếp về vấn đề chuyển giao VHDN, chủ yếu là các
công trình nghiên cứu cung cấp cái nhìn tổng quan về khái niệm, vai trò cũng nhưng
những nhân tố tác động đến VHDN và thực trạng VHDN tại một công ty hoặc một
7
doanh nghiệp nhất định. Đầu tiên phải kể tới "Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh
doanh" của PGS.TS. Đỗ Minh Cương – NXB.Chính trị quốc gia, (2001). Đây là công
trình đầu tiên ở nước ta trình bày một cách hệ thống về các vấn đề văn hoá kinh doanh,
VHDN, triết lý kinh doanh... từ phương diện cơ sở lý luận và thực tiễn trên thế giới và
tại Việt Nam. Công trình là một tài liệu tham khảo tốt, cung cấp những kiến thức hữu ích
đối với quá trình nghiên cứu luận văn này.
Theo PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân - "Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty" –
NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân, (2011). Đây là giáo trình của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân. Công trình trình bày rõ khái niệm, bản chất, các dạng VHDN. Ngoài ra công
trình cũng đề cập đến vấn đề vận dụng VHDN trong quản lý - tạo lập bản sắc văn hoá
công ty. Luận văn đã tham khảo công trình này khi xây dựng phần cơ sở lý luận.
Trong một nghiên cứu khác, PGS.TS Phùng Xuân Nhạ - "Nhân cách doanh nhân
và văn hoá kinh doanh ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế" – Đề tài
cấp nhà nước, mã số: KX.03.06/06-10, 2007 – 2010. Công trình đã xây dựng các mô
hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị chi tiết về nhân cách doanh nhân và
văn hoá kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế. Đề tài cũng tìm
hiểu sự tương đồng và khác biệt trong nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh
giữa Việt Nam với các nước đặc biệt là ở hai "khu vực văn hoá" phương Đông và
phương Tây để rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Luận án Tiến sĩ “Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN – Vận dụng cho doanh
nghiệp Việt Nam” được thực hiện bởi Đỗ Hữu Hải (2014) đã có đóng góp về mặt lý luận
khi đưa ra hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN ở Việt Nam và các tiêu chí nhận diện
VHDN vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam thể hiện ở ba yếu tố: Yếu tố tổ chức gồm
36 tiêu chí nhận diện. Trong những tiêu chí thuộc các khía cạnh dùng để nhận diện
VHDN thì có những tiêu chí thuộc khía cạnh Sự kiểm soát, Sự phối hợp, Sự điều tiết, Sự
kiểm soát của lãnh đạo, Kinh nghiệm lãnh đạo và Trách nhiệm của người lãnh đạo. Tác
giả tự xây dựng và kiểm nghiệm độ tin cậy của các tiêu chí này thông qua nghiên cứu
định lượng.
8
Ngoài ra trong nghiên cứu về “văn hóa nội bộ của doanh nghiệp Agribank” do
Trung tâm nghiên cứu Masso Survey thực hiện. Mục đích nghiên cứu VHDN và mức độ
hài lòng của nhân viên; với mục tiêu cụ thể nhằm xác định VHDN và định hướng xây
dựng từ góc nhìn của chính các nhân viên, những người quản lý đang trực tiếp làm việc
tại ngân hàng. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn bằng
bảng hỏi được tiến hành trên hơn 15 tỉnh, thành phố tại các chi nhánh của Agribank tại
Việt Nam theo hình thức trực tiếp và gián tiếp. Kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực
giữa mức độ hài lòng của nhân viên và VHDN.
Tác giả Ngô Bích Vân (2011), nghiên cứu về “VHDN tại khách sạn The Nam
Hải”. Tác giả sử dụng mô hình Denison, bảng hỏi gồm 60 câu được chia thành bốn nhân
tố với 12 biến thang đo (scales variable) khác nhau, tiến hành khảo sát toàn bộ cán bộ
quản lý cấp trung và một số cán bộ quản lý cấp cao tại The Nam Hải nhằm làm rõ các
yếu tố ảnh hưởng đến VHDN từ bên trong cũng như những tác động ra bên ngoài theo
chính VHDN. Kết quả nghiên cứu cho thấy VHDN tại The Nam Hải khá tốt, có các chỉ
số hầu hết nằm ở khung phần tư thứ ba của mô hình Denison (51 -75 điểm). The Nam
Hải có sự định hướng bên trong và đặc tính ổn định nổi trội hơn sự định hướng ra bên
ngoài cũng như đặc tính linh hoạt; ngoài ra chỉ số về sự sáng tạo và phát triển năng lực
thấp cho thấy The Nam Hải tiếp cận khách hàng một cách thụ động, mặc dù đã có sự nỗ
lực làm hài lòng khách hàng hiện tại nhưng chưa chắc đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng tương lai…
Nhìn chung trên thế giới và ở Việt Nam đã có những đề tài nghiên cứu về VHDN.
Tuy nhiên, các đề tài trên chỉ dừng lại ở việc cung cấp lý thuyết và cái nhìn tổng quan về
VHDN; đánh giá VHDN ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất hoạt động doanh nghiệp?
Các nghiên cứu chưa làm sáng tỏ vấn đề chuyển giao VHDN từ một công ty mẹ tại
chính quốc sang các công ty con ở nước ngoài.
9
1.2. Cơ sở lý luận về VHDN và chuyển giao VHDN
1.2.1. Khái niệm văn hóa và VHDN
1.2.1.1. Khái niệm văn hóa
Về mặt ngôn ngữ, thuật ngữ “Văn hóa” có nguồn gốc từ Châu Âu, tiếng Pháp và
tiếng Anh là culture, tiếng Đức là Kultur. Các tiếng này lại xuất phát từ tiếng Latinh là
“Culture”. Có nghĩa là trồng trọt theo hai nghĩa: Cultus agris là trồng trọt cây trái, thảo,
mộc và cultus animi là trồng trọt tinh thần. Vậy từ Cultus – văn hóa hàm chứa hai khía
cạnh: trồng trọt cây trái tức là thích nghi với tự nhiên, khai thác tự nhiên và giáo dục,
đào tạo con người hoặc một cộng đồng để họ trở nên tốt đẹp hơn. Kroeber và
Kluckhohn, (1952) đã xác định 164 ý nghĩa khác nhau của thuật ngữ “ Văn hóa” đã
được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu của nhân chủng học và xã hội học. Do đó
việc nghiên cứu văn hóa có thể rất phân tán. Các thách thức trong những năm gần đây đã
cắt giảm các khái niệm văn hóa thành một khái niệm hẹp và mạnh về lý thuyết hơn
Geertz (1973). Văn hóa vừa là sản phẩm sáng tạo của loài người, vừa là giá trị tạo nên
cuộc sống của con người và sự tiến bộ của nhân loại. Văn hoá là một chủ đề được
nghiên cứu rất nhiều và từ rất lâu. Theo ngôn ngữ của phương Tây, thì văn hóa có nghĩa
là tạo dựng, giữ gìn và chăm sóc. Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa
được đề cập đến theo một nghĩa rộng, đó là bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận
trong đời sống con người. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao
gồm cả vật chất. Theo cách hiểu thông thường thì văn hóa là cách sống bao gồm phong
cách ăn mặc, ăn uống, cư xử, đức tin và tri thức...
Theo cách tiếp cận của người phương Tây, văn hoá hình thành gồm ba lớp. Thế
giới quan, nhân sinh quan và niềm tin hình thành nằm ở hạt nhân. Những giá trị này
được thể hiện ra thành những ước mơ, hoài bão, triết lý, nguyên tắc hành động ở lớp
trung gian. Ở lớp ngoài cùng là những biểu hiện đặc trưng (biểu trưng trực quan), như
mục tiêu, hành động/hành vi, thái độ, kết quả. Điểm chung giữa quan điểm của người
phương Tây và người phương Đông về văn hoá thể hiện ở chỗ văn hoá bao gồm nhiều
10
tầng, lớp thể hiện những giá trị khác nhau được biểu hiện bằng những dấu hiệu khác
nhau về khả năng nhận biết.
Các nhà quản lý đã vận dụng rất khéo léo những đặc điểm này vào thực tiễn xây
dựng văn hoá doanh nghiệp ở các doanh nghiệp, tổ chức. Một trong những tư tưởng có
ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống của người phương Đông là thuyết Đức trị của
Khổng Tử. Trên nền tảng Đạo Nhân với năm chữ: Nhân – Nghĩa – Lễ – Trí – Tín, thuyết
Đức trị nhấn mạnh đến vai trò của con người và nhân cách: tu thân là chữ đầu tiên đối
với mỗi người để làm nên nghiệp lớn. Nếu mô tả tư tưởng của đạo nhân thành cấu trúc
ba lớp, chữ Nhân sẽ nằm ở vị trí ở trung tâm với vai trò triết lý chi phối nhận thức và
hành vi con người, các chữ Nghĩa, Lễ và Trí ở lớp giữa thể hiện phương châm hành
động và Tín ở lớp ngoài cùng thể hiện mục đích và hệ quả của hành vi. Vận dụng đối
với một tổ chức/doanh nghiệp, Nhân được hiểu là triết lý kinh doanh, triết lý quản lý;
Nghĩa được hiểu là triết lý, kinh nghiệm, chuẩn mực hành vi của từng cá nhân; Lễ là quy
định, nguyên tắc, phương pháp điều hành và ra quyết định, môi trường lao động; Trí là
phương tiện công nghệ, điều kiện tác nghiệp; và Tín là mục tiêu kinh doanh và kết quả
thực hiện mục tiêu. Tuy chưa được khái quát trong lý thuyết quản trị doanh nghiệp hiện
đại, tư tưởng này đã được vận dụng trong các doanh nghiệp từ trước đến nay không chỉ
ở phương Đông, mà còn ở nhiều doanh nghiệp phương Tây hiện nay.
Với người Việt Nam, Hồ Chủ Tịch có câu nói nổi tiếng về văn hoá: “Vì lẽ sinh
tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn
ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công
cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những
sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”. Phong cách, lối sống này - tức là văn hoá được thể hiện qua những dấu hiệu đặc trưng, điển hình như ngôn ngữ, đạo đức (triết lý,
chuẩn mực hành vi), luật pháp (quy tắc, hệ thống xã hội), tôn giáo (niềm tin), văn học,
nghệ thuật, phương tiện sinh hoạt và các phương thức sử dụng (thói quen, truyền thống)
trong cuộc sống hằng ngày của con người. Đó là những cơ sở để có thể nhận diện bản
sắc văn hoá.
11
Định nghĩa có thể nói rộng nhất về văn hóa là của Edouard Herriot(1935), “Văn
hóa là cái còn lại khi tất cả những cái khác đã bị lãng quên”. Văn hóa bao gồm tất cả
những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại
nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động. Như vậy có thể thấy
tùy theo lĩnh vực, khía cạnh, dân tộc… mà có cách hiểu riêng về văn hóa, nhưng tựu
chung văn hóa là nền tảng tinh thần cho các thành viên dựa vào đó mà hành động, văn
hóa là dấu ấn, là động lực và là mục tiêu cho sự phát triển.
1.2.1.2. Khái niệm VHDN
Thuật ngữ VHDN được sử dụng lần đầu tiên trong các tài liệu quản lý bởi
Pettigrew (1979) trong tạp chí “ Khoa học hành chính theo quý”. Các tài liệu gần đây
cung cấp một số định nghĩa về VHDN, hay còn gọi là văn hóa tổ chức; nhưng không có
sự nhất trí cao về định nghĩa theo Palanisamy (2007), VHDN chủ yếu được coi là một
trong những yếu tố chính trong việc xác định hành vi ứng xử ở nơi làm việc và định hình
hệ thống giá trị của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa của riêng mình, nó
bắt nguồn từ mục tiêu, chiến lược, cấu trúc và phương thức hoạt động kinh doanh và
điều này khác với văn hóa của các công ty khác- Schein (1996). Cũng giống như khái
niệm văn hóa, khái niệm VHDN chưa có một định nghĩa chung được mọi người chấp
nhận chắc chắn, một số định nghĩa về VHDN phổ biến như sau:
VHDN là Phẩm chất riêng của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ
chức khác trong cùng lĩnh vực ( Gold, K.A.(1990)); Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá
trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự
lưu truyền, thường trong thời gian dài (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.(1996)); Văn hóa
doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định
trong doanh nghiệp (Williams, A. Dobson, P. & Walters, M.(1995)).
Theo tổ chức Lao động quốc tế I.L.O (2001): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các
giá trị, thái độ, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ
nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết”. Theo tạp chí Business
Harvard Review (2006), “VHDN là những giá trị, lòng tin, truyền thống và hành vi
12
thường được các thành viên của tổ chức chia sẻ và thực hiện. Một định nghĩa khác được
coi là phổ biến nhất, vừa ngắn gọn vừa phản ảnh được bản chất lẫn quá trình hình thành
của VHDN, đó là định nghĩa của Edga H. Schein (1996): “ VHDN là tổng hợp những
quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết
các vấn đề về nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh”; "VHDN là chất keo
kết dính toàn bộ tổ chức lại với nhau bằng cách cung cấp sự cố kết và liên kết mạch lạc
giữa từng bộ phận nhỏ của Doanh nghiệp".
Georges de Saite Marie (2001) – chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và
nhỏ, đưa ra định nghĩa : "VHDN là tổng hợp các giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi
thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của
doanh nghiệp". Đây là khái niệm gắn liền với các yếu tố văn hoá hữu hình của văn hoá
doanh nghiệp, do đó nó sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp hiểu được các yếu tố
VHDN vô hình (niềm tin, giá trị cốt lõi, triết lý...) một cách nhanh chóng và dễ dàng
hơn.
Tại Việt Nam, các nhà nghiên cứu về VHDN cũng đưa ra những cách hiểu khác
nhau : Giáo sư Trần Ngọc Thêm (2008) cho rằng : "VHDN là một hệ thống các giá trị do
doanh nghiệp sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan
hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình" (15).
Theo PGS.TS. Đỗ Minh Cương: "VHDN (văn hoá công ty) là một dạng văn hoá
tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp làm ra trong
quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình
cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó". (2)
Theo PGS.TS. Dương Thị Liễu: "VHDN là một hệ thống các giá trị, các chuẩn
mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên
trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp". (9)
TS. Đỗ Thị Phi Hoài: "VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ
đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp
13
đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành
viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó". (7)
Theo PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân: "Văn hoá công ty là một hệ thống các ý
nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, (cách) nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức
hành động của từng thành viên" (16). Định nghĩa này thể hiện hai đặc điểm của văn hoá
doanh nghiệp: thứ nhất là VHDN liên quan đến nhận thức, thứ hai là VHDN có tính
thực chứng.
Tóm lại, có thể hiểu VHDN bao gồm các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, sự thừa
nhận, đồng thời là lịch sử, các nghi lễ, và các yếu tố khác cấu thành lên doanh nghiệp
như: Logo, bảng hiệu, trụ sở… tất cả các yếu tố này tồn tại khách quan trong quá trình
hoạt động, phát triển của doanh nghiệp và nó chi phối các hành vi và ứng xử của các
thành viên trong doanh nghiệp. Mỗi người dù hiểu VHDN theo mỗi cách khác nhau,
nhưng dù theo cách nào đi nữa, cũng không ngoài mục đích cuối cùng là tạo ra một niềm
tin đối với khách hàng, tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất, tạo niềm tin với
nhân viên, để họ làm việc tốt hơn và gắn bó với công ty. Như vậy, VHDN là toàn bộ
những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong
hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.
1.2.2. Vai trò của VHDN
1.2.2.1. Vai trò của VHDN trong hoạt động quản trị Doang nghiệp
VHDN chính là công cụ, phương tiện qua đó các nhà quản trị thực hiện công việc
quản lý của mình. Đồng thời, VHDN cũng có những ảnh hưởng nhất định đến quyết
định của nhà quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo của họ. VHDN ảnh
hưởng đến hoạt động quản trị nói chung, ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động thuộc chức
năng quản trị: quản trị chiến lược, quản trị nhân lực, quản trị chất lượng, quản trị sản
xuất, quản trị tài chính, Marketing… VHDN là công cụ thống nhất mọi người về nhận
thức, ý thức và cách thức hành động trong quá trình làm việc. Thực tế cho thấy, VHDN
14
là một nhân tố đóng góp (hoặc cản trở) quan trọng trong việc thực thi chiến lược thành
công. Thomas Watson. Jr giám đốc điều hành IBM, đã có phát biểu: “ Triết lý, tinh thần
và sự mong muốn của một tổ chức có tác động tới các thành tựu của công ty lớn hơn
nhiều so với nguồn lực về kỹ thuật, kinh tế, sáng kiến và điều chỉnh mọi nguồn lực kể
trên có đóng góp mạnh mẽ vào sự thành công của công ty. Nhưng theo tôi, chúng thực
hiện tốt vượt bậc bởi mọi người trong tổ chức cùng tin tưởng vững chắc vào nguyên tắc
và giá trị cơ bản của công ty và tiến hành công việc với một lòng trung thành không lay
chuyển”. Khi trong doanh nghiệp đã hình thành một văn hóa mạnh, các nhân viên sẽ
không chỉ cống hiến hết mình cho mục tiêu và sự phát triển của công ty vì tiền thưởng
mà còn bằng cả sự mong muốn gắn bó, VHDN chính là sợi dây kết nối họ.
1.2.2.2. Vai trò của VHDN đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
VHDN ảnh hưởng lên toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp: tạo ra nhận dạng
riêng cho doanh nghiệp; truyền tải ý thức, giá trị của doanh nghiệp tới các thành viên
trong doanh nghiệp; VHDN tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của doanh
nghiệp, tạo nên sự ổn định của doanh nghiệp.
Qua đó, VHDN thực hiện vai trò của mình đối với hoạt động của doanh nghiệp
như góp phần: (i) làm giảm mâu thuẫn, xây dựng khối đoàn kết, văn hóa được miêu tả
như “chất keo” kết nối các thành viên của DN với nhau. Việc tạo ra văn hóa chung sẽ
mang lại sự thống nhất trong quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung
cho hành động của các thành viên; (ii) phối hơp và kiểm soát văn hóa thúc đẩy sự thống
nhất trong nhận thức là tạo thuận lợi trong phối hợp và kiểm soát. VHDN tạo ra khung
mẫu ứng xử được các thành viên chấp nhận và tuân thủ, thể hiện sự hòa đồng bên trong
doanh nghiệp nói chung, cũng như việc ra các quyết định trong trường hợp cụ thể. Đặc
biệt trong việc ra quyết định gặp phải những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận
thức, về văn hóa địa phương của các thành viên. Văn hóa tạo ra sức mạnh để kiểm soát
doanh nghiệp; (iii) giảm rủi ro trong công việc hàng ngày; (iv) tạo động lực, VHDN có
một vị trí quan trọng thúc đẩy động cơ làm việc cho các nhân viên của doanh nghiệp.
Hầu hết doanh nghiệp đều cố gắng tạo động cơ làm việc cho nhân viên của họ thông qua
15
