Bài tập nhóm môn học quản trị nguồn nhân lực

Môn học : Quản trị nguồn nhân lực
Lớp
: POHE K50
Giảng viên : PGS.TS Nguyễn Văn Mạnh
BÀI TẬP NHÓM
Đề Bài:
Câu 1: Thảo luận các phương pháp đánh giá công việc của nhân viên
Câu 2: Với mục đích đánh giá mức độ hoàn thành công việc năm 2011 và
mục tiêu quản lý chính là khen thưởng và đào tạo đối với nhân viên điều hành tour,
nhân viên lễ tân, nhân viên buồng năm 2011 của công ty A, hãy:
a. Lựa chọn phương pháp đánh giá và giải thích tại sao?
b. Soạn thảo nội dung phiếu đánh giá phù hợp với mục đích, mục tiêu và
phương pháp đối với nhân viên mà nhóm lựa chọn.

Danh sách nhóm :
1.

Nguyễn Mai Anh

2.

Nguyễn Thị Tú Anh

3.

Nguyễn Thị Hạnh

4.

Nguyễn Thị Thanh Hương

5.

Hoàng Lê Hoa

6.

Đặng Quang Minh

7.

Ngô Thị Thu

8.

Nguyễn Trường Thi

9.

Trần Huyền Trang A

10.
Nguyễn Ngọc Yến
Câu 1: Thảo luận các phương pháp đánh giá công việc của nhân viên:
1. Khái niệm:

1


Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so

sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động.
Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc:
• Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố có khả năng kích thích động cơ làm
việc rõ ràng và thiết thực nhất
• Xác định điểm mạnh , điểm yếu của mỗi cá nhân, và nhóm người lao động
nhằm khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh
• Xác định mong muốn của từng người lao động nhằm thỏa mãn các mông
muốn đó khi chúng không mâu thuẫn với mục tiêu của doanh nghiệp
2. Các phương pháp đánh giá:
Phương
Bản chất
pháp
1.Thang
- Phương Pháp truyền
đo đánh thống áp dụng phổ biến.
giá đồ họa - Lựa chọn các tiêu
chuẩn và đo lường
- Tiêu chuẩn: khối
lượng công việc, chất
lượng công việc, tính tin
cậy , khả năng phán
đoán, khả năng hiểu
biết thái độ , tinh thần
hợp tác
- Đo lường : Xuất sắc,
khá, đạt, dưới mức yêu
cầu, mức tối thiểu.
Thang điểm 5 với 1 là

Ưu điểm

Hạn chế

Áp dụng

- Dễ hiểu
- Dễ xây dựng
- Đơn giản,
thuận tiên.
- Lượng hóa
được
- Dễ so sánh Mẫu phù hợp
với nhiều loại
công việc

- Các đặc trưng dễ
bị bỏ qua
- Dễ mắc lỗi.
- Các tiêu chuẩn
quan trọng điểm
thấp, ít quan trọng
điểm cao, tổng
/trung bình đạt cao
vì vậy phải tính
trọng số cho thích
hợp.
- Phương pháp
này sử dụng khi
nhân viên đã hoàn

thành xong công

- Áp dụng
đánh giá
nhân viên
vào cuối
tháng, cuối
kỳ hoặc
cuối các
chu kỳ kinh
doanh.
- Trong các
cuộc tổng
kết
đánh
giá,
xếp
hạng nhân
viên.

2


thấp nhất (mức tối
thiểu), 5 cao nhất (xuất
sắc)

việc vì vậy nếu
mắc lỗi trong quá
trình thực hiện thì

ta không thể sữa
chữa kịp thời.

2.Phương
pháp danh
mục kiểm
tra

Đánh giá thông qua một
mẫu phiếu đánh giá.
- Mẫu phiếu này mô tả
các hành vi và thái độ
của nhân viên có thể
xảy ra trong cv của
nhân viên.
- Thiết kế danh mục các
câu mô tả về hành vi và
thái độ .
- Các câu mô tả thường
có giá trị ngang nhau,
tuy nhiên trong một số
trường
hợp
chúng
thường được cho trọng
số để làm rõ mức độ
quan trọng của từng
câu. Người đánh giá sẽ
cho điểm số phù hợp
với đối tượng đánh giá

của từng câu mô tả, kết
quả cuối cùng được tính
bằng cách cộng điểm ở
các câu.

- Dễ thực
hiện, tránh
được các lỗi
xu hướng
trung bình hay
dễ dãi
- Thuận tiện
cho việc ra
quyết định
quản lý
- Phiếu này có
thể kiểm tra
hành vi, thái
độ của nhân
viên trong quá
trình làm việc
nên có thể
giúp kịp thời
điều
chỉnh
những
chỗ
chưa đúng.

- Phải thiết kế các

bảng khác nhau
cho các công việc
khác nhau .
- Xác định trọng
số phức tạp

- Có thể áp
dụng mẫu
-- Phiếu
này để cho
nhiều đối
tượng đánh
giá nhân
viên: Nhà
quản lý,
đồng
nghiệp,
khách
hàng...
- Thích hợp
dành cho
nhân viên
bán hàng
hoặc phải
trực tiếp
tiếp xúc
với khách.

3.Phương
pháp ghi

chép các
sự kiện

Đánh giá thông qua quá
trình quan sát và ghi lại
bằng cách mô tả hành vi
xuất sắc hoặc yếu kém

- Thuận lợi
- Bằng chứng
rõ ràng
- Hạn chế lỗi

Tốn nhiều thời
gian
- Có trường hợp
tình huống bị bỏ

Phương
pháp này
thích hợp
dành cho

3


có liên quan đến việc
thực hiện công việc của
người lao động theo
từng yếu tố công việc.

qua, quên không
ghi
- Người lao động
cảm thấy không
thoải mái khi bị
giám sát quá
nhiều.

4.Phương So sánh chủ quan thành
pháp
so tích của những cá nhân
sánh
riêng lẻ theo một thứ
hạng từ giỏi nhất đến
kém nhất. Ba loại thủ
tục so sánh được sử
dụng trong đánh giá
thành tích là: xếp hạng
đơn giản, xếp hạng luân
phiên(so sánh cặp) và
phân phối trọng số (xuất
sắc nhất, yếu kém nhất).
- Xếp hạng đơn giản:
so sánh trực tiếp các cá
nhân với nhau từ tốt
nhất đến kém nhất
- Xếp hạng luân phiên:
hình thành các cặp so
sánh hai nhân viên với

nhau

- Dễ giải
thích, dễ hiểu
và sử dụng
- Đòi hỏi ít
thời gian và
chi phí hơn
các kỹ thuật
đánh giá khác.

Chỉ nhằm đánh giá
được sự khác biệt
giữa các nhân viên
trong tổ chức, chứ
không đánh giá
được các đặn điểm
cụ thể về: hiệu quả
công việc, các kĩ
năng làm việc,
chuyên môn
nghiệp vụ…

5. Phương - Phân loại người bị

Phương pháp

Vấn đề chính của

4

nhà quản lý
đánh
giá
nhân viên
cấp dưới
nhằm theo
dõi sự đóng
góp
hay
tiến bộ của
nhân viên
- Sử dụng
trong các
trường hợp
muốn xếp
hạng thành
tích của
nhân viên,
tìm ra được
nhân viên
suất sắc
nhất để có
chế độ
thưởng
phạt hợp lí.
- Đây là
phương
pháp đơn
giản nên

thường
được áp
dụng trong
các doanh
nghiệp vừa
và nhỏ.
- Thường


pháp phân đánh giá theo tỉ lệ nhất
phối bắt định.
buộc
- Phân phối bắt buộc là
kỹ thuật phân bổ thứ
hạng và có thể được tích
hợp với bất kỳ phương
pháp đánh giá nào. Tuy
nhiên, phương pháp này
đòi hỏi sự so sánh giữa
các cá nhân trong nhóm
xem xét. Với phân phối
bắt buộc, thứ hạng
thành tích của nhân viên
được phân bố theo
đường phân phối
chuẩn.Ví dụ 10% nhân
viên được đánh giá tốt,
10 %kém , 20 % khá ,
20% yếu , 40% trung
bình.

6. Phương Phương pháp này đòi
pháp cho hỏi người đánh giá phải
điểm
phân phối một tổng số
điểm cho các nhân viên
trong bộ phận
VD: A17, B14, C13,
D11, E10… = 100
- Theo phương pháp
này người đánh giá xem
xét từng tiêu chí đánh
giá (đặc điểm của người
được đánh giá) và cho
điểm hoặc xếp hạng dựa
trên một thang đánh giá
được xây dựng từ trước.

này khắc phục
lỗi xu hướng
trung bình,
quá dễ dãi hay
quá nghiêm
khắc.

phân phối bắt
buộc là nhóm
nhân viên có thể
không tuân theo
phân phối bắt
buộc đã được xác

định. Các giám sát
viên thường không
thích hệ thống
phân phối bắt
buộc bởi vì chúng
hạn chế sự tự do
của người đánh
giá.

được áp
dụng trong
các trường
hợp muốn
đánh giá
chung hiệu
quả làm
việc của
toàn bộ
nhân viên
trong
doanh
nghiệp
- Thường
được dùng
cho các bản
báo cáo
thành tích
định kì.

- Có kết cấu

rõ ràng, dễ chỉ
ra sự khác
biệt, dễ hiểu,
dễ sử dụng
- Kết quả xếp
hạng dễ dàng
được so sánh
và đối chiếu thậm chí đối
với toàn bộ
nguồn
nhân
lực của doanh
nghiệp.
- Theo phương

- Khó khăn trong
việc lựa chọn các
tiêu chí phù hợp,
có liên quan chặt
chẽ tới công việc
của nhân viên
- Dễ mắc phải lỗi
chủ quan từ người
đánh giá

- Áp dụng
trong các
trường hợp
đánh giá cụ
thể chi tiết

từng
đặc
điểm của
nhân viên
- Đánh giá
chính xác
thành tích
của nhân
viên ở mức
độ
nào
thông qua

5


Thông thường thang
đánh giá (thang điểm)
gồm một số bậc được
xếp hạng từ thấp tới
cao, từ “kém” cho tới
“xuất sắc” hoặc một
cách sắp xếp tương tự
nào đó.
- Mỗi một đặc điểm cần
đánh giá sẽ có một
thang điểm phù hợp.

pháp này, mọi
nhân viên đều

phải trải qua
quá trình đánh
giá như nhau
với các tiêu
chí và thang
điểm cơ bản,
tạo sự bình
đẳng
trong
việc đánh giá
nhân viên và
tạo một thước
đo thành tích
công
việc
chuẩn trong
toàn bộ DN.

7.Phương
- Mô tả, tường thuật lại
pháp bản việc thực hiện công việc
tường
của người được đánh
thuật
giá nhằm sơ bộ đề ra
mục tiêu, kế hoạch hành
động
- Trong mẫu tường
thuật có phần đánh giá
sơ bộ thực hiện công

việc về các mặt

-Khuyến khích
người
được
đánh giá có
thể vượt các
tiêu chuẩn đề
ra trong mẫu.
- Khiến nhà
quản lý có suy
nghĩ toàn diện
hơn khi đánh
giá

8.Phương
pháp đánh
giá
theo
mục tiêu

Góp
phần
quan
trọng
trong việc tạo
động lực cho

Phương pháp này đánh
giá kết quả làm việc dựa

vào các mục tiêu đã
được tổ chức để ra

6

từng khía
cạnh cụ thể
từ đó có
thể khuyến
khích nhân
viên phát
huy mặt tốt
và cải thiện
những mặt
còn
hạn
chế

- Người đánh giá
phải
có
kinh
nghiệm giám sát,
lập kế hoạch
- Đôi khi không
quan sát được hết
quá trình làm việc
của người được
đánh giá nên dẫn
đến đánh giá thiếu

chính
xác
và
không mang tính
tổng hợp
- Chỉ
nhấn
mạnh vào kết quả
thực hiện, không
tập trung vào các

- Áp dụng
khi
đánh
giá từng cá
nhân trong
tổ chức
- Có thể
đánh
giá
ngay từ khi
bắt đầu quá
trình thực
hiện công
việc được
giao
Đánh giá
chung quá
trình và kết
quả

làm


người
lao
động ở mọi
cấp quản lý, vì
cả người lao
động và người
quản lý đều
được tham gia
vào vào việc
xây dựng mục
tiêu công việc.

9.Phương
pháp
thông tin
phản hồi
360º

Đánh giá HSLĐ của
nhân viên từ phạm vi
các mối quan hệ trong
công việc như mối quan
hệ với nhân viên phụ
trách, hạ cấp, đồng cấp,
khách hàng, các nhà
cung cấp.

- Sử
dụng
được rộng rãi,
không
phụ
thuộc vào đặc
điểm của của
tổ chức hoặc
sự khác biệt
văn hóa giữa
các quốc gia
- Mang tính
khách quan từ
nhiều
phía
đánh giá

hành vi, diễn biến
công việc của
nhân viên
- Phải tìm được
sự thống nhất
trong thảo luận khi
đề ra các mục tiêu,
các hướng hành
động,
các
kế
hoạch của tổ chức
(có thể gây ra các

mâu thuẫn)
- Phạm vi đánh
giá rộng nên khó
khăn trong việc
thu thập thông tin
- Đôi khi những
người đánh giá
không nhiệt tình
cung cấp thông tin
khi được xin ý
kiến
- Đòi hỏi người
quản lý phải có kỹ
năng tổng hợp và
phân tích thông tin
dựa trên cái nhìn
tổng quát từ nhiều
hướng

việc
của
nhân viên
- Thường
được
sử
dụng khi
báo
cáo
cuối kỳ

- Áp dụng
nhiều trong
các trường
hợp đánh
giá
khả
năng làm
việc theo
nhóm, đánh
giá các kỹ
năng giao
tiếp,…
- Sử dụng
trong các
doanh
nghiệp lớn
với nhiều
cấp
bậc
quản lý

3. Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên:
Những lỗi thường mắc nhà quản lý cần tránh khi thực hiện đánh giá công việc:
7


- Tiêu chuẩn không rõ ràng:
Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì.
Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc. Những

người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc,
khá, trung bình và kém.
Nếu như không có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ
ràng, cùng một nhân viên có thể được đánh giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm
giảm tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.
- Thiên kiến:
Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của nhân viên, cán bộ
nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó.
- Xu hướng trung bình:
Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, không có người xuất sắc,
cũng không có người quá kém.
- Xu hướng cực đoan:
Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá cao hoặc quá
thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả
- Định kiến.
Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác, màu da, giới
tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.
Câu 2: Với mục đích đánh giá mức độ hoàn thành công việc năm 2011
và mục tiêu quản lý chính là khen thưởng và đào tạo đối với nhân viên điều
hành tour, nhân viên lễ tân, nhân viên buồng năm 2011 của công ty A, hãy:
c. Lựa chọn phương pháp đánh giá và giải thích tại sao?
8


d. Soạn thảo nội dung phiếu đánh giá phù hợp với mục đích, mục tiêu
và phương pháp đối với nhân viên mà nhóm lựa chọn.
a. Lựa chọn phương pháp đánh giá và giải thích.
Trong các phương pháp đánh giá nhân viên, mỗi phương pháp đều có những
ưu điểm và nhược điểm nhất định và rất khó để chỉ chọn ra một phương pháp tốt

nhất. Đó chính là nguyên nhân tại sao nhóm lại chọn sự kết hợp giữa phương pháp
số 1 và phương pháp số 9: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp
thông tin phản hồi 360o
Các vấn đề thường gặp phải đối với một phương pháp đánh giá nhân viên có
thể là sự phức tạp, mang tính chủ quan, chưa đánh giá được toàn bộ quá trình…
Nhưng khi kết hợp lại với nhau, hai phương pháp này lại hỗ trợ, giúp nhau khắc
phục những yếu điểm vốn có.
Phương pháp 1 là một phương pháp đơn giản, dễ hiểu, dễ so sánh, thuận tiện
cho nhà quản lý. Đây là những yếu tố rất quan trọng vì đối với bất kì doanh nghiệp
nào cũng vậy, họ luôn muốn có được những nhân viên tốt; mà điều đó không chỉ
phụ thuộc vào đầu vào mà quan trọng hơn nữa là sự duy trì trong quá trình làm
việc.
Nhưng không phải nhà quản lý nào cũng dành nhiều thời gian quan sát kĩ
lưỡng nhân viên của mình làm việc hiệu quả hay không. Như ở câu 1 đã đề cập,
nhược điểm của phương pháp này là các đặc trưng dễ bị bỏ qua, dễ mắc lỗi, phải
tính trọng số cho thích hợp và không thể sửa chữa sai sót của nhân viên một cách
kịp thời. Vì vậy, nếu kết hợp thêm cả phương pháp 9 thì phương pháp này sẽ hoàn
thiện hơn rất nhiều.
9


Khi sử dụng phương pháp 9, ngoài ý kiến đánh giá từ nhà quản lý, ta sẽ có
thêm được ý kiến từ nhiều phía: nhân viên phụ trách, hạ cấp, đồng cấp, khách
hàng, các nhà cung cấp. Như thế, nếu có bất kì sự không hợp lý nào ở mức điểm đã
bị san ra theo xu hướng trung bình ở phương pháp 1 thì nhà quản lý hoàn toàn có
thể nhận ra và khắc phục ngay.
Còn đối với các phương pháp khác, qua quá trình thảo luận, nhóm nhận thấy
rất khó để chọn một phương án riêng hoặc ngay cả muốn kết hợp cũng không phải
là dễ.

b. Xây dựng phiếu đánh giá công việc.

BẢN ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
Dành cho : Nhân viên

Tên người được đánh giá :_______________ Chức vụ:________________________

10


Bộ phận:__________________

Ngày bắt đầu đi làm:____________________

Chu kỳ đánh giá từ :______đến ______
Mục đích đánh giá: Xác nhận
Đánh giá thường niên

Tên và chức vụ của người đánh giá: _______________________________________

Mối quan hệ : ________________________________________________________z

Mục đích của việc đánh giá này nhắm liên hệ một ngay rõ ràng với các cá
nhân (ở đây là nhân viên lễ tân) để kiểm soát xem họ có đáp ứng được những
mong đợi và kỳ vọng đối với vị trí mà họ đang nắm giữ hay không?

Sau đây là những tiêu chí được sử dụng để đánh giá:

Tuyệt vời
hoàn thành xuất sắc.

5 điểm Kết quả công việc vượt xa yêu cầu, đạt tới mức độ

Rất tốt
cầu và kỳ vọng.

4 điểm

Tốt
cầu.

3 điểm Kết quả thực hiện công việc kịp thời đáp ứng yêu

Sự hoàn thành, thực hiện công việc vượt với yêu

11


Trung bình
2 điểm Kết quả thực hiện công việc khá hài lòng, đáp ứng
được yêu cầu tối thiểu.
Cần cố gắng
1 điểm
được yêu cầu của công việc.

Kết quả hoàn thành công việc kịp thời, đáp ứng

Không đạt yêu cầu 0 điểm Kết quả hoàn thành công việc không đáp ứng được
yêu cầu tối thiểu của công việc.

12