Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 108 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
BÙI THỊ THANH HIỀN
CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
BÙI THỊ THANH HIỀN
CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUỐC VIỆT
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng
cao năng lực cạnh tranh của công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
Hà Nội, năm 2015.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ và đóng góp
của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trƣờng.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Nguyễn Quốc Việt - Chủ
nhiệm khoa Kinh tế phát triển trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội là
ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn tới các quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh,
khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu, hoàn thiện đề tài.
Xin ghi nhận và gửi lời cảm ơn đến các lãnh đạo, cán bộ công nhân viên
của công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG đã nhiệt tình trao đổi, hợp tác và
cung cấp thông tin trong quá trình tác giả triển khai thu thập số liệu, thực hiện đề tại
nghiên cứu tại cơ sở.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2015
Tác giả
Bùi Thị Thanh Hiền
TÓM TẮT
Luận văn hệ thống những lý luận cơ bản về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực và vai trò nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp. Nghiên cứu và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG, giai đoạn 2014 đến 2015 trên 3 khía cạnh mức
độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động. Đối tƣợng nghiên cứu đƣợc
giới hạn là lãnh đạo, nhân viên các phòng ban và công nhân tại xƣởng sản xuất trụ
sở chính công ty 160 Minh Cầu, TP Thái Nguyên.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: điều tra bằng bảng hỏi,
phỏng vấn nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu về thực trạng chất lƣợng nhân lực
tại công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG.
Tác giả sử dụng bảng tần xuất giá trị trung bình để thống kê, phân tích và xử
lý số liệu đã thu thập đƣợc, đánh giá ƣu nhƣợc điểm và nhận xét mức độ đáp ứng về
chất lƣợng nhân lực tại công ty.
Cuối cùng, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty những năm tiếp
theo từ 2015 định hƣớng đến 2020.
Từ khóa: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, năng lực cạnh tranh, công
ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....... 4
1.1 Lý thuyết về năng lực cạnh tranh và chất lƣợng nguồn nhân lực .....................4
1.1.1 Cạnh tranh .................................................................................................4
1.1.2 Năng lực cạnh tranh ..................................................................................6
1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực ...............................................................................9
1.2.1 Lý thuyết về nguồn nhân lực ......................................................................9
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .....................................................................11
1.3 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.............................................................15
1.3.1 Khái niệm chiến lược ...............................................................................15
1.3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực.....................................................16
1.4 Vai trò của chất lƣợng nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp dệt may ...........................................................................20
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U
...................................... 23
2.1 Phƣơng pháp tiếp cận......................................................................................23
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................24
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................24
2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ..................................................27
2.3. Thiết kế các bƣớc nghiên cứu ........................................................................29
2.3.1. Nghiên cứu tại bàn .................................................................................29
2.3.2. Phân tích định lượng ..............................................................................29
2.3.3. Phân tích định tính .................................................................................29
2.4. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu. .................................................29
2.4.1. Địa điểm nghiên cứu...............................................................................29
2.4.2. Thời gian nghiên cứu ..............................................................................30
2.5. Lịch trình nghiên cứu .....................................................................................30
2.6. Phân tích kết quả ............................................................................................30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG..................................... 31
3.1 Giới thiệu chung về công ty CP Đầu tƣ & Thƣơng mại TNG ........................31
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .........................................31
3.1.2. Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển .....................................32
3.1.3. Quy mô và năng lực công ty ...................................................................34
3.1.4. Cơ cấu tổ chức và một số đặc điểm hoạt động .......................................36
3.1.5 Chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2015-2020 ...............................46
3.2 Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại TNG ..............................51
3.2.1 Cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn................................................51
3.2.2 Chính sách người lao động tại TNG .......................................................53
3.3 Kết quả nghiên cứu .........................................................................................61
3.3.1 Mô tả thông tin về mẫu nghiên cứu .........................................................61
3.3.2 Phân tích thống kê mô tả về mức độ đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực ....62
3.4 Đánh giá chung về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNG ...72
3.4.1 Ưu điểm ...................................................................................................72
3.4.2 Nhược điểm ..............................................................................................75
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH TẠI CÔNG
TY TNG ................................................................................................................................. 76
4.1. Mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2015-2020 ..........................................76
4.1.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................76
4.1.2 Nâng cao chất lượng công tác quản lý ....................................................76
4.1.3 Đầu tư cơ sở vật chất...............................................................................76
4.2. Giải pháp chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực
cạnh tranh tại công ty TNG...................................................................................77
4.2.1 Chiến lược duy trì tốc độ tăng trưởng về số lượng nhân lực ..................77
4.2.2 Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh ...................................................................................................78
4.2.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ......................................................80
KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 84
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
&
Và
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CMT
Cut – Make – Trim
4
CP
Cổ phần
5
ĐHĐCĐ
Đại hội đồng cổ đông
6
ĐVT
Đơn vị tính
7
FOB
Free On Board
8
HĐQT
Hội đồng quản trị
9
KH
Khách hàng
10
LĐ
Lao động
11
mil
Milion (triệu)
12
NLSX
Năng lực sản xuất
13
NNL
Nguồn nhân lực
14
ODM
Original Designed Manufacture
15
QĐ-UB
Quyết định-Ủy ban
16
SP
Sản phẩm
17
SXKD
Sản xuất kinh doanh
18
TP
Thành phố
19
TPTN
Thành phố Thái Nguyên
20
UBND
Ủy ban nhân dân
21
VP
Văn phòng
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Thống kê số lƣợng mẫu lựa chọn
25
2
Bảng 3.1
Quy mô và năng lực công ty
34
3
Bảng 3.2
Năng lực sản xuất 2013-2014
42
4
Bảng 3.3
Nguồn nguyên vật liệu
44
5
Bảng 3.4
Kế hoạch tăng trƣởng giai đoạn 2015-2020
48
6
Bảng 3.5
Danh mục đầu tƣ giai đoạn 2015-2020
50
7
Bảng 3.6
Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động tính đến tháng 12/2014
52
8
Bảng 3.7
Tiêu chí xét khen thƣởng hàng tháng của công ty
57
9
Bảng 3.8
Phân loại mức độ quan trọng các yếu tố bên ngoài
69
10
Bảng 3.9
Phân loại mức độ quan trọng các yếu tố bên trong
70
11
Bảng 3.10 Phân loại mức độ các yếu tố tạo năng lực cạnh tranh
ii
Trang
71
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 2.1
Mô hình nghiên cứu đƣợc tiếp cận
23
2
Hình 3.1
Cơ cấu tổ chức
37
3
Hình 3.2
Các khách hàng chính
42
4
Hình 3.3
Quy trình sản xuất sản phẩm khái quát
49
5
Hình 3.4
Quy trình đề bạt trong công ty
60
iii
Trang
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
Nội dung
1
Biểu đồ 3.1
Biểu đồ cơ cấu doanh thu theo thị trƣờng
44
2
Biểu đồ 3.2
Doanh thu dự kiến đến 2015 (triệu USD)
45
3
Biểu đồ 3.3
Mục tiêu doanh thu 2015 (tỷ đồng)
47
4
Biểu đồ 3.4
Mục tiêu lợi nhuận 2015 (tỷ đồng)
47
5
Biểu đồ 3.5
Mục tiêu lợi nhuận sau thuế 2015-2020
50
6
Biểu đồ 3.6
Cơ cấu lao động theo giới
52
7
Biểu đồ 3.7
Cơ cấu lao động theo trình độ
52
8
Biểu đồ 3.8
Biểu đồ mô tả theo chức năng
61
9
Biểu đồ 3.9
Biểu đồ mô tả theo thu nhập
61
10
Biểu đồ 3.10 Biểu đồ mô tả theo giới tính
61
11
Biểu đồ 3.11 Trung bình mức độ đáp ứng về kiến thức
62
12
Biểu đồ 3.12 Mức độ đáp ứng kiến thức cao nhất về ứng dụng tin học
63
13
Biểu đồ 3.13
14
Biểu đồ 3.14 Trung bình mức độ đáp ứng về kỹ năng
15
Biểu đồ 3.15
16
Biểu đồ 3.16 Mức độ đáp ứng kỹ năng thấp nhất về thuyết trình
66
17
Biểu đồ 3.17 Trung bình mức độ đáp ứng về thái độ làm việc
67
18
Biểu đồ 3.18 Mức độ đáp ứng cao nhất về tuân thủ nội quy
67
Mức độ đáp ứng kiến thức thấp nhất về giải thích
thông số kỹ thuật
Mức độ đáp ứng kỹ năng cao nhất về làm việc độc lập
với cƣờng độ cao
iv
Trang
64
65
65
Mức độ đáp ứng về tác phong phù hợp với tính chất
19
Biểu đồ 3.19
20
Biểu đồ 3.20 Mức độ đáp ứng về khả năng thích nghi
68
21
Biểu đồ 3.21 Tổng hợp ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng bên ngoài
69
22
Biểu đồ 3.22 Tổng hợp ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng bên trong
71
23
Biểu đồ 3.23 Các yếu tố tạo năng lực cạnh tranh
72
công việc
v
68
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự hiện diện của các ngành công nghiệp có sức cạnh tranh quốc tế sẽ góp phần
tạo nên lợi thế cạnh tranh của một quốc gia. Cạnh tranh là vấn đề cơ bản quyết định
sự thành bại của một doanh nghiệp. “Sự cạnh tranh cũng xác định tính phù hợp của
các hoạt động của doanh nghiệp để đạt đến kết quả sau cùng” (Michael E.Porter,
2008, trang 31).
Trong khi con ngƣời vừa đƣợc coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất thì
đồng thời cũng đƣợc xem nhƣ một nguồn lực đặc biệt quan trọng để có thể sử dụng
và kiểm soát các nguồn lực khác. Chất lƣợng nguồn nhân lực tạo nên sự khác biệt
đồng thời sẽ quyết định mô hình tăng trƣởng của doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm từ các quốc gia phát triển trên thế giới,
các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng nhận thức đầy đủ hơn vai trò của phát triển
nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực canh tranh.
Dệt may hiện nay đang là ngành kinh tế thu hút phần lớn lực lƣợng lao động
trong xã hội và đƣợc đánh giá là ngành có lợi thế cạnh tranh do tận dụng đƣợc
nguồn nhân lực dồi dào có tay nghề. Vấn đề về chất lƣợng nguồn nhân lực hiện
đang là bài toán khó bởi nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nếu không nhanh chóng đƣa ra đƣợc lời giải cho bài toán này thì khả năng cạnh
tranh của ngành cũng nhƣ lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp dệt may trong
nƣớc sẽ không đƣợc đảm bảo.
Việc nghiên cứu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành hàng dệt may tại
Việt Nam chỉ rõ vai trò quan trọng của yếu tố chất lƣợng nguồn nhân lực, đóng góp
vào việc phát triển nội dung của hệ thống các lý luận về nâng cao năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp. Từ đó, đề xuất giải pháp và đƣa ra các gợi ý chính sách
nhằm xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đáp ứng mục
tiêu phát triển kinh tế đất nƣớc.
1
Câu hỏi nghiên cứu
1) Cơ sở lý luận về vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh tại công ty TNG.
2) Thực trạng nhân lực tại công ty TNG đã đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng chƣa?
Những yếu tố cần thiết cho việc phát triển nguồn nhân lực để nâng cao sức cạnh
tranh là gì?
3) Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNG có phù hợp không? Giải
pháp nào giúp cho việc hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty
mang lại hiệu quả?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng
cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc phân tích, đánh giá thực
trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG, từ
đó đề xuất hƣớng giải quyết cụ thể phục vụ đề tài nghiên cứu.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng mức độ đáp ứng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG.
- Kết hợp với định hƣớng phát triển ngành, nêu ra các giải pháp và đề xuất nhằm
hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh
của công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung giải quyết vấn đề chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm
nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty TNG trên cơ sở thực hiện mục tiêu chiến
lƣợc phát triển ngành định hƣớng đến 2020.
* Phạm vi nghiên cứu
2
- Trọng tâm nghiên cứu: Hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm
nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty TNG.
- Không gian: trụ sở chính công ty 160 Minh Cầu, TP Thái Nguyên
- Thời gian: Số liệu phân tích từ năm 2013 đến quý II năm 2015.
4. Những đóng góp của luận văn
- Luâ ̣n văn đã đánh giá toàn diện thực trạng chấtƣợng
l nguồn nhân lực tại Công ty TNG.
- Dƣ̣a vào kế t quả nghiên cƣ́u và số liệu thu thập đƣợc, tác giả đã đề xuất giải pháp
cho việc hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ta ̣i Công ty phù hơ ̣p với
đinh
̣ hƣớng phát triể n của ngành và của Công ty trong tƣơng lai.
5. Kết cấu luận văn
Phần mở đầu: Giới thiệu về vấn đề nghiên cứu
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp dệt may
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tƣ và
thƣơng mại TNG
Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG
Kết luận
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1 Lý thuyết về năng lực cạnh tranh và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1 Cạnh tranh
* Khái niệm
„„Cạnh tranh‟‟ là thuật ngữ xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội
và trong mọi hoạt động kinh doanh. Cạnh tranh là quy luật vận hành của nền kinh tế
thị trƣờng.
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD cho rằng: “Cạnh tranh là khả
năng của các doanh nghiệp, ngành, quốc gia, khu vực trong việc tạo ra việc làm và
thu nhập cao hơn trong điều kiện cạnh tranh quốc tế‟‟.
Cạnh tranh là sự kình địch giữa các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau để
giành khách hàng, thị trƣờng (Paul A. Samuelson, 1948)
Cạnh tranh là giành lấy thị phần. Bản chất của cạnh tranh là tìm kiếm lợi nhuận,
là khoản lợi nhuận cao hơn mức lợi nhuận trung bình mà doanh nghiệp đang có. Kết quả
quá trình cạnh tranh là sự bình quân hóa lợi nhuận trong ngành theo chiều hƣớng cải
thiện sâu dẫn đến hệ quả giá cả có thể giảm đi. (Michael Porter, 1980)
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam (tập 1): “Cạnh tranh (trong kinh doanh) là
hoạt động tranh đua giữa những ngƣời sản xuất hàng hóa, các thƣơng nhân, các nhà
kinh doanh trong nền kinh tế thị trƣờng bị chi phối bởi quan hệ cung cầu, nhằm
giành các điều kiện sản xuất, tiêu thụ và thị trƣờng có lợi nhất‟‟.
Giáo sƣ Tôn Thất Nguyễn Thiêm cho rằng: “Cạnh tranh trên thƣơng trƣờng
phải là cạnh tranh lành mạnh, cạnh tranh không phải là diệt trừ đối thủ của mình mà
là cho khách hàng những giá trị tăng cao hơn hoặc/và mới lạ hơn để khách hàng lựa
chọn mình chứ không phải đối thủ của mình‟‟.
Mục tiêu của cạnh tranh là lợi ích, thị phần, bảo đảm sự tồn tại và phát triển
của cá nhân cũng nhƣ tổ chức. Vì thế, sự ganh đua giữa các chủ thể kinh doanh tạo
4
động lực cho nền kinh tế phát triển, sản phẩm dịch vụ tạo ra ngày một nhiều hơn với
chất lƣợng cao hơn để đáp ứng nhu cầu tốt hơn.
* Vai trò của cạnh tranh
Ở góc độ đối với nền kinh tế và lợi ích xã hội, cạnh tranh là hình thức Nhà
nƣớc sử dụng để chống độc quyền, ngƣời tiêu dùng có cơ hội lựa chọn những sản
phẩm, dịch vụ tốt nhất để đáp ứng nhu cầu của mình.
Ở góc độ doanh nghiệp, cạnh tranh là điều kiện để mỗi tổ chức khẳng định vị
trí của mình trên thƣơng trƣờng, tự hoàn thiện và chiếm ƣu thế so với đối thủ. Vì
thế, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực kết hợp với ứng dụng tiến bộ khoa
học công nghệ sẽ góp phần tạo sức cạnh tranh và phát triển bền vững.
Ở góc độ ngƣời tiêu dùng, thị trƣờng có sự cạnh tranh thì ngƣời tiêu dùng
đƣợc hƣởng nhiều lợi ích từ cạnh tranh mang lại: chất lƣợng sản phẩm tốt hơn, giá
rẻ hơn,... Đồng thời, ngƣời tiêu dùng cũng là tác nhân với những nhu cầu ngày một
đa dạng hơn thì đòi hỏi cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn để chiếm lĩnh thị trƣờng.
Vì thế, cạnh tranh vừa là động lực của sự phát triển, vừa là công cụ hữu hiệu Nhà
nƣớc có thể sử dụng để điều tiết mọi hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội.
* Tính tất yếu của cạnh tranh
Sự vận động của nền kinh tế thị trƣờng cùng với sự phát triển sản xuất kinh
doanh, khiến cho mọi thành phần kinh tế đều phải tìm cách để tồn tại. Có thể nói
cạnh tranh là một tất yếu của nền kinh tế thị trƣờng, đồng thời cạnh tranh buộc các
doanh nghiệp phải tìm giải pháp để nâng cao năng suất lao động, đƣa ra thị trƣờng
những sản phẩm có chất lƣợng đáp ứng nhu cầu khác hàng. Vì thế, cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp sẽ ngày càng mạnh mẽ và khốc liệt hơn.
Với sự tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi cạnh tranh nhƣ một tất yếu khách
quan. Mỗi doanh nghiệp khi tham gia thị trƣờng cần phải tuân theo quy luật cạnh
tranh. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật phát triển, nhu cầu tiêu
dùng nâng lên ở mức cao hơn nên để đáp ứng kịp thời các doanh nghiệp phải không
ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh. Hơn nữa trong nền kinh tế mở nhƣ hiện nay
các đối thủ cạnh tranh không chỉ là các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn là các
5
doanh nghiệp, công ty nƣớc ngoài có vốn đầu tƣ cũng nhƣ trình độ công nghệ cao
thì việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam là một tất yếu
khách quan cho sự tồn tại và phát triển.
Sự sáng tạo của con ngƣời đòi hỏi tính tất yếu của cạnh tranh nhằm đáp ứng
những nhu cầu luôn đổi mới không ngừng. Tiến bộ trong nhận thức của tƣ duy con
ngƣời về kinh tế xã hội khiến cho việc cạnh tranh trở thành điều kiện tất yếu để tồn
tại và phát triển. Bằng tri thức và sự sáng tạo, cạnh tranh giúp cho con ngƣời có thể
sử dụng và khai thác nguồn lực một cách hiệu quả.
1.1.2 Năng lực cạnh tranh
* Khái niệm
Năng lực cạnh tranh là khả năng tạo ra và duy trì một cách tốt nhất mức lợi
nhuận cao và thị phần lớn trong các thị trƣờng trong và ngoài nƣớc. Hiệu quả của
các biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh đƣợc đánh giá dựa trên mức chi phí
thấp, chi phí sản xuất thấp là điều kiện cơ bản của lợi thế cạnh tranh. (Van Duren
Martin và Wesrtgren, 1991)
Theo Michael Porter, khái niệm có ý nghĩa duy nhất về năng lực cạnh tranh
là năng suất, trong đó năng suất đƣợc đo bằng giá trị gia tăng do một đơn vị lao
động (hay một đơn vị vốn) tạo ra trong một đơn vị thời gian. Mức sống dài hạn
đƣợc quyết định bởi yếu tố năng suất.
Theo từ điển Thuật ngữ Kinh tế học định nghĩa: Năng lực cạnh tranh là khả
năng giành đƣợc thị phần lớn trƣớc các đối thủ cạnh tranh trên thị trƣờng, kể cả khả
năng giành lại một phần hay toàn bộ thị phần của đồng nghiệp.
Có thể thấy, sức cạnh tranh của doanh nghiệp phải đƣợc tạo ra từ năng lực
cốt lõi. Việc phân tích năng lực cốt lõi sẽ chỉ ra đƣợc điểm mạnh, điểm yếu từ đó có
thể đánh giá và so sánh với đối thủ cạnh tranh. Khả năng tận dụng nội lực và khai
thác những lợi thế từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững.
* Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh
Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng của các nhân tố đầu
vào bao gồm: Vốn, khoa học kỹ thuật và chất lƣợng nguồn nhân lực
6
Vốn: đƣợc xem là cơ sở quan trọng để đảm bảo sự tồn tại của một doanh
nghiệp về tƣ cách pháp luật. Mỗi một doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển đều cần
có vốn. Vì thế, nguồn vốn là yếu tố quan trọng để đảm bảo quá trình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng của nhân tố vốn kinh doanh
bởi nếu có một lƣợng vốn tƣơng đối, doanh nghiệp có thể đầu tƣ vào cơ sở vật chất,
trang thiết bị máy móc, nhà xƣởng, tạo công ăn việc làm và tăng thu nhập cho ngƣời
lao động. Trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt, nếu thiếu vốn sẽ dẫn đến
năng suất lao động thấp, thu nhập thấp, doanh nghiệp sẽ phải thu hẹp quy mô sản
xuất và sẽ ngày càng không có sức cạnh tranh do bị tụt lùi vì vòng quay của vốn
ngắn lại. Nâng cao năng lực cạnh tranh đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải biết
cách sử dụng và khai thác nguồn vốn một cách hiệu quả.
Khoa học kỹ thuật: Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp có thể đƣợc tạo ra
nhờ việc đầu tƣ vào vốn khoa học công nghệ. Điều này có khả năng tạo ra năng suất
và chất lƣợng cao hơn đối thủ cạnh tranh bởi có thể tạo ra sản phẩm chất lƣợng tốt
hơn với chi phí thấp. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể thoả mãn tốt hơn các đòi hỏi của
khách hàng để thu lợi ngày càng cao.
Khi doanh nghiệp không thể nâng cao năng lực cạnh tranh bằng nguồn vốn tài chính
thì lúc này công nghệ trở thành công cụ cạnh tranh then chốt. Yếu tố công nghệ
quyết định sự khác biệt của sản phẩm trên các phƣơng diện: chất lƣợng, thƣơng
hiệu và giá cả. Áp dụng đổi mới khoa học kỹ thuật là một yêu cầu mang tính chiến
lƣợc. Với những doanh nghiệp có bí quyết công nghệ thì giữ gìn bí quyết là yếu tố
quan trọng giúp tăng khả năng cạnh tranh.
Chất lƣợng nguồn nhân lực: Bên cạnh nguồn vốn và khoa học công nghệ,
suy cho cùng năng lực cạnh tranh đƣợc thực hiện chủ yếu thông qua con ngƣời nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Để có đƣợc nguồn lao động chất
lƣợng cao đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lƣợc đào tạo và phát triển. Để có thể
tăng năng suất lao động và tạo điều kiện cho ngƣời lao động sáng tạo đòi hỏi doanh
7
nghiệp phải xây dựng và thiết lập đƣợc cơ cấu tổ chức đủ linh hoạt, có khả năng
thích nghi với sự thay đổi.
Việt Nam vốn đã có lợi thế cạnh tranh bởi chi phí lao động rẻ, tuy nhiên năng suất
lao động vẫn ở mức thấp, tác phong công nghiệp còn kém. Nếu sớm khắc phục
đƣợc tình trạng này để lao động Việt Nam đƣợc đào tạo lành nghề, có năng suất cao
thì sẽ thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh so với các nƣớc trong khu vực. Đặc biệt là
lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp dệt may xuất khẩu, do tính chất ngành sử
dụng nhiều lao động nên chất lƣợng nguồn nhân lực ngày càng trở thành vấn đề
đƣợc quan tâm. Trong phạm vi đề tài chỉ đi sâu vào phân tích yếu tố chất lƣợng
nguồn nhân lực tại cơ sở bởi vai trò và tính cấp thiết của nó.
* Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực giữ vai trò chủ đạo và là một trong những thành tố góp phần
nâng cao năng suất, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chỉ có con ngƣời mới có thể
sáng tạo ra hàng hóa dịch vụ và kiểm soát đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh.
Trong một tổ chức, nếu nguồn nhân lực không phát huy đƣợc hiệu quả làm việc
đồng nghĩa với việc không tạo ra năng suất và tổ chức không thể đạt đến mục tiêu.
Việc sử dụng tối ƣu nguồn lao động kết hợp với cải tiến tổ chức sản xuất, đổi mới
công nghệ, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ tạo ra đƣợc giá trị gia tăng nhiều
hơn. Vì thế, một nền kinh tế tăng trƣởng chủ yếu dựa vào hiệu quả sử dụng nguồn
lực và nhân lực đƣợc xem nhƣ một trong những yếu tố quyết định làm tăng năng
suất lao động, giúp tạo ra đƣợc nhiều của cải vật chất cho nền kinh tế.
Nhân lực đóng vai trò là nguồn lực mang tính chiến lƣợc trong giai đoạn điều
kiện xã hội đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Do đặc điểm mang tính năng
động và sáng tạo, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn coi trọng. Đề cập đến
nguồn lực con ngƣời là nói đến nguồn lực trí tuệ, hiện đang là lợi thế so sánh của
các quốc gia. Nguồn lực trí tuệ là yếu tố then chốt mang tính bền vững mang lại sự
thành công của một tổ chức. Mỗi một tổ chức đều có chiến lƣợc đòi hỏi nguồn nhân
lực tƣơng ứng với nó, sự kết hợp này giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu trong điều
kiện môi trƣờng kinh doanh luôn biến động nhƣ hiện nay.
8
Nguồn nhân lực đƣợc xem là năng lực cốt lõi và mang lại lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức nhờ sự khác biệt. Một trong những cách để nâng cao năng lực cạnh
tranh thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản. Các nguồn lực
hữu hạn nhƣ tài nguyên thiên nhiên, máy móc thiết bị,... chỉ khi chịu sự khai thác,
sử dụng và cải tạo của con ngƣời mới trở thành động lực của sự phát triển. Chỉ có
nguồn lực con ngƣời là vô hạn, với năng lực cốt lõi là trí tuệ mới có thể tạo nên sự
khác biết bằng sự sáng tạo, khả năng thích ứng và không ngừng đổi mới.
1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1 Lý thuyết về nguồn nhân lực
* Khái niệm
Liên Hợp Quốc cho rằng: „„Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng‟‟.
(Nguồn: www.ciem.org.vn)
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với
mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”. (David Begg, 2007, trang 282)
(Nguồn: www.ciem.org.vn)
„„Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực‟‟ (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,
2012, trang 7)
„„Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là
bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội‟‟. (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009, trang 55)
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực theo các cách tiếp cận khác nhau bao hàm nhiều
yếu tố cấu thành cả về số lƣợng, chất lƣợng. Số lƣợng thể hiện ở quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực hàng năm, có thể đặt ra câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có
9
thêm bao nhiêu ngƣời nữa trong tƣơng lai. Chất lƣợng thể hiện mối quan hệ của các
yếu tố cấu thành: thể lực, trí tuệ, trình độ chuyên môn, đạo đức, kỹ năng...
Nguồn nhân lực vừa đƣợc coi là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất vừa là nhân tố quan trọng của sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế. Đặc biệt
trong thời kỳ hội nhập, nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố quan trọng của phát triển
bền vững.
Các khái niệm trên cho thấy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lƣợng
lao động sẵn có mà nó còn bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực phẩm chất cũng nhƣ thái độ và phong cách làm việc của các cá nhân trong
một tổ chức, địa phƣơng hay một quốc gia. Nguồn nhân lực đồng thời là nguồn
cung cấp sức lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Vì thế, “nguồn nhân lực‟‟ hay “nguồn lực con ngƣời‟‟ vừa là động lực vừa là
mục tiêu của quá trình phát triển kinh tế xã hội, là nguồn tài nguyên cơ bản có ý
nghĩa quan trọng trong việc tăng năng suất lao động và nâng cao năng lực cạnh
tranh quốc gia. Và ngƣợc lại, chất lƣợng nguồn nhân lực cũng do trình độ phát triển
kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ của chính phủ quốc gia quyết định.
* Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực có giá trị và đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ
chức. Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả là mục tiêu hàng đầu. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác bởi các
đặc trƣng cơ bản:
- Số lƣợng nhân lực: xét theo phạm vi doanh nghiệp là tổng số lao động đƣợc thuê
và trả công, đƣợc thống kê vào danh sách nhân sự của tổ chức. Hay nói cách khác
„„số lƣợng nguồn nhân lực chính là lực lƣợng lao động và khả năng cung cấp lực
lƣợng lao động đƣợc xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính, sự
phân bố dân cƣ theo khu vực lãnh thổ‟‟
(Nguồn: www.ciem.org.vn)
- Chất lƣợng: là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, thông qua một số tiêu chí: sức khỏe,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, phong cách văn hóa, đạo đức... Chất lƣợng
10
nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển
nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.
(Nguồn: www.ciem.org.vn)
- Cơ cấu độ tuổi: thể hiện số lƣợng lao động trong những độ tuổi khác nhau dựa trên
quy mô dân số.
- Cơ cấu cấp bậc: bao gồm toàn bộ số lƣợng lao động trong một tổ chức đƣợc phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp. Cơ cấu này thể hiện trong sơ đồ cơ cấu tổ chức và
phản ánh mức độ thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Khác với quản trị truyền thống, quản trị hiện đại rất chú trọng đến việc khai
thác tiềm năng trí lực là sức sáng tạo của con ngƣời. Dựa trên những đặc trƣng cơ
bản, việc sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời có thể tạo nên lợi thế cạnh tranh
chiến lƣợc và phát triển bền vững.
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
* Khái niệm
John F.Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Electric cho rằng: “ Chất lƣợng
là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ
mạnh mẽ nhất của chúng ta trƣớc sự cạnh tranh của nƣớc ngoài và là con đƣờng duy
nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền‟‟.
Theo bài viết của TS. Nguyễn Thị Mai: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức
độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ
chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của ngƣời lao động‟‟.
Chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là “trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực‟‟. (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2003).
Theo TS. Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc: “ Chất lƣợng nguồn
nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ: trí tuệ, sự hiểu biết, trình
độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ....của ngƣời lao động. Trong các yếu tố
trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực‟‟.
11
Có thể thấy chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cấu thành và có
nhiều tiêu chí để đánh giá. Chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có
ảnh hƣởng tới mức độ hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Trong khi nguồn lực vật
chất còn hạn hẹp, việc chú trọng khai thác tiềm năng về trí lực con ngƣời luôn đƣợc
xem nhƣ yếu tố then chốt. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng đồng nghĩa
với việc nâng cao chất lƣợng con ngƣời để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức. Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài sẽ đi phân tích sâu các tiêu chí đánh giá chất
lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp cụ thể dựa trên 3 khía cạnh: Kiến thức, kỹ năng
và thái độ lao động. Đặt trong mối liên hệ so sánh để thấy đƣợc khả năng tạo lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp nhờ việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Kiến thức: Hiểu theo cách đơn giản nhất là sự hiểu biết của con ngƣời. Kiến
thức có 2 dạng, dạng kiến thức thuộc về lý thuyết, cần dùng cho một chuyên môn cụ
thể (kiến thức cứng) và dạng kiến thức thuộc về kinh nghiệm, qua quá trình trải
nghiệm thực tế không có trong sách vở hay nói cách khác là kiến thức liên quan đến
thực hành (kiến thức mềm).
Kỹ năng: đƣợc hiểu “là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,
nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó‟‟ (Nguyễn Quốc
Việt, 2012).
Kỹ năng sẽ giúp ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc và nó quyết định
tính hiệu quả của công việc. Cũng giống nhƣ kiến thức, kỹ năng bao gồm: Kỹ năng
cứng - là kỹ năng chuyên môn cụ thể (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cho
công việc...)giúp các cá nhân thực hiện nhiệm vụ hay hoạt động nào đó và kỹ năng
mềm – là kỹ năng không mang tính chuyên môn, kỹ thuật, đòi hỏi ở mỗi cá nhân
trong việc tận dụng các mối quan hệ.
Trong môi trƣờng làm việc nhiều sức ép mang tính cạnh tranh cao nhƣ hiện nay,
bên cạnh kỹ năng cứng thì kỹ năng mềm đƣợc xem là kỹ năng vô cùng quan trọng.
Kỹ năng mềm là một yếu tố không thể thiếu và ngày càng đƣợc đánh giá cao đặc
biệt trong công tác tuyển dụng và đề bạt lao động.
12
