Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện

B QUC PHềNG

HC VIN CHNH TR


TRN èNH HNG

PHáT TRIểN ĐộI NGũ CáN Bộ QUảN Lý HọC VIÊN
TRONG CáC HọC VIệN, TRƯờNG Sĩ QUAN QUÂN ĐộI
HIệN NAY

LUN N TIN S QUN Lí GIO DC

H NI - 2016


B QUC PHềNG

HC VIN CHNH TR


TRN èNH HNG

PHáT TRIểN ĐộI NGũ CáN Bộ QUảN Lý HọC VIÊN
TRONG CáC HọC VIệN, TRƯờNG Sĩ QUAN QUÂN ĐộI
HIệN NAY

Chuyờn ngnh: QUN Lí GIO DC
Mó s

: 62 14 01 14

LUN N TIN S QUN Lí GIO DC

NGI HNG DN KHOA HC:
1. PGS, TS Mai Vn Húa
2. TS Phan Vn T

H NI - 2016


LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các kết quả nghiên cứu và các số liệu trong luận án là trung
thực, có nguồn gốc và xuất xứ rõ ràng.

TC GI LUN N

Trn ỡnh Hng


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU
5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG
CÁC HỌC VIỆN, TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI

13
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,
TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
30
1.1.
Những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực giáo dục trong nhà trường
30
1.2.
Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học
viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
38
Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,
TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
60
2.1.
Khái quát chung về các học viện, trường sĩ quan Quân đội
nhân dân Việt Nam
60
2.2.
Thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
63
Chương 3 YÊU CẦU VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC
VIỆN, TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
95
3.1.

Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các
học viện, trường sĩ quan quân đội
95
3.2.
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các
học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay
98
3.3
Khảo nghiệm, thử nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội 129


3

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
145
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
149
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
151
PHỤ LỤC
161


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

CHỮ VIẾT TẮT

Cán bộ quản lý giáo dục

CBQLGD

Cán bộ quản lý học viên

CBQLHV

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CNH, HĐH

Công tác đảng, công tác chính trị

CTĐ, CTCT

Giáo dục và đào tạo

GD&ĐT

Học viện, trường sĩ quan

HV, TSQ

Lớp đối chứng

LĐC

Lớp thử nghiệm

LTN

Nguồn nhân lực

NNL

Phương pháp, tác phong

PP, TP

Quản lý giáo dục

QLGD

Quản lý học viên

QLHV


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
TT
Bảng 3.1

TÊN BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Trang

Kết quả khảo nghiệm sự cần thiết của các biện pháp phát 137
triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện,
trường sĩ quan quân đội

Bảng 3.2

Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp phát 139
triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện,
trường sĩ quan quân đội

Bảng 3.3

Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

143

Bảng 3.4

Mức độ phát triển năng lực quản lý của cán bộ quản lý học 147
viên sau thử nghiệm tác động

Biểu đồ 2.1 Thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý học viên

76

Biểu đồ 2.2 Thực trạng đánh giá phương pháp, tác phong công tác của

77

cán bộ quản lý học viên
Biểu đồ 2.3 Thực trạng phát triển về số lượng cán bộ quản lý học viên

79

Biểu đồ 2.4 Thực trạng phát triển về cơ cấu quân hàm cán bộ quản lý

79

học viên
Biểu đồ 2.5 Thực trạng phát triển về cơ cấu độ tuổi cán bộ quản lý học viên

80

Biểu đồ 2.6 Thực trạng phát triển về cơ cấu tuổi quân cán bộ quản lý

80

học viên
Biểu đồ 2.7 Thực trạng phát triển về trình độ học vấn của cán bộ quản

83

lý học viên
Biểu đồ 2.8 Thực trạng phát triển về năng lực quản lý của cán bộ quản

84

lý học viên
Biểu đồ 2.9 Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý

86

học viên

Biểu đồ 2.10 Sự phát triển về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý học viên

87


3

Biểu đồ 3.1 Sự cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ 140
quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
Biểu đồ 3.2 Tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ 142
quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
Biểu đồ 3.3 Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

144

Biểu đồ 3.4 Mức độ phát triển năng lực quản lý của cán bộ quản lý học 147
viên sau thử nghiệm tác động
Sơ đồ 1

Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực

14


5

MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu khái quát về luận án
Quản lý là một hoạt động mang tính khoa học và nghệ thuật, có vị trí, vai trò
rất quan trọng trong giáo dục nói chung và GD&ĐT ở các cơ sở giáo dục nói

riêng. Để thực hiện tốt các hoạt động quản lý, đòi hỏi các cơ sở giáo dục phải có
đội ngũ cán bộ quản lý có đầy đủ phẩm chất, năng lực toàn diện, có số lượng và
cơ cấu hợp lý.
Đối với các HV, TSQ quân đội, QLHV là một nội dung chủ yếu trong quản
lý nhà trường, có vai trò đặc biệt quan trọng góp phần đào tạo những cán bộ quân
đội có đầy đủ phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong môi trường
sư phạm quân sự đặc thù. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả QLHV hiện nay, một
trong những vấn đề quan trọng là cần có đội ngũ cán bộ quản lý đơn vị học viên
(sau đây gọi chung là đội ngũ CBQLHV) có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, có
chất lượng cao; đây là vấn đề cấp thiết, mang tính cơ bản, lâu dài.
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội thực chất để đội
ngũ này có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, tăng lên về chất lượng, đáp ứng yêu
cầu “chuẩn hoá” đội ngũ, góp phần xây dựng và phát triển NNL QLGD, QLHV
hiện nay. Do vậy, việc nghiên cứu vấn đề: Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các
học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Luận án đi sâu nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển
đội ngũ CBQLHV ở các HV, TSQ quân đội. Kết quả nghiên cứu của đề tài góp
phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn vấn đề phát triển đội ngũ
CBQLHV; đề xuất những biện pháp cơ bản để phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các HV, TSQ, nâng cao chất lượng GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục trong quân đội và phát triển đội ngũ CBQLHV hiện nay.
Luận án sẽ góp phần bổ sung, phát triển lý luận QLGD; đồng thời là tài liệu
tham khảo phục vụ QLGD, nghiên cứu khoa học và phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các nhà trường quân đội.


6

2. Lý do lựa chọn đề tài luận án
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Công việc thành công hoặc thất bại đều do

cán bộ tốt hay kém” [63, tr.313]. Điều này đến nay vẫn còn nguyên giá trị và có ý
nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc đối với mọi hoạt động, mọi lĩnh vực, trong đó có
hoạt động QLGD. Theo tinh thần đó, Kết luận số 242-TB/TW của Bộ Chính trị
(khoá X) đã xác định: “…xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng…; đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở tất cả các cấp học, bậc học đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ” [8, tr.2].
Hiện nay, trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, vấn đề phát
triển NNL trong nhà trường có ý nghĩa quyết định đến nâng cao chất lượng
GD&ĐT. Trong đó, một trong những yếu tố căn bản, mấu chốt cần đột phá đó là
phải chú trọng nâng cao chất lượng NNL giáo dục trong nhà trường, nhất là chất
lượng đội ngũ CBQLGD. Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 đã xác định:
“Quản lý giáo dục vẫn còn nhiều bất cập, còn mang tính bao cấp, ôm đồm, sự vụ
và chồng chéo, phân tán; trách nhiệm và quyền hạn quản lý chuyên môn chưa đi
đôi với trách nhiệm, quyền hạn quản lý về nhân sự… Thực hiện quản lý theo
chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển giáo dục và quy hoạch phát triển nhân
lực của từng ngành, địa phương trong từng giai đoạn phù hợp tình hình phát triển
kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh... Chuẩn hoá trong đào tạo, tuyển chọn, sử
dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” [18, tr.5,10].
Đối với các HV, TSQ quân đội, đội ngũ CBQLHV là bộ phận quan trọng
trong đội ngũ CBQLGD của từng trường. Đội ngũ CBQLHV vừa là nhà quản lý,
nhà giáo dục, nhà sư phạm, có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả học tập, rèn luyện
học viên. Phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung, đội ngũ CBQLHV nói riêng là
một vấn đề hết sức quan trọng, vừa cấp thiết, vừa mang tính lâu dài. Chiến lược
phát triển GD&ĐT trong quân đội giai đoạn 2011 - 2020 xác định mục tiêu
(nhiệm vụ): “Đào tạo, cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn của Chính phủ quy định,


7

nâng cao chất lượng, đảm bảo đúng về số lượng theo biên chế và dự trữ 10% của
các học viện, trường” [13, tr.44].
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ là tổng thể các tác động của
các chủ thể quản lý đến đội ngũ CBQLGD; làm cho đội ngũ đảm bảo đủ số lượng,
từng bước nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu; tạo được sự đồng thuận cao và
đạt yêu cầu chuẩn hoá về phẩm chất, năng lực và kỹ năng quản lý. Nhận thức
đúng đắn vai trò của CBQLGD nói chung, CBQLHV nói riêng, những năm qua
các HV, TSQ quân đội luôn quan tâm đến phát triển đội ngũ CBQLHV và đã đạt
được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc
phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ vẫn tồn tại những hạn chế, bất
cập như: Chiến lược, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ này chưa được xác
định rõ ràng; cơ cấu, số lượng còn thiếu và bất cập; chất lượng còn có mặt chưa
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; nhất là trình độ, năng lực quản lý, chỉ huy, kinh
nghiệm quản lý, vai trò là “người thầy tại chỗ” của học viên; vì vậy, đã ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng, hiệu quả QLHV trong quá trình GD&ĐT. Chiến lược
phát triển GD&ĐT trong quân đội giai đoạn 2011 - 2020 đã đánh giá: “Trình độ,
năng lực của một bộ phận nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục còn thấp so với yêu
cầu, nhiệm vụ” [13, tr.17]. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả QLGD trong tình
hình hiện nay, trong đó có QLHV, đòi hỏi QLHV trong các HV, TSQ phải đáp
ứng được những yêu cầu mới, với cách quản lý mới, trong điều kiện mới. Theo
đó, các HV, TSQ cần tập trung phát triển đội ngũ CBQLHV có đủ về số lượng, tốt
về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, nhằm đáp ứng được tốt nhất yêu cầu đổi mới
GD&ĐT trong tình hình mới.
Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, CBQLGD, quản lý người học đã
có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở
các góc độ, khía cạnh tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, chưa có công trình đi sâu
nghiên cứu một cách cơ bản, hệ thống, chuyên sâu vấn đề phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội dưới góc độ QLGD.

8

Xuất phát từ những lý do cơ bản trên đây, nghiên cứu sinh chọn vấn đề
“Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan
quân đội hiện nay” để nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về nhân
lực, quản lý và phát triển NNL giáo dục, cũng như thực trạng phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay; đề xuất các biện pháp phát triển
đội ngũ CBQLHV, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLHV, đáp ứng yêu cầu
đổi mới, nâng cao chất lượng GD&ĐT của các HV, TSQ trong tình hình mới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV,
TSQ quân đội.
- Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV,
TSQ quân đội.
- Chỉ rõ yêu cầu và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV trong
các HV, TSQ quân đội hiện nay.
- Tiến hành khảo nghiệm và thử nghiệm biện pháp phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ mà luận án đã đề xuất.
4. Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
* Khách thể nghiên cứu: Phát triển đội ngũ CBQLGD trong các HV, TSQ
quân đội.
* Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ
quân đội.
* Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các HV, TSQ quân đội; trong đó, tập trung đi sâu nghiên cứu về phát triển
năng lực quản lý của đội ngũ CBQLHV.
Phạm vi khách thể khảo sát: Đề tài tập trung nghiên cứu về phát triển đội

ngũ CBQLHV ở một số HV, TSQ tại khu vực phía Bắc, gồm: Học viện Chính trị,


9

Học viện Hậu cần, Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan Lục quân 1; với các
đối tượng: Cán bộ quản lý (bao gồm CBQLGD, CBQLHV), giảng viên, học viên
trong 4 nhà trường.
Phạm vi về thời gian: Các số liệu sử dụng cho quá trình nghiên cứu đề tài
được khảo sát, điều tra, tổng hợp từ năm 2013 đến năm 2015.
* Giả thuyết khoa học:
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ nhằm tạo ra NNL QLGD,
QLHV có chất lượng ngày càng cao hơn trong quá trình xây dựng và phát triển
của từng trường. Để phát triển đội ngũ CBQLHV, các chủ thể cần dựa trên lý
thuyết về phát triển NNL giáo dục. Đồng thời, các chủ thể nắm chắc thực trạng
phát triển đội ngũ CBQLHV và yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay; xác định các
biện pháp khả thi, hiệu quả; quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch; chỉ đạo tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá chặt chẽ quá
trình phát triển đội ngũ CBQLHV trong từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu chuẩn
hoá, tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ CBQLHV phát triển, sẽ góp phần phát
triển toàn diện đội ngũ CBQLHV, nâng cao chất lượng QLHV, đáp ứng yêu cầu
đào tạo đội ngũ cán bộ quân đội trong giai đoạn mới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp luận:
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận khoa học của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí
Minh; các chủ trương, quan điểm của Đảng, Nhà nước và Quân đội về phát triển
NNL, NNL giáo dục, các quan điểm, tư tưởng về đổi mới căn bản, toàn diện
GD&ĐT, về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD hiện nay. Trong quá trình
nghiên cứu, đề tài vận dụng cách tiếp cận theo các quan điểm: Hệ thống - cấu trúc;

thực tiễn; lịch sử - lôgíc; mô hình hoá; khái quát hoá, nhằm làm sáng tỏ những vấn
đề về lý luận và thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV,
TSQ quân đội.


10

* Phương pháp nghiên cứu:
- Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Đề tài sử dụng kết hợp các
phương pháp sau đây:
+ Phân tích, tổng hợp, khái quát hoá các tài liệu về lý luận NNL; NNL giáo
dục, cán bộ quản lý và QLGD của các tác giả trong và ngoài nước.
+ Phân tích, tổng hợp các nghị quyết, chỉ thị về đổi mới căn bản, toàn diện
GD&ĐT và QLGD của Đảng, Nhà nước, quân đội.
+ Nghiên cứu các văn bản tổng kết về xây dựng, phát triển NNL giáo dục,
phát triển đội ngũ CBQLGD, CBQLHV, kết quả GD&ĐT,… của Quân uỷ
Trung ương, Bộ Quốc phòng và một số HV, TSQ; từ đó rút ra những kết luận có
liên quan đến phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội. Qua
đó, giúp chúng tôi khái quát, đánh giá và luận giải các quan điểm, tư tưởng có
liên quan đến đề tài luận án.
- Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
+ Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Tác giả sử dụng các mẫu phiếu trưng cầu ý kiến đối với các lực lượng có
liên quan trực tiếp đến đề tài nghiên cứu (CBQLGD các cấp, cán bộ ở các đơn vị
học viên, đội ngũ giảng viên, đội ngũ học viên, với số lượng 250 cán bộ, 250
giảng viên, 350 học viên ở Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần, Trường Sĩ
quan Chính trị, Trường Sĩ quan Lục quân 1).
+ Phương pháp toạ đàm, trao đổi, phỏng vấn sâu
Tiến hành toạ đàm với cán bộ, giảng viên về phát triển đội ngũ CBQLHV.
Tiến hành trao đổi với các đồng chí CBQLHV, học viên của một số HV, TSQ

nhận thức về vai trò của CBQLHV và phát triển đội ngũ cán bộ này những năm
qua để tìm hiểu về những vấn đề có liên quan đến quá trình phát triển đội ngũ
CBQLHV ở từng nhà trường hiện nay.
+ Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động
Nghiên cứu các báo cáo tổng kết GD&ĐT, vấn đề phát triển đội ngũ
CBQLHV ở một số HV, TSQ; qua đó, chúng tôi có cơ sở thực tiễn để đánh giá sự
phát triển đội ngũ CBQLHV một cách khách quan, chính xác và đầy đủ nhất.


11

+ Phương pháp quan sát sư phạm
Tiến hành quan sát quá trình phát triển đội ngũ CBQLHV tại các HV, TSQ;
tập trung vào phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, xây dựng và tổ chức thực
hiện kế hoạch phát triển, kết quả phát triển đội ngũ CBQLHV ở từng trường.
Quan sát các hoạt động của 20 đồng chí CBQLHV các cấp tại Học viện Chính
trị, nhằm đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ CBQLHV hiện nay.
Chúng tôi trực tiếp tham gia dự một số buổi sinh hoạt đơn vị do CBQLHV
duy trì tại Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan Lục quân 1, làm cơ sở đánh
giá đúng thực trạng trình độ chuyên môn, năng lực, phương pháp, tác phong (PP,
TP) công tác của CBQLHV.
+ Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm QLGD, QLHV.
Tiến hành phân tích, tổng hợp các tài liệu liên quan đến quản lý GD&ĐT
và đội ngũ CBQLGD, QLHV; từ đó rút ra những vấn đề liên quan trực tiếp đến
phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay.
+ Phương pháp chuyên gia
Tiến hành trao đổi xin ý kiến chuyên gia với cán bộ quản lý lãnh đạo, chỉ
huy, các cơ quan trong một số HV, TSQ để tư vấn một số nội dung, cách thức
tiến hành nghiên cứu thực trạng tại các HV, TSQ; đồng thời, xin ý kiến đánh giá
sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV mà

chúng tôi đã đề xuất trong luận án. Trên cơ sở đó, tác giả hoàn thiện những nội
dung nghiên cứu của đề tài luận án.
+ Phương pháp khảo nghiệm, thử nghiệm
Tiến hành khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề
xuất trong luận án.
Tiến hành thử nghiệm một nội dung trong một biện pháp đã đề xuất trong
luận án tại Trường Sĩ quan Lục quân 1. Đồng thời, chúng tôi sử dụng các phương
pháp toán học để thống kê, lập biểu bảng, xử lý và phân tích kết quả thử nghiệm.
- Phương pháp hỗ trợ
Sử dụng toán thống kê để tổng hợp, xử lý số liệu đã thu thập được trong
quá trình nghiên cứu.


12

6. Những đóng góp mới của luận án
Luận án đã luận giải và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của vấn
đề phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội. Đã khái quát và làm
rõ khái niệm phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ; chỉ rõ những nội
dung, yêu cầu, tiêu chí phát triển đội ngũ CBQLHV, vai trò của CBQLHV theo
quan điểm mới. Đặc biệt, luận án đã đề xuất được những biện pháp phát triển đội
ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay.
7. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần bổ sung, phát triển làm phong phú
thêm lý luận và thực tiễn cho khoa học quản lý, QLGD, QLHV trong nhà trường
quân đội nói chung, trong các HV, TSQ nói riêng. Việc đề xuất được những biện
pháp cơ bản phát triển đội ngũ CBQLHV còn có ý nghĩa nâng cao nhận thức,
trách nhiệm của cấp uỷ và chỉ huy các cấp trong quân đội, từng HV, TSQ; từ đó,
có chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, quy trình, chỉ đạo, tổ chức thực hiện và kiểm
tra đánh giá sự phát triển của đội ngũ CBQLHV đạt hiệu quả tốt hơn. Mặt khác,

kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo phục vụ cho lãnh đạo,
chỉ đạo, quản lý và phát triển đội ngũ CBQLHV trong các nhà trường quân đội.
8. Kết cấu của luận án
Kết cấu của luận án gồm: Mở đầu, 3 chương (7 tiết), kết luận và khuyến
nghị, danh mục các công trình công bố kết quả nghiên cứu của đề tài luận án,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.


13

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN
TRONG CÁC HỌC VIỆN, TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
1. Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài
1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực
Tác giả người Mỹ Stanley L.Falk với công trình nghiên cứu “Human
resources for national strength” [106] - NNL sức mạnh của dân tộc đã đưa ra
những vấn đề về vai trò của NNL đối với sức mạnh của quốc gia, về NNL và
đào tạo NNL; GD&ĐT và mối quan hệ giữa GD&ĐT với sự phát triển của mỗi
quốc gia; mối quan hệ giữa lao động và công nghệ... Trong đó, tác giả đã trình
bày tổng quát về NNL cho quốc phòng; yêu cầu về NNL cho quân đội và việc
duy trì, đào tạo, sử dụng, triển vọng của NNL này.
Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle khi bàn về “Phát triển nguồn
nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” [20] đã khái quát quan điểm về quản lý
NNL. Theo đó, ông đã đưa ra sơ đồ quản lý NNL từ năm 1980, trong đó trình bày
mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác này. Ông cho rằng, quản lý NNL gồm
3 nhiệm vụ cơ bản là: Phát triển NNL, sử dụng NNL, môi trường NNL [20, tr.26].
Theo đó, nhiệm vụ của công việc quản lý NNL được khái quát thành sơ đồ sau:
Sơ đồ 1:

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển NNL
- Giáo dục
- Đào tạo

Sử dụng NNL

Môi trường NNL

- Tuyển chọn

- Mở rộng chủng loại

- Sàng lọc

việc làm
- Mở rộng quy mô làm
việc
- Phát triển tổ chức

- Bồi dưỡng
- Bố trí
- Phát triển
- Đánh giá
- Nghiên cứu, phục vụ - Đãi ngộ
- Kế hoạch hoá sức lao động
Chương trình phát triển của Liên Hợp quốc (UNDP) đã công bố bản Báo
cáo hàng năm về sự phát triển con người - nhân lực của các nước [107] đã đưa ra

14

quan điểm về phát triển NNL, đó là: Phát triển kinh tế - xã hội phải vì con người;
phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển NNL là vấn đề trung tâm.
Phát triển NNL phải theo nguyên tắc bền vững. Đầu tư và phát triển NNL là nhân
tố trọng yếu của phương thức phát triển bền vững của các quốc gia và các tổ chức
khác. Hình mẫu phát triển con người là một hệ thống gồm 4 thành tố cơ bản, đó
là: Hiệu năng trong kinh tế; bình đẳng về cơ hội; bền vững về khả năng phát triển
giữa các thế hệ; phân quyền trong công tác lãnh đạo, quản lý [107, tr.34-36].
Tác giả người Mỹ Mary - Louise Kearney trong cuốn sách “Higher
education staff development for the 21st century” - Phát triển đội ngũ cán bộ,
giáo viên ở đại học cho thế kỷ XXI [105] cho rằng, đây là vấn đề rất cần thiết cho
NNL giáo dục đại học, nhằm mở rộng và phát triển kỹ năng chuyên nghiệp của
họ, đáp ứng các nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc. Phát triển đội ngũ cán
bộ, giáo viên ở đại học bao gồm các vấn đề như: Phong cách làm việc; kiến thức,
kỹ năng chuyên môn về giáo sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong
giáo dục; kỹ năng giao tiếp… Vì vậy, các nhà trường đại học cần có kế hoạch
tổng thể và sự đầu tư thích hợp cho phát triển NNL trong quá trình phát triển nhà
trường, với một quy trình phát triển và quản lý sự phát triển nhân sự của nhà
trường [105, tr.12].
Tác giả Marco Antonio R. Diaz (chủ biên), Giám đốc Phòng Giáo dục Đại
học, UNESCO, trong cuốn sách “Higher education staff development:
Directions for the 21st century”- Phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục đại học:
Định hướng cho thế kỷ 21 [108] đã bàn về quản lý phát triển cán bộ giáo dục đại
học và quy hoạch nhân tài. Mục đích chính của một trường đại học là tạo ra và
phổ biến kiến thức. Đó là quá trình phát triển quản lý với các điều khoản quản lý
và các bước trong quy trình lập kế hoạch NNL, nhằm thực hiện chiến lược phát
triển NNL và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường [108, tr.133].
Tác giả Yasuhiko INOUE, Trưởng phòng Quan hệ quốc tế, Trung tâm Năng

suất Nhật bản khi bàn về “Kinh nghiệm Nhật Bản về phát triển NNL” (Human of


15

resources development - HRD) [101] đã khẳng định: Nhân tố quan trọng nhất
chính là yếu tố con người. Chất lượng NNL bao gồm những kỹ năng và sự thích
nghi của mỗi con người trong môi trường làm việc mới phản ánh cơ bản về chất
lượng NNL, biểu hiện thông qua các kỹ năng, sự sáng tạo và hiệu suất công việc.
Để phát triển NNL, trước tiên các nhà lãnh đạo, nhà sử dụng NNL hãy đối xử với
mỗi cá nhân người lao động như đối xử với một con người có trí óc, chứ không
được coi họ như là một phần của máy móc, và để cho họ tự do trình bày những
nhận định và những ý tưởng cải tiến trong công việc. Từ đó, người lao động thể
hiện khả năng của mình, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ họ theo những cách khác
nhau, mà trong số đó quản lý NNL là cách thức chủ chốt.
Trong cuốn sách “Các học thuyết quản lý” [23], các tác giả Nguyễn Thị
Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn đã khái quát các tư tưởng của các nhà
khoa học về quản lý và cán bộ quản lý. Trong đó đã chỉ ra: Từ giữa thế kỷ XX đến
thập niên 80, đã xuất hiện các trường phái quản lý từ Nhật Bản như: Thuyết J của
William Ouchi, lý thuyết Kaijen của Massakimai. Các tác giả đã tiếp cận vấn đề
quản lý trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hoá và mang tính hiện đại và đưa ra
quan niệm về văn hoá của quản lý: Thể hiện ở phẩm chất và năng lực của người
quản lý. Tư tưởng của William (Trường Đại học California, Mỹ) đã nghiên cứu về
quản lý trên cơ sở xem xét tổng thể sơ đồ 7S: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến
lược), Skills (các kỹ năng), Style (cách thức), System (hệ thống), Shared value
(những giá trị chung), đặc biệt là về Staff (đội ngũ) [23, tr.239-243].
Trong cuốn sách “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” [52], các tác giả
Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich đã chỉ ra: Cuối thế kỷ XX, đã có
nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, như: Quản lý theo quan điểm hệ thống,
quản lý tình huống; trong đó, vấn đề nâng cao chất lượng người quản lý được đề

cập, nổi bật là các yêu cầu về chất lượng của người quản lý.
1.2. Các nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ trong nhà trường quân đội


16

Tác giả Ioblev. A.M khi bàn về “Hoạt động của Đảng Cộng sản Liên Xô
trong lĩnh vực đào tạo cán bộ quân đội” [47] đã khẳng định: Nguồn gốc sức
mạnh của các lực lượng vũ trang Xô viết ở chỗ: Đảng Cộng sản Liên Xô là người
tổ chức, lãnh đạo và giáo dục quân đội. Để quân đội mạnh, phải xây dựng được
đội ngũ cán bộ mạnh; muốn vậy, phải tiến hành đồng bộ tất cả các khâu, các bước
xây dựng đội ngũ cán bộ, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Kinh nghiệm lớn
của Đảng Cộng sản Liên Xô trong cuộc chiến tranh giữ nước vĩ đại chiến thắng
phát xít (1941 - 1945), đó là: “Đảng thường xuyên chăm lo giáo dục, xây dựng đội
ngũ cán bộ sĩ quan vững về tư tưởng, giỏi về quân sự và kỹ thuật” [47, tr.3].
Thượng tướng Rodionov. I (Nga) khi bàn về “Một số vấn đề tuyển chọn,
đào tạo cán bộ, sĩ quan cấp cao” [76] đã chỉ ra những yêu cầu cơ bản về phẩm
chất, năng lực của người sĩ quan cao cấp quân đội Nga, như: Có tầm nhìn chính trị
rộng, có tri thức quân sự, kỹ thuật quân sự, kinh tế quân sự sâu sắc, biết tư duy
sáng tạo, có khả năng tham gia tích cực vào quá trình soạn thảo chính sách quân
sự, học thuyết quân sự...; biết làm việc với các cơ quan hành pháp, lập pháp,
thường xuyên tiếp xúc với các cơ quan dân sự, các tổ chức xã hội... [76, tr.12-14].
Từ đó, tác giả khẳng định việc xác định các chủ trương, giải pháp xây dựng phải
đồng bộ, làm tốt từ khâu tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, sử dụng
và thực hiện chính sách phải được quan tâm thực hiện tốt ở các quân khu, hạm đội
và các nhà trường quân sự.
2. Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam
2.1. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực
Các tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan trong cuốn sách “Phát

triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” [21] đã chỉ ra: Giáo dục đại học
có mối quan hệ chặt chẽ với thị trường lao động xã hội, mang tính quyết định diện
mạo của NNL bậc cao. Các tác giả đã đề xuất 5 giải pháp phát triển NNL giáo dục
đại học, như: Hoàn thiện cơ chế và nâng cao năng lực quản lý nhà nước đối với


17

giáo dục đại học; cải thiện môi trường giáo dục, nâng cao mức sống và chất lượng
của NNL; nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống của nhân dân sự bằng thu
nhập chính đáng và thông qua phát triển các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và rèn
luyện sức khoẻ thường xuyên; nâng cấp, mở rộng và đầu tư mới cơ sở vật chất kỹ
thuật cho các cơ sở giáo dục đại học và quy hoạch, xây dựng cơ bản và tăng kinh
phí cho các trường đại học; khai thác mọi nguồn lực để phát triển và cơ hội phát
triển NNL từ trong nước và từ nước ngoài; áp dụng và phát triển công nghệ quản
trị nhân sự hiện đại tại các cơ sở giáo dục đại học [21, tr.171-202].
Tác giả Nguyễn Phúc Châu trong cuốn sách “Quản lý nhà trường” [16] đã
đưa ra quy trình quản lý đội ngũ trong một tổ chức bao gồm: Bước 1: Kế hoạch
hoá NNL. Bước 2: Tuyển mộ nhân sự. Bước 3: Lựa chọn, trắc nghiệm kỹ năng,
nghiên cứu hồ sơ, đến kiểm tra sức khoẻ nhân sự. Bước 4: Định hướng (xã hội
hoá) giúp cho nhân sự mới tuyển vào tiếp cận nhanh với công việc. Bước 5: Đào
tạo, bồi dưỡng, phát triển toàn diện nhân sự. Bước 6: Sử dụng nhân sự phù hợp
với trình độ, năng lực và khả năng từng người. Bước 7: Đánh giá, thẩm định kết
quả so với tiêu chuẩn đã xác định cho từng vị trí nhân sự. Bước 8: Đề bạt, thuyên
chuyển, biệt phái, giáng cấp và sa thải nhân sự không hoàn thành nhiệm vụ [16,
tr.79-83]. Tác giả đã đề xuất 5 biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý trường học, bao gồm: Xây dựng và hoàn thiện chính sách;
nâng cao chất lượng hệ thống các trường sư phạm, các trường CBQLGD; rà soát,
sắp xếp lại đội ngũ; đổi mới nội dung chương trình, phương pháp giáo dục theo
hướng hiện đại, phù hợp; đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ; tăng

cường sự lãnh đạo của Đảng đối với xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ.
Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn sách “Giáo dục và phát triển nguồn
nhân lực trong thế kỷ XXI” [31] đã luận giải những vấn đề về giáo dục và phát
triển NNL ở nước ta trong thế kỷ XXI; đồng thời, đưa ra một số giải pháp điều
chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cần dựa trên những cơ sở như: Nghiên cứu đánh
giá rõ thực trạng cơ cấu nhân lực; đầu tư phát triển hệ thống thông tin về thị


18

trường lao động nói chung và thị trường lao động cho đào tạo nhân lực nói riêng;
tăng cường dự báo phát triển NNL trên phạm vi cả nước và ở từng vùng, ngành
kinh tế phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ
trong từng giai đoạn; hoạch định và thực thi các chính sách phát triển NNL;
trong đó, xác định rõ vai trò, lợi ích, trách nhiệm của nhà nước, các doanh
nghiệp, người sử dụng lao động, bản thân người lao động trong tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động; xây dựng và phát triển hệ thông kiểm định
chất lượng đào tạo đại học, trung học chuyên nghiệp và doanh nghiệp.
Trong cuốn sách “Quản lý và lãnh đạo nhà trường” [40], các tác giả Bùi
Minh Hiền, Nguyễn Vũ Bích Hiền (đồng chủ biên) đã chỉ ra một số vấn đề về
quản lý NNL trong nhà trường. Quá trình quản lý NNL trong nhà trường, nếu
phân chia theo các giai đoạn tiến hành, thì sẽ bao gồm từ khâu tuyển dụng, tuyển
chọn đến bố trí sử dụng, kiểm tra, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, tạo
động lực và xây dựng môi trường làm việc. Ở mỗi giai đoạn, tuỳ theo từng
phương thức quản lý mà các cấp quản lý nhà trường sẽ tiến hành những biện pháp
quản lý phù hợp, hiệu quả [40, tr.268-269]. Nội dung quản lý NNL trong nhà
trường, bao gồm: Kế hoạch hoá NNL; tuyển mộ (tuyển dụng) và tuyển chọn; bố
trí nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL; đánh giá thực hiện công việc
của NNL theo chuẩn nghề nghiệp. Theo quan điểm mới của quản lý NNL, đây là
việc xây dựng nhà trường thành một tổ chức học hỏi, mỗi thành viên trở thành

một mắt xích quan trọng trong mục tiêu phát triển nhà trường; mỗi cá nhân có thể
tự học tập và phát triển trong một nhà trường học hỏi.
2.2. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục
Tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến trong bài báo khoa học “Đào tạo cán bộ quản lý
giáo dục theo nhu cầu xã hội” [85] đã phân tích các vấn đề mới đặt ra đối với đào
tạo, bồi dưỡng CBQLGD và nêu ra một số vấn đề về: Phân cấp quản lý, minh
bạch và trách nhiệm giải trình, xây dựng đội ngũ giáo viên, nguồn lực tài chính
cho giáo dục, thị trường hoá giáo dục, công nghệ thông tin và truyền thông. Tác


19

giả đã chỉ ra xu thế đổi mới trong đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD, như: Đổi mới
nhận thức về vị trí, vai trò của CBQLGD; CBQLGD trước đây quản lý bằng
mệnh lệnh, còn ngày nay phải đóng vai trò nhà chính trị để tạo được sự đồng
thuận trong đội ngũ; nhận diện các nhu cầu mới trong đào tạo, bồi dưỡng
CBQLGD (hệ thống thông tin quản lý - EMIS, giúp CBQLGD giám sát hoạt động
giáo dục theo chuẩn, xây dựng chính sách phát triển, phân bổ nguồn lực, đánh giá
kết quả thực hiện); quản lý tài chính, bảo đảm cho chi phí cho giáo dục có hiệu
quả; xây dựng chiến lược; quản lý NNL trong xu thế thay đổi; đánh giá giáo dục;
tinh thần lãnh đạo trong đội ngũ CBQLGD vì sự nghiệp phát triển giáo dục.
Tác giả Lưu Xuân Mới khi bàn về “Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ quản lý
giáo dục trong xu thế đổi mới và hội nhập” [65] đã chỉ ra sự thay đổi một cách
căn bản về vai trò của CBQLGD hiện nay. Từ đó, đòi hỏi CBQLGD cần được
trang bị những kiến thức về lý luận quản lý hiện đại, nghiệp vụ quản lý chuyên
nghiệp, nhất là kỹ năng quản lý, như: Giao tiếp và liên nhân cách; định hướng đạo
đức và trí tuệ; sự thay đổi; phân tích và giải quyết vấn đề; xây dựng tư duy toàn
cầu; dám nghĩ, dám làm; có năng lực hoạt động thực tiễn, năng lực đối ngoại;... để
trở thành nhà quản lý giỏi. Các giải pháp đổi mới đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD
cần tập trung vào: Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD trên cơ sở

căn cứ yêu cầu đầu ra để thiết kế mục tiêu, nội dung chương trình (dựa vào năng
lực thực hiện); xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn để cấp chứng
chỉ, chương trình đào tạo lấy văn bằng cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ QLGD; đổi mới
phương pháp dạy học hướng vào tích cực hoá hoạt động học tập của người học.
Tác giả Phạm Ngọc Hải khi luận bàn về “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường trung học phổ thông các tỉnh Đông Nam Bộ trong bối cảnh đổi mới giáo
dục” [36] đã chỉ ra: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ
thông là làm cho đội ngũ này đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ
về cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục trong thời kỳ mới. Tác giả đã
đề xuất 6 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ


20

thông, như: Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước và sự phối
hợp giữa Sở GD&ĐT với cấp uỷ địa phương; xây dựng quy hoạch, kế hoạch
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu về số lượng, phù hợp về cơ
cấu; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý theo hướng nâng cao phẩm chất
và năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; nâng cao hiệu quả công tác
tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, phân công, bố trí và sử dụng có hiệu quả cán
bộ quản lý; tăng cường kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý; thực hiện tốt
chế độ chính sách, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý trong từng trường.
Các tác giả Phạm Văn Sơn, Nguyễn Thị Tuyết trong bài viết “Đổi mới đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục” [77] đã khái quát: Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, vai trò của
CBQLGD thay đổi một cách căn bản, đó là việc hướng tới đổi mới và phát triển,
họ phải đóng vai trò nhà chính trị để tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ và tổ
chức; hướng dẫn, tư vấn, hỗ trợ và tạo điều kiện cho việc thực hiện nhiệm vụ giáo
dục. Các tác giả đưa ra 6 giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nhấn mạnh các giải pháp:
Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới phương pháp dạy học, kỹ năng

sử dụng thiết bị dạy học trong đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới kiểm tra đánh giá kết
quả đào tạo, bồi dưỡng; trang bị kiến thức thực tiễn và kỹ năng cho CBQLGD
thông qua thực tập trải nghiệm [77, tr.256-263].
Tác giả Nguyễn Khắc Bình với bài viết “Nâng cao chất lượng đào tạo trình
độ thạc sĩ, tiến sĩ về quản lý giáo dục góp phần phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục ở nước ta trong giai đoạn mới” [6] đã đưa ra định hướng đổi mới đào
tạo sau đại học QLGD, đó là: Nâng cao nhận thức của các cấp quản lý nhà nước
về giáo dục, cán bộ quản lý trường học, các giáo viên, nhà nghiên cứu về yêu cầu
cấp thiết trong đào tạo; các cơ sở đào tạo xây dựng và hoàn thiện quy định đào tạo
sau đại học đảm bảo sát thực tiễn phát triển giáo dục, chú ý tính đặc thù của
chuyên ngành; sử dụng các nhà khoa học, chuyên gia các cấp về QLGD, giảng
viên có kinh nghiệm trong thiết kế chương trình; đổi mới công tác tuyển sinh; đào


21

tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiên cứu khoa học cho giảng
viên tham gia giảng dạy [6, tr.264-269].
Tác giả Mai Văn Hoá trong đề tài “Giải pháp bồi dưỡng kiến thức, nghiệp
vụ quản lý giáo dục cho cán bộ quản lý giáo dục nhà trường quân đội” [43] đã
chỉ rõ: Nội dung bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ QLGD cho CBQLGD nhà
trường quân đội là hệ thống các chuyên đề lý luận, các chủ đề về nghiệp vụ
QLGD để họ đảm nhiệm tốt chức năng, nhiệm vụ QLGD được giao. Hình thức
bồi dưỡng cần thông qua bồi dưỡng tập trung, tự bồi dưỡng của CBQLGD [43,
tr.18]. Để nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động bồi dưỡng, tác giả đã đưa ra 3
yêu cầu cơ bản là: Tổ chức các lớp bồi dưỡng bảo đảm chặt chẽ, hiệu quả; nội
dung, chương trình, phương pháp, hình thức bồi dưỡng phải đảm bảo tính khoa
học, tính thực tiễn, tính thiết thực và tính cập nhật; các giải pháp phải thiết thực,
khả thi, đồng bộ, phát huy vai trò của các chủ thể tham gia vào quá trình bồi
dưỡng [43, tr.28-29]. Trên cơ sở luận giải về lý luận và thực tiễn vấn đề, tác giả đã

đề xuất 4 giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ
cho CBQLGD, như: Nâng cao nhận thức về vị thế, vai trò của CBQLGD và sự
cần thiết phải bồi dưỡng CBQLGD cho các cấp lãnh đạo, chỉ huy, quản lý ở các
nhà trường quân đội và các cơ quan chức năng Bộ Quốc phòng; xây dựng, hoàn
thiện nội dung chương trình, hình thức, phương pháp bồi dưỡng kiến thức, nghiệp
vụ QLGD cho các đối tượng một cách khoa học, thiết thực; tổ chức và quản lý
hoạt động bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ QLGD cho CBQLGD; kết hợp giữa bồi
dưỡng tập trung, bồi dưỡng thường xuyên trong thực tiễn công tác với tự bồi
dưỡng nâng cao trình độ của CBQLGD.
2.3. Các nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục
Tác giả Trần Viết Lưu trong bài báo “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay” [60] đã đưa ra các giải pháp, như: Nhận
thức và hành động đúng về chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về