QUẢN lý PHÁT TRIỂN đội NGŨ tổ TRƯỞNG CHUYÊN môn TRƯỜNG TRUNG học PHỔ THÔNG THEO TIẾP cận NĂNG lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
--------

HOÀNG THỊ PHƯƠNG THẢO

Đề tài:

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG
CHUYÊN MÔN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62.14.01.14

ĐỀ CƯƠNG DỰ TUYỂN NGHIÊN CỨU SINH

Hà Nội – 2015


MỤC LỤC
PHẦN A............................................................................................................1
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................3
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu..................................................................3
4. Giả thuyết khoa học.......................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................4
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu........................................................................4
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu............................................4
9. Dự kiến bố cục luận án..................................................................................7
PHẦN B..........................................................................................................28

THÔNG TIN THÍ SINH.................................................................................28
1. Lý do lựa chọn chuyên ngành Quản lý giáo dục và chọn đề tài nghiên cứu
.........................................................................................................................28
2. Lý do chọn Trường Đại học Sư phạm Hà Nội là cơ sở đào tạo..................28
3. Kế hoạch thực hiện trong từng thời kỳ của thời gian đào tạo.....................29
4. Những kinh nghiệm, kiến thức, sự hiểu biết cũng như những chuẩn bị của
thí sinh trong vấn đề dự định nghiên cứu........................................................30
5. Dự kiến việc làm sau khi tốt nghiệp............................................................31


PHẦN A
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế giới đi vào thế kỷ XXI đang đứng trước xu thế phát triển nhanh
chóng của thời đại. Xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế cùng với sự phát
triển mạnh mẽ như vũ bão của khoa học và công nghệ đã tạo ra một “thế giới
phẳng”, thế giời của tri thức và tài năng. Điều đó cho thấy, sự phát triển của
kinh tế - xã hội bị ảnh hưởng trực tiếp từ giáo dục và đào tạo hay phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Vì vậy,
chúng ta cần hướng tới sự phát triển con người – Nguồn nhân lực của xã hội Động lực của sự phát triển.
Để đạt được mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020,
hội nghị lần thứ hai (khoá VIII) Ban chấp hành Trung ương Đảng khẳng
định:“Muốn tiến hành Công nghiệp hóa - Hiện đại hoá thắng lợi phải phát
triển mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản
của sự phát triển nhanh và bền vững”.
Đảng và nhà nước ta luôn nhận thức được vai trò và vị trí đặc biệt quan
trọng của giáo dục. Giáo dục đào tạo có vị trí quan trọng để phát triển nguồn
nhân lực, quyết định thành công của công cuộc xây dựng đất nước. Tại Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Đảng ta khẳng định “Phát triển giáo dục là
quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo

hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế,
trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý là khâu then chốt.”
Đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục có chất lượng đóng vai trò
quyết định đến hiệu quả của công cuộc đổi mới giáo dục nói chung, nâng cao

1


chất lượng giáo dục, đào tạo trong các nhà trường THPT nói riêng. Trong quá
trình đổi mới và hội nhập hiện nay, việc nâng cao năng lực quản lý cho đội
ngũ CBQL nhà trường là một biện pháp mang tính đột phá. Với nhiệm vụ
trên, vấn đề cấp thiết hiện nay đặt ra cho ngành giáo dục là: “Tiếp tục nâng
cao chất lượng toàn diện, đổi mới nội dung phương pháp dạy và học để tiếp
tục nâng cao chất lượng toàn diện hệ thống trường lớp và hệ thống quản lý
giáo dục”.
Ở nhà trường phổ thông, mạng lưới CBQL bao gồm: Ban giám hiệu, tổ
trưởng chuyên môn (TTCM) và các tổ chức đoàn thể. Đội ngũ TTCM là cán
bộ quản lý cấp cơ sở có vai trò quan trọng trong trường THPT, là người chịu
trách nhiệm quản lý, điều hành trực tiếp hoạt động tổ chuyên môn, triển khai
thực hiện đổi mới giáo dục trong phạm vi tổ và một môn học cụ thể. TTCM
còn là cầu nối giữa lãnh đạo nhà trường với giáo viên (GV) để chỉ đạo hoạt
động chuyên môn, đảm bảo sự xuyên suốt và thống nhất, góp phần nâng cao
chất lượng giáo dục.
Để đội ngũ TTCM thực sự là hạt nhân trong hoạt động chuyên môn, là
người có phẩm chất tốt, có năng lực chuyên môn vững vàng, có khả năng
quản lý giỏi, nhiệt tình, mẫu mực, năng động, sáng tạo thì chúng ta cần phải
quản lý phát triển đội ngũ TTCM theo hướng tiếp cận năng lực nhằm đạt chất
lượng giáo dục toàn diện của nhà trường, là nền tảng cho chiến lược phát triển
giáo dục. Tiếp cận năng lực là một hướng tiếp cận mới trong quản lý phát

triển nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm phát triển tối đa năng lực, tiềm
năng của mỗi thành viên trong tổ chức.
Trước yêu cầu phát triển thành phố Hải Phòng, ngành Giáo dục & Đào
tạo thành phố phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục. Tuy
đã có những bước phát triển nhưng đội ngũ TTCM đứng trước yêu cầu đổi

2


mới giáo dục đang bộc lộ những bất cập, nhất là về cơ cấu, trình độ, năng lực
chuyên môn và năng lực quản lý tổ chuyên môn.
Những phân tích trên là lí do để tôi chọn đề tài luận án có nội dung vận
dụng lí luận quản lý giáo dục, quản lý nhân lực theo tiếp cận năng lực vào giải
quyết một vấn đề thực tiễn của công tác quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng
chuyên môn. Đề tài luận án có tiêu đề: “Quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng
chuyên môn trường trung học phổ thông theo tiếp cận năng lực”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn công tác quản lý phát
triển đội ngũ, đề tài đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng
chuyên môn trường THPT theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn, góp
phần nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý chuyên môn từ đó nâng cao
chất lượng giáo dục toàn diện của nhà trường.
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực giáo dục trong trường
trung học phổ thông.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của Hiệu
trưởng trường THPT thành phố Hải Phòng.

4. Giả thuyết khoa học
Trong những năm qua, đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trong các trường
THPT đã quản lý hoạt động chuyên môn trong nhà trường đạt được những kết
quả nhất định. Trước yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, các trường THPT đã
thực hiện quản lý chuyên môn theo định hướng phân cấp nhưng vẫn còn
những bất cập, vướng mắc trong quá trình quản lý hoạt động này, do nhiều

3


nguyên nhân khác nhau. Nếu đề xuất được các biện pháp quản lý phát triển
đội ngũ tổ trưởng chuyên môn phù hợp thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng giáo dục của nhà trường.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng
chuyên môn trường THPT theo tiếp cận năng lực.
5.2. Khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn và thực
trạng quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của các trường THPT.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn theo tiếp cận năng lực.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn nội dung nghiên cứu: biện pháp quản lý phát triển đội ngũ tổ
trưởng chuyên môn trường THPT theo tiếp cận năng lực.
- Giới hạn địa bàn nghiên cứu: tại các trường THPT thành phố Hải Phòng.
- Giới hạn đối tượng khảo sát: cán bộ quản lý, đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn, giáo viên trường THPT và cán bộ quản lý Sở Giáo dục & Đào tạo.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là cơ sở nhận thức
chung của mọi nhận thức khoa học, tác giả vận dụng các nguyên lý, quy luật,

phạm trù của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu và
dựa trên các tiếp cận khoa học:
* Tiếp cận biện chứng: Vận dụng cơ sở lý luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử để nghiên cứu xem xét các vấn đề phát
triển đội ngũ nói chung và phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn nói riêng
trong quá trình vận động và phát triển trên cơ sở những điều kiện về đổi mới nội
dung chương trình và thiết bị dạy học.

4


* Tiếp cận hệ thống: Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trong trường THPT
là một bộ phận quan trọng trong quản lý hoạt động chuyên môn của nhà
trường và có mối quan hệ chặt chẽ với Hiệu trưởng và các thành viên khác
trong nhà trường đồng thời có mối quan hệ mang tính cấu trúc ràng buộc với
các bộ phận khác trong hệ thống quản lý nhà trường và có mối quan hệ chặt
chẽ với các yêu cầu về đào tạo giáo dục của nhà trường.
* Tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực: Luận án được phân tích
theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ở các khâu như lập kế hoạch, tuyển chọn,
và sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính sách, kiểm tra đánh giá liên
quan đến phát triển số lượng, chất lượng nhân lực.

* Tiếp cận chuẩn hóa: Việc quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn nằm trong xu thế vận động chung và yêu cầu của đổi mới, nâng cao chất
lượng giáo dục, đặc biệt yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ.
* Tiếp cận thực tiễn: Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, lợi thế
cạnh tranh ngày nay không còn nằm ở một nước riêng lẻ mà có sự quan hệ
hợp tác giữa các nước trên toàn thế giới. Chất lượng Giáo dục của nhà trường
là một nhân tố quan trọng để xây dựng và phát triển nhà trường trong giai
đoạn hiện nay.

* Tiếp cận năng lực: Quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
theo xu thế phát triển năng lực của đội ngũ.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
+ Nghiên cứu tài liệu về kinh nghiệm của thế giới trong việc phát triển
văn hóa nhà trường.
+ Nghiên cứu các văn bản về đường lối, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, các sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến đề tài.
+ Đọc, phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa tài liệu để xây dựng

5


cơ sở lý luận cho đề tài.
7.2.2. Nhóm nghiên cứu thực tiễn
+ Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: Để mô tả được thực trạng
quản lý chuyên môn và thực trạng quản lý chuyên môn theo định hướng phân
cấp, tác giả thiết kế bộ phiếu hỏi dành cho các chủ thể quản lý nhà trường,
bao gồm: cán bộ quản lí nhà trường (Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng chuyên
môn, Tổ trưởng, nhóm trưởng chuyên môn).
+ Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình: Phạm vi điển cứu:
trường THPT Đồng Hòa, Hải Phòng.
+ Phương pháp phỏng vấn sâu: Thu thập đến mức tối đa thông tin về
vấn đề nghiên cứu để tìm hiểu sâu về nội dung nghiên cứu thông qua phỏng
vấn một số Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng chuyên môn, tổ trưởng, nhóm
trưởng chuyên môn.
+ Phương pháp chuyên gia: phương pháp này được sử dụng để thu thập
các ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý giáo dục, nghiên cứu về
quản lý nhà trưởng, quản lý chuyên môn.
7.2.3. Phương pháp thống kê, xử lí số liệu

Sử dụng phương pháp thống kê nhằm xử lý và phân tích các số liệu,
thông tin đã thu thập được từ khảo sát, có sự hỗ trợ của phần mềm phân tích
và xử lý số liệu SPSS đối với các kết quả định lượng và phần mềm Atlatsti để
xử lý các kết quả định tính thu được từ các câu hỏi mở, kết quả phỏng vấn.
7.2.4. Nhóm phương pháp kiểm chứng
+ Phương pháp khảo nghiệm: Mục tiêu khảo sát tính cần thiết và tính
khả thi của các biện pháp tác động.
+ Phương pháp thử nghiệm: Đánh giá sự chuyển biến của đối tượng
quản lí. Sự chuyển biến được đánh giá bằng cách dùng phiếu lấy ý kiến và
quan sát để so sánh cùng nhóm đối tượng theo một tiêu chí trước và sau khi

6


ban hành và thực hiện chính sách thử nghiệm.
8. Những luận điểm bảo vệ
Chất lượng giảng dạy, giáo dục của trường THPT phụ thuộc vào trình
độ năng lực của đội ngũ giáo viên và quản lý hoạt động chuyên môn của đội
ngũ tổ trưởng chuyên môn và của ban giám hiệu nhà trường.
Việc quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn một cách hiệu
quả chỉ được hình thành thông qua quá trình quy hoạch, tuyển chọn và sử
dụng, đào tạo và bồi dưỡng, và có môi trường, chính sách phù hợp thì sẽ nâng
cao chất lượng hoạt động chuyên môn trong nhà trường.
Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các
trường THPT là cần thiết nhằm nâng cao chất lượng giáo dục của các trường
THPT trong giai đoạn hiện nay.
9. Dự kiến bố cục luận án
Ngoài các phần: mở đầu; kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu
tham khảo, phụ lục, luận án được trình bày trong 3 chương.
Phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng
chuyên môn trường THPT theo tiếp cận năng lực
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn trường THPT thành phố Hải Phòng
Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn trường THPT thành phố Hải Phòng theo tiếp cận năng lực.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG
CHUYÊN MÔN TRƯỜNG THPT THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nghiên cứu ngoài nước
Từ thời cổ đại, Khổng Tử (551 – 479 trước công nguyên) triết gia nổi
tiếng, nhà giáo dục lỗi lạc Trung Quốc cho rằng: Đất nước phồn vinh bình
yên,người quản lý cần chú trọng đến yếu tố: Thứ (Dân đông), Phú (Dân giàu),
Giáo (Dân được giáo dục). Như vậy giáo dục là một thành tố không thể thiếu
được của dân tộc, giáo dục làm cho con người mở mang tri thức, là con
đường duy nhất giúp họ hiểu được đạo lý sống trong trời đất; là một nhiệm vụ
vô cùng quan trọng của quốc gia. Ông cho rằng việc giáo dục là cần thiết cho
mọi người “Hữu giáo vô loài”, về phương pháp giáo dục ông cho rằng phải
kết hợp học với hành, lý thuyết với thực tiễn, phát triển động cơ hưng thú ý
chí cho người học. Người học phải coi trọng việc tự học, tự luyện, tự thân
phát huy mặt tích cực sáng tạo chủ động. Người dạy phải sát đối với đối
tượng, cá biệt hóa đối tượng. Phương pháp giáo dục của Khổng Tử cho đến
nay vẫn là những bài học lớn cho các nhà trường trong công tác quản lý.
Đời Hán, Hán Vũ Đế dựng nên trường học công ở trung ương và các

địa phương, gọi là Quan học. Phương pháp giảng dạy là thầy giảng chung cho
cả lớp, học sinh tự học là chính. Triều Minh Đế lập riêng trường học cho con
em quý tộc. Triều Linh Đế thiết lập trường chuyên về nghệ thuật đầu tiên ở
Trung Quốc. Tuy các trường công được thành lập nhưng chưa có hệ thống,
chưa có sự phân cấp trong quản lý.
Đến đời nhà Tùy, tuy tồn tại ngắn ngủi nhưng đã đặt nền tảng cho một
hệ thống giáo dục quy củ, với cơ chế quản lý chặt chẽ của chính quyền trung

8


ương được phát triển mạnh mẽ, chế độ khoa cử hình thành. Cơ chế giáo dục
dần hoàn thiện, trường học có người đứng đầu. Như vậy, hệ thống giáo dục
phong kiến ngày càng hoàn thiện với cơ cấu tổ chức quản lý thống nhất tập
trung từ chính quyền trung ương, các loại hình nhà trường đa dạng nhưng sự
phân chia công việc trong các cấp quản lý chưa rõ ràng.
Đầu thế kỉ XX, nhà cải cách giáo dục Trung Quốc – Thái Nguyên Bồi
(1868-1940) là người rất tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, được ghi nhận là
nhà cách mạng dân chủ, nhà giáo dục, nhà tư tưởng. Ông đã tích cực xây
dựng và lãnh đạo phong trào giáo dục mới, nỗ lực hợp nhất tư tưởng giáo dục
của Trung Quốc với phương Tây.Thái Nguyên Bồi đưa ra quan điểm thiết lập
các điều kiện dân chủ cho việc quản lý và điều hành nền giáo dục, triển khai
thành công nhiều cải cách trong hệ thống quản lý trường học. Như vậy, đến
đầu thế kỉ XX, tư tưởng về quản lý trường học đã được coi trọng, được tư
duy, điều chỉnh phù hợp với thời thế bởi ông xác định được vai trò quan trọng
của những người điều hành hệ thống giáo dục.
Từ 1979 đến nay, giáo dục Trung Quốc trong thời kì cải cách mở cửa,
hệ thống giáo dục thống nhất trên toàn quốc, ban hành một hệ thống các luật
và văn bản dưới luật liên quan đến giáo dục tương đối hoàn chỉnh, làm nền
tảng pháp lý cho công tác quản lý giáo dục. Chính sách giáo dục từ năm 1980

đã thể hiện: sự phân quyền trong quản lý giáo dục từ cấp trung ương đến địa
phương là cách thức lựa chọn để cải thiện hệ thống giáo dục. Hội nghị quốc
gia về giáo dục năm 1985 đã khuyến khích các nhà quản lý và trao quyền tự
chủ cho họ nhằm đảm bảo quá trình cải cách diễn ra đồng bộ và sâu rộng.
Việc trao quyền quản lý tới các tỉnh thành, các vùng tự trị và các đặc khu
hành chính là cơ sở quan trọng để các cấp chính quyền địa phương có nhiều
quyết định trong việc phát triển giáo dục cơ bản.

9


Như vậy, xuyên suốt quá trình lịch sử của Trung Quốc, vấn đề quản
lý giáo dục dần dần được hình thành và là một trong những yếu tố quan
trọng để phát triển giáo dục. Có sự phân cấp quản lý giáo dục trong các cấp
chính quyền nhưng việc thể hiện sự phân quyền trong từng cấp học vẫn còn
chưa rõ nét.
Từ năm 1980 nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ
quản lý nguồn nhân lực đển diễn tả mối quan hệ và nhiệm vụ của công tác
quản lý nguồn nhân lực. Theo ông thì quản lý nguồn nhân lực phải gồm 3
nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển
dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch sức lao động) và tạo môi
trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng quy mô
làm việc, phát triển tổ chức).
Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều nước trên thế
giới sử dụng. Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực
trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý
thuyết tổng thể về quản lý phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, Christian
Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của khoa học khác (giáo dục học, dự
báo, dân số học, toán học...) để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ

quản lý phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến
nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực. [22, tr.14].
Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ
đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ
chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi
dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại,
thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo
dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. Nếu sinh

10


viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc
làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và
khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều
lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất
trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà
khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ.
Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước
có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Trong lịch sử giáo dục nước Mỹ, nhiều triết gia, chính trị gia, nhà giáo
dục đã đóng góp công lớn cho việc xây dựng và phát triển hệ thống giáo dục
quốc gia.
Horace Mann (1796-1859) là luật sư, chính trị gia, nhà giáo dục rất quan
tâm đến các vấn đề xã hội và giáo dục. Ông đưa ra chương trình cải tiến rộng
lớn với phương pháp giáo dục tích cực. Trong chương trình này đã thể hiện:
giáo dục phải do chính quyền điều hành và kiểm soát. Đối với ông, hình thức
cao nhất của sự phát triển giáo dục là sự kiểm soát của nhà nước đối với toàn
bộ các lĩnh vực của giáo dục, cho phép nhà nước thúc đẩy tiến bộ về tri thức,

xã hội và đạo đức theo hướng hữu ích. Như vậy, sự kiểm soát giáo dục chính là
sự quản lý của các cấp lãnh đạo trong lĩnh vực giáo dục đã được đề cao.
Tiếp theo Horace Mann là tư tưởng giáo dục của John Dewey (18591952). John Dewey là nhà triết học, nhà tâm lý học, nhà giáo dục học có đóng
góp lớn lao đối với việc khởi xướng phong trào giáo dục tiến bộ của nước
Mỹ. Giáo dục không phải công cụ duy nhất nhưng là công cụ thứ nhất, công
cụ quan trọng hàng đầu, công cụ được xem xét kỹ lưỡng nhất. Theo quan
điểm của ông, nhà trường ra đời có những hoạt động được thực hiện có tổ
chức, có kế hoạch, được giao phó cho những nhóm người chuyên biệt nhưng

11


chưa được thực hiện đầy đủ và cần phải cải tổ để làm tròn sứ mạng của nó.
Trường học đơn giản là hình thức của đời sống xã hội mà trong đó các
chương trình đều thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là giúp trẻ tiếp cận tinh hoa
văn hóa và phát huy tối đa khả năng của mình để đáp ứng yêu cầu xã hội –
Trường học là một tổ chức xã hội đặc biệt. Ông đưa ra các lý thuyết và
nguyên tắc giáo dục: giáo dục tức là cuộc sống, nhà trường là xã hội, lấy học
sinh làm trung tâm, học bắt đầu từ làm,… Với các tư tưởng tiến bộ này, ông
đã có tác động rất lớn đến giáo dục nhiều nước trên thế giới nhưng vấn đề
quản lý giáo dục vẫn chưa được đề cập nhiều.
Hiện nay, nền giáo dục Hoa Kỳ là một trong những nền giáo dục tiên
tiến nhất thế giới. Sự tiên tiến thể hiện ở cơ hội tiếp cận giáo dục, phương
pháp giảng dạy, quy mô trường lớp và nghiên cứu trong giáo dục. Mô hình
quản lý giáo dục của Hoa Kỳ điển hình cho cơ chế phi tập trung hóa, tự chủ,
tự chịu trách nhiệm và định hướng thị trường mạnh.
Ở Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn
nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên
nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản,
Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi

đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu
học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15
tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại
học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một trong
những cường quốc giáo dục của thế giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương
và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ
này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như
không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương
cao hơn người làm lâu năm.

12


Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi
của nền kinh tế. Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của quốc gia này. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa
mù chữ cho toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy
mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm
1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên
cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất
lượng giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo
dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống
giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời. Tháng 12-2001,
Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển
nguồn nhân lực giai đoạn 2001 - 2005. Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ
hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006 - 2010 được xây dựng và thực
hiện hiệu quả.
Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp
tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao

trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của
nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý
kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát
triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức....
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát
triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất
thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ
thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.
Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả
năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát
huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của

13


khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore
luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.
Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore
miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài
chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề
đào tạo đa dạng... Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để
có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo
nhân tài. Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển,
khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học
quốc tế đặt chi nhánh...
1.1.1.2. Nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam, Đại hội Đảng lần thứ XI đã nêu rõ: "Phải đổi mới căn bản
và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã
hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý
giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”.

Để hiện thực hóa chủ trương, quan điểm của Đảng, cần xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội,
CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế. Đây không chỉ là trách nhiệm
của các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, mà còn là trách
nhiệm của cả hệ thống chính trị và của mỗi cá nhân. “Bản thân người học phải
tự thay đổi chính mình. Cần xác định mục tiêu và định hướng nghề nghiệp cụ
thể, lâu dài...”, từ đó tập trung tích lũy và xây dựng kho kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho bản thân.
Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực
thi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nguồn
nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Ngoài ra Việt Nam cũng đã có một số công trình dưới dạng các giáo

14


trình, tài liệu tham khảo nghiên cứu khá chuyên sâu về phát triển con người và
phát triển nguồn nhân lực như: “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Đại học
Việt Nam” (Các tác giả: Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan), “Giáo dục nhân
cách, đào tạo nhân lực” (Phạm Minh Hạc), “Quản trị nhân sự” (Nguyễn
Thanh Hội), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: Bùi Văn Nhơn, NXB
Khoa học và kỹ thuật, Hà nội, năm 2008...
Ngoài ra các công trình dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo còn
có các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết
đăng trên các báo, tạp chí; dưới dạng các dự án , công trình tiêu biểu như bài
viết của tác giả Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường ĐH Ngoại Thương
đăng tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”; suy nghĩ
về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta – tác giả Nguyễn Trung Cựu đại sư
quán Việt Nam tại Thái Lan; Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế

Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: “Việt Nam: Hội nhập và phát triển”, tổ
chức tại Hà nội, Việt Nam, tháng 12-2008; tác giả Đức Vượng, Viện trưởng
Viện nghiên cứu nhân tài, nhân lực,chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước:
“Xây dựng đội ngũ tri thức Việt Nam giái đoạn 2011-2020” (Mã số:
KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực ở Việt Nam.
1.1.2. Nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT, đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục:
1.1.2.1. Nghiên cứu ngoài nước
Hầu hết các nước trên thế giới đều coi đội ngũ giáo viên là một trong
năm điều kiện cơ bản để phát triển giáo dục. Năm điều kiện đó là:
- Môi trường kinh tế của giáo dục;
- Chính sách và các công cụ thể chế hóa giáo dục;

15


- Cơ sở vật chất - kỹ thuật và tài chính giáo dục;
- Đội ngũ giáo viên và người học;
- Nghiên cứu giáo dục, lý luận giáo dục và thông tin giáo dục “Giáo viên
là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh”
Vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên từ lâu đã được đề cập trong các
nghiên cứu lý luận và được sử dụng rất sớm trong thực tiễn hoạt động giáo
dục ở các nước trên thế giới, các nước trong khu vực. Không xác định rõ thời
điểm, những theo Nguyễn Mạnh Tường thì từ thế kỷ XVI ở châu Âu, khi đề
cập đến các biện pháp chấn hưng giáo dục, người ta đã nhấn mạnh đến việc
xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Các nội dung phát triển đội ngũ giáo
viên, cùng những biện pháp triển khai chúng dần được bổ sung, ngày càng
phong phú thêm, nhưng yếu tố chất lượng đội ngũ luôn luôn được nhấn mạnh.
Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi mà các khái niệm “vốn

con người” (Human capital) và “nguồn lực con người” (Human Resources)
xuất hiện ở Hoa kỳ và sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội
ngũ giáo viên cũng được giải quyết với tư cách là phát triển nguồn nhân lực
của một ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung và cách thức giải quyết vấn đề
thì có sự khác nhau ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế
của mỗi quốc gia và của mỗi giai đoạn lịch sử.
Ở Nga: Sau khi Liên xô tan rã, chế độ chính trị thay đổi kéo theo sự thay
đổi của nền giáo dục, Chính phủ Cộng hòa liên bang Nga đã ban hành Luật
giáo dục mới (ban hành năm 1992 và sửa đổi, bổ sung năm 1996). Theo đó, các
cơ chế chính sách đối với đội ngũ giáo viên cũng có sự thay đổi. Từ thể chế
bao cấp về biên chế, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, tập trung cao độ về kế
hoạch...đã có sự chuyển biến mạnh về đào tạo nhiều trình độ, đa dạng hóa loại
hình đào tạo; những nguyên tắc chung của Liên bang vẫn được giữ vững, trong
khi sự ủy quyền mạnh mẽ hơn; công tác kế hoạch năng động hơn; dân chủ hơn

16


trong phát huy trí tuệ của các cấp quản lý giáo dục. Về bổ nhiệm giáo viên
hành thành hệ thống biên chế và hợp đồng mới, tổng nguồn giáo viên được tính
toán phù hợp với sự đa dạng hóa các loại hình trường lớp. Có thể lấy Cộng hòa
liên bang Nga làm ví dụ về sự thây đổi tương ứng của đội ngũ giáo viên, khi
tính chất của nền giáo dục thay đổi. Đó là một mối quan hệ nhạy cảm và tất
yếu, không chỉ khi nền giáo dục có sự thay đổi cơ bản như ở Nga, mà chỉ cần
một thay đổi nhỏ về quan điểm, đường lối, định hướng phát triển giáo dục...
cũng đã có tác động mạnh mẽ đến các vấn đề về đội ngũ nhà giáo.
Ở Mỹ, tiêu biểu là công trình nghiên cứu của nhóm công tác “Giáo dục
là một ngành chuyên trách” của diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnerrgie (Mỹ)
đã đề xuất việc “Chính phủ chuẩn bị cho việc đào tạo GV thế kỷ XXI”. Trong
đó, có các nội dung cơ bản liên quan đến đội ngũ GV như:

+ Khái quát về thời đại của sự biến động, những thử thách và thời cơ
đối với người giảng viên.
+ Nhà trường của thế kỷ XXI với các nội dung: ý tưởng mới; Mục tiêu
dạy học chuyên nghiệp; Các tiêu chuẩn mới về dạy học chất lượng cao; Cải
cách cơ cấu giáo giáo dục sư phạm; GV dân tộc ít người; Khuyến khích,
thành tích và hiệu ích kinh tế; Tiền lương và phúc lợi GV
Ở Nhật Bản: Tiêu biểu là nghiên cứu “Thực trạng giáo dục nhật bản” do
nhóm công tác nghiên cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và
cải cách giáo dục. Trong nội dung, báo cáo nghiên cứu ghi nhận một trong sáu
thành công của Giáo dục Nhật bản là “Bồi dưỡng một đội ngũ GV chuyên
nghiệp hợp thức, có tinh thần hiến thân, được mọi người tôn kính, được ưu
đãi”. Trong báo cáo có đề cập đến “Nghề giảng viên” với các nội dung: Thành
phần và tư cách đội ngũ GV; GV tiền nhậm chức; Đào tạo tại chức; Công hội
GV Nhật Bản; Địa vị xã hội và kinh tế. Báo cáo nghiên cứu cũng đề cập đến
cải cách giáo dục quốc gia Nhật bản với các nội dung: chuẩn đoán của Hội

17


đồng cải cách giáo dục với các vấn đề giáo dục, kiến nghị và kết luận của Hội
đồng. Hội đồng cải cách giáo dục khẳng định một trong tám nhiệm vụ chủ yếu
của cải cách giáo dục là “nâng cao chất lượng nguồn giảng viên”
Ở Hàn Quốc, là quốc gia khá tiêu biểu ở Đông Á trong những chủ trương
cải cách, mở của giáo dục để góp phần đắc lực cho phát triển kinh tế - xã hội.
Hàn quốc đã có những bứt phá ấn tượng để trở thành quốc gia phát triển khá cao,
Chính phủ Hàn Quốc vẫn chủ trường tiến hành cải cách giáo dục với quan điểm
xây dựng một “Xã hội giáo dục sống và mở cửa”. Một trong những vấn đề được
ưu tiên trong cải cách lần này là phát triển đội ngũ giáo viên với những chính
sách hỗ trợ rất cụ thể, mà trong đó việc thể chế chúng thành luật pháp về giáo
dục rất được chú trọng. Các vấn đề về: cải cách nội dung, chương trình đào tạo

giáo viên; đổi mới phương pháp giảng dạy; sử dụng một cách linh hoạt đội ngũ
giáo viên và đẩy mạnh đào tạo tại chức cho giáo viên; cải tiến môi trường và
trang bị ở trường học... được triển khai toàn diện, tạo nên một hệ biện pháp hoàn
chỉnh cho phát triển đội ngũ nhà giáo.
Từ khi chủ nghĩa Mác Lênin xuất hiện, các nghiên cứu về quy luật hình
thành cá nhân con người, quy luật phát triển nhân cách đã khẳng định vai trò
phát triển của giáo dục, đặc biệt là đội ngũ nhân lực giáo dục. Trong Bộ tư bản,
Các Mác đã nêu vai trò của người quản lý: “… Một người độc tấu vĩ cầm tự
mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” (4)
Còn rất nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý đã coi yếu tố
quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là chủ thể quản lý như: Frederick
Winslow Taylor (1856 - 1915) với công trình tiêu biểu là cuốn Những nguyên
tắc quản lý khoa học, được xuất bản năm 1911. Nhà xã hội học người Mỹ
Leonard Nadler cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 nhiệm vụ chính là:
giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường
thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực.

18


1.1.2.2. Nghiên cứu trong nước
Ở nước ta nhiều nhà sư phạm: Tác giả Đặng Quốc Bảo, năm 2007, trong
cuốn “Cẩm nang nâng cao năng lực quản lý nhà trường”, đã xác định vai trò của
nhà trường trong việc thực hiện sứ mệnh của nền giáo dục trong đời sống kinh tế xã hội; nội dung quản lý nhà trường theo Luật Giáo dục; tư tưởng của HCM về nhà
trường Việt Nam; kế hoạch phát triển của nhà trường; quản lý giáo viên và xây
dựng đội ngũ giáo viên trong nhà trường; quản lý tài chính, quản lý cơ sở vật chất
trong nhà trường; công tác thanh tra, kiểm tra trong nhà trường; thông tin trong
quản lý nhà trường; hiệu quả đào tạo trong nhà trường; vai trò của hiệu trưởng trong
quản lý nhà trường [20tr50]
Hà Thế Ngữ, Nguyễn Ngọc Quang, Hoàng Đức Nhuận, Nguyễn Cảnh

Toàn , Phạm Văn Hoàn, Nguyễn Kỳ, Thái Duy Tiên, Trần Kiều, Hồ Ngọc Đại
đã tiến hành nghiên cứu các vấn đề vị trí vai trò tổ chức quản lý quá trình dạy
học, nâng cao chất lượng giảng dạy của người thầy. Những ưu điểm, nhược
điểm của hình thức tổ chức dạy học trên lớp, mối quan hệ giữa hoạt động dạy
và hoạt động học, vai trò của người dạy và người học. Việc đổi mới nội dung,
cách thức tổ chức các hình thức giảng dạy trên lớp. Trong baì viết: “Đổi mới
mô hình đào tạo giáo viên trong các trường đại học sư phạm theo hướng tiếp
cận năng lực” đăng trên Tạp chí giáo dục (tháng 1 năm 2012) của các tác giả:
Bùi Minh Đức, Đào Thị Việt Anh, Hoàng Thị Kim Huyền đã nêu ra mô hình
đào tạo giáo viên ở các nước có nền kinh tế tiên tiến. Cùng với việc đổi mới
chương trình giáo dục phổ thông theo hướng tiếp cận năng lực, các chương
trình đào tạo và bồi dưỡng GV cũng được điều chỉnh nhiều.
Trong những năm gần đây do yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH đất
nước, nhiệm vụ đổi mới GD&ĐT là yêu cầu cấp bách. Đổi mới vê chương
trình sách giáo khoa, phương pháp dạy học. Nhiều người nghiên cứu trong đó
có những nhà giáo dục, tâm lý học đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đổi mới nội

19


dung dạy học. Theo hướng nâng cao tính hiện đại gắn khoa học với thực tiễn
sản xuất và đời sống, lấy học sinh làm trung tâm, phát huy tính tích cực tự
giác chủ động của người học. (Trần Hồng Quân, Phạm Minh Hạc, Phan
Trọng Luận, Vũ Văn Tảo, Đỗ Đình Hoan, Phạm Viết Vượng).
Ở Việt Nam: Nghiên cứu về đội ngũ phát triển đội ngũ ở các nhà
trường, đặc biệt là một số trường THPT, cao đẳng, đại học góp phần đào tạo
nguồn nhân lực đã được đề cập trong một số đề tài, bài viết, công trình nghiên
cứu, luận án như:
- Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục giai đoạn 2005-2010”. Nhằm triển khai thực hiện chỉ thị 40-CT/TW

ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư TW Đảng Việt Nam về việc xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Đề án đã làm rõ
hiện trạng, phân tích các thành tựu, yếu kém và nguyên nhân; trên cơ sở đó
xác định mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp và các bước đi để tạo chuyển biến cơ
bản và toàn diện trong công tác phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa.
- Đề tài: “Thực trạng nghiệp vụ sư phạm giáo viên trung cấp chuyên và
những đề xuất xây dựng chuẩn nghiệp vụ sư phạm giáo viên trung cấp
chuyên nghiệp” năm 2009 do Phan Văn Kha là chủ nhiệm. Đề tài được nghiên
cứu với mục tiêu đánh giá thực trạng trình độ nghiệp vụ sư phạm của giáo
viên trung cấp chuyên nghiệp, công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
sư phạm cho giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, thực trạng về đánh giá
nghiệp vụ sư phạm. Trên cơ sở đó đề xuất những nội dung cơ bản đưa vào
chuẩn nghiệp vụ sự phạm của giáo viên trung cấp chuyên nghiêp.
- Đề tài: “Nghiên cứu các giải pháp thực hiện tiêu chuẩn hóa đội ngũ
GV các trường THCN đến năm 2010” do Nguyễn Đăng Trụ (2005) là chủ
nhiệm. Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ GV các

20


trường THCN ở đất nước Việt Nam và đề xuất các giải pháp thực hiện tiêu
chuẩn hóa đội ngũ GV THCN đến năm 2010.
- Luận án tiến sĩ: “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT các tỉnh
đồng bằng sông cứu long theo quan điểm chuẩn hóa” của Phạm Minh Giản
(2011). Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng phát triển đội
ngũ giáo viên THPT các tỉnh đồng bằng sông cứu long và đề xuất các giải pháp
quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT các tỉnh đồng bằng sông cứu long
theo hướng chuẩn hóa.
- Luận án tiến sĩ: “Quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị đáp ứng

yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay”: Của Nguyễn Thị Thu Thủy (2012) Trường
đại học Giáo dục. Luận án nghiên cứu lý luận về quản lý đào tạo giảng viên lý
luận chính trị. Nghiên cứu thực tiễn quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính
trị ở Việt Nam. Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhằm khắc phục những
bất cập và từng bước nâng cao chất lượng đào tạo giảng viên lý luận chính trị
đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đổi mới hiện nay.
- Luận án tiến sĩ: “Nội dung và biện pháp bồi dưỡng trình độ sư phạm
cho GV trường cao đẳng kỹ thuật ở Việt Nam” của Phạm Ngọc Anh (2004).
Luận án đã nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về bồi dưỡng trình độ sư
phạm cho GV trường cao đẳng kỹ thuật, từ đó đề xuất nội dung và biện pháp
bồi dưỡng trình độ sư phạm phù hợp với GV giảng dạy kỹ thuật trong các
trường cao đẳng kỹ thuật ở Việt Nam.
- Luận án tiến sĩ: “Phát triển đội ngũ giáo viên, học viện hành chính
Quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế” của Nguyễn Văn
Lượng (2015).
1.1.3. Nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên
môn trường THPT
Qua các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan trực

21


tiếp và gián tiếp đến đề tài luận án cho thấy: Đã có nhiều công trình đi sâu
nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực phát triển đội ngũ nói chung, đội ngũ
cán bộ quản lý cũng như đội ngũ giáo viên nói riêng. Như vậy, các công trình
nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã cố gắng đi vào nghiên cứu
các mặt, các khía cạnh, góc độ khác nhau; khẳng định và cụ thể hóa thực
trạng về nhiều mặt trong quản lý phát triển đội ngũ. Các công trình đều đã tìm
kiếm và đề xuất một số kiến nghị, biện pháp, kinh nghiệm khắc phục các
nhược điểm, tồn tại nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ. Có thể nói, mỗi công

trình nghiên cứu trên đây đều là sự đóng góp công sức, tâm huyết và sự chia
sẻ về một lĩnh vực nhằm đẩy mạnh và phát triển sự nghiệp giáo dục.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu về quản lý phát
triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường THPT nói chung và các trường
THPT thành phố Hải Phòng nói riêng. Vì vậy, xây dựng cơ sở lý luận về quản
lý phát triển, đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường THPT là rất cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý phát triển đội
ngũ tổ trưởng chuyên môn trường THPT theo tiếp cận năng lực” làm đề tài
nghiên cứu, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trong
trường THPT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm quản lý giáo dục
1.2.2. Khái niệm quản lý nhà trường
1.2.3. Khái niệm tổ trưởng chuyên môn, đội ngũ TTCM
1.2.4. Năng lực và tiếp cận năng lực
1.2.5. Quản lý phát triển đội ngũ TTCM theo tiếp cận năng lực
1.3. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của tổ chuyên môn và TTCM
1.3.1. Vị trí vai trò và nhiệm vụ tổ chuyên môn
1.3.2. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của tổ trưởng chuyên môn

22


1.4. Quản lý phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức theo tiếp cận
năng lực
1.4.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1.4.2. Năng lực và vị trí việc làm theo yêu cầu năng lực
1.5. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
trường THPT theo tiếp cận năng lực
1.5.1. Xác định khung năng lực (vị trí việc làm) của TTCM

1.5.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ TTCM dựa vào khung năng lực
1.5.3. Tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng tổ trưởng chuyên môn theo
khung năng lực
1.5.4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cho đội ngũ tổ
trưởng chuyên môn
1.5.5. Đánh giá tổ trưởng chuyên môn dựa vào khung năng lực
1.5.6. Tạo môi trường, động lực cho sự tự phát triển của đội ngũ tổ
trưởng chuyên môn.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ tổ trưởng
chuyên môn trường THPT
1.6.1. Yếu tố khách quan
1.6.2. Yếu tố chủ quan
1.7. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý giáo dục theo tiếp cận năng lực
Kết luận chương 1

23