Bài giảng kỹ năng lãnh đạo và quản lý tạo động lực làm việc cho nhân viên PGS TS trần văn bình

Tạo động lực làm việc cho nhân
viên

PGS. TS. Trần Văn Bình

1


Nội dung trình bày
1.
2.
3.
4.

2

Khái niệm về động lực làm việc
Một số lý thuyết về hành vi
Các phương pháp tạo động lực làm việc
Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên


Nội dung trình bày
1.
2.
3.
4.

3

Khái niệm về động lực làm việc
Một số lý thuyết về hành vi
Các phương pháp tạo động lực làm việc
Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên


Cùng thảo luận


4

Kết quả học tập của một học viên phụ
thuộc vào những yếu tố nào?


ng lc lm vic l gỡ?




5

Là nhng nhân tố bên trong kích thích con
ngời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra nng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn
sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đợc
mục tiêu của tổ chức cũng nh của bản thân
đề ra.

Các yếu tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên
KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ CỦA
CÔNG VIỆC

KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CV
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

6

Sự thách thức
Và hấp dẫn
Của CV

Cơ hội để
Tham gia
tự quản lý

Phần thưởng
Mong muốn


Các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên

Nhân tố Công việc

Đặc điểm cá nhân

- Thái độ, quan điểm
-Nhận thức về năng lực
bản thân và nhu cầu cá
nhân
- Tính cách

Động lực
làm việc

- Chuyên môn hoá
- Mức dộ phức tạp
- Tầm quan trọng

Đặc điểm của tổ chức
-Mục tiêu chiến lược
-Văn hoá của tổ chức
-Lãnh đạo

7

-Kỹ năng nghề nghiệp

-Các chính sách


Quy trình căn bản của động lực

Động cơ
(sinh lý)

Hành xử
Động cơ
(xã hội)

Phản hồi tới
động cơ (sinh lý) và động
cơ (xã hội) trong tương lai

8

Đánh giá kết
quả

Kết quả
(phản ứng lại
hành xử)


ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC






9

Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và
mong muốn.
Tạo động lực không thể là sự đe doạ, hình phạt hay

dụ dỗ
Muốn tạo động lực cho ai đó làm việc gì bạn phải
làm cho họ muốn làm công việc ấy.
Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi những yếu tố
khác nhau.
Môi trường làm việc là một yếu tố then chốt trong
việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.


Nội dung trình bày
1.
2.
3.
4.

10

Khái niệm về động lực làm việc
Một số lý thuyết về hành vi
Các phương pháp tạo động lực làm việc
Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên


Lý thuyÕt nhu cÇu cña Maslow

Nhu cầu là sự thiếu hụt một cái gì đó mà
con người có thể cảm nhận được
 Nhu cầu của con người có sự phân cấp từ
thấp đến cao



11


Một số đặc điểm của
thuyết nhu cầu Maslow

12



Một nhu cầu một khi đã được thỏa mãn thì không còn là động
lực nữa



Một nhu cầu không thể là một động lực trước khi các nhu cầu
đứng trước trong tháp được thỏa mãn



Nếu không đạt được sự thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp thấp hơn
sẽ lại trở thành động lực



Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên tháp nhu cầu



Nhu cầu tự khẳng định bản thân không giống với các nhu cầu
khác


THÁP NHU CẦU MASLOW

Nhu cÇu tù HOÀ
HOÀN THIỆN

Nhu cÇu
®Ưîc
t«n träng
Nhu cÇu liªn kÕt

Nhu cÇu an toµn

Nhu cÇu sinh häc

13


Bài tập tại lớp

1.
2.
3.
4.
5.
6.

7.
8.
9.
10.

14

Hoµn tÊt biÓu ®å dưíi ®©y b»ng c¸ch ®iÒn những tõ sau vµo «
trèng
Bữa ăn giữa ca
Quần áo bảo hộ
Cảm giác được là thành viên của công ty
Cơ hội sáng tạo
Công việc có tính thách thức
Nhà vệ sinh
Nhiệt độ dễ chịu tại nơi làm việc
Bảo hiểm y tế
Được nhìn nhận như một nhân viên xuất sắc
Có tiếng tăm về chuyên môn


LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI
CỦA MC. GREGOR


15


Thuyết X
1. Con người không thích

làm việc và sẽ trốn tránh
nó nếu có thể
2. Phải thưởng nếu họ muốn
làm việc và phạt nếu họ
không làm việc
3. Họ thích bị kiểm soát và
chỉ dẫn, tránh trách
nhiệm, ít hoài bão và
thường mong muốn sự ổn
định hơn bất cứ thứ gì
khác

Thuyết Y
1. Con người thích làm việc trong
điều kiện phù hợp
2. Muốn tự định hướng, làm chủ
hơn là chịu sự điều khiển
3. Họ cam kết với mục tiêu nếu
đạt được sự thoả mãn cá nhân
từ công việc
4. Họ sẽ chấp nhận và gánh vác
trách nhiệm trong điều kiện
thích hợp
5. Sự khéo léo và óc sáng tạo
luôn tiềm ẩn trong mỗi con
người nhưng nhìn chung chưa
được khai thác đúng mức


LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI

CỦA MC. GREGOR






16

Thuyết X của McGregor chỉ ra rằng con người
tự thân không thích làm việc nên cần phải kiểm
soát và thúc đẩy;
Ngược lại, thì thuyết Y lại cho rằng con người
luôn yếu thích công việc, tự tìm kiếm trách
nhiệm và tự kiểm soát công việc của mình.
Nhiệm vụ của nhà quản lý là tạo môi trường
thuận lợi để mặt tốt của con người đươc nuôi
dưỡng


THUYT HAI YU T HERZBERG


Có hai nhóm yếu tố tác động đến quá trỡnh làm việc của các cá nhân
trong doanh nghiệp.



Một nhóm yếu tố chỉ có tác dụng duy trỡ sự hoạt động của mọi ngời
Một nhóm có tác dụng động lực mà vỡ nó các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ

làm việc tốt hơn.

ộng lực:
Thách

thc trong công việc và
sự trởng thành.
Thành tích và trách nhiệm
Triển vọng công việc

17

Duy trỡ:
Sự giám sát và các điều kiện
làm việc.
Lơng bổng và cuộc sống riêng
t.
Các điều kiện làm việc
Chính sách của doanh nghiệp


CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
Động lực – thúc đẩy một cá nhân nâng cao
thành tích trong công việc
Ghi nhận thành tích
Sự công nhận
Bản thân công việc có ý nghĩa
Giao trách nhiệm
Cơ hội phát triển

18


CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ
Nếu không có các nhân tố duy trì sẽ gây ra
sự bất mãn
Điều kiện làm việc
Địa vị
Tiền lương
Mối quan hệ cá nhân
Công việc ổn định
19


Bài tập tại lớp

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

20

Hãy sắp xếp các yếu tố sau vào nhóm thích hợp (Yếu tố tạo động
lực, yếu tố duy trì):

Sự ghi nhận về một thành tích tốt
Công việc ổn định
Cơ hội phát triển
Cơ hội tiếp thu kiến thức mới
Điều kiện làm việc tốt
Bản thân công việc
Thu nhập cao
Cơ hội mở rộng giao lưu
Công việc có ý nghĩa


THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG




21

Thuyết hai yếu tố của Herzberg cho rằng có
2 yếu tố chính thúc đẩy hành vi:
Yếu tố tạo sự thoả mãn nằm ở bản thân
công việc
Và yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn nằm
ở môi trường làm việc.


thuyÕt KỲVỌ
NG

(M« hình thóc ®Èy cña Porter and Lawler )

Động viên

Khen thưởng

Nỗ lực

Hiệu quả CV

22


thuyÕt KỲVỌ
NG


23

Thuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng
của nhân viên trong công việc và mối
quan hệ nhân quả ”Động viên – Nỗ lực
– Kết quả công việc – Khen thưởng”


Thuyết về sự công bằng
Lý thuyết này cho rằng cá nhân thường so
sánh tỉ lệ giữa thành quả (O: outcome) của họ
và những công sức (I: Inputs) của họ bỏ ra để
có được thành quả đó với những người khác,
từ đó có phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất

công nào nếu có

24


Các thành phần của Thuyết công bằng
Tỉ lệ Kết quả/Đóng góp
–
–

Đóng góp từ phía nhân viên
(ví dụ: kỹ năng)
Kết quả -- những gì họ được
nhận (ví dụ: tiền lương)

So sánh
–
–

So sánh tỉ lệ này với những
người khác
Không dễ nhận diện

Đánh giá công bằng
–
© Simon Clark

25

So sánh tỉ lệ Kết quả/Đóng

góp với đối tượng hợp lý