Bài thảo luận quản trị nhân lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (261.59 KB, 32 trang )
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
BÀI THẢO LUẬN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề tài: Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.
Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giải thích lý do
mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực?
Giáo viên hướng dẫn:Cô NGUYỄN THỊ NHƯ TRANG
Nhóm thực hiện
:Nhóm1
Lớp :K6QTKDTHA
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
1-
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề tài: Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.
Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giải thích lý do
mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực?
Giáo viên hướng dẫn:Cô NGUYỄN THỊ NHƯ
TRANG
SVTH:
Dương Thị Hằng
Lê Đức Anh
Dương Thị Bùi
Đào Thị Hạnh
Chu Thị Dĩnh
Nguyễn Trọng Đại
Đỗ Công Duy
Nông Minh Đức
Nông Thị Dung
Ngô Cao Biên
Nguyễn Tài Cường
Thái Nguyên tháng 10 năm 2011
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
2-
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước; đồng thời cũng đang bước đầu tiếp cận dần đến nền kinh tế tri thức
và những tiến bộ của thời đại, do đó nền kinh tế đang trong quá trình
chuyển dịch cơ cấu mạnh mẽ. Sự chuyển dịch kép từ nền kinh tế nông
nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và nền kinh tế tri thức, đòi hỏi chúng
ta phải có nguồn nhân lực có đủ khả năng và trình độ để đáp ứng những
đòi hỏi, yêu cầu khách quan đó.
Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đảng và Nhà nước ta đã có quan điểm, chủ trương
coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều
chính sách về giáo dục và đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ
cho quá trình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội của đất nước.
Trong nền kinh tế hiện nay, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp là một yếu tố tất yếu, rất quan trọng đối với
doanh nghiệp. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt
vấn đề này. Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hay đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu cấp bách để thực
hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.Vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là
phải thường xuyên chăm lo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng được yêu cầu phát triển của xã hội.
Vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là như thế nào? Và do vì sao mà
lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực?Trong bài thảo luận môn “Quản trị nhân lực”nhóm chúng em sẽ
tìm hiểu và phân tích làm rõ hơn câu hỏi trên.
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
3-
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
MỤC LỤC
I.KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Đào tạo nguồn nhân lực
2. Phát triển nguồn nhân lực.
3.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
II:PHÂN BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC
1. Sự giống nhau:
2. Sự khác nhau
III.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1 Đào tạo trong công việc:
2.2 Đào tạo ngoài công việc:
2.3. Các hình thức đào tạo
2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.
IV:LÝ DO NHÀ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP QUAN TÂM ĐẾN HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
IV:THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA DN CỤ THỂ - CÔNG TY VINAMILK
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
4-
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
I.KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.
1. Đào tạo nguồn nhân lực.
- Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề
nghiệp giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn.
- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất
định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận
một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm
những công việc khác trong tương lai.
2. Phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào
người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về
lao động trong tương lai
- Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt
động: đào tạo, giáo dục và phát triển.Trong đó:
. Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng
nhiệm vụ của mình.
. Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
5-
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả
năng nghề nghiệp của họ.
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm
sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
- Lí do phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển:
. Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác
là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
. Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
. Đào tạo và phát triển là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Ý nghĩa của đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là điều kiện
quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
- Các tác dụng chủ yếu của đào tạo và phát triển:
. Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc.
. Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
. Giảm bớt tai nạn lao động vì ngươì lao động nắm nghề nghiệp
tốt hơn và có thái độ lao động tốt hơn.
. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người
có khả năng tự giám sát.
. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
* Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực.
- Số lượng nguồn nhân lực (số người, số ngày/người, số
giờ/người): bù đắp cho hao hụt tự nhiên và tăng thêm do yêu
cầu của sản xuất.
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
6-
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực:
+ Thể lực: chiều cao, trọng lượng, giác quan.
+ Trí lực: tuổi thọ bình quân, tỉ lệ học sinh đến trường, thu
nhập quốc dân bình quân đầu người (HDI: là chỉ số phát triển con người).
3.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực ,
để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các DN
buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ
nhằm thực hiện chiến lược doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực (PT NNL) là quá trình nâng cao năng lực
sản xuất và tính hiệu quả hoạt động của nguồn lực con người trong DN, là
quá trình xây dựng cơ cấu NNL tương thích với hệ thống kinh doanh tại
từng thời điểm và phù hợp với chiến lược phát triển DN. Chiến lược PT
NNL bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL và
hoàn thiện quy mô và kết cấu NNL một cách có tổ chức của doanh nghiệp
(DN). Nâng cao chất lượng NNL là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của
công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu NNL là mục tiêu và nhiệm vụ của
công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chương trình đào tạo phải được
xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực. Không thể thực hiện được
chiến lược phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chiến lược đào tạo
phù hợp. Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu
nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của DN.
II:PHÂN BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC
1.. Sự giống nhau:
- Mục tiêu chung của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
7-
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động của tổ chức hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
- Đối tượng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là con
người; hay nói cụ thể hơn chính là người lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người
có khả năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lí
vào doanh nghiệp.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thể hiện ở chỗ:
+ Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động
+ Tạo ra được sự thích ứng giữa người lao động và công việc
hiện tại cũng như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân của người
lao động.
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
8-
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính sáng tạo, năng động của
người lao động trong công việc.
- Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, nhu cầu học tập của
người lao động; đồng thời là một hoạt động sinh lợi đáng kể nên các
doanh nghiệp cần phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ
chức, doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong xu hướng
cạnh tranh.
2. Sự khác nhau:
Đào tạo nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực
- Là quá trình trang bị những kiến - Là toàn bộ những hoạt động tác
thức nhất định về chuyên môn, động vào người lao động, để người
nghiệp vụ cho người lao động để họ lao động có đủ khả năng phục vụ
có thể đảm nhận một nghề nào đó, cho nhu cầu về lao động trong
hay để làm tốt hơn một công việc tương lai.
nào đó, hoặc để làm những công
việc khác trong tương lai.
- Đào tạo là quá trình thực hiện - Phát triển là quá trình thực hiện
những công việc ở hiện tại.
những công việc ở tương lai.
- Đào tạo được thực hiện ở phạm vi - Phát triển được thực hiện trong
cá nhân.
phạm vi cá nhân và tổ chức.
- Đào tạo được thực hiện trong - Phát triển thì được thực hiện
khoảng thời gian ngắn hạn.
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
trong thời gian dài hạn.
-
9-
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
- Mục đích của đào tạo nguồn nhân - Mục đích của phát triển nguồn
lực la khắc phục sự thiếu hụt về kiến nhân lực là chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại cho người một đội ngũ lao động có trinh độ
lao động.
kỹ thuật, tay nghề cao.
- Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi - Phát triển nguồn nhân lực mang
hẹp hơn, nó chính là một nội dung nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao
của phát triển nguồn nhân lực.
gồm vấn đề đào tạo mà còn nhiều
vấn đề khác như: chăm sóc y tế,
tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…
nhằm phát triển nguồn nhân lực
trên mọi phương diện.
- Đào tạo nguồn nhân lực mang tính - Phát triển nguồn nhân lực mang
chất ngắn hạn hơn trong nền kinh tế. tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong
nền kinh tế.
- Đào tạo nguồn nhân lực thực chất - Phát triển nguồn nhân lực thực
là quá trình nâng cao trình độ, kiến chất là phát triển đào tạo hoặc là
thức, kỹ năng, phương pháp làm phát triển đào tạo và phát triển.
việc cho người lao động.
Phát triển đào tạo cũng là những
hoạt động học tập nhưng những
hoạt động học tập này vượt qua
khỏi những khuôn khổ người lao
động đang làm trước mắt và chuẩn
bị cho những công việc trong
tương lai.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một
hoạt động nằm trong quá trình, kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Hay nói cách khác đào tạo nguồn
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
10 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
nhân lực là một nội dung trong quá
trình phát triển nguồn nhân lực.
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
11 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
III. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1 Đào tạo trong công việc:
- Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao
động lành nghề hơn. Thực chất là vừa làm, vừa học hay nói cách khác là
không thoát ly khỏi quá trình sản xuất. Gồm có các phương pháp sau:
2.1.1 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc:
- Dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản
xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công ty. Người học
sẻ nắm được kỷ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi cho tới khi
thành thạo.
2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề:
- Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
2.1.3 Kèm cặp và chỉ dẫn:
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
12 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
- Giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát học được các
kiến thức, kỷ năng cần thiết cho công việc hiện tại và trong tương lai. Có
ba cách để kèm cặp:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Kèm cặp bởi một cố vấn.
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề nghiệp chuyên môn.
2.2 Đào tạo ngoài công việc:
- Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế.
2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
- Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với hai chương
trình đào tạo:lý thuyết và thực hành.
2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy.
- Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc trường quản lý do các bộ ngành, trung ương tổ chức.
2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị và các thảo luận
- Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, qua đó họ học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
2.2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn
- Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các
phương tiện nghe nhìn: đầu video, radio, máy chiếu điện tử…Mà không
cần giáo viên hướng dẫn.
2.2.5 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
13 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
- Phương pháp này gồm các cuộc hội thảo khoa học sử dụng các kỷ
thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính…Giúp
cho người học thực tập các tình huống như trên thực tế.
2.2.6 Mô hình hoá hành vi.
- Là phương pháp sử dụng các vở kịch để mô hình hoá các hành vi
hợp lý trong các hành vi đặc biệt.
2.2.7 Đào tạo kỷ năng xử lý công văn, giấy tờ
- Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập ra các quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
2.3. Các hình thức đào tạo.
3.1 Đào tạo mới:
Tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có được một nghề nào
đó trong tương lai.
3.2 Đào tạo lại:
Là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện không còn
phù hợp nữa.
3.3 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề:
Là đào tạo cho những người đã có nghề, để họ có thể làm những công việc
phức tạp hơn.
2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.
4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào…Nhu
cầu được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, kiến
thức kỹ năng cần có cho công việc.
4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo gồm:
+ Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu người tham gia.
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
14 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
+ Thời gian đào tạo.
4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:
4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
- Hệ thống các môn học, bài học và phương pháp đào tạo chưa phù
hợp
- Những môn học lí thuyết, chưa có tính ứng dụng thực tế công việc
cao
- Phương pháp đào tạo còn cứng nhắc.
Giáo viên để đào tạo nhân viên tổ chức chưa hẳn là những người có
kinh nghiệm thực tế cao, thấu hiểu tổ chức và những nhiệm vụ tổ
chức
4.5 Dự tính chi phí đào tạo
Dự tính chi phí cho việc học và chi phi phí cho việc dạy.
4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên trong biên chế hoặc thuê ngoài.
Các giáo viên cần phải đựơc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo chung.
4.7 Đánh giá chương trình đào tạo:
Các tiêu thức đánh giá:
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
- Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo hoặc tính
toán hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua so sánh chi phí và kết quả
của chương trình.
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
15 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
IV:LÝ DO NHÀ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP QUAN TÂM ĐẾN
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nhận thức về nguồn nhân lực của Việt
Nam đang còn có những ý kiến khác nhau.
Trên phương tiện thông tin đại chúng, người ta
thường nói đến thế mạnh của Việt Nam là
nguồn nhân công rẻ mạt và kêu gọi các nhà đầu
tư hãy đầu tư vào Việt Nam vì Việt Nam có
nguồn nhân công rẻ mạt. Tại sao lại nói như
vậy? Một số người chưa đánh giá đúng về nguồn nhân lực của Việt Nam.
Quan điểm chỉ đạo về vấn đề này cũng chưa rõ ràng. Khả năng để tổ chức
khai thác nguồn nhân lực còn bất cập. Vì vậy, để nghiên cứu nó, phải tìm
hiểu xem nguồn nhân lực ở Việt Nam xuất phát từ đâu và đang ở trong tình
trạng nào?
Nguồn nhân lực từ nông dân:
Tính đến nay, số dân của cả nước là 84,156 triệu người. Trong đó, nông
dân chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn người, bằng khoảng 73% dân số
của cả nước. Số liệu trên đây phản ánh một thực tế là nông dân nước ta
chiếm tỷ lệ cao về lực lượng lao động xã hội. Theo các nguồn số liệu mà
tôi thống kê được, hiện nay, cả nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240
hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề và 40% sản phẩm
từ các ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước. Như
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
16 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta đã có những chuyển biến tích
cực.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai
thác, chưa được tổ chức, vẫn bị bỏ mặc và từ bỏ mặc đã dẫn đến sản xuất
tự phát, manh mún. Người nông dân chẳng có ai dạy nghề trồng lúa. Họ
đều tự làm, đến lượt con cháu họ cũng tự làm. Có người nói rằng, nghề
trồng lúa là nghề dễ nhất, không cần phải hướng dẫn cũng có thể làm được.
ở các nước phát triển, họ không nghĩ như vậy. Mọi người dân trong làng
đều được hướng dẫn tỷ mỷ về nghề trồng lúa trước khi lội xuống ruộng.
Nhìn chung, hiện có tới 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán
bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo. Điều này phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực trong nông dân còn rất yếu kém. Sự yếu kém này đẫ dẫn
đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang trong tình trạng
sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản
xuất thấp. Việc liên kết "bốn nhà" (nhà nước, nhà nông, nhà khoa học, nhà
doanh nghiệp) chỉ là hình thức.
Tình trạng đất nông nghiệp ngày càng thu hẹp, làm cho một bộ phận lao
động ở nông thôn dôi ra, không có việc làm. Từ năm 2000 đến năm 2007,
mỗi năm nhà nước thu hồi khoảng 72 nghìn ha đất nông nghiệp để phát
triển công nghiệp, xây dựng đô thị và rơi vào túi những ông có chức, có
quyền ở địa phương, gây nên bất hợp lý trong chính sách đối với người
nông dân.
Chính vì nguồn nhân lực trong nông thôn không được khai thác, đào tạo,
nên một bộ phận nhân dân ở nông thôn không có việc làm ở các khu công
nghiệp, công trường. Tình trạng hiện nay là các doanh nghiệp đang thiếu
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
17 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
nghiêm trọng thợ có tay nghề cao, trong khi đó, lực lượng lao động ở nông
thôn lại dư thừa rất nhiều.
Vấn đề lao động và việc làm ở nông thôn Việt Nam đang rất đáng lo ngại.
Nông dân ở những nơi bị thu hồi đất thiếu việc làm; chất lượng lao động
thấp, nhưng cho đến nay, qua tìm hiểu, tôi thấy vẫn chưa được khắc phục
có hiệu quả.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là chính sách đối với nông dân, nông
thôn, nông nghiệp chưa rõ ràng.
Nguồn nhân lực từ công nhân:
Về số lượng giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng dưới 5 triệu
người, chiếm 6% dân số của cả nước, trong đó, công nhân trong các doanh
nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ thấp, khoảng gần 2 triệu người, bằng khoảng
40% so với lực lượng công nhân nói chung của cả nước; lực lượng công
nhân của khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60%.
Xu hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước
ngày càng ít đi, trong khi đó, lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà
nước ngày càng tăng lên. Công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ rất thấp
so với đội ngũ công nhân nói chung. Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật
của công nhân còn thấp. Số công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở Việt
Nam có khoảng 150 nghìn người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ công
nhân nói chung ở Việt Nam. Số công nhân xuất khẩu lao động tiếp tục
tăng, tuy gần đây có chững lại. Từ năm 2001 đến năm 2006, Việt Nam đã
đưa được gần 375 nghìn người lao động đi làm việc tại trên 40 nước và
vùng lãnh thổ, tăng gấp 4 lần so với thời kỳ 1996-2000 (95 nghìn người).
Hiện nay, lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài có khoảng 500 nghìn
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
18 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
người, làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành
nghề.
Vì đồng lương rẻ mạt, công nhân không thể sống trọn đời với nghề, mà
phải kiếm thêm nghề phụ khác như đi làm xe ôm trong buổi tối và ngày
nghỉ, làm nghề thủ công, buôn bán thêm, cho nên đã dẫn đến tình trạng
nhiều người vừa là công nhân, vừa không phải là công nhân. Trong các
ngành nghề của công nhân, tỷ lệ công nhân cơ khí và công nghiệp nặng
còn rất thấp, khoảng 20% trong tổng số công nhân của cả nước, trong khi
đó, công nhân trong các ngành công nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại
chiếm tỷ lệ cao, khoảng 40%. Sự già đi và ít đi của đội ngũ công nhân Việt
Nam đã thấy xuất hiện. Với tình hình này, công nhân khó có thể đóng vai
trò chủ yếu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Về
mặt chính trị, thực chất, công nhân Việt Nam chưa có địa vị bằng trí thức,
công chức, viên chức, rất khó vươn lên vị trí chủ đạo trong đời sống xã hội
và trong sản xuất, kinh doanh.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do sự quan tâm chưa đầy đủ và
chưa có chính sách có hiệu quả trong việc xây dựng giai cấp công nhân.
Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức:
Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội
ngũ trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh. Riêng sinh
viên đại học và cao đẳng phát triển nhanh: năm 2000, cả nước có 899,5
nghìn người; năm 2002: 1.020,7 nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn
người; năm 2004: 1.319,8 nghìn người. Năm 2005: 1,387,1 nghìn người;
năm 2006 (mới tính sơ bộ: prel): 1,666, 2 nghìn người,… Cả nước đến nay
có 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253 phó giáo sư;
16 nghìn người có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán bộ hoạt động khoa học và
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
19 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
công nghệ; 52.129 giảng viên đại học, cao đẳng, trong đó có 49% của số
47.700 có trình độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo viên trung cấp chuyên
nghiệp, 11.200 giáo viên dạy nghề và 925 nghìn giáo viên hệ phổ thông;
gần 9.000 tiến sĩ được điều tra, thì có khoảng 70% giữ chức vụ quản lý và
30% thực sự làm chuyên môn. Đội ngũ trí thức Việt Nam ở nước ngoài,
hiện có khoảng 300 nghìn người trong tổng số gần 3 triệu Việt kiều, trong
đó có khoảng 200 giáo sư, tiến sĩ đang giảng dạy tại một số trường đại học
trên thế giới. Số trường đại học tăng nhanh. Tính đến đầu năm 2007, Việt
Nam có 143 trường đại học, 178 trường cao đẳng, 285 trường trung cấp
chuyên nghiệp và 1.691 cơ sở đào tạo nghề. Cả nước hiện có 74 trường và
khối trung học phổ thông chuyên với tổng số 47,5 nghìn học sinh tại 63/64
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và 7 trường đại học chuyên. Tỷ lệ
học sinh trung học phổ thông chuyên so với tổng dân số của cả nước đạt
0,05%, còn chiếm rất thấp so với thế giới.
Cả nước có 1.568/3.645 học sinh đọat giải trong kỳ thi học sinh giỏi quốc
gia trung học phổ thông năm học 2007-2008.
Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đã trình lên Thủ tướng
Chính phủ Việt Nam dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ trong giai đoạn 20072020 ở cả trong nước và ngoài nước.
Nhà nước đã dành một khoản ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo là
76.200 tỷ đồng, chiếm 20% tổng chi ngân sách nhà nước, tăng 14,1% so
với thực hiện năm 2007.
Bên cạnh nguồn nhân lực là trí thức trên đây, nguồn nhân lực là công chức,
viên chức (cũng xuất thân từ trí thức) công tác tại các ngành của đất nước
cũng tăng nhanh:
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
20 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
Tổng số công chức, viên chức trong toàn ngành xuất bản là gần 5 nghìn
người làm việc tại 54 nhà xuất bản trong cả nước (trung ương 42, địa
phương 12).
Tổng số nhà báo của cả nước là 14 nghìn phóng viên chuyên nghiệp và
hàng nghìn cán bộ, kỹ sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc trong các cơ quan
báo chí và hàng chục nghìn người khác là cộng tác viên, nhân viên, lao
động tham gia các công đoạn in ấn, tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc
tại 687 cơ quan báo chí, hơn 800 báo, tạp chí, báo điện tử, đài phát thanh,
truyền hình.
Đội ngũ công chức, viên chức của ngành thuế Việt Nam hiện có gần 39
nghìn người; ngành hải quan của Việt Nam là 7.800 người, ngành kho bạc
là 13.536 người.
Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách
pháp luật của các cơ quan trung ương là 824 người, trong đó có 43 tiến sĩ
luật (chiếm 5,22%), 35 tiến sĩ khác (chiếm 4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm
10,08%), 43 thạc sĩ khác (chiếm 5,22%), 459 đại học luật (chiếm 55,70%),
223 đại học khác (chiếm 27,06%), 64 người có 2 bằng vừa chuyên môn
luật, vừa chuyên môn khác (chiếm 7,77%),… Cả nước có 4.000 luật sư
(tính ra cứ 1 luật sư trên 24 nghìn người dân).
Trí thức, công chức, viên chức trong các ngành nghề khác của các cơ quan
trung ương và địa phương cũng tăng nhanh.
Tổng nhân lực các hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) hiện có
52,893 người.
Bên cạnh sự tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức
đã dẫn ra trên đây, thấy rằng, ở Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
21 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
lực từ trí thức, công chức, viên chức còn quá yếu. Có người tính rằng, hiện
vẫn còn khoảng 80% số công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan
công quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩn của một công chức, viên chức
như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều
đến chất lượng công việc. Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường
chưa có việc làm, không ít đơn vị nhận người vào làm, phải mất 1-2 năm
đào tạo lại. Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng
được công việc. Bằng cấp đào tạo ở Việt Nam chưa được thị trường lao
động quốc tế thừa nhận. Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học là
161.411. Theo ước tính, mỗi tấm bằng đại học, người dân bỏ ra 40 triệu
đồng, còn nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng. Như vậy, với tỷ lệ 63%
số sinh viên ra trường chưa có việc làm, cho thấy kinh phí đầu tư của sinh
viên thất nghiệp (161.411 sinh viên x 63% x 70 triệu), ít nhất thất thoát
7.117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng của dân và 3.050 tỷ đồng của nhà
nước).
Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên. Con số này
có thể nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà.
Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó có
công chức, viên chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập. Sự bất
cập này đã ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế. Trong những năm
đổi mới, kinh tế đất nước tuy có tăng từ 7,5 đến 8%, nhưng so với kinh tế
thế giới thì còn kém xa. Theo báo cáo của Ngân hàng thế giới (WB) và tập
đoàn tài chính quốc tế (IFC), công bố ngày 26-9-2007, kinh tế Việt Nam
xếp thứ 91/178 nước được khảo sát.
Có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam:
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
22 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm
đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa
vời, nhiều người chưa được đào tạo.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa
lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công
nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau
thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước.
Nguồn từ:
Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với
chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam,
tháng 12-2008
PGS.TS Đức Vượng
Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực;
Chủ nhiệm Đề tài cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức
Việt Nam giai đoạn 2011-2020” (Mã số: KX.04.16/06-100)
Đó là những thực trạng về nguồn nhân lực ở nước ta. Để sử dụng tốt và có
hiệu quả nguồn nhân lực của nước nhà, không chỉ có Đảng và Nhà nước
cần quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà ngay ở
các doanh nghiệp, là những người trực tiếp sử dụng nguồn nhân lực cũng
phải quan tâm đến vấn đề đó như một tất yếu.
- Trong giai đoạn hiện nay, mục tiêu phát triển của đất nước đã được
Đảng và Nhà nước ta xác định là phấn đấu đến năm 2020 cơ bản đưa nước
ta trở thành một nước công nghiệp theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại
hóa định hướng Xã hội chủ nghĩa. Để thực hiện được mục tiêu trên các
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
23 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
doanh nghiệp trong nước cần phải cố gắng hoạt động, phát triển trong lĩnh
vực kinh doanh để có thể thu được kết quả kinh doanh cao góp phần vào
việc thực hiện mục tiêu phát triển của đất nước.
- Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp thực hiện để nâng cao chất
lượng hoạt động kinh doanh là thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Tạo nguồn nhân lực dồi dào cho đất nước sẽ góp phần
quan trọng có tính quyết định để thực hiện mục tiêu trên.
- Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm
đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa
vời, nhiều người chưa được đào tạo.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa
lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công
nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau
thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước.
- Nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó có công chức,
viên chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập. Sự bất cập này đã
ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế. Trong những năm đổi mới, kinh
tế đất nước tuy có tăng từ 7,5 đến 8%, nhưng so với kinh tế thế giới thì còn
kém xa.
- Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa
nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
24 -
SVTH:Nhóm1
Trường ĐH Kinh tế &QTKD
Môn:Quản trị nhân lực
Đối với doanh nghiệp:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy
trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân
và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên
mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của
doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Bên cạnh đó thực trạng hiện nay hầu hết nhân viên mới tuyển dụng chưa
có đủ kỹ năng làm việc trong môi trường kinh doanh hội nhập nhiều biến
động đòi hỏi doanh nhân người chủ doanh nghiệp phải coi trọng việc bồi
dưỡng tri thức, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên. Ngày nay chi phí đào
tạo cho nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoản lớn của doanh
nghiệp. Tuy nhiên nếu người chủ doanh nghiệp biết cách đào tạo cho nhân
GVHD:Nguyễn Thị Như Trang
-
25 -
SVTH:Nhóm1
