các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng hoa tại các trung tâm tiếng hoa ở thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.78 MB, 97 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------
DIỆP MƯU TRUNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
GIÁO VIÊN DẠY TIẾNG HOA TẠI CÁC TRUNG TÂM
TIẾNG HOA Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------
DIỆP MƯU TRUNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
GIÁO VIÊN DẠY TIẾNG HOA TẠI CÁC TRUNG TÂM
TIẾNG HOA Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành
Mã số chuyên ngành
: Quản trị Kinh doanh
: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN MINH HÀ
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA GIÁO VIÊN DẠY TIẾNG HOA TẠI CÁC TRUNG TÂM TIẾNG HOA Ở
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015
Người thực hiện
Diệp Mưu Trung
ii
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu và trong quá trình thực hiện luận văn, bằng sự
giúp đỡ rất nhiệt tình từ quý thầy, cô, bạn bè, gia đình, đồng nghiệp, giáo viên của các
trung tâm dạy tiếng Hoa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã hoàn thành luận
văn Thạc sĩ với đề tài: “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
GIÁO VIÊN DẠY TIẾNG HOA TẠI CÁC TRUNG TÂM TIẾNG HOA Ở
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến quý thầy, cô trường Đại học
Mở thành phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy, truyền đạt rất nhiều những kiến thức nền
tảng quý báu trong suốt thời gian tôi tham gia học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin
bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Minh Hà đã hết lòng giảng dạy,
truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích cũng như tận tâm hướng dẫn tôi để tôi có thể hoàn
thành tốt luận văn này.
Cho phép tôi được cảm ơn chân thành đến quý đồng nghiệp, quý thầy cô và
lãnh đạo các trung tâm tiếng Hoa đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu
thập số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
Xin cảm ơn các anh, chị, bạn bè học viên cao học của trường đã nhiệt tình hỗ
trợ, động viên, chia sẻ những kinh nghiệm, kiến thức trong suốt thời gian tôi học tập và
nghiên cứu.
Nhân đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã ủng
hộ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập cũng như nghiên cứu đề tài này.
Trân trọng!
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015
Người thực hiện
Diệp Mưu Trung
iii
TÓM TẮT
Luận văn nghiên cứu đề tài “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA GIÁO VIÊN DẠY TIẾNG HOA TẠI CÁC TRUNG TÂM TIẾNG HOA Ở
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” nhằm xác định, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa tại các trung tâm tiếng Hoa ở Thành phố Hồ
Chí Minh. Từ đó, đưa ra một số kết luận và các khuyến nghị cần thiết nhằm gia tăng sự
gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa tại các trung tâm tiếng Hoa ở Thành phố Hồ Chí
Minh đồng thời khuyến khích, thúc đẩy các trung tâm tiếng Hoa có các chính sách
lương, đầu tư cơ sở vật chất và định hướng phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với
chính sách phát triển của trung tâm nhằm giữ chân và phát triển nhân tài với mục tiêu
gia tăng chất lượng đào tạo và năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực giáo dục dạy ngoại
ngữ.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính: kỹ
thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm giúp phát hiện các vấn
đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, là căn cứ quan trọng để đưa ra mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng: phỏng vấn các
giáo viên đang dạy tiếng Hoa tại các trung tâm tiếng Hoa trên địa bàn nghiên cứu bằng
phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu hợp lệ là 218, dữ liệu thu thập
được tiến hành phân tích thống kê mô tả và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
Kết quả hồi quy và kiểm định xác định được 3 nhân tố có ý nghĩa và ảnh hưởng
cùng chiều với sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa (sự gắn kết với tổ chức) từ 43
biến quan sát gồm có: (1) Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều với sự gắn kết với tổ chức
nghĩa là mức lương chi trả của trung tâm, số tiền lương thực lĩnh ở trung tâm, chế độ
tăng lương, chế độ phúc lợi, chính sách chi trả lương của trung tâm tốt thì giáo viên sẽ
gắn kết cao, lâu dài và ngược lại ; (2) Môi trường làm việc là nhân tố ảnh hưởng cùng
chiều với sự gắn kết với tổ chức nhiều hơn hai nhân tố kia nghĩa là khi họ cảm thấy tự
hào khi tham gia vào môi trường làm việc của trung tâm, họ hài lòng với điều kiện làm
việc thoải mái với bầu không khí làm việc tốt, được trang bị cơ sở vật chất tốt thì
người giáo viên sẽ gắn kết cao, tốt với trung tâm và ngược lại; (3) Người quản lý trực
iv
tiếp ảnh hưởng cùng chiều với sự gắn kết với tổ chức nghĩa là thái độ, cách xử lý, cư
xử, hỗ trợ, động viên của người quản lý tốt, cao và hợp lý sẽ làm cho giáo viên sẽ gắn
kết với trung tâm nhiều hơn và lâu dài hơn và ngược lại.
Kết quả nghiên cứu của đề tài này đã dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu
thực nghiệm vững chắc, sử dụng phương pháp định lượng đối với mẫu khảo sát thực tế
về sự gắn kết của các giáo viên có ký hợp đồng đang dạy tiếng Hoa tại các trung tâm
tiếng Hoa ở thành phố Hồ Chí Minh. Mặc dù cũng còn những hạn chế nhất định nhưng
đây cũng được xem là tài liệu tham khảo có giá trị và cũng mong muốn đóng góp phần
nào cho các chủ đầu tư, lãnh đạo và quản lý tại các trung tâm tiếng Hoa có thêm cơ sở
tiếp tục nghiên cứu để có cái nhìn sâu hơn về các nhân tố quyết định sự gắn kết và mức
độ gắn kết của giáo viên của trung tâm mình và đưa ra các giải pháp giúp họ định
hướng các chính sách phù hợp nhằm giữ chân giáo viên lâu dài với trung tâm, để hoạch
định được lâu dài, bền vững.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................................ii
TÓM TẮT ...................................................................................................................................... iii
MỤC LỤC .......................................................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................................ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................................x
Chương 1: TỔNG QUAN............................................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2
Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3
Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.4
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4
1.5
Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 4
1.6
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................... 4
1.7
Kết cấu nghiên cứu ............................................................................................. 5
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................6
2.1 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức ....................................................................... 6
2.2
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959).............................................. 7
2.3
Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự
(1990 – 2001) ..................................................................................................... 8
2.4
Tháp nhu cầu của Abraham H. Maslow (1943) ............................................... 10
2.5
Thuyết đánh đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) ................................ 14
2.6
Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ...................... 15
2.6.1
Thu nhập .................................................................................................... 15
2.6.2
Đào tạo và phát triển sự nghiệp ............................................................... 16
2.6.3
Môi trường làm việc .................................................................................. 17
2.6.4
Người quản lý trực tiếp.............................................................................. 17
2.6.5
Sự hợp tác .................................................................................................. 18
2.7
Các nghiên cứu trước ....................................................................................... 19
Chương 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........25
3.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................ 26
3.2
Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 26
3.2.1
Nghiên cứu định tính ................................................................................. 26
vi
3.2.2
Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 27
3.2.3
Cách lấy dữ liệu nghiên cứu ...................................................................... 28
3.3
Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................... 28
3.4
Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 30
3.5
Thiết kế thang đo .............................................................................................. 30
3.5.1 Thang đo thành phần Sự gắn kết với tổ chức (ký hiệu CCS) ........................ 30
3.5.2 Thang đo thành phần Thu nhập (ký hiệu Paym)........................................... 31
3.5.3 Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển sự nghiệp (ký hiệu TD) ........... 32
3.5.4 Thang đo thành phần Môi trường làm việc (ký hiệu Cond) ......................... 33
3.5.5 Thang đo thành phần Người quản lý trực tiếp (ký hiệu Supe) ...................... 33
3.5.6 Thang đo thành phần Sự hợp tác (ký hiệu CO) ........................................... 34
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................................35
4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ................................................................................ 36
4.1.1
Thống kê mô tả thông tin định danh .......................................................... 36
4.1.2
Thống kê mô tả biến quan sát .................................................................... 38
4.2
Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ........................................... 41
4.2.1
Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha........................................... 41
4.2.2
Phân tích nhân tố EFA (kiểm định độ phù hợp) ........................................ 45
4.3
Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ....................................................................... 50
4.4
Kiểm định độ tin cậy của nhân tố mới Cơ hội được đào tạo kỹ năng mới bằng
Cronbach’s Alpha ............................................................................................ 51
4.5
Kiểm định sự tương quan ................................................................................. 52
4.6
Kiểm định sự đa cộng tuyến ............................................................................. 53
4.7
Phân tích hồi qui............................................................................................... 54
4.7.1
Kiểm định tính phù hợp của mô hình......................................................... 54
4.7.2
Phân tích kết quả rút ra từ mô hình........................................................... 54
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ ..............................59
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 60
5.2
Một số hàm ý chính sách quản trị .................................................................... 62
5.3
Đóng góp chính của nghiên cứu ...................................................................... 64
5.4
Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .................... 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................................66
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN VỚI GIÁO VIÊN .....................................................70
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...........................................................................74
PHỤ LỤC 3: Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Paym chạy SPSS lần 1. ...77
vii
PHỤ LỤC 4: Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Paym chạy SPSS lần 2. ...78
PHỤ LỤC 5: Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến TD chạy SPSS lần 1. .......79
PHỤ LỤC 6: Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Cond chạy SPSS lần 1. ...80
PHỤ LỤC 7: Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến CO chạy SPSS lần 1........81
PHỤ LỤC 8: Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến CO chạy SPSS lần 2........82
PHỤ LỤC 9: Bảng phân tích nhân tố EFA các nhân tố ảnh hưởng chạy SPSS lần 1. ..........83
PHỤ LỤC 10: Thực trạng các trung tâm tiếng Hoa trên địa bàn Tp. HCM ...........................85
viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 – Tháp nhu cầu của Maslow. .......................................................................... 11
Hình 2.2 – Mối quan hệ giữa lý thuyết tháp nhu cầu của A. H. Maslow và thuyết động
viên hai yếu tố của F. Herzberg. .................................................................. 13
Hình 2.3 – Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe và Tremblay. ................................ 20
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 26
Hình 3.2 – Mô hình nghiên cứu..................................................................................... 30
Hình 4.1 – Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................... 51
ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 – Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 30
Bảng 3.2 – Biến khảo sát của thành phần Gắn kết do tiếp tục ...................................... 31
Bảng 3.3 – Biến khảo sát của thành phần Thu nhập. .................................................... 32
Bảng 3.4 – Biến khảo sát của thành phần Đào tạo và phát triển sự nghiệp. ................. 32
Bảng 3.5 – Biến khảo sát của thành phần Môi trường làm việc. .................................. 33
Bảng 3.6 – Biến khảo sát của thành phần Người quản lý trực tiếp. .............................. 34
Bảng 3.7 – Biến khảo sát của thành phần Sự hợp tác. .................................................. 34
Bảng 4.1 – Bảng tổng hợp thống kê mô tả thông tin định danh. ................................... 36
Bảng 4.2 – Bảng thống kê mô tả thông tin về giới tính................................................. 36
Bảng 4.3 – Bảng thống kê mô tả thông tin về tuổi. ....................................................... 37
Bảng 4.4 – Bảng thống kê mô tả thông tin về số năm dạy tiếng Hoa. .......................... 37
Bảng 4.5 – Bảng thống kê mô tả thông tin về trình độ học vấn. ................................... 38
Bảng 4.6 – Bảng thống kê mô tả thông tin về mức thu nhập hàng tháng. .................... 38
Bảng 4.7 – Bảng thống kê mô tả các biến quan sát. ...................................................... 40
Bảng 4.8 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Paym........................... 42
Bảng 4.9 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến TD. ............................. 43
Bảng 4.10 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Cond ......................... 43
Bảng 4.11 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Supe. ......................... 44
Bảng 4.12 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến CO. ........................... 44
Bảng 4.13 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến CCS. ......................... 45
Bảng 4.14 – Bảng tóm tắt kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha. ............................. 45
Bảng 4.15 – Bảng kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test nhân tố CCS............... 46
Bảng 4.16 – Bảng kết quả phương sai trích và Eigenvalue nhân tố CCS. .................... 46
Bảng 4.17 – Ma trận nhân tố của Phân tích nhân tố thang đo Gắn kết với tổ chức. ..... 47
Bảng 4.18 – Bảng kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test các nhân tố ảnh hưởng.
....................................................................................................................................... 47
Bảng 4.19 – Bảng kết quả phương sai trích và Eigenvalue các nhân tố ảnh hưởng. .... 48
Bảng 4.20 – Ma trận nhân tố của Phân tích nhân tố thang đo các nhân tố ảnh hưởng. 49
Bảng 4.21 – Giả thuyết của mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................ 50
Bảng 4.22 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Paym......................... 51
Bảng 4.23 – Bảng ma trận phân tích tương quan. ......................................................... 52
Bảng 4.24 – Các bảng kết quả phân tích hồi quy. ......................................................... 53
x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ
Tiếng Anh
Tiếng Việt
ANOVA
Analysis Of Variance
Phương pháp phân tích phương
sai
CCS
Continuance Commitment Scale
Gắn bó do tiếp tục
CO
Chartered Institute of Personnel and
Development
Co-operation
Cond
Condition
Môi trường làm việc
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
IES
Institute for Employment
Viện Nghiên cứu Việc làm
KMO
Kaiser - Mayer - Olkin
Hệ số kiểm định sự phù hợp của
mô hình EFA
Paym
Payment
Lương thưởng và phúc lợi
SET
Social Exchange Theory
Thuyết đánh đổi xã hội
Supe
Supervisor
Người quản lý trực tiếp
TD
Training, development career
Đào tạo và phát triển sự nghiệp
TP.HCM
Ho Chi Minh city
Thành phố Hồ Chí Minh
VIF
Variance Inflation Factor
Nhân tử phóng đại phương sai
CIPD
Học viện Nhân sự và Phát triển
Sự hợp tác
-1-
Chương 1: TỔNG QUAN
Chương 1 tổng quan trình bày tổng quan của đề tài nghiên cứu như lý do chọn
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu cũng như kết cấu
nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin chung nhất của đề tài nghiên cứu.
1.1
Lý do chọn đề tài
Giáo dục là một trong những ngành nghề quan trọng đối với sự phát triển và tồn
tại của một quốc gia. Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế, Việt Nam đã và đang hội nhập
với khu vực và thế giới. Nền giáo dục Việt Nam cũng đang dần đổi mới và xã hội hóa
để rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển giáo dục với các nước trong khu vực và
thế giới.
Tiếng Hoa (tiếng Trung) là ngoại ngữ khá phổ biến ở Việt Nam nói chung hay
thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Thành phố Hồ Chí Minh có cộng đồng người Hoa
sinh sống, có nhiều trung tâm dạy tiếng Hoa.
Hiện tại có nhiều người đang học tiếng Hoa để làm việc tại các công ty có vốn
đầu tư từ Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Công, Singapore..., những nước và vùng lãnh
thổ có nói tiếng Hoa. Và nhiều người học để đi làm việc ở Macau, Đài Loan, Malaysia
..., những nước và vùng lãnh thổ có nói tiếng Hoa có nhu cầu về nguồn lao động khá
cao.
Ở các trung tâm dạy tiếng Hoa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, các giáo
viên dạy tiếng Hoa thường dạy ở nhiều trung tâm khác nhau, hay có giáo viên thì dạy
ở trung tâm này một thời gian rồi lại chuyển qua trung tâm khác dạy rồi sau đó lại
chuyển, hoặc có giáo viên sáng thì làm ở một công ty nào đó rồi tối đến dạy ở các
trung tâm tiếng Hoa, hay cũng có giáo viên dạy vì có thời gian rãnh... Đối với trung
tâm tiếng Hoa hiện nay, theo chính sách thay đổi của nhà nước đã chuyển sang hoạt
động theo mô hình doanh nghiệp và hoạt động theo luật doanh nghiệp và cũng dần
chuyển sang hướng phải có định hướng phát triển và xây dựng chiến lược lâu dài như
một doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ. Vì vậy, giáo viên đóng vai trò rất quan
trọng cho sự thành bại của một trung tâm thông qua sự ổn định của giáo viên để có
-2được chất lượng dạy tốt thu hút học viên ngày càng nhiều hơn.
Trong một doanh nghiệp, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đang trở nên là
vấn đề quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, và các nhà
quản trị chuyển từ quản trị tài sản như nguyên vật liệu, trang thiết bị và hàng tồn kho
sang quản trị về nguồn lực tri thức. Các doanh nghiệp đang cạnh tranh dựa trên các kỹ
năng và tài năng của nguồn lực nhân sự. Theo Smith (2007), bằng cách thu hút và “giữ
chân” nhân viên tốt nhất, công ty có thể đạt được lợi nhuận và thị phần cao hơn trung
bình ngành.
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò quyết định đối với sự thành
công trong việc phát triển tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên gắn kết
với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ
chức.
Trong một cuộc khảo sát vào năm 2005 của Towers Perrin, khoảng hơn 30%
giám đốc điều hành cho rằng sự gắn kết nhân viên là một trong ba yếu tố quan trọng
nhất cho sự thành công của công ty. Theo Aon Hewitt (2012), nhân viên là một thành
phần quan trọng đối với mọi tổ chức và bằng cách kiểm tra sự gắn kết nhân viên với tổ
chức thì người sử dụng lao động có thể tạo ra một kế hoạch cải thiện sự gắn kết để
nâng cao động lực, hành vi, năng suất của nhân viên.
Qua đó, cho thấy sự gắn kết cũng là vấn đề cần quan tâm của các trung tâm dạy
tiếng Hoa, cũng như các trung tâm cũng luôn muốn giáo viên của trung tâm mình có
chất lượng dạy tốt, để tạo được tiếng tăm cho trung tâm thông qua sự gắn kết của giáo
viên với trung tâm mình. Và thông qua sự gắn kết để có được đội ngũ giáo viên ổn
định của trung tâm mình nhằm định hướng cho trung tâm phát triển ngày càng tốt hơn
xa hơn, thu hút nhiều học viên hơn đến với trung tâm của mình. Nếu đội ngũ giáo viên
tiếng Hoa không ổn định sẽ khó triển khai các chiến lược phát triển của một trung tâm
tiếng Hoa.
Và trong lĩnh vực giáo dục nói chung về nghiên cứu vấn đề sự gắn kết không
nhiều cũng như nghiên cứu sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa nói riêng mà còn
là giáo viên tiếng Hoa dạy ở các trung tâm tiếng Hoa. Do đó, nghiên cứu “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa tại các trung tâm tiếng Hoa ở
-3thành phố Hồ Chí Minh” nhằm biết được sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa tại
các trung tâm tiếng Hoa nói riêng cũng như sự gắn kết của giáo viên nói chung với
một trung tâm ngoại ngữ.
Nghiên cứu này tập trung vào xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của giáo viên dạy tiếng Hoa ở thành phố Hồ Chí Minh. Việc xác định các nhân tố có
ảnh hưởng đến sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa tại các trung tâm tiếng Hoa
ở thành phố Hồ Chí Minh là rất hữu ích cho mục đích nâng cao chất lượng dạy học
của các giáo viên dạy tiếng Hoa và giữ chân các giáo viên dạy tiếng Hoa gắn kết lâu
dài với trung tâm. Nghiên cứu này hy vọng sẽ đóng góp tích cực và cung cấp các
thông tin hữu ích giúp cho các trung tâm ngoại ngữ tiếng Hoa có được chiến lược lâu
dài về chất lượng dạy cũng như sự phát triển bền vững, lâu dài tốt hơn, xa hơn.
1.2
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu với các mục tiêu nhằm hiểu rõ thêm các khía cạnh tác động đến sự
gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa ở các trung tâm dạy tiếng Hoa như sau:
Xác định những nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng
Hoa ở các trung tâm dạy tiếng Hoa tại thành phố Hồ Chí Minh.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn kết của các giáo viên
dạy tiếng Hoa ở các trung tâm dạy tiếng Hoa.
Đề xuất giải pháp để tăng cường sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa ở
các trung tâm dạy tiếng Hoa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.3
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung trả lời 3 câu hỏi nghiên cứu đã được mục tiêu đề ra:
1. Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa
ở các trung tâm dạy tiếng Hoa tại thành phố Hồ Chí Minh?
2. Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn kết của các giáo viên dạy
tiếng Hoa ở các trung tâm dạy tiếng Hoa như thế nào?
3. Nên làm thế nào để các giáo viên dạy tiếng Hoa gắn kết với các trung tâm
dạy tiếng Hoa?
-41.4
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của các giáo viên
dạy tiếng Hoa ở các trung tâm dạy tiếng Hoa tại thành phố Hồ Chí Minh không phân
biệt giới tính, độ tuổi, trình độ và nơi cư trú.
+ Phạm vi nghiên cứu: các giáo viên có ký hợp đồng đang dạy tiếng Hoa tại các
trung tâm ngoại ngữ tiếng Hoa ở thành phố Hồ Chí Minh vào thời điểm nghiên cứu
của đề tài này (Trụ sở và sáu chi nhánh của Trung tâm Hoa văn thương mại Thành
phố, Trung tâm Hoa văn Phước Trung, Trung tâm Hoa văn Việt Trung, Trung tâm Hoa
ngữ Forward, Trung tâm Hoa ngữ Khải Tú, Trung tâm Hoa ngữ Lễ Văn, …).
1.5
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với bước nghiên cứu sơ bộ và bước nghiên cứu
chính thức. Trong giai đoạn ban đầu, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các
nghiên cứu trước và các tài liệu về sự gắn kết. Đồng thời, thông qua kỹ thuật tham vấn
ý kiến của các nhà quản trị và các giáo viên của các trung tâm dạy tiếng Hoa để điều
chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Trong giai
đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua
bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng gồm phân tích
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy để kiểm tra giả thuyết
về sự tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa.
Áp dụng phương pháp phân tích bằng mô hình hồi quy bội và phần mềm kinh
tế lượng chuyên dụng SPSS để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố có tác
động đến sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa tại Tp. HCM. Qua phân tích,
đánh giá sẽ cho thấy các nhân tố chính tác động đến sự gắn kết của các giáo viên dạy
tiếng Hoa tại Tp. HCM, từ đó sẽ có được thêm những đề xuất thiết thực đóng góp tích
cực và cung cấp các thông tin hữu ích giúp cho các trung tâm ngoại ngữ tiếng Hoa có
được chiến lược lâu dài về chất lượng dạy cũng như sự phát triển bền vững, lâu dài tốt
hơn, xa hơn.
1.6
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Hiện nay, trong lĩnh vực giáo dục với nghiên cứu về sự gắn kết của giáo viên
không nhiều, và đặc biệt là nghiên cứu về sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa
-5tại các trung tâm ngoại ngữ tiếng Hoa. Nghiên cứu này hy vọng giúp được cho các
nhà quản trị của trung tâm dạy tiếng Hoa thấy được các nhân tố tác động đến sự gắn
kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa tại các trung tâm tiếng Hoa nói riêng cũng như sự
gắn kết của giáo viên nói chung với một trung tâm ngoại ngữ. Từ đó, các nhà quản trị
đưa ra các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết các giáo viên với trung tâm nhằm ổn
định nguồn nhân lực tạo nên chất lượng dạy học cũng như tiếng tăm cho trung tâm để
thu hút học viên ngày càng đông hơn và phát triển lâu dài, bền vững hơn.
1.7
Kết cấu nghiên cứu
Luận văn có kết cấu gồm 5 chương với chương 1 là chương tổng quan sẽ trình
bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 là chương cơ sở lý thuyết trình bày về
các cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Tiếp đến chương 3 là chương
mô hình và phương pháp nghiên cứu đề cập đến xây dựng mô hình nghiên cứu và
phát triển các giả thuyết nghiên cứu, từ đó xây dựng và kiểm định thang đo, trình bày
phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đã đề ra. Và chương 4 là chương
kết quả nghiên cứu với nội dung phân tích dữ liệu và đánh giá kết quả nghiên cứu.
Cuối cùng là chương 5 là chương kết luận và gợi ý chính sách trình bày một số gợi ý
chính sách, cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo.
-6-
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trình bày các khái niệm và những lý thuyết nền tảng là cơ sở của
việc hình thành nên đề tài nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu, phát triển các
giả thuyết nghiên cứu liên quan; và giới thiệu một số nghiên cứu trước cùng đề tài,
nhằm củng cố thêm tính thuyết phục của đề tài nghiên cứu sự gắn kết của giáo viên
dạy tiếng Hoa với trung tâm dạy tiếng Hoa tại Tp. HCM.
2.1
Khái niệm sự gắn kết với tổ chức
Khái niệm sự gắn kết được dùng làm nền tảng cho định nghĩa về sự gắn kết với
tổ chức tùy vào cách tiếp cận của từng tác giả khác nhau cũng như mục đích nghiên
cứu khác nhau và được kiểm chứng bởi nhiều nhà nghiên cứu như Becker (1960);
Mowday, Steers, & Porter (1979); Wiener (1982), O’Reilly & Chatman (1986) mà có
những định nghĩa cũng như khái niệm khác nhau.
Sự gắn kết với tổ chức là một khái niệm có thuộc tính hành vi (Becker, 1960).
Và sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như hiện tượng phát sinh là kết quả của sự
cam kết giữa cá nhân – tổ chức liên quan, sự cam kết đó về cơ bản là sự đầu tư hay
đánh cược vào tổ chức để mong nhận được kết quả trong trong tương lai (Hrebiniak &
Alutto, 1972).
Mowday, Porter, và Steers (1982) với những nghiên cứu về sự gắn kết với tổ
chức thì khái niệm sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở niềm tin mạnh mẽ và sự chấp
nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự quyết tâm thực hiện nhiệm vụ mà tổ
chức phân cho bằng nỗ lực cao nhất, và mong muốn cao độ được duy trì là thành viên
của tổ chức.
Còn với O’Reilly & Chatman (1986) thì đưa ra quan điểm: sự gắn kết với tổ
chức là cảm giác gắn kết về mặt tâm lý của một cá nhân đối với tổ chức, phản ánh
mức độ tiếp nhận hay thích ứng với những đặc tính hoặc quan điểm hoạt động của tổ
chức. Và quan điểm này cũng được Meyer & Allen (1990) trong một nghiên cứu gần
đây cùng quan điểm rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý muốn gắn cá
nhân với tổ chức.
Còn theo quan điểm của Mathieu và Zajac (1990) thì lý do một cá nhân cam
-7kết gắn kết với tổ chức là vì ngoài những quy định ràng buộc mang tính hợp đồng
thông thường giữa cá nhân – tổ chức, họ còn đánh cược, đầu tư vào tổ chức với những
chi phí ngầm (chi phí cơ hội, chế độ hưu trí,...) không thể liệt kê bằng những con số.
Theo Meyer và Allen (1990-2001) đã sử dụng 3 yếu tố: gắn kết ảnh hưởng tình
cảm (affective commitment), gắn kết tiếp tục làm việc (continuance commitment) và
gắn kết chuẩn mực đạo đức (normative commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt
của gắn kết tổ chức tại nơi làm việc. Và họ còn mô tả gắn kết với tổ chức là việc bảo
vệ tài sản của tổ chức và chia sẻ các mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức, là sự gắn
kết và xác định tình cảm với tổ chức, là vì nhân viên muốn tiếp tục gắn kết với tổ
chức do họ muốn như vậy. Và sự gắn kết như là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá
nhân vào tổ chức phản ánh sự nhận thức của người lao động về sự mất mát mà họ phải
gánh chịu nếu họ rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu này dựa trên cơ sở khái niệm sự gắn kết với tổ chức theo các
nghiên cứu trước đó của Meyer & Allen để kiểm chứng.
2.2
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đưa ra hai nhóm các yếu tố riêng biệt tác động đến trạng thái
tâm lý của người lao động về môi trường tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực: một là nhóm nhân tố duy trì và nhóm còn lại là nhóm nhân tố thúc đẩy. Lý
thuyết này đã được phát triển dựa trên nền tảng lý thuyết tháp nhu cầu của A. Maslow
và đã trải qua quá trình tiến hành nghiên cứu định tính cũng như định lượng. Theo
Herzberg, cá nhân người lao động trong một tổ chức sẽ không thể cảm thấy hài lòng
nếu những yêu cầu cơ bản ở mức tối thiểu của công việc không được đáp ứng như thu
nhập hay sự duy trì công việc được đảm bảo. Tiếp đến, họ sẽ tiến tới những nhu cầu
cao hơn về phương diện tâm lý như cần được thừa nhận, đánh giá đúng năng lực, cần
được giao trọng trách để thể hiện bản thân, sự thoải mái trong công việc, ... Trên cơ
bản, những yếu tố này tương tự như trong lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, tuy
nhiên Herzberg đã xây dựng cùng lúc hai thang đo, một thang đo đo lường những yếu
tố thuộc nhóm duy trì, và một thang đo đo lường những yếu tố thuộc nhóm thúc đẩy:
-
Nhóm nhân tố duy trì (Hygiene factors) bao gồm: các chế độ và chính
sách quản trị của công ty, cơ chế giám sát công việc, chính sách lương, mối
-8quan hệ với người quản lý trực tiếp và với đồng nghiệp, các điều kiện làm việc,
…
Nhóm nhân tố thúc đẩy (Motivation factors) bao gồm: sự thành đạt, sự
-
thừa nhận, công nhận, trách nhiệm, trọng trách được giao, sự thăng tiến của
bản thân trong công việc, …
Tóm lại, nhóm nhân tố duy trì là nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
cá nhân người lao động với tổ chức. Còn nhóm nhân tố thúc đẩy là nhóm tạo động lực
nhằm giúp cá nhân người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
Nghiên cứu này dựa trên Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg này với
nhóm nhân tố duy trì làm cơ sở lý thuyết nền. Tổ chức nếu làm tốt các nhân tố trong
nhóm duy trì như có chế độ và chính sách quản trị tốt, có chính sách lương hợp lý, các
mối quan hệ trong công việc có sự hợp tác, môi trường làm việc thuận lợi sẽ làm cho
cá nhân người lao động gắn kết lâu dài với tổ chức.
2.3
Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết tổ chức của Meyer và các
cộng sự (1990 – 2001)
Theo Meyer và Allen (1990), cảm nhận của một cá nhân đối với tổ chức luôn
tồn tại 3 thành phần gồm gắn kết ảnh hưởng tình cảm, gắn kết tiếp tục làm việc, gắn
kết chuẩn mực đạo đức để hình thành nên khái niệm Sự gắn kết với mức độ thay đổi
tùy vào cá nhân đó. Một người thật sự có thể có mong muốn tiếp tục gắn kết với tổ
chức, tuy nhiên về mặt trách nhiệm gắn kết lại không cao, và theo suy nghĩ của họ nếu
thay đổi có thể dẫn đến những rủi ro cho bản thân. Trong khi đó, một người khác lại
không muốn tiếp tục gắn kết với tổ chức và có sẵn những tổ chức khác tương đương
hoặc tốt hơn để thay đổi, tuy nhiên người đó cảm nhận được trách nhiệm phải tiếp tục
gắn kết với tổ chức trong thời điểm hiện tại.
Gắn kết ảnh hưởng tình cảm (affective commitment)
Meyer và Allen (1990) đề cập đến gắn kết ảnh hưởng tình cảm như là sự gắn
chặt cảm xúc, sự xác định và tự nguyện dấn thân vào tổ chức của nhân viên với tổ chức
và lập luận rằng cá nhân sẽ phát triển mối quan hệ tốt với tổ chức khi mà họ nhận biết
được các mục tiêu rõ ràng của tổ chức và họ muốn gắn chặt vào tổ chức để đạt được
những mục tiêu này. Họ xác định dù tổ chức có xảy ra bất cứ việc gì thì khi giá trị
-9riêng của họ hòa hợp với giá trị chung của tổ chức họ có thể tiếp thu các giá trị và mục
tiêu chung của tổ chức để giải quyết mọi vấn đề xảy ra.
Meyer và Herscovitch (2001) đã cho rằng gắn kết ảnh hưởng tình cảm cho thấy
tương quan với một loạt các kết quả liên quan đến doanh thu, nghỉ việc, hiệu suất công
việc và hành vi tổ chức.
Gắn kết tiếp tục làm việc (continuance commitment)
Allen và Meyer (1990) cho rằng gắn kết tiếp tục làm việc là một phần giúp
nhân viên gắn kết với tổ chức và được mô tả như một sự gắn kết về tâm lý với tổ chức,
phản ánh việc nhân viên sẽ chịu sự mất mát nếu họ rời khỏi tổ chức. Điều này sẽ tạo ra
sự liên kết chính giữa cá nhân với tổ chức và quyết định ở lại với tổ chức như là một
nỗ lực để giữ lại những lợi ích tích lũy.
Và Allen và Meyer (1990) cũng như Meyer và Allen (1991) còn cho rằng sự
gắn kết của một cá nhân vào tổ chức sẽ được dựa trên nhận thức lựa chọn công việc
bên ngoài tổ chức. Điều này xảy ra khi các cá nhân bắt đầu tin rằng kỹ năng của họ
không đáp ứng hoặc họ không đạt được những kỹ năng cần thiết để cạnh tranh cho các
vị trí tương lai khi họ di chuyển sang vị trí khác. Nhân viên sẽ cảm thấy phải gắn liền
với tổ chức hiện tại của họ. Nhân viên làm việc trong môi trường có các kỹ năng và sự
đào tạo công việc cụ thể có thể phát triển sự gắn kết với tổ chức. Kết quả là, các nhân
viên này có thể cảm thấy bắt buộc phải gắn kết vì các vấn đề lương bổng, xã hội, tâm
lý và các chi phí liên quan khi rời khỏi tổ chức. Không giống như các gắn kết ảnh
hưởng tình cảm, trong đó có việc gắn kết cảm xúc, gắn kết tiếp tục làm việc phản ánh
một tính toán lợi ích và chi phí.
Gắn kết chuẩn mực đạo đức (normative commitment)
Gắn kết chuẩn mực đạo đức phản ánh một nghĩa vụ phải tiếp tục gắn kết với tổ
chức. Đa số các nhà nghiên cứu đều bỏ qua yếu tố gắn kết chuẩn mực đạo đức nhưng
một số ít thì lại có được sự khám phá về yếu tố này. Meyer và Allen (1990) là một
trong số ít những nhà nghiên cứu đã cố gắng để phân biệt gắn kết chuẩn mực đạo đức
với các thành phần khác của gắn kết tổ chức. Gắn kết chuẩn mực đạo đức phản ánh
một ý thức trách nhiệm, nghĩa vụ hoặc sự chuẩn bị để làm việc cho tổ chức chứ không
phải ép buộc họ có cảm xúc là phải gắn kết lâu dài với tổ chức. Họ mô tả nó như là
mức độ mà tâm lý buộc gắn liền với tổ chức thông qua các mục tiêu, giá trị và nhiệm
- 10 vụ của họ. Đây là một kiểu gắn kết khác với gắn kết tiếp tục làm việc, bởi vì nó không
phụ thuộc vào tính toán các chi phí cơ hội mà cá nhân đã bỏ ra.
Trong nghiên cứu này, thành phần gắn kết tiếp tục làm việc được dựa vào để
làm cơ sở kiểm chứng. Khi phải rời khỏi tổ chức, cá nhân sẽ phải mất đi những lợi ích
đã tích lũy, và khi đến môi trường làm việc ở tổ chức mới sẽ phải làm lại từ đầu, cũng
như tâm lý phải chịu áp lực cạnh tranh cao hơn ở tổ chức mới so với khi làm việc tiếp
với tổ chức cũ của mình.
2.4
Tháp nhu cầu của Abraham H. Maslow (1943)
Dựa trên nền tảng những nghiên cứu trước đó của mình và kế thừa kiến thức
của giới học thuật, Maslow đề xuất Lý thuyết về động lực thúc đẩy con người, với nội
dung chủ đạo là mô hình tháp nhu cầu được phân chia thành 5 cấp bậc, gắn với 5 hình
thái nhu cầu chính của con người dựa trên quan điểm nghiên cứu của Maslow. Bao
gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu được an toàn, Nhu cầu về tình cảm, Nhu cầu được tôn
trọng và Nhu cầu tự khẳng định bản thân. Việc phân chia này được Maslow khẳng
định rằng chỉ mang tính tương đối vì ranh giới giữa các nhu cầu là không rõ ràng và
tùy đối tượng và hoàn cảnh cụ thể sẽ có những thay đổi nhất định.
Nhu cầu sinh lý (Physiological): bao gồm việc hít thở, ăn, uống, ngủ, bài tiết,
tình dục, ... những nhu cầu mang tính bản năng ở một con người bình thường. Xuyên
suốt nghiên cứu của mình, Maslow phân tách trạng thái liên quan đến nhu cầu của con
người thành 2 quá trình: nhận thức yếu tố bị thiếu hụt từ đó hình thành nên nhu cầu và
thỏa mãn nhu cầu. Những nhu cầu được xếp vào cấp bậc này thường xuyên xuất hiện ở
người bình thường, khi được thỏa mãn thì những nhu cầu cao hơn xuất hiện, nên được
Maslow xem là nền tảng của mọi nhu cầu.
Nhu cầu được an toàn (Safety): như nhu cầu về sinh lý, yếu tố thiếu hụt mà
Maslow đề cập đến ở đây là trạng thái an toàn, an toàn về tính mạng, an toàn về sức
khỏe, an toàn về công việc, ... Khi một người cảm thấy tình trạng ổn định hiện tại của
họ bị đe dọa, có nguy cơ bị thay đổi theo chiều hướng xấu đi, nhu cầu an toàn sẽ phát
sinh và cần được thỏa mãn để đưa họ đến một tình trạng cân bằng, ổn định khác mà
bản thân người đó cảm thấy là an toàn. Theo Maslow, trong một vài trường hợp, thậm
chí nhu cầu về an toàn còn lấn át nhu cầu sinh lý và đòi hỏi phải được thỏa mãn trước.
- 11 -
Tự do
sáng tạo,
sự chủ động,
Nhu cầu tự khẳng định bản thân
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu về tình cảm
sự tự ra quyết định, …
Tự trọng, sự tin tưởng, sự
tôn trọng của người khác, …
Tình cảm gia đình,
bạn bè, khác giới, …
An toàn về: thân thể, công việc, tinh thần,
Nhu cầu an toàn
gia đình, sức khỏe, tài sản cá nhân, …
Hít thở, thực phẩm, nước, ngủ, bài tiết, …
Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1 – Tháp nhu cầu của Maslow.
Nhu cầu về tình cảm (Love/belonging): khi những nhu cầu về mặt vật chất đã
được đáp ứng, con người sẽ phát sinh những nhu cầu về mặt tình cảm, đó là sự yêu
thương của các thành viên trong gia đình, hay tình cảm yêu thương với người khác
giới, tình cảm bạn bè, hàng xóm xung quanh. Đây là mối quan hệ tương hỗ, hai chiều,
đó là nhu cầu yêu thương và nhận được sự yêu thương.
Nhu cầu được tôn trọng (Esteem): nhu cầu này mang tính chất xã hội khi con
người mong muốn có được sự tôn trọng, đánh giá đúng năng lực bản thân từ những
người khác. Nhu cầu này được chia ra làm hai phần: thứ nhất là mong muốn có được
- 12 sức mạnh, sự thành công, sự tự tin, sự độc lập và tự do khi hoạt động; thứ hai là danh
tiếng, uy tín của bản thân được công nhận, được người khác chú ý và đánh giá cao,
được nhìn nhận năng lực thực sự của bản thân. Chính những yếu tố này giúp con người
cảm thấy tự tin về năng lực bản thân và tự nhận thấy sự tồn tại của mình trong xã hội.
Nhu cầu tự khẳng định bản thân (Self-actualization): đây là đỉnh của tháp nhu
cầu của Maslow với mong muốn được khẳng định bản thân, thể hiện hết khả năng của
mình trong vị trí phù hợp nhất. Ngay cả khi những cấp bậc nhu cầu bên dưới được thỏa
mãn, vẫn còn tồn tại nhu cầu cao nhất này. Một khi tất cả những nhu cầu bên dưới
được thỏa mãn, con người sẽ mong muốn nhu cầu cao hơn đó là tự khẳng định bản
thân. Maslow đã chỉ ra rằng chỉ một số ít cá nhân trong xã hội phát sinh nhu cầu này và
được thỏa mãn thực sự. Bởi mỗi cá nhân có một giới hạn về năng lực riêng, có một
hoàn cảnh riêng, và tùy thời điểm sẽ có những nhu cầu là nổi trội, là cấp bách phải thỏa
mãn trước.
Lý thuyết của Maslow và lý thuyết của Herzberg có mối quan hệ với nhau đã
được nhiều nhà nghiên cứu tiến hành kiểm chứng, trong đó Hersey và Blanchard
(1982) đã kiểm chứng và phác họa mối quan hệ đó bằng biểu đồ bậc thang như sau:
- 13 Yếu tố thúc đẩy
Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tình cảm
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Yếu tố duy trì
Hình 2.2 – Mối quan hệ giữa lý thuyết tháp nhu cầu của A. H. Maslow và thuyết động
viên hai yếu tố của F. Herzberg.
Giữa hai lý thuyết của Maslow và của Herzberg, Hersey cho rằng có sự tương
đồng nhưng chỉ là cách tiếp cận và phân chia khái niệm nghiên cứu có khác. Những
yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow bao gồm bậc nhu cầu sinh lý, nhu cầu được an
toàn, nhu cầu tình cảm và một phần nhu cầu được tôn trọng thuộc nhóm nhân tố duy trì
theo lý thuyết của Herzberg, và phần còn lại của nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
khẳng định mình thuộc về nhóm nhân tố thúc đẩy.
Lý thuyết của Maslow giúp xác định loại nhu cầu được hình thành trong cá
nhân người lao động trong khi lý thuyết của Herzberg giúp đi sâu phân tích và tìm giải
pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó (Hersey và Blanchard, 1982).
Do đó trong nghiên cứu này, lý thuyết của Maslow cũng là nền tảng xác định
những nhân tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức. Cụ thể là xác định những nhân tố
