Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Là Một Hoạt Động Quan Trọng Trong Các Tổ Chức

Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học kinh tế quốc dân
Khoa kinh tế lao động

Đề tài :

đề án môn học

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt
động quan trọng trong các tổ chức

Giáo viên hớng dẫn :

Tiến sỹ.

Vũ thị mai
Sinh viên thực hiện
qtnl41A

1

: v.Q.T
Lớp :


Hà nội -11/2002

Lời mở đầu
Đánh giá thực hiện công việc là một vân đề lý thuyết quan trọng đối với
mỗi nhà quản lý nguyên nhân sự
trong thực tế ,vấn đề đánh giá thực hiện công việc đợc các doanh nghiệp

thực hiện rất khác nhau. Mỗi doanh nghiêp có những nét riêng khi thực
hiện chơng trình đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên mỗi chơng
trình của mỗi doanh nghiệp lại có những đIểm chung giống nhau . Những
nét chung đó là gì?
Trong khuôn khổ bài viết này em không có ý định phân tích trình bày một
cách chi tiết từng vấn đề tỉ mỉ lý thuyết mà chỉ nêu ra những khái niệm
,những nhận định đã đợc thống nhất để từ đó lầm rõ lý thuyết về đánh
giá thực hiện công việc . Em không có ý định áp dụng lý thuyết này
vào phân tích tình hình thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam mà
chỉ lấy lý thuyết đó làm phơng hớng để đa ra những nhận định chung
đối với vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong một vài doanh
nghiệp mà em tìm hiểu.
Em xin chân thành cảm ơn Giảng viên , Tiến sỹ. Vũ Thị Mai hớng dẫn
giúp em hoàn thành bài viết này !

2


Mục lục

Phần I. Mở đầu
Phần 2. Lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc
trong tổ chức

I. Đánh giá thực hiện công việc
1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
2. Mục tiêu vai trò, ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc
II. Các phơng pháp đánh giá thực hiện công tác
1. Phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
1.1. Khái niệm phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

1.2. Phơng pháp thực hiện phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
1.3. Ưu điểm và nhợc điểm thang đo đánh giá đồ hoạ
2. Danh mục kiểm tra
2.1. Khái niệm phơng pháp danh mục kiểm tra
2.2. Phơng pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra
2.3. Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp danh mục kiểm tra
3. Phơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng
3.1. Khái niệm phơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng
3.2. Mẫu phiếu thực hiện đánh giá và cách thức tiến hành
3.3. Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp
4. Phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi
4.1. Khái niệm phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi
4.2. Phơng pháp tiến hành đánh giá
4.3. Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi
5. Phơng pháp đánh giá dùng bản tờng thuật
5.1. Khái niệm phơng pháp dùng bản tờng thuật
5.2. Thực chất phơng pháp đánh giá dùng bản tờng thuật
5.3. Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp đánh giá dùng bản tờng
thuật
6. Phơng pháp quản lý bằng mục tiêu
6.1. Khái niệm phơng pháp quản lý bằng mục tiêu
6.2. Thực chất tiến hành phơng pháp đánh giá thực hiện công việc
thông qua quản lý bằng mục tiêu
6.3. Yêu cầu của phơng pháp trong quá trình thực hiện đánh giá
3

Trang
2
3
3

3
4
5
5
5
6
7
8
8
8
9
9
9
10
11
11
11
11
12
12
12
13
14
15
15
16
17


6.4. Ưu điểm của phơng pháp đánh giá thực hiện công việc thông qua

quản lý bằng mục tiêu
7. Đánh giá thực hiện công việc bằng các phơng pháp so sánh
7.1. Khái niệm chung về các phơng pháp so sánh
7.2. Các phơng pháp so sánh dùng để đánh giá thực hiện công việc
7.3. Ưu điểm và nhợc điểm của các phơng pháp so sánh
Phần 3. Tình hình chung về công tác đánh giá sự thực
hiện công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay

17
17
17
17
19
20

I. Các phơng pháp đánh giá thực hiện công việc phổ biến hiện nay
đang đợc các doanh nghiệp hiện nay lựa chọn

20

II. Đánh giá về kết quả và tác dụng của công tác đánh giá thực
hiện công việc trong doanh nghiệp
1. Kết quả về đánh giá thực hiện công việc
2. Tác dụng của đánh giá thực hiện công việc
III. Hớng hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp
1. Loại bỏ các khuyết điểm khi đánh giá
2. Tăng bậc lơng và chức vụ
3. Tổng kết hàng tháng để kịp thời khen thởng

4. Thởng phạt phân minh
Phần 4: Kết luận

22

Tài liệu tham khảo

35

4

22
23
24
24
25
29
30
34


Phần 1
Mở đầu
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong tổ
chức
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để doanh
nghiệp tự hiểu biết về chính mình , là cơ sở để doanh nghiệp ra các
quyết định về nhân sự nh hoạch định , tuyển mộ tuyển chọn , đào
tạo phát triển nguồn nhân sự của doanh nghiệp
Doanh nghiệp muốn thực hiện chiến lợc này hay chiến lợc khác ,

thắng hay bại một phần lớn do lãnh đạo doanh nghiệp đã đánh giá
đúng về doanh nghiệp của mình , đánh giá đúng năng lực của doanh
nghiệp mình hay cha sát thực . Nhân tố con ngời hay nguồn nhân lực
là một nhân tố quan trọng thiết yếu để doanh nghiệp có đợc năng lực
sản xuất . Do vậy đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách
có hiệu quả , một phơng pháp phù hợp sẽ giúp cho các nhà quản trị
nhân lực của doanh nghiệp thấy đợc tiềm lực nhân sự trong các nhân tố
sản xuất của doanh nghiệp mình . Quản trị nguồn tài nguyên nhân sự
thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên đúng hay không .
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay và xu hớng toàn cầu hoá đang
diễn ra , các công ty , các doanh nghiệp cạnh tranh nhau rất khốc liệt .
Một doanh nghiệp có thể tồn tại , phát triển bên cạnh một doanh nghiệp
khác phá sản diệt vong . Phải chăng sự thành công của doanh nghiệp kia
do doanh nghiệp đã biết mình biết ngời , trăm trận đánh trăm trận thắng
. Nếu một phần nguyên nhân là nh vậy ta thấy đợc ý nghĩa quan
trọng của việc nhà quản trị nhân lực đánh giá đúng năng lực của
doanh nghiệp , đánh giá đúng tàI nguyên nhân sự của doanh nghiệp .
Nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức giúp
cho nhà quản trị nhân lực hiểu ra lý luận đánh giá thực hiện công việc
từ đó thấy đợc những tồn tại thực tế trong doanh nghiệp từ đó có những
quyết định chính xác về nhân sự . Đối với ngời nghiên cứu , vấn đề
đánh giá thực hiện công việc là nội dung lý thuyết quan trọng cần làm
rõ , hiểu rõ nhằm trang bị cho mình dụng cụ sẵn sàng phục vụ cho
công việc . Chí ít ngòi nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc
cũng thấy đợc , hiểu đợc bức tranh thực hiện công việc của doanh nghiệp
, thu đợc những thông tin quan trọng về nhân sự .

5

Phần 2:
Lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc
trong tổ chức .
I . Đánh giá thực hiện công việc

1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc .

Đánh giá thực hiện công việc là vấn đề nhiều ngời đề cập đến
có nhiều khái niệm đánh giá thực hiện công việc khác nhau tuy
nhiên chúng đều có những điểm chung giống nhau và hiểu chung lại
nh sau :
Đánh giá thực hiện công việc đựoc hiểu là sự đánh giá một
cách có hệ thống và cách thức thực hiện công việc ở ngời lao động
trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng trớc và thảo
luận về kết quả đó với từng ngời lao động trong tổ chức .
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ
thống . Điều đó khẳng định tính bài bản , tính trình tự theo một trình
tự xác định thứ tự chính xác rõ ràng . Tiến trình đánh giá khoa học
theo những phơng pháp cụ thể tiến trình đánh giá đợc thục hiện triệt
để từ chuẩn bị cho đến khi thu đợc những thông tin cần thiết phù
hợp với yêu cầu mục tiêu của chơng trình đã đạt ra .
Không giống với đánh giá thành tích thực hiện công việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc , đánh giá thực hiện công việc là
đánh giá cách thức thực hiện công việc . Thành tích thực hiện công
việc hay kết quả thực hiện công việc chỉ là cái thu đợc của quá
trình thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá
cách thức thực hiện công việc để thu đợc thành tích kết quả đó .
Thành tích kết quả thực hiện công việc chỉ phản ánh một khía cạnh
ngòi lao động . Còn cách thức tiến hành thực hiện công việc của quá

trình làm việc của ngời lao động cho nhà quản trị nhân lực nhiều
thông tin quan trọng về ngời lao động . Nhà quản trị nhân lực , ngoàI
việc quan tâm đến thành tích kết quả của ngời lao động còn thu
thập thông tin trong quá trình thực hiện công việc ngời lao động đã
thực hiện công việc nh thế nào . Từ đó nhà quản trị nhân lực thấy đợc những hành vi những công việc , bớc công việc , thao tác lao
động nào là hợp lý , thao tác hành vi nào cần hợp lý . Những thông
tin đó rất quan trọng cho việc thông báo cho ngời lao động . Nó
có ý nghĩa trong việc tăng năng suất lao động.
Cơ sở để xem xét đánh giá là tiêu chuẩn đã xây dựng tr ớc. Đánh
giá thực hiện công việc là so sánh cách thức thực hiện công việc ở
ngời lao động với những tiêu chuẩn đã xây dng trớc .Các tiêu chuẩn
đã xây dựng từ trớc là thớc đo ,là công cụ đối chiếu , là lăng kính
đẻ nhà quản trị nhân lực nhìn rõ ngời lao động làm việc đã hợp lý
cha . Ngợc lại từ việc quan sát quá trình thực hiện công việc của ng ời lao động qua lăng kính tiêu chuẩn sẽ thu đợc những thông tin
6


về thực hiện công việc và hợp lý hoá các tiêu chuẩn thực hiện công
việc .Điều này có ý nghĩa quan trọng trong quản lý . Mặt khác ngời
lao động thực hiện công việc lấy tiêu chuẩn làm cơ sơ để thực hiện
công việc của mình. Khi đem các tiêu chuẩn thực hiện công việc so
sánh với cách thức thực hiện công việc của ngời lao động ,ngời lao
động thấy đợc những thao tác lao động hợp lý ,thao tác cha hợp lý
và cân hợp lý .Nh vậy kết quả đánh giá đợc ngời lao động chấp
nhận dễ dàng hơn và có ý nghĩa thúc đẩy tăng năng suất lao động .
Nếu chỉ đng lại ở nhà quản trị nhân lực thu đợc những đánh giá
về ngời lao động thì cha phát huy đợc ý nghĩa tăng lăng xuất lao
động cho ngời lao động . Sau khi có kết quả đánh giá ban đầu nhà
quản trị nhân lực thao luân vơ từng ngời lao động .Ngời lao đông
thấy đợc điểm tốt ,điểm cha tốt trong quá trình thực hiện công việc

của mình.Điều này làm cho ngời lao động rút ra kinh nghiệm : phát
huy đIểm tốt , khắc phục điểm cha tốt trong qúa trình thực hiện
công việc tiếp theo . Đây là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực
hiện công việc ,ý nghĩa thúc đẩy ngời lao động hoàn thiện hơn . Xét
trên toàn bộ nguôn nhân lc thì đây là ý nghĩa tăng năng suất lao
động cho doanh nghiệp , thúc đẩy tăng năng lc sản xuất cho doanh
nghiệp .
2.Mục tiêu vai trò , ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho các chc năng quản
trị nhân lực trong tổ chức .
Vai trò trớc hết của đánh giá thực hiện công việc là đinh h ớng
các hoạt động về nguồn nhân lực chẳng hạn tuyển dụng ,đề bạt
thuyên chuyển , sa thải .Những thông tin về thực hiện công việc này
là cần thiết để hợp nhất các thủ tục lựa chọn , một số hình thức của
các thông tin về thực hiện công việc đợc đòi hỏi để đa ra các quyết
định về đề bạt hoặc kết thúc hợp đồng .Không có những thông tin
này ,các hoạt động của cá nhà quản trị nhân lực sẽ đợc thực hiện
thiếu thông tin ,mang tinh chủ quan . Một tổ chức đa ra quyết định
hợp lý dựa trên các thông tin về thực hiện công việc sẽ tự bảo vệ
bản thân nó và bảo vệ nhân viên của công ty. Một tổ chức phải có
các số liệu về thực hiện công việc để bảo vệ các quyết định của
mình trong lĩnh vực thuê mớn , tuyển dụng , đề bạt tăng lơng và qúa
trình sử dụng ngời lao động . Nh vậy số liệu thông tin về thực
hiện công việc cần thiết đối với việc ra quyết định về nhân sự.
Vai trò thứ hai của đánh giá thực hiện công việc là trả công cho
nhân viên. Nguyên tắc của việc trả công cho nhân viên là dựa vào
thực hiện công việc .Không có các thông tin về thực hiện công việc
thì mọi ngời đều đợc trả công nh nhau hoặc việc trả công sẽ đợc
phân bổ một cách ngẫu nhiên hoặc theo những quyết định chủ quan,
đó là đIều kiên để ngời lao động nhận thức là không công bằng , là

nguyên nhân gây tâm lý căng thẳng bất bình trong trả công cho ng ời
lao động .Đánh giá thực hiện công việc còn đem lại những phần th ởng tinh thần bơỉ vì ngời lao động thực hiện tốt công việc đợc sự
thừa nhận tích cực đối với cố gắng của họ.Ngời lao động thoả mãn
7


hơn với sự cố gắng thực hiện công việc của họ và đ ợc kích thích
tăng năng suất lao động .
Vai trò thứ ba của đánh giá thực hiện công việc là cung cấp
cho các cá nhân các thông tin về sự phát triển cá nhân của bản thân
nhân viên Mọi ngời cần thông tin phản hồi về thực hiện công việc
của họ để phát triển bản thân họ . Các thông tin phản hồi chính
xác kịp thời về thực hiện công việc sẽ kích thích việc học tập của
các nhân viên về hành vi mới . Hơn nữa , hầu nh tất cả mọi ngời
đều muốn biết họ thực hiện công việc nh thế nào và họ cần hoàn
thiện lĩnh vực nào .
Vai trò thứ t của đánh giá thực hiện công việc là nhận biết
nhu cầu đào tạo cho một tổ chức .Hệ thống đánh giá thực hiện công
việc tốt sẽ cho công ty biết đợc cá nhân hoặc bộ phận sẽ có lợi từ
các chơng trình đào tạo.Tức là công ty thấy đợc cá nhân , những bộ
phận cần phải đào tạo tăng năng lực nhân viên .Những khâu trọng
yếu đó quyết định tăng năng lực sản xuất kinh doanh của công ty.
Mặt khác nó còn hỗ trợ trong việc xác định các khả năng và kĩ năng
cần thiết đối với mỗi công việc và xác định các mức độ tối thiểu
đối với việc thực hiện công việc .
Vai trò thứ năm của đánh giá thực hiện công việc là thống nhất
kế hoạch hoá nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng khác về
nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cơ sở cho
hệ thống nhân sự thống nhất . Đánh giá thực hiện công việc sẽ tạo
cơ sở để phát triển hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân sự mà nó phối

hợp và thống nhất các thông tin về các vị trí mới đợc tạo ra , các kỹ
năng đối với các nhân viên hiện thời và khả năng tiềm tàng của họ
để phát triển và các kinh nghiệm cần có để họ phát triển toàn diện.
Nói tóm lại, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là mô
tả một bức tranh sát thực nhất qúa trình thực hiện công việc của ng ời lao động . một bức tranh sinh động đầy đủ về các thông tin về
qúa trình thực hiện công việc của ngời lao động . Từ qúa trình mô
tả đó và từ bức tranh thực hiện công việc , cấp lãnh đạo công ty sẽ
thu đợc các thông tin cụ thể rõ ràng về nguồn nhân lực của công ty .
Các thông tin đó giúp các nhà quản lý ra quyết định về nhân sự
một cách chính xác hợp lý dựa trên cơ sở sát đáng . Đó là ý nghĩa
quan trọng của đánh giá thực hiện công việc .Mạt khác đối với ng ời
thực hiện công việc , họ thấy đợc qúa trình thực hiện công việc của
họ còn tồn tại nào hạn chế , thiếu sót . Từ ng ời lao động hoàn thiên
hơn về chuyên môn đồng thời làm cho bầu không khí tâm lý xã hội
của ngời lao động và của công ty văn hoá , lành mạnh hơn . Đó là
ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công việc .
II.Các phơng pháp đánh giá thực hiện công việc

1. Phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ .
1.1.Khái niêm phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ .
Ngời đánh giá căn cứ dựa trên một thang đo có sẵn và dựa
vào ý kiến chủ quan của mình cho những đánh giá về sự thực hiện
công việc của đối tợng đợc đánh giá .
8


Nhà quản trị nhân lực lập ra một thang đo có mức độ từ thấp
đến cao , từ yếu kém đến khá giỏi và cấp cho ngời đánh giá , căn cứ
vào thang đo này đối chiếu với sự thực hiện công việc của đối tợng
đợc đánh giá và quyết định cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện

công việc của đối tợng đợc đánh giá . Một loạt các thang đo phản ánh
các tiêu thức đánh giá
khác nhau sẽ tạo thành một bảng thang
đo.Tuỳ theo mục tiêu của chơng trình đánh giá ,nhà quản trị nhân
lực xây dựng bảng thang đo với những tiêu thức khác nhau phù hợp
với mục tiêu của chơng trinh .
Một tiêu thức đánh giá đánh giá một khiá cạnh thực hiện
công việc của ngời đợc đánh giá. Đối với khía cạnh đó của một ngời
đợc đánh giá có thể đối với mỗi ngời đánh giá sẽ có những đánh
giá không giống nhau ở mức độ .Tuy nhiên nhiều ngời đánh giá hoặc
những ngời đánh giá mà quan hệ gần nhất với đối tợng đợc đánh giá
sẽ có những đánh giá gần giống nhau và sát với thực tế thực hiện
công việc của đối tợng đợc đánh giá . Những đánh giá chủ quan
của ngời đánh giá sẽ cho nhà quản trị nhân lực thấy đợc thông tin
khách quan về thực hiện công việc của đối tợng đợc đánh giá .
1.2.Phơng pháp thực hiện phơng pháp thang đo đánh giá đồ
hoạ.
Bớc chuẩn bị thực hiện: Sau khi xác định mục tiêu ,nhà quản trị
nhân lực lập ra một bảng thang đIểm . Tuỳ theo yêu cầu , mục đích
đánh giá nhà quản trị nhân lực chọn các tiêu thức đánh giá .Các
tiêu thức đánh giá đợc lựa chon để đánh giá gồm hai loại chung là:
Một là các đặc tính liên quan đến thân nhân nh đặc tính về cá
tính ,tham vọng ,học vấn, sức khoẻ , sở thích
Hai là các đặc tính liên quan đến công việc nh các yếu tố khối
lợng công việc ,chất lợng công việc ,sáng kiến ,đIều kiện làm việc,hợp
tác phối hợp trong công việc ,tinh thần tiết kiệm , ý thức bảo vệ của
công
Nhà quản trị lập ra các phiếu mẫu sẵn chứa bảng thang đIểm.
Bớc thực hiện: nhà quản trị nhân lực lựa chọn ng ời đánh giá
và phát phiếu đánh giá . Có thể lựa chọn nhiều ngời đánh giá có vị

trí giống ngau nh những ngời bạn cùng làm việc , cũng có thể lựa
chọn ngời đánh giá có địa vị cao hơn quản lý bộ phận ,hoặc những
ngời có địa vị thấp hơn nh những nhân viên của lãnh đạo bộ phận ,
khách hàng và ngay cả đối tợng đợc đánh giá
Sau khi nhà quản trị nhân lực lựa chọn đợc những ngời đánh giá
thì cần đào tạo ngời đánh giá thấy đợc ý nghĩa ,tầm quan trọng của
qúa trình đánh giá , họ hiểu về cách đánh giá . Nhà quan trị đào
tạo cho ngời đánh giá biết đánh giá và đánh giá đúng suy xét của
mình . Nhà quản trị nhân lực tránh cho ngời đánh giá những sai lầm
khi đánh giá mắc phảI ,sai lầm phảI là thấp nhất.
Bớc thu thập kết quả và thông tin : Sau khi ngời đánh giá đã
đánh giá đã đánh dấu vào phiếu đánh giá thì nhà quản trị thu
9


thập các phiếu đánh giá và thống kê kết quả từ đó thông tin
phản hồi , thảo luận với ngời đợc đánh giá về kết quả đánh
giá . Đây là bớc quan trọng có ý nghĩa quyết định chơng trình
đánh giá . Nó cung cấp thông tin cho nhà quản trị ,đồng thời
ngời đợc đánh giá cũng hiểu hết đợc sự thực hiện công việc
của mình ,thúc đẩy tăng năng suất lao động .
Đối với mỗi công ty , mỗi ngời thiết kế , mỗi chơng trình
đánh giá với mục tiêu khác nhau mà mẫu phiếu đánh giá cuả
phơng pháp có thể không giống nhau tuy nhiên chúng hàm
chứa những mục tiêu chung .
Sau đây là một mẫu ví dụ minh hoạ phơng pháp :
Hướng dẫn đánh giá : .
Họ tên người được đánh giá :
Họ tên người đánh giá :
Chỉ tiêu đánh giá thực hiện

Kém

Dưới TB

(1 điểm ) (2 điểm)

TB

Giỏi

Xuất xắc

(3 điểm)

(4 điểm)

(5 điểm)

1.Số lượng công việc
2.Chất lượng công việc
3.Tính cẩn thận
4.Tính chính xác
5.ý thức tiết kiệm
6.ý thức hợp tác

n.ý thức bảo vệ của công
Nhận xét của người đánh giá về người được đánh giá :

1.3 Ưu đIểm và nhợc điểm thang đo đánh giá đồ hoạ

Ưu điểm : bằng hình thức đánh giá là điền vào thang
điểm ,mỗi ngời đợc đánh giá sẽ có mức điểm nhất định .Điểm đó
là những con số lợng hoá phản ánh sự thực hiện công việc của ngời đợc đánh giá . Những con số đó cho phép nhà quản trị có thể l ợng hoá đợc tình hình thực hiện công việc đồng thời ra quyết định
về nhân sự thuận lợi hơn sát thực hơn . Mặt khác đánh giá bằng
nhiều khía cạnh khác nhau kết quả thu đợc thuận tiện cho việc
thông tin phản hồi tới ngời đợc đánh giá và thảo luận với ngời đó
về kết quả này. Phơng pháp đơn giản dễ thực hiện , chỉ cần nhà
quản trị quan tâm thực hiện là thực hiện đợc .Đặc biệt nhà quản
trị có thể thực hiện lập và soạn phiếu đánh giá rất nhanh và rất
kinh tế đảm bảo thực hiện chơng trình đánh giá nhanh và kinh
tế . Nó đợc áp dụng rộng rãi.
10


Nhợc đIểm :do ngời đánh giá có quan hệ với ngời đợc đánh
giá và do nhận định tâm lý chủ quan mà ngời đánh giá dễ mắc
phảI lỗi chủ quan khi đánh giá . ngời đánh giá nhiều khi vì tâm
lý yêu ghét khác nhau cũng có thể có những đánh giá khác nhau
không chính xác về thực hiện công việc của ngời đợc đánh giá .Để
hạn chế nhợc đIểm này, nhà quản trị nhân sự khi thực hiện chơng
trình đánh giá thờng lựa chọn những ngời ngoàI nhóm, cấp quản
trị hiểu rõ sự thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá
hoặc khách hàng là ngời đánh giá rất khách quan đối với nhân
viên bán hàng .
Mặt khác với những tính đặc thù của công việc thì phơng
pháp này dễ bị bỏ qua. Do vậy ngời thiết kế phiếu đánh giá đặc
biệt chú ý đến tính đặc thù của công việc mà ngời đợc đánh giá
thực hiện .
2.Danh mục kiểm tra .
2.1 .Khái niệm phơng pháp danh mục kiểm tra

Danh mục kiểm tra là danh mục các câu mô tả về hành vi
và thái độ có thể xảy ra đối với ngời lao động dựa trên ý kiến
của nhà quản trị nhân sự ,ngời đánh giá đánh dấu vào những câu
phù hợp với đối tợng đợc đánh giá .
Các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra của
ngời lao động đợc nhà quản trị lập ra thành một danh mục .Tuỳ vào
mục đích yêu cầu đánh giá mà nhà quản trị lập các danh mục theo
những mô tả khác nhau .Khác với phơng pháp thang đo đánh giá
đồ hoạ , các câu mô tả này có thể xảy ra hoặc không xảy ra đối
với ngời lao động . Qua đánh giá nhà quản trị thu đợc kết quả ban
đầu là những hành vi nào , thái độ nào xảy ra hoặc không xảy ra
với ngời lao động .Các câu mô tả này sẽ phản ánh hanh vi lao
động của ngời lao động .
2.2.Phơng pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra
Bớc chuẩn bị :Nhà quan trị sau khi xác định mục tiêu , lập ra
một danh mục các câu mô tả về hanh vi , thái độ có thể xảy ra ở
ngời lao động .Tuỳ theo mục tiêu nhà quản trị lựa chọn những câu
mô tả để lập danh mục kiểm tra .Đối với mỗi mục tiêu của đánh
giá nhà quản trị cần tập trung vào những câu mô tả sát với mục
tiêu .
Bớc thực hiện :Sau khi thiết kế danh mục kiểm tra ,nhà quản
trị lựa chọn ngời đợc đánh giá , đào tạo ngời đánh giá và phát
phiếu đánh giá cho ngời đánh giá .Ngời đánh giá sẽ lần lợt kiểm
tra các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với ng ời đợc đánh giá Những câu mô tả phù hợp với ng ời đợc đánh giá
đợc ngời đánh giá đánh dấu riêng .Những câu mô tả không phù hợp
với ngời đợc đánh giá đợc ngời đánh giá đánh dấu riêng .Nh vậy
sẽ phân danh mục ban đầu thành hai danh mục riêng mới đó là
:danh mục những câu mô tả về hành vi và thái độ xảy ra đối với
ngời đợc đánh giá và danh mục những câu mô tả về hành vi và
thái độ không xảy ra đối với ngời đợc đánh giá .

11


Sau khi ngời đánh giá đã đánh dấu đầy đủ vào phiếu đánh
giá , nhà quản trị tiến hành thu thập phiếu đánh giá .Nhà quản trị
phân loại phiếu đánh giá theo từng đối tợng cụ thể để đi đến có
đánh giá về hành vi thái độ của ngời lao động . Căn cứ vào danh
mục những hành vi thái độ có xảy ra và danh mục những hành vi
thái độ không xảy ra đối với ngời lao động , nhà quản trị đánh giá
lần đầu về ngời lao động . Kết quả đánh giá ban đầu này đợc phản
hồi tới ngời đợc đánh giá .Nhà quản trị và ngời đợc đánh giá thảo
luận và đi đến kết luận về kết quả đánh giá .
Sau đây là mẫu phiếu ví dụ minh hoạ phơng pháp danh mục
kiểm tra :
DANH MụC KIểM TRA
Hướng dẫn đánh giá: Đánh dấu V vào câu phù hợp
và dấu X vào câu không phù hợp
Họ tên người đánh giá:
Họ tên đối tượng được đánh giá :

Thời kỳ đánh giá :
Bộ phận :

Hành vi tháI độ.
1.Sẵn sàng làm ngoàI giờ:
2.Sẵn sàng giúp đỡ người khác:
3.Sẵn sàng trả lời khách hàng:
4.Sẵn sàng xin lỗi khách hàng:
5.Không tham của khách hàng:
.:

n.Bố trí sắp xếp nơI làm việc gọn đẹp:
Nhận xét của người đánh giá :

2.3.Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp danh mục kiểm tra
Ưu điểm : Phơng pháp này dễ thực hiện , thời gian thực hiện
nhanh
Thuận tiện cho thông tin phản hồi tới ngời lao động .
Tính kinh tế của phơng pháp cao.
Phạm vi áp dụng phơng pháp rộng rãi.
Nhợc điểm : Do quan hệ của ngời đánh giá với ngời đợc đánh
giá nên trong nhiều trờng hợp dễ mắc các lỗi chủ quan dẫn đến kết
quả thiếu chính xác .
3.Phơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng
3.1.KháI niệm phơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng
Phơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng là phơng
pháp theo đó ngời đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi
xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của
ngời lao động theo từng yếu tố công việc .
Trong quá trình thực hiện công việc , ngời lao động có những
hành vi bất thờng xảy ra .Đó là những sự kiện quan trọng .Ví dụ
12


một thợ tiện làm gẫy dao tiện khi vận hành máy , một nhân viên
bán hàng cãI lộn với khách hàng , hay một nhân viên bán hàng
không tham của khách hàng trả lại khoản tiền lớn cho khách hàng

Những sự kiện quan trọng xảy ra đối với ngời lao động mà
ngời lao động có những hành vi trực tiếp tạo ra sự kiện quan trọng
đó đợc ngời đánh giá ghi vào hồ sơ hoặc ghi vào phiếu đánh giá

bằng hình thức mô tả hành vi .Các sự kiện quan trọng này có
thể do hành vi tích cực hay một hành vi tiêu cực của ngời lao
động tạo ra .Ngời đánh giá căn cứ vào sự kiện xem xét hành vi
và mô tả vào phiếu đánh giá .
Theo phơng pháp này ngời đánh giá đánh giá cả quá trình
thực hiện công việc của ngời lao động một cách thơng xuyên liên
tục . Các sự kiện đợc xem là quan trọng khi nó gây ra một cách
bất thờng và thơng nó ít xảy ra.Nh vậy phảI đánh giá thờng xuyên
quá trình thực hiện công việc của ngời lao động .
3.2.Mộu phiếu thực hiện đánh giá vsà cách thức tiến hành
Mỗi ả chức thiết kế ra những mẫu phiếu khác nhau .Tuy
nhiên chúng có điểm chung giống nhau là nó giống nh nhật ký .Dới đây là một mẫu phiếu đánh giá .
Hướng dẫn đánh giá :Mô tả hành vi
Đối tượng được đánh giá :
Nhân viên bán hàng :
Tên người đánh giá :
Thời kỳ đánh giá :
1.Quan hệ khách hàng:
Ngày 11/11:khách hàng phàn nàn về sự thô lỗ .
2.Trưng bày hàng :
Ngày 20/11 :Do xếp hàng cao và thiếu cẩn thận gây đổ hàng
3.Kiểm tra tiền:
Ngày 29/11:Trả lại khách hàng 100$ do khách trả thừa
4 .

Thực hiện phơng pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian ghi
chép .Nhà quản trị phát phát phiếu đánh giá trớc cho ngời đánh
giá , ngời đánh giá theo dõi quá trình thực hiện công việc của ngời lao
động , ghi lại những sự việc xảy ra vào phiếu đánh giá . Cuối giai
đoạn đánh giá ,nhà quản trị thu thập các phiếu đánh giá và sử dụng

các phiếu này cùng với các thông tin khác để đánh giá thực hiện
công việc của ngời lao động .
Với phơng pháp này , việc đánh giá bao quát toàn bộ giai đoạn
đánh giá chứ không tâp trung vào một thời điểm hay một ngày nào
chẳng hạn tuần cuối tháng , cuối giai đoan .Do đặc trng của phơng
pháp nên cần nhiều thời gian và nhiều ngời đánh giá theo dõi ghi
chép .
3.3.Ưu điểm và nhợc điểm od phơng pháp .
13


Ưu điểm : giống nh phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và
phơng pháp danh mục kiểm tra , phơng pháp này thuận lợi cho việc
thông tin phản hồi .
Ngời lao động rất nhớ những sự kiện quan trọng nên khi nhà
quản trị đánh giá ngời lao động dựa trên những sự kiện quan trọng
khiến cho ngời lao động thấy đợc những mặt thực hiện tốt ,những
hạn chế yếu kém còn tồn tại .Ngời lao động dễ hiểu đợc kết quả
đánh giá ban đầu .
Mặt khác đối với ngời đánh giá đI giám sát và ghi chép
những sự kiện quan trọng , mô tả hành vi của ngời lao động sẽ không
mang tính chủ quan .Do vậy no giúp cho ngời đánh giá tránh đợc
những nỗi lầm do chủ quan .
Nhợc điểm :Do đặc trng phơng pháp đòi hỏi theo dõi quá trình
thực hiện công việc trong cả giai đoạn đánh giá dẫn đến có những
sự kiện quan trọng ngời đánh giá đã bỏ sót .Mặt khác ,nó còn làm
mất nhiều thời gian và tốn kém chi phí .Vì vậy phơng pháp này có
tính kinh tế không cao.
Tâm lý của ngời lao động sẽ không tốt khi hành vi của họ lu
lại vào hồ sơ nh một chứng tich khẳng định sự thât bại của họ trong

quá trình thực hiện công việc .Tâm lý không tốt này làm ảnh hởng
đến kết quả thực hiện công việc . Nó gây ra kết quả không tốt .
4.Phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi .
4.1.KháI niệm phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi .
Phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi là một phơng pháp
tổng hợp các yếu tố của phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và
phơng pháp đánh giá dựa vào sự kiện quan trọng .
Theo phơng pháp này các hành vi đối với công việc đợc mô tả
khách quan hơn .Chúng đợc trích ra từ bản ghi chép các sự kiện
quan trọng Nhũng bản mô tả các hành vi có hiệu quả hay không có
hiệu quả . Sau đó nhà quản trị sắp hạng và phê chuẩn các hành vi
đối với từng yếu tố một .
4.2.phơng pháp tiến hành đánh giá .
Do đây là phơng pháp kết hợp giữa phơng pháp thang đo đánh
giá đồ hoạ và phơng pháp dựa vào sự kiện quan trọng ,nên sử dụng
phơng pháp này yêu cầu nhà quản trị phảI thu đợc kết quả ban đầu
từ sổ ghi chép (phiếu ghi chép ) sự kiện quan trọng .Nh vậy nhà
quản trị đồng thời sử dụng phơng pháp này cùng phơng pháp đánh
giá dựa trên sự kiện quan trọng .
Nhà quản trị lập phiếu ghi chép sự kiện quan trọng sau đó cấp
cho ngời đánh giá .Theo cùng ngời lao động , ngời đánh giá ghi chép
các sự kiện quan trọng liên quan đên thực hiện công việc của đối t ợng đợc đánh giá .Cuối giai đoan đánh giá , nhà quản trị thu thập
các hồ sơ ghi chép các sự kiện quan trọng của ngời đánh giá ,tiến
hành lựa chọn và rút ra các yếu tố ,lập ra bản mô tả các hành vi
có hiệu quả hay không có hiệu quả .Cuối cùng nhà quản trị sắp xếp
và cho điểm từng yếu tố .Đây là giai đoạn sử dụng đánh giá thang
đo đánh giá đồ hoạ .
14

Theo phơng pháp này ,các mức độ hoàn thanh công việc khác
nhau đợc biểu diễn theo thang điểm và đợc mô tả dựa theo hành vi
thực hiện công việc của đối tợng đợc đánh giá .
Dới đây là ví dụ cách xếp hạng và cho điểm :
Điểm
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

Xếp hạng
xuất sắc
giỏi
khá
tb khá
trung bình
dưới tb
kém
yếu
rất
k chấp nhận

Hành vi thực hiện công việc
nỗ lực hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch 200%

..




thưỡng xuyên đến muộn giờ làm việc

ở cột điểm và xếp hạng , ngời đánh giá ghi điểm đánh giá
:cao nhất là 10 điểm ứng với hạng xuất sắc hành vi thực hiện công
việc ,thấp nhất là 1 điểm ứng với xếp hạng không chấp nhận đợc của
hành vi thực hiện công việc .Bên cột hành vi thực hiện công việc
,ngời đánh giá mô tả vắn tắt hành vi thực hiện công việc của đối tợng đợc đánh giá trong suốt giai đoạn đánh giá .
4.3.Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp đánh giá dựa trên hành
vi .
Phơng pháp này có u điểm là khắc phục nhợc điểm của phơng
pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phơng pháp đánh giá dạ vào sự
kiện quan trọng .Nó tránh đợc lỗi chủ quan của ngời đánh giá khi
tiến hành đánh giá .Nhà quản trị chỉ dựa vào đánh giá ,ghi chép của
ngời đánh giá từ đó săp xêp đánh giá nên phần nào tránh đ ợc lỗi
chủ quan của ngời đánh giá .
Mặt khác đây là phơng pháp hớng về thực hiện công việc nên
có ý nghĩa thúc đẩy ngời lao động tăng năng suất lao động .Ngời
lao động hớng vào hành vi lao động và không chỉ quan tâm đến số
lợng sản phẩm , quan tâm đến kết quả .Vì vậy nó ảnh hởng tích cực
đến hành vi thực hiện công việc .
Tuy nhiên phơng pháp bộc lộ những hạn chế thời gian đánh
giá dài , chi phí nhân viên đánh giá tốn kém, nhân viên đánh giá

nhiều ,tính kinh tế không cao .
Một hạn chế khác là:nếu ngời lao động quá trú trọng tới hành
vi thực hiện công việc để đợc đánh giá tốt dẫn đến không đạt chỉ
tiêu kế hoạch về sản phẩm sản xuất.
5.phơng pháp đánh giá dùng bản tờng thuật .
5.1. KháI niệm phơng pháp dùng bản tờng thuật .
Phơng pháp đánh giá dùng bản tờng thuật là phơng pháp mà
nhà quản trị căn cứ vào bản tờng thuật của ngời đánh giá để đánh
giá ngời lao động .
15


Phơng pháp này đòi hỏi ngời đánh giá mô tả bằng văn bản
các điểm mạnh , điểm yếu và các tiêm năng của nhân viên đồng
thời gợi ý biện pháp hoàn thành công việc .
5.2 .Thực chất phơng pháp đánh gía dùng bản tờng thuật .
Để đánh giá ngời lao động Nguyễn Văn A, nhà quản trị đề
nghị những ngời đánh giá cùng mô tả , cùng nhận xét về A .Những
ngời đánh giá sẽ quan sát mô tả quá trình thực hiện công việc của
A . Họ thấy đợc ở A những hành vi tốt , hành vi cần thay đổi . Họ
cũng thấy đợc ở A cách thực hiện công việc tốt hay cha hợp lý .
Nhiều ngời đánh giá về A sẽ cung cấp thông tin đầy đủ về thực
hiện công việc của A . Họ đa ra những giảI pháp hợp lý hoá hành
vi , hợp lý hoá phơng pháp thực hiện công việc cho A .
Cũng dùng bản tờng thuật , nhà quản trị có thể đề nghị chính
đối tợng đợc đánh giá mô tả về quá trình thực hiện công việc của
mình trong giai đoạn đánh giá .Ngời lao động cũng sẽ cung cấp
thông tin đầy đủ về hành vi tháI độ của A trong thực hiện công
việc . Hơn ai hết A hiểu rõ về công việc mình làm . A thấy đợc
mình thực hiện tốt mặt nào , cần hoàn thiện những hạn chế nào .

A đa ra những giảI pháp ban đầu để phát huy mặt tốt thay đổi
mặt cha tốt .
Từ các nguồn thông tin trên , nhà quản trị tiến hành đánh giá
ngời lao động A . Nh vậy trớc khi đánh giá , nhà quản trị lắng
tai nghe mọi ngời đánh giá trớc về thực hiện công việc của A .
Nhà quản trị tổng hợp các ý kiến đánh giá kể cả phần tự mô tả
của ngời lao động A để đI đến kết quả đánh giá .
Dới đây là mẫu bản tờng thuật:

16


Hướng dẫn đánh giá : Trả lời câu hỏi sau vào phần trống .
Người được đánh giá : Nguyễn Văn A Phân xưởng : May .
Người đánh giá :Trần Mai Thời kỳ :01/11 đến 01/12.
Đánh giá thực hiện công việc của Nguyễn Văn A .
1. Người đã hoàn thành kế hoạch sản phẩm như thế nào ?
Hoàn thành 110% kế hoạch sản phẩm
Về chất lượng : 95% chất lượng tốt ,5% chất lượng trung bình
2. Làm thế nào người này hoàn thành kế hoạch với con số trên ?
Nỗ lực làm việc trong quá trình thực hiện công việc .
Cẩn thận trong quá trình thực hiện công việc .
.
3.Trong quá trình thực hiện công việc người này quan hệ
với bạn làm việc như thế nào ?
Có tinh thần giúp đỡ trong quá trình làm việc .
Có tính quần chúng kết hợp liên kết trong công việc
4.Nêu một số đặc điểm cá tính , phẩm chất , trình độ của người này ?
Tính cẩn thận trong thực hiện công việc
Phẩm chất gương mẫu

Trình độ thợ bậc 3
5.ý thức thực hiện an toàn lao động ?
Có ý thức tốt về vệ sinh lao động an toàn lao động .
6. Nêu phương pháp duy trì điểm mạnh , khắc phục điểm yếu


5.3.Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp đánh giá dùng bản tờng thuật
Ưu điểm :
Đây là phơng pháp đánh giá ngời lao động thông qua mô tả
ngời lao động nên nó rất thuận tiện cho thông tin phản hồi .Sở
dĩ nó thuận tiện cho thông tin phản hồi vì theo phơng pháp này
nhà quản trị đánh giá trú trọng tới hành vi của đối tợng đợc đánh
giá . Đồng thời ngời đánh giá mô tả về hành vi thực hiện công
việc của ngời lao động theo cách nghĩ của họ . Nó mang tính khách
quan .Hơn nữa chính đối tợng đợc đánh giá mô tả về mình nên khi
thảo luận về kết quả đánh giá họ dễ chấp nhận kết quả đánh giá .
Họ dễ thấy đợc những điểm họ thực hiện tốt cũng nh những mặt
họ cha thực hiện tốt .
Mặt khác nhà quản trị đánh giá ngời lao động bằng phơng
pháp này sẽ thu đợc nhiều thông tin khác nhau , phục vụ nhiều
mục đích khác nhau trong quá trình quản trị nhân lực .Nhà quản trị
thông qua phơng pháp đánh giá này có thể phục vụ cho quá trình
tính và trả lơng cho ngời lao động . Cũng có thể nhà quản trị phục
vụ cho quá trình xét khen thởng cho ngời lao động . Cũng có thể
nhà quản trị căn cứ để xét nâng bậc thợ cho ngời lao động .
Nhợc điểm :
17


Vì đây là phơng pháp đánh giá thông qua mô tả nên không

thể lợng hoá bằng con số nguồn tàI nguyên nhân sự của tổ chức .
ĐIểm này là điểm rất hạn chế của quá trình đánh giá . Nó không
ch o phép nhà quản trị ra các quyết định chính xác về nhân sự.
Hoặc rất khó ra quyết định về nhân sự .NgoàI ra phơng pháp này bị
ảnh hởng rất nhiều bởi việc mô tả hành vi thực hiện công việc của
ngời đánh giá .Khi xét duyệt thì việc đánh giá tích cực có thể trở
thành tiêu cực nếu ngời đánh giá sử dụng từ ngữ sai hoặc không
thể viết thành một đoạn văn chính xác đợc .Nói cách khác , kết quả
của quá trình đánh giá phụ thuộc rất nhiều ở khả năng diễn đạt mô
tả của ngời đánh giá .
6. Phơng pháp quản lý bằng mục tiêu .
6.1.Khái niệm phơng pháp quản lý bằng mục tiêu .
Phơng pháp đánh giá thực hiện công việc bằng mục tiêu là
phơng pháp mà nhà quản trị cùng với ngời lao động xây dựng các
mục tiêu công việc trong thời kỳ tơng lai và trên cơ sở các mục
tiêu đó nhà quản trị sẽ đánh giá sự nỗ lực của nhân viên theo từng
thời kỳ .
Thực chất phơng pháp này là nhà quản trị cùng thảo luận với
ngời lao động hay nhân viên về mục tiêu mà ngời lao động hay
nhân viên sẽ phảI thực hiện trong tơng lai . Họ cùng bàn bạc và xây
dựng lên mục tiêu kế hoạch. Ngời lao động sẽ căn cứ vào mục tiêu
đó để thực hiện công việc . Nhà quản trị chỉ cần giao mục tiêu và hớng dẫn cách thực hiện công việc cho ngời lao động .Ngời lao động
tự động , tự ý thực hiện công việc sao cho đạt mục tiêu kế hoạch
đã đặt ra . Nhà quản trị không cần thiết phảI quan tâm sâu sát thực
tế thực hiện công việc của ngời lao động . Ngời lao động không
cần thiết phảI báo cáo quá trình thực hiện công việc của mình cho
nhà quản trị nh thế nào . Vấn đề đợc đánh giá không phảI ngời lao
động thực hiện công việc chăm chỉ hay lơ là mà là mục tiêu kế
hoạch đặt ra từ trớc . Quan tâm của nhà quản trị cuối cùng là mục
tiêu đã đặt ra đối với ngời lao động . Thông qua mục tiêu đo nhà

quản trị xem xét xem ngời lao động đã thực hiện kế hoạch nh thế
nào , có đạt mục tiêu đặt ra hay không . Nếu mục tiêu đặt ra đ ợc
hoàn thành thì hoan thành ở mức độ nào tốt hay xấu . Những căn
cứ đó sẽ cho phép nhà quản trị đánh giá ngời lao động hoặc nhân
viên của mình .
Ví dụ : Một giáo viên cấp tiểu học đánh giá học trò của
mình thông qua số lợng bàI tập cô đã giao cho học trò của mình .
Vấn đề cô giáo quan tâm không phảI là hôm trớc học trò đó làm gì
ở nhà mà là học trò đã hoàn thành số bàI tập của cô nh thế nào
.Qua phần bàI tập về nhà cô giáo sẽ đánh giá xem sự nỗ lực của
học trò nh thế nào ? Học trò siêng năng chăm chỉ hay lời biếng?
Nếu học trò không hoàn thành phần bàI tập cô giao thì nguyên
nhân là do đâu ? Học trò gặp phảI khó khăn gì khi làm bàI tập ?
Số lợng bàI tập cô cho về nhà đã phù hợp cha?
18


Trong ví dụ trên đây không có sự thảo luận giữa cô và trò nhng đó là một cách để cô giáo có thể đánh giá học trò .Đó là cách
quản lý bằng mục tiêu .
6.2. Thực chất tiến hành ph ơng pháp đánh giá thực hiện công việc
thông qua quản lý bằng mục tiêu .
Đối với phơng pháp này , trọng tâm của việc đánh giá chuyển
từ các đặc tính , các đức tính cá nhân qua sự hoàn thành công việc
hoàn thành kế hoạch . Vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò của
ngời trọng tài qua vai trò của ngời giúp đỡ ngời lao động thực hiện
công việc . Cũng nh vậy , vai trò của nhân viên chuyển từ vai trò
ngời thừa hành công việc bị động sang vai trò tích cực tham gia
hoàn thành kế hoạch sản xuất kế hoạch sản phẩm .
Nh vậy theo phơng pháp này nhà quản trị và ngời lao động
cùng thoả thuận ,thống nhât và đặt ra mục tiêu . Nhà quản trị đóng

vai trò t vấn giúp đỡ cho ngời lao động thực hiện công việc . Trong
khi ngời lao động làm chủ công việc của mình , chủ động tiến hành
thực hiện công việc . Nhà quản trị đến cuối kỳ đánh giá căn cứ vào
sự hoàn thành công việc này đánh giá sự nỗ lực của nhân viên hay
ngời lao động .
Một chơng trình đánh giá thực hiện công việc thông qua quản
lý bằng mục tiêu bao gồm có năm điểm sau đây:
1-Các cá nhân thảo luận bản mô tả công việc với cấp trên
của mình , và họ đồng ý về nội dung công việc và tâm quan trọng
của các nhiệm vụ chính - đó là việc phải làm và trách nhiệm báo
cáo về nhiệm vụ đó .
2-Cá nhân đề ra mục tiêu hoàn thành cho mỗi trách nhiệm
trong thời gian tới.
3-Cá nhân đó gặp cấp trên để thảo luận về chơng trình mục
tiêu của cá nhân đó .
4-Cả hai bên đều ra các chỉ tiêu để đánh giá tiến độ và đề
ra cách để đánh giá tiến độ đó .
5-Cấp trên và cấp dới gặp nhau cuối giai đoạn đánh giá để
thảo luận các kết quả nỗ lực của cấp dới có đạt đợc mục tiêu đã
đề ra trớc hay không .
Để cho đạt đợc kết quả , nhà quản trị cởi mở , mở rộng cửa
đón nhận truyền thông hai chiều trong suốt giai đoạn đánh giá . Hai
bên cũng cùng thảo luận để giải quyết vấn đề trong cuộc phỏng vấn
đánh giá nhằm giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn .
Trong thời gian này hai , cũng đề ra các cho giai đoan đánh giá
mới và tiến trình lại nh nêu trên .

19

Ví dụ :Đánh giá nhân viên bán hàng
Thứ
Mục tiêu
Tiêu Thực tế
tự
chuẩn
1
Điện thoại khách hàng
20
22
2
Quan hệ khách háng
30
27
...
....


n
Báo cáo
5
6

Nhận xét

6.3. Yêu cầu của phơng pháp trong quá trình thực hiện đánh giá
Nhà quản trị và ngời lao động hay nhân viên phải thảo luận
và thống nhất xác định mục tiêu một cách rõ ràng . Nhà quản trị
đa ra mục tiêu phảI thuyết phục ngời lao động . Nh vậy yêu cầu ngời
lãnh đạo hay nhà quản trị phảI rất am hiểu về công việc của nhân

viên của mình . Tránh những trờng hợp mục tiêu kế hoạch đợc nhà
quản trị hay ngời lãnh đạo đa ra quá sức thực hiện công việc của
ngời lao động . ĐIều này gây ra tâm lý thất vọng về mục tiêu , mất
ý thức tự chủ công việc của ngời lao động .Mặt khác nhà quản trị
không nên quá khắt khe theo dõi thực hiện công việc của ngời lao
động gây tâm lý mất tự chủ trong công việc . Làm cho ngời lao
động mất đi tinh thần xây dựng nỗ lực xây dựng đóng góp sức nhằm
hoàn thành mục tiêu kế hoạch .
6.4.Ưu điểm của phơng pháp đánh giá thực hiện công việc thông
qua quản lý bằng mục tiêu .
Do phát huy đợc tính tự chủ trong công việc của ngời lao
động nên phơng pháp này là động lực để tăng suất lao động .Ngời
lao động đợc tự chủ trong công việc nên họ tự quyết định
quá
trình thực hiện công việc của mình vì vậy họ nỗ lực hơn , tích cực
hơn trong công việc .Đây là động lực lao động .
7. Đánh giá thực hiện công việc bằng các phơng pháp so
sánh .
7.1. Khái niệm chung về các phơng pháp so sánh .
Đó là các phơng pháp đánh giá dựa trên so sánh sự thực hiện
công việc của ngời lao động với ngời cùng làm việc với họ
Theo các phơng pháp này thì ngời lao động đợc đánh giá
bằng cách trên các khía cạnh khác nhau của ngời lao động ngời
đánh giá so sánh với bạn cùng làm việc cùng bộ phận . Đó là việc
nhà quản trị đem so sánh ngời này với ngời khác về quá trình thực
hiện công việc của họ . Những ngời lao động này họ làm những
công việc gần giống nhau hoặc cùng những bộ phận những phân xởng .
7.2. Các phơng pháp so sánh dùng để đánh giá thực hiện công
việc .
7.2.1.Phơng pháp xếp hạng đơn giản .

Đây là phơng pháp mà theo đó ngời đánh giá xếp hạng đối
tợng đợc đánh giá theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố
20


Các yếu tố đợc đa ra ở đây là các khía cạnh con ngời của
ngời lao động :nh trình độ chuyên môn kỹ thuật , trình độ quản lý
lãnh đạo , khả năng phân tích tổng hợp ...
Ví dụ :Đánh giá ba nhân viên A,B và C theo trình độ chuyên
môn kỹ thuật :thứ tự xếp hạng nh sau :A xếp hạng 1, C xếp hạng
2và B xếp hạng 3 .Theo trình độ văn hoá thì B là 12/12,A 11/12 và
C10/12.Theo ý thức an toàn lao động vệ sinh lao động thì C xếp
hạng 1 , B xếp hạng 2 và A xếp hạng 3.
Theo phơng pháp nay cách tiến hành rất đơn giản nhng nó
không cho biết giải thích và sự chênh lệch giữa ngời lao động này
với ngời lao động khác.Điều này có thể thấy rõ qua ví dụ trên Không
thể giảI thích tại sao về tiêu thức ý thức an toàn lao động vệ sinh lao
động : C xếp hạng 1 ,B xếp hạng 2và A xếp hạng 3.
7.2.2.Phơng pháp xếp hạng luân phiên.
Theo phơng pháp xếp hạng luân phiên thì đIểm đánh giá dựa
trên từng dặc tính hay yếu tố , hoặc xét trên toàn bộ .Sở dĩ đợc gọi tên
là xếp hạng luân phiên vì theo cách xếp hạng này ngời đánh giá cứ
xếp một ngời tốt hạng nhất thì lại xếp một ngời bét .Quá trình xếp hạng
lại lập lại với những ngời còn lại Chẳng hạn ngời đánh giá đánh giá 10
nhân viên về tiêu trí thông minh . Đầu tiên ngời đánh giá thấy có một ngời không biểu hiện rõ về tiêu trí này ,ngời đánh giá đánh dấu vào bảng
đánh giá . Trong 9 ngời còn lại ngời đánh giá thấy nhân viên Hoàng An
thể hiện là ngời thông minh nhất nên xếp vào vị trí đầu tiên (dòng số 1) ,Lê
Bạo là ngời thể hiện là ngời có tính thông minh kém nhất nên xếp vào vị trí
cuối cùng Nh vậy ngời đánh giá cứ xếp một ngời tốt nhất lại xếp một
ngời xấu nhất một cách luân phiên nhau .

Quá trình xếp hạng vẫn tiếp tục cho đên ngời cuối cùng .Kết quả
thu đợclà bảng xếp hạng ngời giỏi nhất kém nhất .
Phơng pháp này giúp dễ dàng nhận biết các tháI cực trong tập thể
ngời lao động ngời giỏi nhất ngời kém nhất .Nó cũng giúp đợc các khó
khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn cho một đặc tính .
Ví dụ bảng xếp hạng :
Họ tên
Xếp
Họ tên
Xếp hạng
hạng
Nguyễn Văn Nam
1

Lê thị Ngọc
2
...
....
...
Lê Thị Thảo
10
X ( không xếp hạng )
7.2.3. phơng pháp phân phối bắt buộc .
Đây là phơng pháp mà theo đó ngời đánh giá phảI phân loại
những ngời lao động thành những ngời với những loại khác nhau theo
những tỷ lệ nhất định .
Ví dụ Giáo viên đánh giá tình hình ý thức học tập của lớp học
căn cứ vào nhận xét tình hình học tập của lớp là :

21

Xếp loại
Loại giỏi
Loại khá
Loại TB
Loại yếu
Tỷlệ
1
10
20
1
Số ngời
2
20
40
2
Phơng pháp này giúp cho ngời đánh giá tránh đợc lỗi chủ quan
trung bình thái quá . Tuy nhiên nó không cho thấy rõ sự khác biệt giữa ngời lao động trong cùng một nhóm xếp loại .Nừu tập thể ngời lao
động có ít ngời sẽ dẫn đến có ngời lao động bị đánh giá sai vì ngời
đánh giá phảI theo một tỷ lệ đã có về các loại .
7.2.4. phơng pháp đánh giá cho đIểm .
Đây là phơng pháp đòi hỏi ngời đánh giá phảI phân phối một
tổng số đIểm nhất định cho các nhân viên tronhg bộ phận của mình .
phơng pháp này khắc phục hạn chế của phơng pháp trên , nó
cho phép lợng hoá và thấy đợc sự chênh lệch giữa các cá nhân ngời lao
động .Tuy nhiên ngời đánh giá thờng hay phạm lỗi thiên vị và ảnh hởng
của quan hệ yêu ghét lẫn nhau.Đồng thời nó không giảI thích đợc tại sao
ngời lao động lại đợc số đIểm nh đánh giá .
Ví dụ :Ngời đánh giá phảI phân chia 50 điểm cho 10 ngời lao

động đợc bảng kết quả nh sau :
Họ và tên
Điểm
Họ và tên
Điểm
Nguyễn Công Kính
9
Đặng Việt Dũng
2
Nguyễn Văn Long
2
D Thanh Bình
6
Ngô Văn Luật
5
Ngô Tam Quế
8
Nguyễn Tiến Tùng
6
Nguyễn Văn An
3
Trần Văn Giàu
7
Nguiyễn Tiến Huy
2
7.2.5. Phơng pháp đánh giá so sánh cặp :
Ngời đánh giá phảI so sánh ngời lao động với ngời lao động khác
trong bộ phận theo từng cặp một . Thủ tục đánh giá nh sau : Đánh máy tên
của tất cả những ngời đợc đánh trên một phiếu . Ngời đánh giá so sánh mỗi
nhân viên với tất cả các nhân viên khấc cùng một lúc . ĐIểm đánh giá toàn

bộ của mỗi nhân viên sẽ đợc xác định bằng cách xem ngời đó đợc lựa chọn
bao nhiêu lần so với những ngời khác .
7.3 .Ưu đIểm và nhợc đIểm của các phơng pháp so sánh
Ưu đIểm : Đơn giản dễ thực hiện và vì vậy các phơng
pháp này mang tính kinh tế . Phạm vi áp dụng rộng và vì vậy
có nhiều doanh nghiệp áp dụng.
Nhợc đIểm : các phơng pháp này dễ áp dụng tuy nhiên ngời đánh giá dễ phạm lỗi do chủ quan dẫn đến kết quả đánh giá
thiếu chính xác .Mặt khác khi đánh giá bằng phơng pháp này
ngời lao động dễ dẫn đến cạnh tranh không lành mạnh với nhau
trong tổ chức.

22


Phần 3
Tình hình chung về công tác đánh giá sự thực hiện
công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay
I. Các phơng pháp đánh giá thực hiện công việc phổ bién hiện
đang đợc các doanh nghiệp lựa chọn.

Các doanh nghiệp việt nam sử dụng các phơng pháp đánh
giá thực hiện công việc của ngời lao động theo các phơng pháp
khác nhau. Mỗi doanh nghiệp sử dụng phơng pháp này hay phơng pháp khác đều có những đặc trng riêng.
Qua tìm hiểu , em đợc biết tại công ty cơ khí hà nội đánh
giá thực hiện công việc của công nhân sản xuất nh sau :
Hàng tháng công ty thực hiện đánh giá công việc của công
nhân sản xuất . Kết quả đánh giá là cơ sở để công ty trả l ơng
cho ngời lao động và là cơ sở để công ty thực hiện thởng cho ngời lao động vào cuối năm .
Căn cứ trả lơng của công ty là kết quả đánh giá thực hiện

công việc .Với ý nghĩa đó quá trình đánh giá thực hiện công việc
của ngời lao động đợc thực hiện nh theo phơng pháp chấm đIểm
nh sau : Hàng tháng căn cứ vào khối lợng công việc đợc giao ,
tiêu chuẩn thực hiện công việc là số lợng công việc , chất lợng
sản phẩm hoàn thành , tiến độ thực hiện công việc và ý thức
an toàn vệ sinh lao động ngời đánh giá cho đIểm công nhân sản
xuất . Mức đIểm tối đa đợc chấm cho công nhân hoàn thành
tốt tiêu chuẩn thực hiện công việc về khối lợng công việc đợc
giao , chất lợng sản phẩm tốt , đúng tiến độ thực hiện công
việc và có ý thức tốt về an toàn vệ sinh lao động là 50
đIểm . Đồng thời ngời đó có ý thức tốt trong thực hiện công
việc , chấp hành tốt kỷ luật lao động về thời giờ làm việc ,
trang bị bảo hộ lao động
Theo ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc để phục vụ cho
việc khen thởng công nhân sản xuất vào cuối năm thì công ty
sử dụng phơng pháp xếp hạng . Loại A cho công nhân sản xuất
thực hiện tốt 4 tiêu chuẩn sau :
1-Thực hiện tốt công việc đợc giao .
2-Quan hệ đối với đồng nghiệp tốt .
3- Thời giờ làm việc hợp lý theo quy định .
4- Trong quá trình làm việc có ý thức học tập nhằm
phát triển bản thân .
Loại B cho những công nhân vi phạm một trong bốn tiêu
chuẩn trên ở mức độ nhẹ . Nếu công nhân vi phạm mức độ nặng
hơn thì sẽ đợc xếp loại C hoặc vi phạm từ hai tiêu chuẩn trở
lên .
23


Cuối năm công ty sẽ căn cứ vào kết quả xếp loại của ng ời lao động để thực hiện khen thởng cho ngời lao động .

Tham gia đánh giá thực hiện công việc của công nhân là
những ngời đánh giá . Ngời đánh giá ở đây là : Tổ trởng tổ sản
xuất , quản đốc phân xởng . Kết quả đánh giá đợc phòng lao
động in ra văn bản và phát tới ngời lao động . Ngời lao động
xem xét về kết quả đánh giá ban đầu và thảo luận với cán bộ
quản lý trực tiếp nh tổ trởng tổ sản xuất , quản đốc phân xởng .
Nếu kết quả đánh giá mà ngời lao động không có phản đối gì
thì kết quả đó sẽ lấy làm căn cứ để trả lơng . Nếu kết quả
đánh giá mà ngời lao động có thắc mắc , cha thoả mãn thì sẽ
thảo luận để đI đến thống nhất . Đặc biệt đối với những
đIểm
ngời lao động thực hiện cha tốt thì cán bộ quản lý
trực tiếp hớng dẫn cho ngời lao động rút kinh nghiệm vào tháng
tới .
Đây là ví dụ về đánh giá thực hiện công việc của một doanh
nghiệp . Qua đây em thấy đợc một số điểm về vấn đề đánh giá thực hiện
công việc của doanh nghiệp này gặp những thuận lợi và khó khăn sau
đây :
Phía doanh nghiệp : Ngời lao động hiện nay có trình độ văn hoá
cao hơn trớc ,trìnhđộ chuyên môn cao hơn trớc nên hiểu biết của họ về
đánh giá cũng hơn trớc .Từ việc họ hiêu biết hơn đó họ tham gia vào
đánh giá tốt hơn trớc họ không chống đối hoặc không lảng tránh không cố
làm sai lệch đánh giá về họ nh trớc . Họ thấy đợc phơng pháp đánh giá
nào hiệu quả đối với đánh giá về thực hiện công việc của họ .Họ tham
gia vào quá trình đánh giá với ý thức trách nhiệm cao hơn trớc .Vậy
doanh nghiệp thực hiện quá trình đánh giá tốt hơn trớc .Kết quả đánh
giá chính xác hơn trớc . Mặt khác ,phòng nhân sự ngày càng phát huy đợc
vai trò của mình thể hinện đúng vai trò đánh giá thực hiện công việc của
mình . Ngày nay khoa học kỹ thuật phát trriển cho phép doanh ngiệp thực
hiện đánh giá với chi phí ít hơn trớc kia . Tuy nhiên doanh nghiệp còn

gặp một số khó khăn nh một số ngời lao động cha thấy đợc vai trò ý nghĩa
quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc nên còn lơ là nhạt
nhẽo với quá trình đánh giá thực hiện công việc .Một số ngời lao động
khác vì thực hiện công việc cha tốt nên họ không muốn đánh giá về họ
nên họ xem việc đánh giá là không cần thiết . Đó là khó khăn cơ bản đối
với doanh ngiệp .
Phía ngời lao động : Một số ngời lao động cha thấy đợc
doanh nghiệp cần phải đánh giá thực hiện công việc , cha thấy đợc ý nghĩa của việc đánh giá . Họ cha hiểu rõ các phơng pháp
mà doanh nghiệp áp dụng để đánh giá . Vì vậy họ ch a tham
gia đóng góp xây dựng phơng pháp đánh giá phù hợp với họ .
Tuy nhiên , do doanh nghiệp đã áp dụng các ph ơng pháp đơn
giản dễ thực hiện nên đánh giá đợc phần đông ngời lao động
là chính xác .

24


II. Đánh giá về kết quả và tác dụng của công tác đánh
giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

1. Kết quả về đánh giá thực hiện công việc.
a. Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phải hồi.
Kết quả tổng quát của hệ thống đánh giá thành tích công tác là đánh
giá nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên (nghĩa là cấp
trên nhận định gì về sự hoàn thành công tác của nhân viên) nhằm nâng cao
và cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên và nâng cao hiệu quả của
toàn cơ quan xí nghiệp.
b. Hoạch định tài nguyên nhân sự.
Khi đánh giá TNNS, công ty sẽ sẵn các dữ kiện cho biết khả năng
thăng tiến nghề nghiệp cũng nh tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các

cấp quản trị. Nhờ việc đánh giá này, công ty có thể hoạch định các kế
hoạch kế vị trong hàng ngũ các cấp quản trị.
c. Tuyển mộ và tuyển chọn.
Mức thang điểm đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể
giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên
sau này. Chẳng hạn nh trong công ty có một số ngời thành công trong công
tác là nhờ họ đã theo học tại một số trờng hớp nào đó. Cũng vậy đối với các
cuộc trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên. Mức than điểm đánh giá nhân viên
đợc sử dụng nh là một biển số mà điểm trắc nghiệm cần dựa vào để so
sánh. Các cuốc trắc nghiệm tuyện chọn có hiệu quả hay không đều tuỳ
thuộc phần lớn vào sự chính xác cuả kết quả đánh giá nhân viên.
d. Phát triển tài nguyên nhân sự.
Đánh giá sự hoàn thành công việc sẽ cho công ty biết nhu cầu về đào
tạo, giáo dục, và phát triển đối với công nhân viên. Chẳng hạn nh khi đánh
giá thành tích công việc giao dịch của một trợ lý giám đốc, ông giám đốc
thấy ngời này còn yếu về mặt ngoại ngữ, và nhờ đó ông xây dựng kế hoạch
nâng cao trình độ ngoại ngữ của ngời trợ lý này.
Nhờ hệ thống đánh giá này, cấp quản trị sẽ xác định đợc những
khuyết điểm và khuyếm khuyết của nhân viên, và từ đó giám đốc TNNS sẽ
triển khai các chơng trình đào tạo và phát triển TNNS nhằm làm cho họ tối
thiểu hoá các khuyết điểm, và phát huy điểm mạnh của họ.
e. Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
Nhờ các dữ kiện khi đánh giá thành tích công tác của nhân viên, các
nhà quản trị sẽ đánh giá đợc các điểm mạnh, điểm yếu, cũng nh tiềm năng
25