Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của điều dưỡng viên các bệnh viện công tại thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.15 MB, 135 trang )
-----------------------------------------------
Ị
YẾU
A
KẾ
Ả
Ề
Ệ
Ệ
U
Ằ
Ế
ỦA
Ệ
Ỹ QUẢ
ỀU
Ỡ
Ê
Ô
ỊK
- Năm 2015
A
----------------------------------------
Ị
YẾU
A
KẾ
Ằ
Ả
Ề
Ế
Ệ
ỦA
Ệ
Ệ
: Q ả trị K
: 60340102
U
ỀU
Ỡ
Ê
Ô
doa
Ỹ QUẢ
ỊK
N
A
d
.
UYỄ
, Năm 2015
oa
ẾK Ả
:
i
A
ô
am đoa rằ
A
l ậ vă “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề
nghiệp của Điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí
Minh” l b
N o
ứ
trừ
ữ
t
am đoa rằ
đ ợ
ô
b
to
ủa
tô
l ệ t am
ảo đ ợ tr
p ầ
a
ữ
ử dụ
để
oặ đ ợ
p ầ
ó ả p ẩm/
ứ
o ủa
vă
m
đ ợ tr
d
t eo đú
a bao
đ ợ
L ậ vă
tr
đạ
oặ
ơ ở đ o tạo
p
, 2015
Ị
Ằ
ộp để
á
tro
l ậ vă
, tô
ỏ ủa l ậ vă
ậ bằ
K ô
ô
d
ấp ở
ữ
á đ ợ
q
a từ
ơ
ử dụ
á
tro
l ậ
đị
ậ bất ỳ bằ
ấp
o tạ
á
ii
Ả
Sa t
a
tập v
Ơ
ứ tô đ
o
t
đề t
“Các yếu tố ảnh
hưởng đến cam kết nghề nghiệp của Điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại
thành phố Hồ Chí Minh”
d
t
v
ử l
-
ỗ trợ
ám ơ
Q ýt ầ
tôi
ữ
ệt tì
â
ô tr
ế t ứ
â t
-
ro
t q á trì
từ q ý t ầ
ám ơ
ởt
ề tả
o l ậ vă
ô
l
ảm ơ
d
ự
ô x
â
đ tr ề đạt
oa
ủa tô -
để tô ó t ể o
ệt tì
t
ế
o
ĩN
ễ
t
t ập
l ậ vă
úp đỡ tô tro
q á trì
o l ậ vă
a đì , á a
â t
ậ đ ợ
t â
p
d
bạ đ
dữ l ệ p ụ vụ
ô, bạ bè,
Đạ
ám ơ đế
ữ
ệ , tô đ
ắ đế :
ế K ả đ tậ tì
-
t ự
v
( ị) v bạ bè,
ỗ trợ tô tro
ữ
q á trì
p
t ự
,
Ị
đ
ệ đề t
o tô
ữ
ủa mì
20 tháng 10 ăm 2015
Ằ
iii
Ó
Ắ
L ậ vă “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của điều dưỡng
viên các bệnh viên công tại thành phố Hồ Chí Minh”
tá độ
đế
am ết
ề
ệp ủa đ ề d ỡ
ừ đó đề x ất á
ủa á đ ề d ỡ
N
v
bệ
t ứ N
á vấ đề l
ứ
p ỏ
ứ bằ
p
388, dữ l ệ t
ử dụ
địa b
p áp
ứ đ
ă
t
p áp đị
ứ q a tr
ệp
t
t
úp p át
ệ
để đ a ra mô ì
p
ơ
p áp đị
vệ
ậ tệ v
ô
l ợ
tr
t
m
:
địa b
ợp lệ l
mô tả v p â t
đế
t ệ , ết ợp đo l
am ết
ề
vệ
ô
N
ứ
ũ
đ
ểm đị
ề
ủa 7
â t : (1) ự t ơ
t
v
ô
v ệ , (3) ự ắ bó v
(5) t ỏa m
ô
v ệ , (7) ự ỗ trợ ủa tổ
ù
ựt ơ
ợ
ề
â v
N
ủa 1
â t : (6) l
đề d ỡ
ứ
a tă
tạ bệ
ũ
thâm niên, độ t ổ , trì
Dựa tr
tr
ệp ủa
tạ á bệ
ằm
ơ
ằm
ệ bằ
v
ủa
ề
ơ bộ v
ứ
p â t
óp p ầ
â t tá độ
ở
p
ứ
q ap
l m v ệ tạ các bệ
m
t ập đ ợ t ế
t
p
ệ t ô
t ứ đ ợ t ự
ơ
t
tro
đa
địa b
a đoạ :
ứ ,l
v
tr
â t
q
đa b ế
N
d ỡ
tr
q a đế đề t
á đề d ỡ
t ế t
ô
ơ bộ đ ợ t ự
ứ
v
á
ằm ả t ệ mứ độ am ết
ệ q a a
óm đ ợ
N
vấ
á
ứ
ật t ảo l ậ
ị
vệ
ứ đ ợ t ự
ứ
Kỹ t
ế
ằm p â t
ết q ả
am ết
ề
ở
v ođề
óý
ểm đị
ệ
á đề
ĩa t
ữa o
ô
v ả
v
v ệ , (4)
tổ
ứ , (2)
ầ t
t
,
ứ , (8) ự ỗ trợ ủa ấp tr
và
a đì
ệp
- đế
địa b
am ết
t
á b ệt về am ết
vấ và t
ảo át,
tr
v
p
t
q a đế
ô
â v
t
đ ợ ả
vệ
ỉ ra ự
độ
địa b
,p â t
p
ề
ứ đ đ a ra á
ệp ủa á đ ề d ỡ
v
ế
.
.
ệp
ập ủa đ ề d ỡ
ề
v
ữa á nhóm:
.
ị ụ t ể áp dụ
iv
Ó
A
A ........................................................................................................... i
Ả
Ơ ................................................................................................................ ii
Ắ ..................................................................................................................... iii
hương 1: Ổ
QUA ............................................................................................. 1
1.1
ý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
1.2
ục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.3
âu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.4
ối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 3
1.5
hương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
1.6
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................... 4
1.7
Kết cấu nghiên cứu .......................................................................................... 4
hương 2: Ơ
Ý
UYẾ ................................................................................. 6
2.1
ý thuyết nền về cam kết nghề nghiệp ........................................................... 6
2.1.1
Thuyết về sự công bằng của Adams J. S. (1963) ...................................... 6
2.1.2
Thuyết kỳ vọng của Vroom Victor (1964) ................................................. 6
2.1.3
Thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Lock (1960) ......................................... 8
2.1.4
Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953) ............................... 8
2.1.5
Thuyết sự kỳ vọng của L. Porter và E. Lawler (1968) .............................. 9
2.2
am kết nghề nghiệp ..................................................................................... 12
2.2.1
Khái niệm cam kết nghề nghiệp ................................................................ 12
2.2.2
Lợi ích cam kết nghề nghiệp ..................................................................... 13
2.2.3
Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp ....................................... 14
2.3
ổ
q a về đ ề d ỡ
v
......................................................................... 16
2.3.1
Khái niệm về điều dưỡng .......................................................................... 16
2.3.2
Vị trí của điều dưỡng viên ......................................................................... 17
2.3.3
Chức năng của điều dưỡng viên................................................................ 17
2.4
2.4.1
2.5
óm tắt á
ứ tr
.......................................................................... 18
Nhận xét chung về các nghiên cứu trước .................................................. 20
ô ì
ứ đề x ất ............................................................................ 23
2.5.1
Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 23
2.5.2
Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 27
v
hương 3: Ô
3.1 Xâ dự
Ì
t a
Ơ
Ê
ỨU ................................. 29
đo ........................................................................................... 29
3.1.1
Thang đo sự tương thích giữa con người – Tổ chức .............................. 29
3.1.2
Thang đo sự tương thích với công việc ................................................... 30
3.1.3
Thang đo sự gắn bó với công việc ........................................................... 30
3.1.4
Thang đo nhu cầu thành tích .................................................................. 31
3.1.5
Thang đo sự thỏa mãn công việc ............................................................. 31
3.1.6
Thang đo sự liên quan đến gia đình........................................................ 32
3.1.7
Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức............................................................... 32
3.1.8
Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên.............................................................. 33
3.1.9
Thang đo cam kết nghề nghiệp................................................................ 33
3.2
Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 35
3.2.1
Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................... 35
3.2.2
Nghiên cứu chính thức ............................................................................ 36
hương pháp chọn mẫu và cách thức xử lý số liệu ..................................... 36
3.3
3.3.1
Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 36
3.3.2
Thu thập thông tin ................................................................................... 36
3.3.3
Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................... 37
hương 4: KẾ QUẢ
4.1
m
Ê
ỨU ...................................................................... 40
ứ ................................................................................ 40
4.1.1
Làm sạch và mã hóa mẫu .......................................................................... 40
4.1.2
Thống kê mô tả thông tin định danh.......................................................... 41
4.1.3
Thống kê mô tả biến quan sát ................................................................... 43
4.2
K ểm đị
độ t
ậ v độ p ù ợp ủa t a
đo ........................................... 44
4.2.1
Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha .......................................... 44
4.2.2
Phân tích nhân tố thang đo các biến độc lập ............................................ 45
4.2.3
Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc .............................................. 49
â t
4.3
q
t a
đo am ết
ề
ệp ............................................. 50
4.3.1
Phân tích tương quan của các thành phần................................................ 50
4.3.2
Xây dựng phương trình hồi qui cam kết nghề nghiệp ............................... 53
4.3.3
Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui ............................................... 54
4.3.4
Kiểm định các giả thuyết của mô hình ...................................................... 56
4.4
K ểm đị
ự bằ
a
ủa
á trị tr
bì
tổ
t ể o ........................... 59
vi
4.4.1 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể - trường hợp
mẫu độc lập (Independent samples T-Test)............................................................ 59
Kiểm định One-way Anova........................................................................ 60
4.4.2
ảo l ậ
4.5
ết q ả ............................................................................................. 63
4.5.1
Phân tích tác động của các nhân tố .......................................................... 63
4.5.2
Phân tích mức độ cam kết nghề nghiệp..................................................... 68
hương 5: KẾ
U
KẾ
Ị ................................................................. 71
5.1 Kết l ậ ............................................................................................................ 71
ột
5.2
ế
ị .............................................................................................. 72
5.2.1
Sự tương thích giữa con người và tổ chức ................................................ 72
5.2.2
Nhu cầu thành tích .................................................................................... 74
5.2.3
Sự hỗ trợ của tổ chức ................................................................................ 74
5.2.4
Sự hỗ trợ của cấp trên ............................................................................... 75
5.2.5
Sự tương thích với công việc ..................................................................... 76
5.2.6
Gắn bó với công việc................................................................................. 77
5.2.7
Sự thỏa mãn trong công việc ..................................................................... 78
5.2.8
Liên quan đến gia đình.............................................................................. 79
5.3
Đó
5.4
ạ
óp
ủa
ứ ...................................................................... 80
ế ủa
ỆU
A
ứ v đề x ất
K Ả ............................................................................................ 82
1:
Ả
2: KẾ QUẢ
3:
ứ t ếp theo .................... 81
ỆU
U
Ả
Ỉ
Ó ........................................................ 88
U
Ả
Ó
ÂU
...................................................... 92
Ỏ ........................................................ 93
Ụ LỤ 4: BẢNG ÂU ỎI K ẢO SÁ ............................................................... 96
5:
Ô
É
6: KẾ QUẢ
Ề
ỀU
Â
Ỡ
Ệ
A
............ 100
QU .................................................. 107
vii
A
Ì
ì
22
ô ì
ủa Sam el A v Kev
ì
23
ô ì
ủa La re l R G v
ì
2 4:
ô ì
á
ì
3 1: Q
â t tá độ
trì
Hình 4.1:
Ị
(1992) .............................................15
arb d al S (2002) .................................16
đế
am ết
ề
ệp ..........................28
ứ ................................................................................35
trì
độ
vấ ........................................................................42
ì
4 2:
ệm l m v ệ ................................................................42
ì
4 3: B ể đ mứ độ đá
ì
4 4: B ể đ độ lệ
ì
4 5: B ể đ p â tá p ầ d v
á trị dự đoá
ì
4 6: B ể đ
ề
ì
4 7: Đ t ị b ể d ễ
á á
ẩ
á
â t
â t
to ram am ết
á trị tr
bì
am ết
am ết
ề
ề
ệp .....................43
ệp .........................44
am ết
ề
ệp ..........55
ệp ..................................................56
ủa t a
đo am ết
ề
ệp .....68
viii
A
óm tắt á
Ả
Bả
21
ứ tr
Bả
2 2: G ả t
Bả
4 1: Bả
t
mô tả m
Bả
4 2: Bả
t
mô tả á
Bả
4 3:
Bả
4 4: Kết q ả
Bả
4 5: Kết q ả p â t
Bả
4 6: Kết q ả
Bả
4 7: Kết q ả p â t
Bả
4 8:
Bả
4 9: Kết q ả ủa mô ì
Bả
4 10:
Bả
4 11: Kết l ậ về
Bả
4 12: K ểm đị
ự bằ
Bả
4 13: Kết q ả
ểm đị
ự
á b ệt ủa tổ
t ể t eo độ t ổ .....................60
Bả
4 14: Kết q ả
ểm đị
ự
á b ệt ủa tổ
t ể t eo t
Bả
4 15: Kết q ả
ểm đị
ự
á b ệt ủa tổ
t ể t eo t âm
Bả
4 16: Kết q ả
ểm đị
ự
á b ệt ủa tổ
t ể t eo trì
Bả
4 17:
mô tả
Bả
4 18:
mô tả b ế q a
Bả
4 19: óm tắt ết q ả
ết ỳ v
ủa á b ế độ lập ..................................................28
ểm đị
ơ
ơ
ểm đị
â t
độ t
ậ
ảt
ề
ệp ...........................43
ro ba ’ Alp a ...................................44
a
e t ...............................................45
xoa ....................................................47
K O v Barlett’
â t
ạ
am ết
K O v Barlett’
ear o
q a
ảo át ...........................................................42
â t
ểm đị
q a
...................................................................21
a
e t ...............................................49
xoa ....................................................50
ữa á
â t
am ết
ề
ệp ...................52
q .....................................................................53
Spearma
ữa á b ế độ lập v
ết
p ầ d ............55
ứ ..........................................................59
a
ủa tổ
á trị ủa t a
t ể
t
đo am ết
......................................59
ề
ập ...................61
ô
độ
tá ..62
vấ ......63
ệp .....................68
át K7 ........................................................69
ứ ....................................................................70
ix
A
ụm từ
Ừ
Ế
Ắ
iếng Anh
iếng iệt
ơ
p áp p â t
ANOVA
Analysis Of Variance
CK
Career Commitment
EFA
Exploratory Factor Analysis
FI
Family involvement
L
q a đế
JI
Job involvement
Gắ
ết ô
JS
Job satisfaction
NA
Need for achievement
N
OC
Organizational Commitment
Sự am ết v
PO
Personal – Organization fit
Sự p ù ợp
tổ ứ
OS
Organization Support
ỗ trợ ủa tổ
SS
Supervisory Support
ỗ trợ ủa ấp tr
VIF
Variance Inflation Factor
p
ơ
sai
am ết
ề
â t
ỏa m
ệp
â t
ám p á
a đì
vệ
ô
ầ t
N â tử p ó
vệ
tích
tổ
ứ
ữa o
v
ứ
đạ p
ơ
a
-1-
Chương 1: Ổ
QUA
Nội dung chương này sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, đồng thời kết cấu luận văn
sẽ được trình bày ở phần cuối chương này.
1.1
Lý do chọn đề tài
Cam kết nghề nghiệp đa
ổ l
một chủ đề quan tr ng cho quản trị
ngu n nhân lự , đặc biệt là khi các nhà quản trị chuyển từ tập trung vào nguyên vật
liệu, trang thiết bị và hàng t
o a
cách khác là sự chuyể đổi từ “t
“t
ản tri thứ ” ủa
lao động hay nói
đại công nghiệp” a
“ ỷ nguyên của kiến
thứ ” Nghiên cứu về cam kết nghề nghiệp bắt đầu trong tâm lý h c vào cu
1950. Tuy nhiên, các nghiên cứu về những cam kết nghề nghiệp tro
hạn chế
o đến nhữ
ăm
đ ề d ỡng bị
ăm 1970 (Gard er, 1992) Nghề nghiệp (Career), công việc
(work), và cam kết v i tổ chức (organizational commitment) là những khái niệm
riêng biệt và khác biệt (Mueller, Wallace, & Price, 1990; Zangaro, 2001). Tuy nhiên,
các từ ngữ chuyên môn (professional), nghề nghiệp (occupational), và cam kết nghề
nghiệp (career commitment) đ ợc sử dụng thay thế cho nhau trong các bài nghiên
cứu (Zangaro, 2001).
Cam kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên (Nursing career commitment)
đ ợc coi là ngu
động lực làm việc và là mụ đ
để xây dựng một sự nghiệp su t
đ i (Gardner, 1992, Zangaro, 2001). Trong các tài liệu về quản lý, Blau (1985) và
o e (1998) xá định cam kết nghề nghiệp
l một t á độ đ i v i nghề nghiệp
của mình. Cam kết nghề nghiệp là các cam kết của một nghề (Cohen, 1998). Cu i
cùng, một cam kết nghề nghiệp liên q a đến sự yêu nghề ũ
ng hiến su t
đ i cho nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên (Gardner, 1992).
Sức khoẻ là v n quý nhất của mỗ o
khoẻ l đầ t
i và mỗ
o ự phát triển gi ng nòi, xã hộ , đất
cuộc s ng cho mỗ á
â ,
a đì
ổi th của
a đì
Đầ t
o ức
c và mang lại chất l ợng
i Việt Nam
đ ợc
-2-
cải thiệ đ
ĩa v i tỷ lệ
i cao tuổi ngày một tă
sóc sức khoẻ ngày càng cao và vai trò của
Nó đế
ăm ó sức khoẻ, không thể không nhắc t
vù
đầ t
ủ
ó
ă , vù
đó em bé
lú đa
i bệ
đến nhu cầ
dâ tộ
t
đ ề d ỡng và
ăm ó
ức khoẻ t i cộng
i, vùng xa xôi hẻo lánh. Có thể nói,
o đ i là ng
N
i hộ
ếu, những gi phút cu
d ỡng. Vì vậy, Tổ chức Y tế Thế gi
ăm
i cán bộ y tế càng nặng nề.
nghề đ ề d ỡng. H là lự l ợng chính mang dịch vụ
đ ng, t
d
đá
i nâng giấ ,
đ i tại bệnh việ
á dịch vụ
ăm ó , a
l
ăm ó
đ ều
ức khoẻ do
i
đ ề d ỡng – hộ sinh cung cấp là trụ cột của hệ th ng y tế.
Theo Niên giám th ng kê y tế 2011, s l ợ
10,02 Đâ l
ăm ó
đó
o
khá thấp,
ức khỏe hiện nay.
ô
t ơ
xứng v i tình hình bệnh tật ũ
m v o đó, tro
vai trò rất quan tr ng khi h phả t
đ ề d ỡng trên 1 vạ dâ đạt
q á trì
đ ều trị, đ ề d ỡng viên
ng xuyên túc trự ,
ăm ó , p ục vụ
i bệnh. Làm nghề đ ề d ỡng ngoài tình yêu nghề, ó l ơ
tâm
ề nghiệp,
còn phải biết nh n nại, lắng nghe và thấu hiểu bệnh nhân. Nh c nhằn, vất vả và
nhiều áp lự ,
ô
khiế
a
t u nhập v đ
ột ì
a t ật sự t ơ
t đ ề d ỡng viên s m bỏ nghề, thậm
ra tr
ũ
,
ô
xứ
t
Đâ l lý do
i còn bỏ nghề
ng.
vì lý do đó, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề
nghiệp của điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh”
đ ợc thực hiện nhằm đá
ững yếu t nào ả
ở
đến việc cam kết nghề
á đ ề d ỡng viên các Bệnh viện công tại TP H Chí Minh. Bên cạnh
nghiệp của
đó, đề t
á
ũ
đề xuất một s giải pháp nâng cao cam kết nghề nghiệp của đ ều
d ỡng viên, giúp các bệnh viên công nâng cao chất l ợng dịch vụ.
1.2
Mục tiêu nghiên cứu
+ Xá định những yếu t ả
ở
đến cam kết nghề nghiệp của đ ều
d ỡng viên ở các bệnh viện công.
+ Đá
á mứ độ quan tr ng của từng yếu t tá độ
nghiệp của đ ề d ỡng viên ở các bệnh viện công.
đến cam kết nghề
-3-
t
+ So sánh sự khác biệt của cam kết nghề nghiệp về gi
nhập, trì
, độ tuổi, thu
độ h c vấn và thâm niên.
+ Đề xuất một s kiến nghị nhằm nâng cao sự cam kết nghề nghiệp của các
đ ề d ỡng viên tại các bệnh viện công.
1.3
Câu hỏi nghiên cứu
Đề t tập tr
trả l
3 â
1. Những yếu t nào ả
ỏ
ứ đ đ ợ mụ t
ở
đề ra:
đến cam kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng
viên ở các bệnh viện công?
2. Mứ độ ả
ởng của từng yếu t ả
ở
đến cam kết nghề nghiệp
của đ ề d ỡng viên ở các bệnh viện công?
3. Có hay không sự khác biệt về gi
vấ v t âm
t
, độ tuổi, thu nhập, trì
độ h c
đ i v i cam kết nghề nghiệp? Nếu có thì khác biệt
thế nào?
4. Cầ l m ì để nâng cao cam kết nghề nghiệp của á đ ề d ỡng viên
bệnh viện công?
1.4
ối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đ
t ợng nghiên cứu: cam kết nghề nghiệp của á đ ề d ỡng viên tại
bệnh viện công.
+ Phạm vi nghiên cứu: các bệnh viện công đa
hoạt động tại địa bàn thành
ph H Chí Minh.
1.5
hương pháp nghiên cứu
Nghiên cứ đ ợc thực hiệ t ô
cứu chính thứ
ro
các nghiên cứ tr
q a a b
a đoạ t ăm dò, p
c và các tài liệu về ả
ơ
c: nghiên cứ
p áp
ứ
ơ bộ và nghiên
ơ bộ dựa trên
ởng của các yếu t đến cam kết nghề
nghiệp của á đ ề d ỡng viên Đ ng th i thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của
á
a tro
lĩ
vực nhân sự để đ ều chỉ
sử dụng cho nghiên cứu chính thứ
ro
t a
đo, t ết lập bảng câu hỏi
a đoạn chính thức, nghiên cứu thực
hiện v i kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằ
t
đ ện tử thông qua bảng
-4-
câu hỏ đ ều tra. Nghiên cứu sử dụ
p
ơ
p áp đị
l ợ
để kiểm tra giả
thuyết về sự tá động của các yếu t đến cam kết nghề nghiệp.
Việ đị
l ợng các yếu t ả
d ỡng viên đ ợc tiến hành qua 4 b
B
t a
p
c 2: Sử dụ
ro ba ’ Alp a để kiểm định mứ độ chặt
định các nhân t ả
đo t ơ
ơ
đến cam kết nghề nghiệp của đ ều
c:
c 1: Sử dụng hệ s tin cậ
chẽ mà các mục hỏ tro
B
ở
q a v i nhau.
p áp p â t
â t
ám p á (EFA) để kiểm
ởng và nhận diện các yếu t đ ợc cho là phù hợp v i cam
kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên.
B
ả
c 3: Sử dụng mô hình h i qui tuyến tính bội nhận diện các nhân t và
ởng của từng nhân t đến sự cam kết nghề nghiệp của đ ề d ỡng viên và
đảm bảo ó ý
B
ĩa t
ng kê.
c 4: Kiểm tra sự khác biệt về giá trị trung bình của các tổng thể con. Xác
định xem liệu có khác biệt về cam kết nghề nghiệp giữa các nhóm đ ều d ỡng viên
a t eo
óm: độ tuổi, gi
t
, trì
độ h c vấn, thâm niên công tác, mức thu
nhập.
1.6
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấ đ ợc m i quan hệ của các yếu t tác
độ
đến cam kết nghề nghiệp, đ ng th i hiể đ ợc nhữ
v i tổ chức. Từ đó á
q ản trị đ a ra đị
mo
đợi của nhân viên
ng cải thiệ mô tr
ng làm việc,
tìm ra các giải pháp nâng cao mứ độ cam kết nghề nghiệp của các nhân viên khác
nhau v i tổ chứ , đ ng th
ũ
nâng cao chất l ợng dịch vụ tạo ra lợi thế cạnh
tranh về ngu n nhân lực cho các bệnh viện công tro
biế độ
1.7
mô tr
ện nay.
Kết cấu nghiên cứu
Luậ vă có kết cấu g m 5
ơ
ơ
:
1: Gi i thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
ng cạ
tra
v đầy
-5-
ơ
2: rì
b
á
ơ ở lý thuyết về cam kết nghề nghiệp của đ ều
d ỡng viên.
ơ
cứu từ đó trì
trì
b
3: Xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên
b
p
ơ
p áp
ứ để kiểm định các giả thuyết đ đề ra.
ơ
4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu.
ơ
5: Đề xuất các kiến nghị, nhữ
đó
óp ủa nghiên cứ
ững hạn chế của nghiên cứ v đề xuất
, ũ
ng nghiên cứu tiếp theo.
óm tắt chương 1
Trong thời gian gần đây có khá nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến
cam kết nghề nghiệp. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về cam kết
nghề nghiệp của điều dưỡng viên tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh, vì vậy chương 1 đã đưa ra lý do nghiên cứu và xác định vấn đề nghiên
cứu cần được thực hiện là “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của
Điều dưỡng viên các Bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh”.
Chương 1 cũng trình bày mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng,
phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa và kết cấu luận văn.
-6-
Chương 2: Ơ
Ý
UYẾ
Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến cam kết
nghề nghiệp của nhân viên, bên cạnh đó cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm
trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của nhân viên từ đó xây
dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp của điều dưỡng viên
các bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh.
2.1
Lý thuyết nền về cam kết nghề nghiệp
2.1.1 Thuyết về sự công bằng của Adams J. S. (1963)
Adams J S (1963), tr
h đ ợ đ i xử
ơ ở nghiên cứu cảm nhận của mỗ
t ế nào so v
á v đ
ỉ ra rằ : o
chức mong mu n đ ợ đ i xử một cách công bằng, h
đó
óp v p ầ t
đ ợc phầ t
óx
ởng của bản thân v i nhữ
ởng ngang bằng v
i trong tổ
ng so sánh những
i khác. Nếu mỗ
i khác trong cùng một mứ đó
tin rằng h đ ợ đ i xử công bằng. Nếu một
không t t, phầ t
i về cách
ởng không xứ
đá
o đó
i nhận
óp,
o rằng h bị đ i xử
v i công sức h đ bỏ ra thì h sẽ bất mãn
và từ đó ẽ làm việc không hết khả ă
v t ậm chí sẽ bỏ việc. Nếu h tin rằ
đ ợ đ i xử đú , p ầ t
ột ơ
ở
v đ
sẽ ó x
ơ ,
t
a tă
ăm
đá
ỉ ơ
ở
v đ
Adam J S
á ao
ộ dành cho h
mứ đó
đ
xứng v i công sức của h đ bỏ ra,
thì h sẽ duy trì sự thực hiện công việc và mứ độ đó
nhận thức rằng phầ t
sẽ
óp
ao ơ
ũ Nếu một
o v i sự đó
i
óp,
óp ủa bản thân bằng cách làm việc tích cực
ũ
ỉ ra rằ : x
ng hiến của mì
v đá
l
á ao p ầ t
ở
o
i
m
i
khác nhậ đ ợc.
2.1.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom Victor (1964)
Victor Vroom (1964) đ
ứ m
cá nhân - thành tích - ết q ả (p ầ t
t
ộ v o ự mo
đợ ủa á
á
ở
â về
q a
ệ
ữa á
) và
o rằ : độ
ả ă
t ự
ệ
ế t : ự ỗ lự
lự t ú đẩ p ụ
ệm vụ ủa
v về
-7-
vệ
ậ đ ợ
ẽ trở
mạ
t
t
á p ầ t
ở
mẽ
t
ất đị
mo
p â t
m
vệ v
t
á
ẽl
m
ệ vệ
ệ m
độ
v
ẽ
q a
ệ
ỉ óđ ợ
đ ợ
ở
ỳv
l
đợ
ă
ự ỳv
ủa
lao độ
ẽ đem lạ một
ở
lự l m v ệ l một q á trì
đ ợ m
â v
ỗ lự l m v ệ v
ẽ
ủa
lao độ
, lợ
t ơ
v
q a
ủa
ềm t
ủa
ủa
ết Kỳ v
mo
lao độ
v
l
ệ
ó độ
đ ợ
Độ
á trị Sự ỳ
ữa ỗ lự l m
á trị
K
ệ tr
ô
q a
ệ
t ở
lự l m v ệ
l
lao độ
lao độ
ặt
ạ
ệ t t á
Đâ
ũ
ủa V tor Vroom.
q a
độ
ế, mặt
á
am ết ủa mì
l một tro
ủa ba
ữa á
ế
lự l m v ệ t
v
l
ự
ế để
ế độ đ
ề tr
á
vậ ,
ả đơ
ệt
tất ả á m
ẽ Bở vậ , tro
ò
ẽ ó đ ợ độ
ó
ộ,
vậ , t eo V tor Vroom,
a
đ ợ
đó đ ợ đảm bảo N
ữa ết q ả lao độ
ă
ộ t ỏa m
q ả trị ầ tạo ra ơ
ết q ả ó t ể đạt đ ợ
ă
lao độ
vệ
ẽl m
lự l m v ệ t t, á
lao
ộm
p ả l p ép ộ
rá lạ , đâ
ủa
lự l m v ệ
mứ đ
ĩa v
q a
ở đâ
đ ợ đề đáp t ỏa đá
ữa mứ độ đ
o bị mất đ ẽ l m tr ệt t
á m
ự Lợ
Độ
lao độ
ủa
ẽ
ậ t ứ bở
l m vệ
ở
t ìđ
ế tất ả á m
, lợ
a q á trì
ệ
đợ
lao độ
ệ để đ a ra v t ự
lự
q a
v đ ợ
lự l m v ệ t
q ả ủa
ệ m
ỉ ó đ ợ độ
ậ t ứ v t
rõ r
lao độ
t
ủa
rõ đ ợ
ệ
ỳv
a
t đó vì bất ứ m
t ể xá đị
ữ
ữ
mo
ế t
t
ủa
ết q ả oặ p ầ t
ỳv
ệ để ó đ ợ độ
ữa ó t ể
lự l m v ệ
độ
ữ
độ
ữ
xá đị
ộm
ế
v
lự l m v ệ
đề
đế
ữa ết q ả đạt đ ợ
mứ độ đ
G á trị một lầ
v
ất đị
ủa ba ế t : ự ỳ v
lao độ
t ì ẽ l một đ ề
t ể
độ
lự l m v ệ
ết q ả đạt đ ợ
lao độ
độ
đó ẽ d
v dựa tr
eo Vroom, ế m
a
Độ
V tor Vroom đ xá đị
lựa
t ể
m
rằ : một ự ỗ lự
v t
lự l m v ệ t eo ô
v
mo
ệ tr
ợp, do
q ả lý ũ
ữa
lao
đ ợ
ậ t ứ
a đủ
, do vậ đ l m tr ệt t
ữ
đ ểm ạ
ế ủa
-8-
2.1.3 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Lock (1960)
á
ứ
t
mụ t
mụ t
ẽ
ma
t
ủ ế
úp
Để tạo độ
á mụ t
tập tr
lự
o mụ t
ứ một á
lý ầ q a
tá độ
ũ
át để tìm
ủa á
lao độ
ủa tổ
ứ
p ầ t
ở
ứ ,
á
t
ệ trự t ếp
â v
ấp
á p ả ứ
ế t mô tr
á
ệ
K
ô
l mvệ
một
ó
vệ
ết, á
tr ề ,
l mụ t
ể
t ấ rõ q a
lự lao độ
ụ t ể, rõ r
t ứ ;t ứ a, ầ t
ủa tổ
ủa độ
lao độ : tr
ậ t ứ rõ á mụ t
ỉ ra rằ : q á trì
ỗ lự v o t ự
o
ủa tổ
t á
Lo e (1960) đ
l
rõ r
đ ợ
ủa Edw
q ả trị p ả xá đị
, ót ểl ợ
ả t
oá đ ợ v
o
ậ mụ t
lao độ
một á
ể ,
tự
ệ và
ủa
bả t â
; t ứ ba,
ủa á
á
â v
mụ t
;
ù
, ầ
o
ệ
ô
vệ ;
t ự
ệ mụ t
ữa ỗ lự v
ết q ả t ự
ỗ lự bả t â để đạt mụ t
q ả
đ
ao, ự
ữa
.
2.1.4 Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953)
á
ứ
ủa o
v
t ô
ủa á
p ầ t
â
loạ bỏ dầ
ầ t
v
ô
ở
ót ểl
ất đị
ì
ĩ rằ
p ạt
K oả
a
ữa t
a p ạt
â ra á
ắ bao
p ạt ó tá dụ
ậ q ảt
vậ , để tạo độ
lự
ự ,
l
o
ữ
á
ô
ế bằ
ở
ụl
óx
e
ợ , q ết đị
t ă
l
q ở trá , a
ắt
ữ
â v
ỉ tạm t
đ ểm xả ra
t ì
v
lạ
lao độ , á
, á
a
đ ợ
ô
ệ q ả ơ
bị
tế
ỉ p ù ợp
m tr
đ ểm t ế
l m t a đổ
mo
ov
a
ảm q ề
ô
v v t
ó tá dụ
loạ trừ á
t ma
er ó
(l m lơ) oặ bị p ạt ó x
v a lầm đó
ì
t
ữ
ở
b ết đế v ệ l m a ủa
đế mứ p ả áp dụ
ì
bị ạ
v đ ợ t
p ạt ó t ể l
ô
q ả lý
ở
v
đ ợ t
v ệ l m t a đổ hành vi
eo B F S
p ạt oặ l m lơ N ữ
lợ L m lơ, o
t
t
tă
đ ợ t ú đẩ , ó
ữ
oả t ề
er (1953)
q a á tá độ
ở , ì
ắ lạ ,
ủa B F S
v bấ
m
ót ể
e t
q ả trị ầ q a tâm,
ở
Do
ế
-9-
á t
t
ở
ẽ đem lạ
t ứ t
t tv t
ở
o á t
ệ q ả ao ơ
ov
t
ự
đó Sự
ấ mạ
ấ mạ
á
ì
á
ì
t ứ p ạt.
2.1.5 Thuyết sự kỳ vọng của L. Porter và E. Lawler (1968)
L. Porter và E. Lawler (1968) cho rằng sự thoả mãn trong công việc là hệ quả
ơ l
d
â
ủa thành tích. V i những mứ độ khác nhau về thành tích sẽ
đến những phầ t
ở
á
đặ đ ểm của o
lúc nhữ
a
Ô
đ a ra mô ì
ỳ v ng thể hiện cùng
i, công việc và tổ chức nhằm lý giải quá trình hình
thành và tạo động lự t ú đẩy cho nhân viên.
Theo mô hình của Porter và Lawler, có 5 nhóm yếu t ả
tích thực hiện công việc của
về phầ t
lao động: Giá trị của phầ t
ở
đến thành
ởng, sự nhận thức
ởng, sự nỗ lực của nhân viên, sự nhận thức về nhiệm vụ và khả ă
hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên.
Giá trị của phầ t
một công việc. Ví dụ,
sự t ă
ởng: là những lợi ích vật chất hay tinh thần nhậ đ ợc từ
ự yêu mến của đ ng nghiệp, mức tiề l ơ
ức hay cảm giác về sự t
đá
á ao
ậ đ ợc,
đạt. Tuỳ theo nhận thức của mỗi cá nhân, có
ững lợi ích vật chất, ó
i lạ đá
á ao
ững lợi ích về
tinh thần.
Hình 2.1. Mô hình về sự kỳ v ng của L. Porter và E. Lawler (1968)
-10-
Sự nhận thức về phầ t
phầ t
ởng: là nhận thức của mỗi cá nhân về giá trị các
ởng và mứ độ nỗ lực cần thiết để đạt đ ợc phầ t
l ợ
về nhiệm vụ: là sự nhận thức về kh
nỗ lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ
Khả ă
o
t
ởng n o đó Nhận thức
v độ phức tạp của công việc và những
o đó
ệm vụ: thể hiện ở ă
lực và cá tính của nhân viên
trong việc thực hiện công việc. Thành tích: là mức hoàn thành công việc của nhân
v
a
đ t
ao
ững nỗ lự
o đó p ù ợp v
ă
lực nhận thức và
nhiệm vụ của mình. Sự nỗ lực của nhân viên: là sự tiêu hao sức lực (thể lực và trí
lự ) để hoàn thành một công việ
trị của phầ t
o đó Sự nỗ lực của nhân viên phụ thuộc vào giá
ởng và nhận thức khả ă
ậ đ ợc phầ t
ởng. Sự nỗ lực này là
để thực hiện công việc, và quá trình này liên tục tái diễn trong nhận thức của nhân
viên trong su t quá trình thực hiện công việc. Sự thực hiện công việc phụ thuộc vào
hai yếu t : một là, khả ă
o
t
ệm vụ; hai là, sự nhận thức về nhiệm vụ
và niềm tin của nhân viên về khả ă
Phầ t
ởng: là những lợi ích mà nhân viên nhậ đ ợc sau khi thực hiện công
việc. Có ba loại phầ t
t
t ực hiện công việc thành công.
ởng: phầ t
ởng bên trong, phầ t
ởng hợp lý theo nhận thức. Phầ t
viên nhậ đ ợc từ tổ chứ
t ă
t ến,… Phầ t
ởng bên ngoài, phần
ởng bên ngoài là tất cả những gì mà nhân
tề l ơ ,tề t
ở , đ ều kiện làm việc t t ơ , ự
ởng bên trong là sự thoả mãn của á
â
ựt
đạt, sự
tôn tr ng, sự hoàn thiện và phát triển,… Còn phần th ởng hợp lý theo nhận thức là
phầ t
t ơ
ởng mà nhân viên tin rằ
ứng v i phầ t
ót ơ
ởng của
xứng v i thành tích mà h đạt đ ợc và
i khác.
Sự thoả m : l t á độ hài lòng của nhân viên khi cảm thấy phầ t
h nhậ đ ợc là hợp lý. Con
t
mà h nhậ đ ợc so v i nhữ
á m
óx
ởng mà
ng so sánh những phầ t
ởng
i khác nhậ đ ợc. Nếu h nhận thấy có
sự đ i xử không công bằng thì h không thoả mãn. Sự thoả mãn của nhân viên rất
quan tr ng, vì nó sẽ l động lự t ú đẩy nhân viên nỗ lực làm việc hoặc là sẽ gia
tă
tỷ lệ vắng mặt, đ
thành tích và phầ t
độ
ậm về s m, r i bỏ công việc … đ ều này sẽ tá độ
ởng của chu trình làm việc tiếp theo. Bởi vậ ,
ó động lực thì sẽ tạo ra nỗ lực làm việc. Sự nhìn nhận về phầ t
đến
i lao
ởng cho
-11-
t
t
đạt đ ợ
l
ơ ở tạo ra sự thỏa m
độ
ó động lực làm việc tích cực.
tro
lao độ
úp
i lao
Qua nghiên cứu các h c thuyết trên, có thể rút ra một s nhậ xét
a :
Một là, nhu cầu cá nhân và sự thoả mãn các nhu cầu cá nhân là ngu n g c
p át
động lự lao động của o
Để tạo động lự lao động các nhà quản
trị phải hiểu rõ các nhu cầu cá nhân của o
nhu cầ để
đáp lại nhu cầ , l p
,
ơ ở đó tá động vào các
ng hoạt động của h nhằm các mục tiêu chung của tổ chức.
Hai là, nhu cầu của o
o
, tr
ơ
o ù
đ ợc thoả mãn thông qua lợi ích. Lợi ích là cái
t ệ để thoả mãn nhu cầu. M i hoạt động, làm việc của
đều nhằm đạt đ ợc các lợi ích nhất đị
để thoả mãn các
nhu cầu cá nhân. Bởi vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu rõ tính chất, đặ đ ểm của
từng loại lợi ích, gắn v i từng tập thể, á
cụ thể, tr
o
lự
ơ ở đó
â
o
ải quyết hài hoà, thoả đá
đ ều kiện lịch sử
i trong từ
á q a
ệ lợi ích nhằm tạo động
lao động trong quá trình làm việc.
Ba là, để thoả mãn các nhu cầ
thức, hành vi khác nhau. Việ
nào phụ thuộ v o ă
o
á
â , o
i có thể lựa ch n nhiều cách
i lựa ch n những cách thứ ,
lực cá nhân và khả ă
v
t ế
đạt đ ợc những kết quả mà h
mong mu n. Do vậy, các nhà quản trị có thể tá động lên cam kết v i nghề nghiệp
(bằng vật chất hoặc tinh thần) thông qua các hình thứ
e t
ởng, hình phạt, thù
lao lao động thích hợp để khuyến khích, tạo động lự t ú đẩy n
làm việ
đáp ứ
ng t i các mục tiêu chung của tổ chứ ; đ ng th
đ ợc các nhu cầu, lợ
Các h c thuyết tr
dụng khá phổ biến ở á
đ ợc nghiên cứ , b
sản xuất
đ
đá
ủa bả t â
ũ
t ô
q a đó
i lao động.
đ đ ợc nhiều nhà quản lý nghiên cứu, phát triển và áp
c, trong nhữ
ăm ầ đâ
á
c thuyết tr
đầu áp dụng vào quản trị ngu n nhân lự tro
ũ
đ
á đơ vị
doa , đặc biệt là một s doanh nghiệp l n. Trong phạm vi và mục
ứu của luận vă này, tác giả vận dụng một s h c thuyết trên l m ơ ở
lý luậ để nghiên cứu cam kết nghề nghiệp của
ô
lao động nỗ lực
tr
địa bàn thành ph H Chí Minh.
â v
đ ề d ỡng tại bệnh viện
-12-
2.2
Cam kết nghề nghiệp
2.2.1 Khái niệm cam kết nghề nghiệp
am ết
ệp ủa
ề
ệp đ ợ đị
ĩa l “t á độ ủa một
” (Bla , 1985) oặ l “độ
lự để một
” ( ar o & Bede a , 1994) Nó
ự p át tr ể
á mụ t
( ollarell & B
â đó ẵ
ủa mì
ề độ
ề
op, 1990)
á
để p át
Nó
á
lự
ơ
á , á
ữ
ề
á
l ợ
â v xá đị
v
ề
ềm
ệp l
q a đế
á mụ t
â đạt mứ độ ao ủa am ết
ă
v
l m v ệ tro
, am ết
ệp á
đ
l
ề
ệp khi cá
trì t eo đ ổ mụ t
â
o
cam ết
â
á
ỳv
ề
q a
ề
ệp
ệp t ì
ủa
đ ợ tổ
ó
ứ đáp ứ
(Eunmi C., 1999).
am ết
ề
ệp (Career commitment)
á v
am ết v
(organizational commitment). Theo Meyer & Allen (1997) sự ắ
độ
v
một tổ
t
á
â v
ứ đ ợ đị
tổ
ĩa l t á độ a x
ứ , từ đó
ất. Còn am ết
ề
ề
ữ
mụ t
ệp ó t ể đ ợ đị
đó ắ
á trị
t ứ l
q a (La rel & arb d al, 2002)
am ết
ệp ủa mì
ề
ệp mất
b ệt
ệp
ól
ỉ ót ô
q a
t ể p át tr ể v tra d
ấp độ bề
ầ t ết để
ệp
ao lò
tự tr
am ết
ứ v
vệ
á
v
ệp l một
Bishop, 1990). N ề
vị tr r
ủa tổ
am ết
l ợ
t
a v
á trị q a tr
ề t
, trì
ô d ỡ
ề
ủa
độ
ệp ũ
ữ
đặ
â
ẽđ ợ đ
ót ểd
ứ để t ếp t
ế
, ó l một
ỗ
á
q a v ệ p át tr ể
ề
ệp t ì
â v
môn. am ết
ề
doa
á m
l
o
ề lý do ( olarell &
t
a t ô
mạ
lao
ắ lề
á
ô
vì
a để ì
ế l ợ p át tr ể
ết ủa
ứ
ĩa l mứ độ m một
q a t eo t
ỹ ă
ứ v
tổ
v
đế mứ t
ề
m
ó
ệp cung
q a
ập ao v
ệ
â
(Kalber & Fo art , 1995)
ề
ả tro
ó t ể l một b ế
ệp đ t
út đ ợ
ề t ập ỷ N ề
ả t
tro
một v
ự
ú ý đá
q a
át l
ết q ả tổ
ể từ á v ệ
ý rằ
ứ , bao
am ết l m
m ả doa
-13-
t
, ỗ lự
t
, v t ỏa m
ô
v ệ (Bla , 1985, 1989;
G
&
orrow,
1990; Somers & Birbaum, 1998).
N
t
ứ
p ầ
địa b
dựa tr
ủa am ết
t
ơ ở
ề
p
á
ệm ủa Bla (1985) để xem xét á
ệp ủa đ ề d ỡ
v
tạ á bệ
v
ô
tr
inh.
2.2.2 Lợi ích cam kết nghề nghiệp
a đổ mô tr
v
am ết ơ v
đề
ệ tro
đ trở t
a
ề
tổ
ứ
một
ập
tă
l mvệ v
ề
ệp ủa mì
(Noordin v
q a tr
óý
ệp đ ợ
ảm x
t ả
ở
ề
l
đế
am ết
ệp ó t ể ó ự t ỏa m
ở
t ch ự
e
á
â
oạ
o, 2001)
t ự
ựl
ệ
vệ .B
ạ
đó,
ết
ề
ứ
ề
ệp ó l
ệp
ết q ả
lạ
ẽ ó ẵ
á r o ả
lự l m v ệ
ự, 1994).
â v đặ đ ểm tì
â
ó độ
ề
ệp
ề
ơ
V dụ, am ết
tập v độ
lự
tập â
ề
ề
ỉ ra rằ
ế
ộ
tổ
ự
lò
ữ
ệp p ả á
vệ
ề
ự (1999) đ
ứ và ết q ả l m
đá
ơ
ề
tập ẽ tự xâ dự
ữ
ệp l
ao tro
độ
ệp. Carson v
ệp, am ết v
lự
ế
ao trì
á ao về cam
đá
vậ , Day và Allen (2004) tìm t ấ
ự đế
l
á
ề
tự
ệp
á t ấp về
am ết
ệp tro
ứ
ề
ữ
ở thành t ị.
am ết
ệp mạ
ơ
q a t
lao độ
ệp v
lò
ất l
mụ t
ũ
ề
ệp, v rằ
tro
ữa am ết
ệp có ự
am ết
v ma
ô
ệp
ầ về ă
ó một đị
ệ để đạt t
tìm t ấ
ề
ộ
am ết ó
ự, 2002). am ết
á b ệt á
ề
ệp đ có ả
ộ
v
ự
ệp làm cho nhân
ó t ể am ết t oặ
ĩa
(Colarelli và Bishop, 1990; Aryee v
o rằ
ề
v
ủa mì
Lo do (1983)
(
ự đị
ề
ề
ệp mo
mẽ và ỳ v
ề
ệ q ả ao tro
am ết v
á
m
lao độ
á
â v
ệp ao ó t ể l
á
(Ar ee v
đ ợ
t
ề
mứ độ am ết
oả đầ t t
ề
ệp ủa
ỗ lự
ầ t ết để đạt đ ợ mụ t
ề
đá
â , 1992) N
ề
vậ ,
ệp
-14-
v
và
ẽ ó ơ ộ t ă
Bằ
ứ
t ự
ữa am ết
ệm ỗ trợ á m
ề
thành công trong
(2004),
tế
ề
v
ứ
ệp v
ơ
q a v
trì
ề
ữa am ết
ự am ết
ế m
N o
ệp, tìm t ấ b ế
ệ q ả oạt độ
ot ấ
ệ
ề
ệp và
ệp Jo e v W tmore (1995) tìm t ấ m
ảo át về am ết
mứ l ơ
q a
ột
ề
ứ
l
q a
ra, Day và Allen
ól
q a t
ự v
ủa oo (2004)
ệp dự đoá t
ô
ấp bằ
ề
ệp ả
á
ủq a
2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nghề nghiệp
eo Sam el A v
am ết
t á
t ứ
t ô
vệ v
ỗ trợ ủa tổ
ứ ), oạt độ
ỗ trợ ủa
vá
a đì
,
ả ă
á
ứ t ự
ũ
ệm đ
vệ v
đ ợ
ảt
ơ ộ p át tr ể
ề
ệp t ô
ộ p át tr ể
ủa tổ
ệp ủa
m
am ết
ề
ết l ả
ủa tổ
ủa tổ
ứ
đế
ứ (bao
a đì
m:
(bao
m:
ự
ệp,
), t ỏa m
â v
q a á
bở á
v ệ , am ết tổ
ểm oát về
ô
ứ ,
ề
ệp
ở
đế cam
ứ ( all, 1971)
ở
t
ự
ơ
am ết
ầ t
ẩ
ệp có ả
ở
trự t ếp v
á
ứ ( all, 1971)
ự (2002), đ
q a đế
â
á t ếp ả
óả
đó va
a đì
am ết tổ
ệ l
ề
ỉ ra rằ
a : Sợ bị mất v ệ , t ơ
p ụt ộ ,l
ết
ĩa v
ro
am ết
ỗ trợ ủa
ệp v
đ đ ợ t ể
ệ óý
(Dean, Ferris, & Konstans, 1988; Gaertner & Nollen,
am ết tổ
ế t
á t ếp đế
ảt
ự
q a
ệp (Bla , 1985)
oạt độ
ứ đ a ra
ũ
một m
ở
ứ v
q a t ỏa m
La re t R G v
bế
vệ
ứ
1989; Aryee & Debrah, 1991). am ết
ở
ô
ủa tổ
ở
ứ .
vệ
t ếp t ô
ế t ả
ô
ữa va trò ô
ề
ề
v ệ , ơ ộ p át tr ể
q a ơ ộ p át tr ể
ết
ó
: va trò ô
á
trò ô
o rằ
ệp
am ết tổ
ự
ự (1992),
ề
ỗ trợ từ vợ oặ
t
ộ
t
a đì
t
am ết
v
ô
ề
v ệ , ắ bó v
, đạo đứ l m v ệ , t ỏa m
B
ạ
đó, mô ì
ệp bị ả
ô
ô
vệ ,
ò t mv o á
