Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại liên đoàn quy hoạch và điều tra tài nguyên nước miền bắc hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------

BÙI VĂN TÂM

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA
TÀI NGUYÊN NƢỚC MIỀN BẮC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội-2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------

BÙI VĂN TÂM

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA
TÀI NGUYÊN NƢỚC MIỀN BẮC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ
MÃ SỐ: THÍ ĐIỂM

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG VĂN LUÂN

Hà Nội-2015


MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................ 1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ 3
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .................................................................. 4
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 5
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 5
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 6
3. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 8
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 8
5. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 8
6. Mẫu khảo sát ................................................................................................. 8
7. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................ 9
8. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 9
9. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 9
10. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 10
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC11
1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 11
1.1.1. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 11
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................ 13
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ................................ 15
1.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................ 18
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 18
1.2.2. Xác định mục tiêu, nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo ........... 21
1.2.3. Tổ chức quá trình đào tạo ...................................................................... 23
1.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................................... 24
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo NNL ................................................ 25

1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức ............................................................... 25
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức .............................................................. 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................ 29
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN
NƢỚC MIỀN BẮC GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 VÀ ĐÁNH GIÁ ............... 30
2.1. Tổng quan về Liên đoàn ........................................................................... 30
2.1.1. Giới thiệu chung .................................................................................... 30
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Liên đoàn ............................................................... 33
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ của Liên đoàn ...................................................... 35
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực...................................................................... 36
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và
Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc hiện nay .................................................. 39
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 39
2.2.2. Xác định mục tiêu, nội dung, hình thức và phƣơng pháp đào tạo ........ 43
2.2.3. Tổ chức quá trình đào tạo ...................................................................... 48
1


2.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................................... 48
2.2.5. Kinh phí đào tạo .................................................................................... 49
2.2.6. Quản lý cơ cở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo.......................... 49
2.3. Đánh giá cơng tác đào tạo tại Liên đồn .................................................. 50
2.3.1. Một số kết quả đạt đƣợc trong công tác đào tạo tại Liên đoàn ............. 50
2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 51
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ................................................................................ 56
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH
VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƢỚC MIỀN BẮC.................................. 58

3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Liên đoàn .................................................. 58
3.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn
......................................................................................................................... 59
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân
lực .................................................................................................................... 60
3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ............................................ 61
3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, đổi mới nội dung, hình thức và phƣơng pháp
đào tạo ............................................................................................................. 63
3.3.3. Hồn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực .................... 66
3.3.4. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo thƣờng xuyên và có hiệu quả
......................................................................................................................... 67
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ................................................................................ 69
KẾT LUẬN – KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 70
1. KẾT LUẬN ................................................................................................. 70
2. KHUYẾN NGHỊ ......................................................................................... 71
2.1. Đối với nhà nƣớc ...................................................................................... 71
2.2. Đối với Liên đoàn..................................................................................... 71
2.3. Đối với ngƣời lao động ............................................................................ 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 74

2


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ đầy đủ

Từ viết tắt

1

Doanh nghiệp

DN

2

Lao động

LĐ

3

Ngƣời lao động

NLĐ

4

Nguồn nhân lực

NNL

5

Quy hoạch và Điều tra

QH&ĐT

6

Quá trình sản xuất

QTSX

3


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Tên bảng, biểu

STT

Trang

1

Bảng 1.1 Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo

26

2

Bảng 2.1. Tổng hợp công tác đào tạo tại Liên đoàn

41

3

4

Bảng 2.2. Số lƣợng, tỷ lệ và tốc độ tăng số ngƣời đƣợc đào
tạo
Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo của Liên đoàn giai đoạn 2010 –
2014

44

45

5

Bảng 2.4. Quy mô đào tạo theo các phƣơng pháp đào tạo

49

6

Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ giới tính tại Liên đồn

39

7

Biểu đồ 2.2. Trình độ đào tạo của cán bộ viên chức Liên đoàn

40

8

9

Biểu đồ 2.3: Đánh giá mức độ phù hợp về nội dung, hình
thức đào tạo
Biểu đồ 2.4. Đánh giá về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ
đào tạo

51

54

10

Hình 2.1. Một số hình ảnh Liên đồn

32

11

Hình 2.2. Sơ đồ hoạt động của Liên đoàn

33

12

13
14

Hộp 2.1. Ý kiến của ngƣời chịu trách nhiệm thực hiện công
tác đào tạo đối với việc xác định nhu cầu đào tạo
Hộp 2.2. Ý kiến của ngƣời đƣợc đào tạo đối với việc xác định
nhu cầu đào tạo
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Liên đoàn

4

43

44
36


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có vai trị lớn đối với sự phát triển của tổ chức. Trong bối
cảnh kinh tế tri thức, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác định là một trong
những ƣu thế cạnh tranh của các nền kinh tế quốc gia cũng nhƣ các doang
nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá bằng nhiều tiêu chí song tiêu
chí năng lực ln đóng vai trị quyết định. Nhân lực đƣợc đào tạo đúng yêu cầu
chuyên môn, nghiệp vụ của tổ chức sẽ giúp tổ chức nâng cao năng lực cạnh
tranh, phát triển bền vững. Việc nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao chất
lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức có ý nghĩa và vai trị đặc biệt
quan trọng.
Hiện nay, Việt Nam đang bƣớc vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trƣờng, hội
nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt thì hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu
tƣ cho con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực thực sự là chiếc chìa khố dẫn đến
thành công cho mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp.

Các nhà lãnh đạo, quản lý ngày càng nhận thức đƣợc rằng, cạnh tranh trên
thƣơng trƣờng toàn cầu hóa của thế kỉ XXI, thực chất sẽ là cạnh tranh nhân tài,
bởi thế, họ luôn quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi nhất để đầu tƣ cho công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Trong nhiều trƣờng hợp, vốn và cơng nghệ có thể huy động
và thực hiện, nhƣng để xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân sự có trình độ, nhiệt tình,
tận tâm, có khả năng và làm việc có hiệu quả thì thật sự khó khăn và tốn kém hơn
nhiều. Nhất là trong các đơn vị sự nghiệp công lập cũng gặp phải những vấn đề
nhƣ: thiếu nguồn lao động giỏi, nguồn nhân lực sẵn có khơng phát huy hết khả
năng hay ngƣời có năng lực lại thiếu cơ hội phát triển…thì cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực nên vơ cùng quan trọng.
Ở Liên đồn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc (sau đây gọi
tắt là Liên đồn), cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ln giữ một vai trị quan
trọng và trở thành công tác thƣờng xuyên. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học và công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi, v.v., nguồn nhân
5


lực của Liên đồn cịn bộc lộ những tồn tại, hạn chế nhất định, chƣa theo kịp với
đòi hỏi của cơng việc trong điều kiện mới. Nhằm góp phần nhỏ bé của mình cho
sự phát triển của Liên đồn QH&ĐT tài nguyên nƣớc miền Bắc và với vốn kiến
thức đã đƣợc trang bị, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Liên đồn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc
hiện nay”.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Nhƣ đã nhận định, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề không mới, do đó, trên
bình diện lý luận, lý thuyết đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề này.
Những cơng trình đó có thể đƣợc phân thành 3 loại chính nhƣ sau:
1. Các giáo trình, bài giảng về quản lý nguồn nhân lực nhƣ:
- Tập bài giảng Quản lý nguồn nhân lực, Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị
Kim Chi, Nguyễn Thị Anh Thƣ, Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn,

Đại học Quốc gia Hà Nội, 2012.
- Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà nội, 2008.
- Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
Nhà Xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, Nhà Xuất bản
thống kê, 2006.
- Quản trị nguồn nhân lực, George T. Milkovich và John W.Boudreau, Nxb
Thống kê, Hà Nội, 2005, (Vũ Trọng Hùng dịch).
Với tính chất của giáo trình, bài giảng, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đƣợc
đề cập một cách đại cƣơng nhƣ làm rõ khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, quy
trình đào tạo nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân
lực, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
2. Các cơng trình mang tính chun khảo, bài báo:
- Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, Ngơ Thành
Can, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, 2008, (5), tr. 27 – 30.
6


- Đổi mới toàn diện giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, Lê Đại Nghĩa; Tạp chí Ban tuyên giáo, 2011.
- Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực,Võ Xuân Tiến, Tạp chí Khoa
học và công nghệ, 2010, (5), tr. 40.
- Thị trường lao động Việt Nam trong cơn suy thối kinh tế tồn cầu, Trần
Văn Thiện và Nguyễn Sinh Cơng, Tạp chí Phát triển kinh tế, 2009, (224).
3. Các cơng trình là luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ:
- Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường
Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học quốc gia Hà Nội, Ths. Trƣơng
Thu Hà, Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, 2006 đã tiến hành khảo
sát thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng trong

giai đoạn 2001 – 2006. Đồng thời chỉ ra đƣợc những nội dung của công tác đào
tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn 2015-2020, Ths. Đỗ
Minh Tuấn, Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, 2010 nghiên cứu góp phần giải
quyết những vấn đề thời sự, lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo của các
trƣờng nghề hiện nay.
- Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của các
trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, Ths, Nguyễn
Ngọc Khánh Dũng, Trƣờng Đại học Kỹ thuật Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí
Minh, 2012 đã trình bày cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng tình hình đào tạo
nguồn nhân lực của các trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh,
đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực của các
trƣờng trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Nhƣ vậy, về cơ bản những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đã
đƣợc đề cập khá phổ biến, rộng rãi. Cái mới của luận văn là lựa chọn một mơ
hình đào tạo vừa có tính khoa học lại vừa có thể phù hợp với đặc thù của Liên
đồn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc để làm cơ sở lý luận cho
7


việc khảo sát thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Liên đoàn Quy hoạch và
Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc và đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị
nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Liên đoàn trong thời gian tới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu này nhằm làm rõ thực trạng chất lƣợng công tác đào tạo
nguồn nhân lực ở Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc
hiện nay.
- Nghiên cứu này nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác

đào tạo nguồn nhân lực ở Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc
miền Bắc.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục tiêu trên, luận văn giải quyết một số nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, nhất là
quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
- Đánh giá đƣợc thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên
đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc, chỉ ra những ƣu điểm,
hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dụng: Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Phạm vi không gian: Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc
miền Bắc.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến năm 2014.
6. Mẫu khảo sát
Khảo sát 50 ngƣời trên tổng số 300 cán bộ cơng nhân viên chức tại Liên
đồn. Trong đó:
- Lãnh đạo, Quản lý: 20 ngƣời (Nam: 15 ngƣời; Nữ: 05 ngƣời).
8


- Nhân viên: 30 ngƣời (Nam: 22 ngƣời; Nữ: 08 ngƣời).
7. Câu hỏi nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài
nguyên nƣớc miền Bắc giai đoạn 2010 – 2014 nhƣ thế nào?
Để nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới, Liên
đoàn cần phải thực hiện những giải pháp gì?
8. Giả thuyết nghiên cứu

- Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài
nguyên nƣớc miền Bắc giai đoạn 2010 – 2014 vẫn cịn những điểm chƣa phù
hợp với quy trình đạo tạo nhƣ: sự thống nhất giữa nhu cầu đào tạo của Liên đoàn
và nhu cầu đào tạo cá nhân, mục tiêu công tác đào tạo chƣa cụ thể rõ ràng, chƣa
xác định đƣợc các hình thức đào tạo phù hợp,...
- Để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, Liên đoàn cần phải thực hiện
một số giải pháp cụ thể nhằm thống nhất hóa nhu cầu đào tạo Liên đoàn và nhu
cầu đào tạo cá nhân; xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, phù hợp với từng vị trí; từ
đó xác định nội dung, hình thức và phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
9. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: đƣợc sử dụng đề phân tích các tài liệu
đã có cũng nhƣ những số liệu thu đƣợc trong quá trình quan sát, phỏng vấn.
Trên cơ sở đó, luận văn sẽ tổng hợp, hệ thống hóa những tài liệu, số liệu này tạo
thành các luận cứ lý luận và thực tiễn chứng minh giá thuyết nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát: đƣợc sử dụng không chỉ để quan sát công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền
Bắc mà còn đƣợc dùng trong phỏng vấn nhằm nhận định, đánh giá tính khách
quan của các câu trả lời phỏng vấn.
- Phương pháp phỏng vấn: Lãnh đạo, quản lý, nhân viên phân tán ở nhiều
độ tuổi và giới tính khác nhau để có cái nhìn khách quan nhất về cơng tác đào
tạo nhân lực tại Liên đồn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc.
Các mẫu đƣợc chọn một cách có chủ đích theo 3 nhóm:
9


+ Nhóm 1: Những ngƣời chịu trách nhiệm về cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực. Nhóm này đƣợc phỏng vấn để làm rõ nhận thức của họ về vai trò của đào
tạo nguồn nhân lực, quy trình, cách thức lập kế hoạch và tổ chức đào tạo nguồn
nhân lực.
+ Nhóm 2: Những ngƣời đã và đang là đối tƣợng đƣợc đào tạo. Nhóm này

đƣợc phỏng vấn nhằm đánh giá, nhận xét về cơng tác đào tạo của Liên đồn Quy
hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc mà họ đã từng tham gia. Đặc biệt,
nhóm này cũng đƣợc phỏng vấn để khai thác ý tƣởng, đề xuất của họ đối với
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Liện đoàn Quy hoạch và Điều tra tài
nguyên nƣớc miền Bắc.
+ Nhóm 3: Những ngƣời tham gia vào cơng tác đánh giá nhân viên và đánh
giá thực hiện cơng việc. Nhóm này đƣợc phỏng vấn chủ yếu về các nội dung mức
độ hồn thành cơng việc, ý thức kỷ luật LĐ trƣớc và sau các khóa đào tạo của các
cán bộ, nhân viên đã đƣợc đào tạo. Những thông tin này sẽ tạo những luận cứ thực
tiễn đánh giá chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực của Liên đoàn Quy hoạch và Điều
tra tài nguyên nƣớc miền Bắc trong thời gia qua.
10. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1. Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực
Chƣơng 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy
hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc giai đoạn 2010 – 2014 và đánh giá
Chƣơng 3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc

10


CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu,
xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển:
Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái
niệm NNL với các góc độ khác nhau.

Theo Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [33;3].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất
nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã
hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả
đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [6;282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị
(ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức
là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường
đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế
theo hướng CNH, HĐH”. [14;269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của
dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét
nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực
11


để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông
qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng
tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân
lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã
hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm

năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự
do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó
được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [8;5].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một
địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó,
nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời
đáp ứng yêu cầu phát triển.
NNL, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu
thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng LĐ đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí
tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "NNL" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực
con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc
phát triển kinh tế - xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi LĐ, có
khả năng LĐ và những ngƣời ngồi độ tuổi LĐ có tham gia LĐ - hay cịn đƣợc
gọi là nguồn LĐ. Bộ phận của nguồn LĐ gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi
LĐ trở lên có khả năng và nhu cầu LĐ đƣợc gọi là lực lƣợng LĐ.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về NNL nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu
12


thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực
vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không
chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi LĐ mà là các thế hệ con ngƣời với những

tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.
Số lƣợng nguồn nhân lực: là số NLĐ làm việc trong tổ chức, thƣờng đƣợc
đo lƣờng thơng qua hai chỉ tiêu đó là: quy mô của NNL và tốc độ tăng của nó.
Chất lƣợng NNL của tổ chức thể hiện mối quan hệ của các yếu tố tạo nên
bản chất bên trong của NNL; thƣờng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ
yếu: thể lực, năng lực, phẩm chất,… của NLĐ.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Nói về nội hàm khái niệm đào tạo, có nhiều tài liệu đã đƣa ra những cách
hiểu thể hiện những quan điểm khác nhau nhƣ:
Theo từ điển Tiếng Việt “đào tạo là việc làm cho người học trở thành
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [29;279]. Theo định nghĩa
này, có thể hiểu từ “đào tạo” là một hoạt động trang bị cho ngƣời học năng lực
(kiến thức, kỹ năng, thái độ) theo một tiêu chuẩn nhất định để có năng lực và trở
nên hữu ích trong những cơng việc cụ thể hoặc hoạt động xã hội nào đó.
Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trƣờng đại
học Kinh tế quốc dân thì: “Đào tạo (hay cịn được gọi là đào tạo kỹ năng) được
hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động

13


học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn” [10;153].

George T. Milkovich và John W.Boudreau cho rằng: “Đào tạo là một q
trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc,
khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của
công nhân viên và những yêu cầu của công việc” [13;375].
Tuy vậy, những quan niệm về đào tạo ở trên thƣờng mang tính chất chung
và tƣơng đối rộng, chƣa thực sự tập trung vào việc gắn đào tạo với quản lý
NNL trong một tổ chức cụ thể.
Theo Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực của TS. Hoàng Văn Luân, Ths
Nguyễn Thị Kim Chi, Ths. Phạm Anh Thƣ (2012) thì cho rằng: Đào tạo nhân
lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để
người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại. [17;135].
Tác giả luận văn tƣơng đối đồng tình với quan niệm đào tạo theo cách
tiếp cận trên. Theo đó: Hoạt động đào tạo hƣớng tới từng cá nhân cụ thể, cung
cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ khắc phục những khiếm khuyết
hiện tại để hồn thành cơng việc. Đào tạo nhân lực tập trung tới công việc ở hiện
tại, với chức năng là nhanh chóng bù đắp thiếu hụt nhằm hồn thiện kết quả
cơng việc hiện tại cho ngƣời lao động. Trong quá trình đào tạo, NLĐ sẽ đƣợc bù
đắp những thiếu hụt trong học vấn, đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh
nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chun mơn, đƣợc cập nhật hóa kiến thức và
mở rộng sự hiểu biết của mình để hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao. Về mặt
thời gian hoạt động đào tạo mang tính ngắn hạn, có xu hƣớng thoả mãn những
nhu cầu trƣớc mắt của tổ chức.
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo bao gồm
các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân
đối với cơng việc hiện tại, vì thế đào tạo còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng. Đào
tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện
14

những cơng việc cụ thể một cách hồn hảo hơn.
Đào tạo NNL theo nghĩa rộng đƣợc hiểu là hệ thống các biện pháp đƣợc sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con ngƣời tiếp thu các kiến thức,
kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức đƣợc thực
hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho NLĐ đối với
công việc của họ theo chiều hƣớng tốt hơn.
Với cách tiếp cận trên thì đào tạo có ý vai trị và ý nghĩa rất quan trọng
đối với không chỉ cá nhân ngƣời đƣợc đào tạo mà còn đối với cả một tổ chức có
ngƣời đào tạo. Đào tạo giúp tăng năng suất LĐ, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian,
tăng chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ. Đồng thời, nó cũng giúp NLĐ cải thiện
thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi
trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh
của tổ chức.
1.1.3. Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
NNL là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định từ khâu
đầu vào đến khâu đầu ra, và nó cũng là một trong ba yếu tố cơ bản của QTSX đó
là: cơng cụ LĐ (vốn cố định), đối tƣợng LĐ (vốn lƣu động), sức LĐ (vốn con
ngƣời). Để một QTSX đƣợc diễn ra thì cần phải có các nguồn lực nhƣ: nhân lực,
vật lực, tài lực. Thông qua các NNL, các nguồn lực kết hợp với nhau tạo ra các
sản phẩm vật chất nhƣng trong đó NNL là nguồn lực quan trọng nhất vì nó làm
sống lại hai nguồn lực: vật lực và tài lực; đƣa hai nguồn lực đó vào QTSX
NNL chính là nguồn LĐ sáng tạo trong mỗi tổ chức, là lợi thế và là một
yếu tố căn bản có tính quyết định trong năng lực cạnh tranh của tổ chức trong
môi trƣờng kinh doanh. NNL đóng góp vào sự thành cơng của tổ chức thông qua
các mặt: chất lƣợng sản phẩm dịch vụ cao; sự đổi mới trong kiến thức, kỹ năng
thực hiện công việc, năng suất làm việc,… của NLĐ. Vì vậy, NNL là một trong
những nguồn lực không thể thiếu đƣợc trong q trình SXKD của mỗi tổ chức.
Cơng tác đào tạo NNL có vai trị quan trọng do các ngun nhân sau:
15

- Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong QTSX làm cho
LĐ thủ công dần dần đƣợc thay thế bằng LĐ máy móc. NLĐ cần phải có kiến
thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa cơng suất máy móc, thiết bị,
đƣa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thơng số kỹ thuật làm cho
máy móc phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý của con ngƣời.
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong QTSX khiến cho tỷ trọng thời
gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến khả năng
mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm
nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải đƣợc đào tạo ở diện rộng, có thể
thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong QTSX.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
- Trong quá trình LĐ, nhân viên sẽ tích luỹ đƣợc các thói quen và kinh
nghiệm làm việc nhƣng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lƣợng ít. Chỉ có
thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lƣợng cơng nhân
viên kỹ thuật cần thiết cho QTSX.
Hoạt động đào tạo NNL có ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói
chung cũng nhƣ đối với các DN, tổ chức và NLĐ nói riêng:
- Đối với DN:
Đào tạo đƣợc xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các DN. Nó giúp DN giải quyết đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội
ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho DN thích ứng kịp thời với
sự thay đổi của xã hội. Q trình đào tạo NNL thành cơng sẽ mang lại những lợi
ích sau:
+ NLĐ khi đƣợc đào tạo sẽ góp phần làm giảm thiểu những chi phí rủi ro
cho DN nhƣ: làm hƣ hỏng máy móc thiết bị do khơng thao tác đúng hay có thể

làm lỗi sản phẩm, gây mất uy tín với khách hàng, hay qua đó cịn làm giảm số
16


trƣờng hợp bị sa thải, đuổi việc,…
+ Các hoạt động đào tạo còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơ cấu tổ chức,
giúp tổ chức có đƣợc cơ cấu theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ.
+ Ngồi ra thì thơng qua các hoạt động đào tạo còn giúp nâng cao khả năng
cạnh tranh, tính năng động của DN trên thƣơng trƣờng.
+ Cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cơng việc.
+ Giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì khi NLĐ đƣợc đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát đƣợc.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác, giảm bớt đƣợc tai nạn LĐ
+ Đạt đƣợc u cầu trong cơng tác kế hoạch hố NNL.
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của DN ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có nguồn
đào tạo dự trữ để thay thế.
- Đối với NLĐ:
Công tác đào tạo NNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó
cịn giúp cho NLĐ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành cơng các
thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà NLĐ tránh đƣợc sự đào thải
trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thoả mãn
nhu cầu phát triển cho NLĐ. Đào tạo NNL giúp tăng năng suất LĐ và tăng hiệu
quả thực hiện cơng việc (tính chun nghiệp, sự thích ứng, đổi mới tƣ duy sáng
tạo,…) của NLĐ trong toàn tổ chức.
- Đối với nền kinh tế xã hội:
Đào tạo giúp phát triển năng lực của NLĐ, nó có ảnh hƣởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nƣớc phát triển mạnh trên thế giới nhƣ Anh,
Pháp, Nhật…

17


1.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo nhân lực1

Nhu cầu
đào tạo

Mục tiêu
đào tạo

Hình thức
đào tạo

Nội dung
đào tạo
Tiêu chuẩn
đánh giá

PP
đào tạo

Tổ chức
đào tạo

Năng lực

Đánh giá HQ

đào tạo

Theo cách tiếp cận trên thì quá trình đào tạo nhân lực là một q trình liên
tục khơng bị gián đoạn bao gồm 4 bƣớc:
- Bƣớc 1:Xác định nhu cầu đào tạo
- Bƣớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo, nội dung, phƣơng pháp, hình thức
đào tạo
- Bƣớc 3: Tổ chức quá trình đào tạo
- Bƣớc 4: Đánh giá quá trình đào tạo.
Sở dĩ quá trình đào tạo gồm những bƣớc này là vì trƣớc khi tiến hành đào
tạo chúng ta phải trả lời cho các câu hỏi nhƣ tại sao phải tiến hành đào tạo, đào
tạo để làm gì, ai cần đƣợc đào tạo (cá nhân hay bộ phận nào), đào tạo cái gì, phải
tiến hành loại chƣơng trình đào tạo nào, để phù hợp với chƣơng trình đó thì cần
phƣơng pháp và hình thức đào tạo gì, để đánh giá hiệu quả đào tạo cần những
tiêu chuẩn nào?
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Sơ đồ xác định nhu cầu tào tạo: [17;141].

1

William B. Werther Jr và Keith Davis, Human reosources and personnel management, Fifth Edition,
McGrawhill, Inc, 1995.

18


KẾT QUẢ MÀ
TỔ CHỨC MONG

KẾT QUẢ

KHOẢNG CÁCH
TRONG KẾT QUẢ CÔNG

THỰC TẾ MÀ CÁ

VIỆC

NHÂN ĐẠT ĐƢỢC

MUỐN

Một tổ chức luôn muốn tạo ra những kết quả nhất định từ phía nhân viên gọi
là kết quả mà tổ chức mong muốn. Tuy nhiên, trong q trình thực hiện cơng việc
nhân viên đạt kết quả nhất định gọi là kết quả thực tế mà cá nhân người LĐ đạt
được. Nếu hai kết quả này không ăn khớp với nhau tạo ra khoảng trống nhất định
gọi là khoảng cách trong kết quả công việc. Việc tạo ra khoảng cách trong kết quả
có nhiều nguyên nhân. Và chỉ khi nào nguyên nhân là do nhân viên thiếu kiến
thức và kỹ năng thì đào tạo mới là giải pháp. Vì vậy mà nhà QLNL xem xét rõ
ràng ngun nhân nào dẫn đến có khoảng cách trong cơng việc để quyết định xem
có nên chọn đào tạo là giải pháp khơng hay chọn giải pháp khác để xố đi khoảng
cách trong thực hiện công việc.
Trƣớc khi xác định nhu cầu đào tạo trƣớc hết phải xem:
- Mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cụ thể của từng bộ phận.
- Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc hay sự khác biệt
giữa cái đang đạt đƣợc và cái phải đạt đƣợc.
- Tìm hiểu nguyên nhân gây nên khoảng cách này bằng cách đánh giá nhân
viên. Nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng và thái độ trong q trình thực hiện
cơng việc là những ngƣời cần đƣợc đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong

quá trình đào tạo nhân lực. Câu hỏi quan trọng là phải xác định đánh giá nhu cầu
đào tạo thế nào cho đúng. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơng chính xác, đầy
đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của tổ chức.
Trong tổ chức nhu cầu cải thiện kết quả công việc phát sinh khi công việc không
đạt nhƣ kết quả mong muốn hoặc khi có những thay đổi về mục tiêu hay yêu cầu
của tổ chức. Đào tạo nhân lực thƣờng đƣợc xem là một giải pháp để nhanh chóng
cải thiện kết quả công việc. Tuy nhiên nếu hiểu nhƣ vậy là khơng đúng vì trên thực
19


tế có rất nhiều tổ chức thực hiện đào tạo nhân viên nhƣng hiệu quả công việc vẫn
không thay đổi. Vấn đề là chúng ta cần xác định khi nào sử dụng công cụ này để
thu đƣợc kết quả nhƣ mong muốn.
Nhu cầu đào tạo nhân lực đƣợc quy định bởi sự thiếu hụt về số lƣợng, kiến
thức, kỹ năng, tay nghề, thái độ cần thiết để thực hiện công việc. Nhu cầu đào
tạo nhân lực là sự kết hợp nhu cầu của cá nhân NLĐ và nhu cầu của tổ chức.
- Nhu cầu của cá nhân: nguyện vọng, mong muốn đƣợc đào tạo của bản
thân NLĐ để hoàn thiện mình.
- Nhu cầu của tổ chức: xuất phát từ năng lực hiện có của NNL và mong
muốn nâng cao hiệu suất LĐ của NNL.
Khi xác định nhu cầu đào tạo, quan trọng là sự thống nhất, tích hợp giữa
hai nhu cầu này. Nếu nhƣ khơng tích hợp đƣợc hai nhu cầu này thì hiệu quả của
quá trình đào tạo sẽ khơng cao. Nó sẽ dẫn đến hai khả năng. Một là, tổ chức yêu
cầu NLĐ đi đào tạo mà NLĐ lại không muốn đi. Hai là, cá nhân muốn đi học
nhƣng tổ chức lại không cho đi. Trên thực tế, tổ chức thƣờng chọn những cá
nhân đã đƣợc đào tạo tốt trƣớc đó để đào tạo thêm, kết quả là khoảng cách giữa
họ với những ngƣời đƣợc đào tạo càng xa. Điều này khơng có lợi cho tổ chức vì
trình độ của NLĐ khơng đồng đều. Vì vậy phải sự tích hợp giữa nhu cầu đào tạo
của cá nhân và nhu cầu đào tạo của tổ chức đúng đắn thì mới chọn đối tƣợng,
nội dung và hình thức cũng nhƣ điều kiện đáp ứng của tổ chức cho quá tình đào

tạo thích hợp đƣợc.
Nhu cầu đào tạo thay đổi khơng chỉ đối với từng vị trí cơng tác trong cơ
cấu tổ chức mà còn đối với từng NLĐ trong tổ chức, do kiến thức cơ bản, nhu
cầu về hoài bão, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của họ khơng giống nhau.
Do vậy, nội dung, hình thức, phƣơng pháp, thời gian đào tạo cần phải đƣợc thiết
kế phù hợp.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình thu thập và phân tích thơng tin
để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo
có phải là giải pháp. Q trình này địi hỏi có sự tham gia của nhiều ngƣời cụ
20


thể: ngƣời thực hiện công việc - cấp trên trực tiếp ban lãnh đạo tổ chức và ngƣời
phụ trách đào tạo của tổ chức trong đó ngƣời phụ trách về đào tạo phải là ngƣời
chịu trách nhiệm chính.
Kết thúc bƣớc này, nhà quản lý sẽ biết đƣợc:
-> Ai là ngƣời cần đƣợc đào tạo (theo nhóm nhân lực, theo cá nhân, theo bộ
phận hay toàn đơn vị và nhà quản lý nên đào tạo kỹ năng gì ?
-> Sự sẵn sàng của NLĐ trong hoạt động đào tạo theo đúng nguyện vọng
hay không.
-> Các nguồn lực của tổ chức sẽ ảnh hƣởng nhƣ thế nào đối với hoạt động
đào tạo nhân lực.
1.2.2. Xác định mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo là những chuẩn mực hành vi phải đạt đƣợc trong một
không gian và thời gian xác định sau khi đƣợc đào tạo. Đây là những mong đợi
của tổ chức đối với kết quả đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo càng cụ thể, chúng ta càng dễ dàng xác định
nội dung đào tạo và những tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục tiêu
của đào tạo NNL là một hoạt động nhằm củng cố nâng cao trình độ kỹ thuật, kỹ

năng, kỹ xảo, rèn luyện thái độ của NLĐ để thực hiện mục tiêu chung của tổ
chức.
Mục tiêu đào tạo nên áp dụng nguyên tắc SMART (Specific: cụ thể;
Measurable: đo lƣờng đƣợc; Achievable: có thể đạt đƣợc; Relate: có liên quan;
Timebound: hạn định thời gian hợp lý)
Thông thƣờng mục tiêu thƣờng đƣợc cụ thể thành những kết quả cần đạt
đƣợc của chƣơng trình đào tạo:
+ Những kỹ năng cụ thể cần đạt được, trình độ kỹ năng cần đạt được
+ Thời gian đào tạo
- Xác định nội dung đào tạo

21


Nội dung đào tạo là những kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ cần
trang bị cho NLĐ trong quá trình đào tạo.
Tri thức là những kiến thức cơ bản về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội,
khoa học công nghệ, nghệ thuật ứng xử, v.v.. Đào tạo tri thức nhằm tạo ra những
hiểu biết cơ bản, ban đầu để ngƣời đƣợc đào tạo có thể tiếp cận những kiến thức
chun mơn hay chun ngành (trình độ chun môn) và kỹ năng - kỹ xảo cũng
nhƣ thái độ cần thiết khi hành nghề.
Trình độ chun mơn là sự nắm bắt, nhận thức và khả năng xử lý công việc
của NLĐ trong phạm vi ngành nghề ngƣời đó đƣợc đào tạo. Đào tạo trình độ
chun mơn là q trình trang bị hiểu biết chuyên ngành nhằm tạo ra năng lực
xử lý thông tin và ra quyết định khi làm việc trong một nghề xác định.
Kỹ năng là khả năng thuần thục trong việc thực hiện và phối hợp các thao tác
khi tiến hành công việc. Đào tạo kỹ năng - kỹ xảo là quá trình trang bị và rèn luyện
nghiệp vụ có tính tác nghiệp của một cơng việc xác định.
Thái độ là ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần làm việc trong q trình làm
việc, nó thể hiện cách nhìn nhận của NLĐ đối với cơng việc của họ. Đào tạo hay

giáo dục thái độ là quá trình trang bị những nội quy, quy định về kỷ luật, vệ sinh
và an toàn LĐ cũng nhƣ trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp cho NLĐ.
Nội dung đào tạo đƣợc chia thành khối các môn học: Khối các môn học
chung; khối các môn học cơ sở; khối các môn chun mơn nghề nghiệp; phần
thực tập.
- Hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo rất đa dạng, phong phú, tuỳ từng căn cứ mà có các hình
thức khác nhau.
+ Căn cứ vào thời gian, đào tạo đƣợc phân loại thành hai hình thức: đào tạo
ngắn hạn và đào tạo dài hạn
+ Căn cứ mức độ tập trung thời gian, đào tạo đƣợc phân loại thành hai hình
thức: Đào tạo theo tập trung và Đào tạo khụng tập trung.

22


+ Căn cứ vào địa điểm, đào tạo đƣợc phân loại thành hai hình thức: Đào tạo
tại chỗ và đào tạo ở trƣờng, lớp.
- Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo: là cách thức truyền đạt nội dung đào tạo cho ngƣời học.
Trong thực tế, có nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ: phƣơng pháp bắt chƣớc,
phƣơng pháp tham gia, phƣơng pháp học trên mẫu, phƣơng pháp liên tƣởng, phƣơng
pháp nghiên cứu tình huống.
Kết thúc bƣớc này, nhà quản lý phải xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo
bao gồm: Mục tiêu, nội dung cụ thể của chƣơng trình đào tạo, học liệu, hình
thức, phƣơng pháp đào tạo.
1.2.3. Tổ chức quá trình đào tạo
Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, nội dung, hình thức, phƣơng
pháp đào tạo đã đƣợc lựa chọn, các cá nhân, bộ phận liên quan sẽ lập kế hoạch
tài chính, cơ sở vật chất và triển khai thực hiện đào tạo theo đúng kế hoạch đã

đƣợc phê duyệt
+ Triển khai chuẩn bị khóa đào tạo: thông báo với đối tƣợng đào tạo, chốt
danh sách học viên, làm quyết định cử đi đào tạo, lập danh sách mời giảng viên,
chuẩn bị tài liệu, điều kiện vật chất nhƣ liên hệ địa điểm, chuẩn bị trang thiết bị, văn
phòng phẩm phục vụ học tập, chuẩn bị phiếu đánh giá khóa học,...
+ Triển khai quản lý lớp học: Kiểm tra các điều kiện kỹ thuật, đón tiếp học
viên và giảng viên, phát tài liệu, phổ biến quy chế, ổn định lớp học, hỗ trợ giảng
viên và học viên, phân bổ kinh phí đào tạo theo đúng kế hoạch, tổ chức thi, kiểm
tra, tổ chức phát chứng chỉ,...
Trong quá trình triển khai quản lý lớp học cần có theo dõi tiến độ thực hiện,
theo dõi sự tham gia của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo và có sự quan tâm, lắng nghe
nắm bắt tình hình học tập của học viên, lắng nghe những thông tin phải hồi để
đảm bảo cho quá trình đào tạo đúng mục tiêu đã đƣợc xác định.

23