Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sung hyun vina đến năm 2020

i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy Cô
Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau Đại học Trường Đại Học Lạc Hồng đã trang
bị cho tôi những kiến thức quý giá trong thời gian qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô TS.Tạ Thị Kiều An, người hướng
dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và đưa ra những đánh giá xác
đáng giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân trong gia đình cũng như bạn
bè đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như trong quá trình
thực hiện luận văn.
Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý Ban lãnh đạo và toàn thể
CBCNV Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina đã nhiệt tình hỗ trợ cung cấp những tài
liệu, thông tin và trả lời phiếu khảo sát để tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả luận văn

Vũ Thế Anh


ii
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận văn này được thu
thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan Nhà nước, được
đăng trên các tạp chí chuyên ngành cũng như các sách báo.
Các đề xuất giải pháp và kiến nghị được bản thân tác giả rút ra từ trong quá
trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Sung Hyun
Vina.
Ngƣời cam đoan

Vũ Thế Anh

iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luân văn thực hiện nhằm đạt được mục tiêu là đưa ra một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina đến
năm 2020. Để đạt được mục tiêu trên tác giả đã chia bố cục luận văn như sau: Ngoài
phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 3 chương.
Chƣơng 1: Tác giả trình bày tổng quan về QTNNL trong đó tác giả tập trung
trình bày các nội dung chính như: Khái niệm QTNNL, các chức năng cơ bản của
QTNNL, những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác QTNNL và đặc điểm sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp sản xuất giày da.
Chƣơng 2: Tác giả trình bày tổng quan về thực trạng QTNNL tại Công ty Cổ
phần Sung Hyun Vina giai đoạn 2011-2013. Trong đó tác giả tập trung phân tích và
đánh giá các chính sách đang thực hiện về Công tác QTNNL hiện tại công ty đồng
thời kết hợp với khảo sát ý kiến của người lao động đang làm việc tại công ty về các
chính sách nhân sự đang thực hiện, ngoài ra tác giả còn phân tích các yếu tố môi
trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại Công ty Cổ
phần Sung Hyun Vina.
Để phân tích và đánh giá thực trạng QTNNL tại công ty tác giả sử dụng các
phương pháp như: Phương pháp thống kê mô tả, Phương pháp so sánh,...Qua quá
trình phân tích, đánh giá kết hợp với kết quả khảo sát ý kiến của người lao động
đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina tác giả đã đánh giá được những
ưu và nhược điểm như sau:
Ưu điểm của công tác QTNNL:
- Nguồn nhân lực của công ty có nhiều kinh nghiệm và cán bộ công nhân
viên luôn hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
- Nguồn nhân lực có trình độ công nhân kỹ thuật có sự phát triển nhanh về số
lượng lẫn chất lượng, cụ thể số lượng lao động công nhân kỹ thuật trong năm 2013
đã tăng 138 người so với năm 2012.

- Nhìn chung lực lượng lao động của công ty đa phần là còn trẻ (26-35 tuổi)
chiếm 61.34% trong tổng số lao động cho thấy nguồn nhân lực phù hợp với đặc
điểm của ngành gia công giày. Ban Lãnh đạo công ty đã nhận thức về tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của


iv
công ty nên công ty đã luôn quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực cũng
như công tác duy trì nguồn nhân lực.
Nhược điểm của công tác QTNNL:
- Công ty chưa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, do đó thiếu cơ sở cho
việc phân công và bố trí nhân lực dẫn đến tình trạng có bộ phận thừa nhân lực và có
bộ phận thiếu nhân lực. Điều này đã ảnh hưởng đến tình hình hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty trong những năm vừa qua và đặc biệt là các vị trí quan trọng
khi họ nghỉ việc rất khó tìm người để thay thế.
- Qui trình tuyển dụng hiện nay của công ty còn đơn giản chưa đánh giá được
trình độ cũng như kinh nghiệm của người tham gia ứng tuyển.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thống nhất, chưa đồng
bộ giữa các phòng ban trong toàn công ty. Công ty chưa đánh giá hiệu quả sau mỗi
chương trình đào tạo. Do đó chưa thấy được công tác đào tạo có đáp ứng nhu cầu
công việc hay mục tiêu mà công ty đề ra.
- Chính sách lương hiện nay tại công ty chưa kích thích được người lao động
hăng say trong công việc và chưa thu hút được lao động có tay nghề giỏi và có trình
độ chuyên môn cao tham gia vào công ty.
Chƣơng 3: Dưa trên những định hướng phát triển của công ty đến năm 2020
và những hạn chế về công tác QTNNL ở chương 2.Trong chương này tác giả tập
trung đưa ra “Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty Cổ phần
Sung Hyun Vina đến năm 2020” nhằm hoàn thiện công tác QTNNL cũng như nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty trong thời gian tới. Đồng
thời tác giả cũng kiến nghị đến các ban ngành liên quan để giải pháp trên được thực

hiện một cách hiệu quả nhất.


v
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... x
PHẦN MỞ MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 2
5. Kết cấu của đề tài ................................................................................................ 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 4
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 4
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .................................... 7
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................. 7
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 13
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................. 15
1.3 Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ................ 18
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài................................................................................. 18
1.3.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp ......................................................... 20
1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sản xuất giày da ......... 21
1.4.1 Đặc điểm về sản phẩm .............................................................................. 21
1.4.2 Đặc điểm về công nghệ sản xuất .............................................................. 21

1.4.3 Đặc điểm về tài chính ............................................................................... 21
1.4.4 Đặc điểm về kinh tế .................................................................................. 22
1.5 Các chỉ tiêu KPI về đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp ........................................................................................................ 22
Kết luận chƣơng 1 ............................................................................................... 22


vi
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SUNG HYUN VINA ...................................................................... 24
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina ...................................... 24
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ........................................... 24
2.1.2 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina ..................................... 25
2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung
Hyun Vina ............................................................................................................ 27
2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina ... 27
2.2.1.1 Số lượng và cơ cấu lao động ................................................................... 27
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................ 28
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................. 29
2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên ............................................................ 31
2.2.1.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................. 32
2.2.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực ...................................... 32
2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 33
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng ................................................................................ 33
2.2.3 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............... 36
2.2.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................................... 37
2.2.3.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 38
2.2.4 Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực....................................... 40
2.2.4.1 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ........................................ 40
2.2.4.2 Trả công lao động ..................................................................................... 41

2.3 Phân tích tác động của môi trƣờng đến công tác quản trị nguôn nhân lực
tại công ty ............................................................................................................. 45
2.3.1 Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong .................................................. 45
2.3.1.1 Công nghệ sản xuất ............................................................................ 45
2.3.1.2 Mục tiêu kinh doanh ................................................................................ 47
2.3.1.3 Ban lãnh đạo.............................................................................................. 47
2.3.2 Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài .................................................. 47
2.3.2.1 Về văn hóa xã hội............................................................................... 47
2.3.2.2 Về kinh tế ........................................................................................... 48
2.3.2.3 Toàn cầu hóa ............................................................................................. 48


vii
2.3.2.4 Về cạnh tranh ............................................................................................ 49
2.3.2.5 Luật pháp- chính trị .................................................................................. 49
2.4 KPI về đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Sung Hyun Vina................................................................................................... 49
2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Sung Hyun Vina................................................................................................... 50
2.5.1 Ưu điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ..................... 50
2.5.2 Nhược điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ............... 51
2.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại ................................................................ 52
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUNG HYUN VINA ĐẾN
NĂM 2020 ................................................................................................................ 53
3.1 Định hƣớng phát triển của công ty đến năm 2020 ..................................... 54
3.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại công ty .................................... 54
3.2.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 54
3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 55
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Sung Hyun Vina ................................................................................... 55
3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực .................................................. 55
3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực …........................60
3.3.3 Nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực viên. .......................................... 62
3.3.4 Giải pháp hỗ trợ ........................................................................................ 63
3.4 Kiến nghị ........................................................................................................ 66
3.4.1 Kiến nghị với UBND Tỉnh Bình Dương .................................................. 66
3.4.2 Kiến nghị với Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina .................................... 67
Kết luận chƣơng 3 ............................................................................................... 68
PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CMND: Chứng minh nhân dân
FDI (Foreign Direct Investment): Đầu tư trực tiếp nước ngoài
GP-KCN-BĐ: Giấy phép Khu công nghiệp Bình Đường
NNL: Nguồn nhân lực
NXB: Nhà xuất bản
PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TS. Tiến sĩ
UBND: Ủy ban nhân dân

ix
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công qua 3 năm 2011-2013 . 26
Bảng 2.2 Cơ cấu và số lượng lao động của công ty qua 3 năm 2011-2013 .............. 27
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 .................................................. 28
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2013 ................................................... 30
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2013 ................................. 31
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 .................................................... 32
Bảng 2.7 Ý kiến đánh giá về bản chất công việc ...................................................... 36
Bảng 2.8 Ý kiến đánh giá về đào tạo trong công việc .............................................. 38
Bảng 2.9 Ý kiến đánh giá về thăng tiến trong công việc .......................................... 39
Bảng 2.10 Ý kiến đánh giá về đánh giá thực hiện công việc .................................... 41
Bảng 2.11 Thống kê về mức tiền lương bình quân của công ty năm 2011-2013 .... 42
Bảng 2.12 Ý kiến đánh giá về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ....................... 43


x
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina ............................... 25
Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013....................................................... 29
Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2013 .................................................... 30
Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2013 .................................. 31
Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 ..................................................... 32
Hình 2.6 Qui trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Sunghyun Vina ..................... 34
Hình 2.7 Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina..... 46


1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết con người là tài sản quý giá của doanh nghiệp và tổ
chức. Nếu không có con người thì tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức
sẽ không diễn ra. Vì vậy con người đóng vài trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp
và tổ chức.
Để con người làm việc hiệu quả thì chúng ta phải hoạch định, tổ chức, điều
khiển và kiểm tra trong quá trình hoạt động nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho
doanh nghiệp, tổ chức từ đó tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, tổ chức chính
những công việc trên là công việc của nhà quản trị. Do đó ta thấy quản trị nguồn
nhân lực đem lại hiệu quả to lớn đối với doanh nghiệp và tổ chức nó quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp và tổ chức. Công ty Cổ phần Sung Hyun
Vina cũng không ngoại lệ. Do đó tác giả quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung Hyun
Vina đến năm 2020”.
Để thấy được công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung
Hyun Vina có hiệu quả hay không; bằng những kiến thức đã học và kinh nghiệm
trong quá trình công tác tác giả nghiên cứu và phân tích thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina để thấy những tồn tại và hạn chế
trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó tác giả xin đề xuất một số giải pháp
để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty để công ty có thể sử dụng
hiệu quả hơn nguồn lực và có định hướng nguồn nhân lực cho công ty nhằm đáp
ứng nhu cầu phát triển và hoàn thành mục tiêu chung của công ty đề ra trong thời
gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina đến năm 2020 dựa trên cơ sở các lý
thuyết về quản trị nguồn nhân lực và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

2
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Sung Hyun Vina.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên ở Công ty Cổ phần Sung
Hyun Vina tập trung 3 đối tượng khảo sát như sau: Cán bộ quản lý, Nhân viên khối
gián tiếp, Nhân viên khối trực tiếp.
+ Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina.
+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực ở giai đoạn 2011-2013. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty giai đoạn 2014-2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng trong quá trình thực hiện
đề tài này gồm: Phương pháp nghiên cứu tại bàn, phương pháp nghiên cứu tại hiện
trường như: quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn.
4.1 Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn:
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn được áp dụng để:
- Hệ thống hoá cở sở lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của luận văn.
- Phân tích đánh giá các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty.
- Xử lý, phân tích các thông tin, số liệu thu được qua bảng câu hỏi và phỏng
vấn trực tiếp.
- Xây dựng các kết luận về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina đến năm 2020.
- Xây dựng các định hướng, mục tiêu, các giải pháp và các kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina
đến năm 2020.
Các phƣơng pháp cụ thể gồm: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng
hợp, phương pháp so sánh, phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp
thống kê, phương pháp khảo sát và điều tra thực tế.

4.2 Phƣơng pháp sử dụng bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin, dữ liệu về thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực của công ty thông qua việc lấy ý kiến từ người lao động,
nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý.


3
Mẫu khảo sát: Bảng câu hỏi gửi đến cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và
người lao động tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina.
Tổ chức thực hiện khảo sát: Phiếu khảo sát chủ yếu triển khai thông qua
trưởng phòng hành chánh nhân sự của công ty, sau đó trưởng phòng hành chánh
nhân sự chỉ đạo chuyển phiếu khảo sát đến từng các phòng ban và người lao động.
Thời điểm khảo sát: Bằng bảng câu hỏi được thực hiện trong tháng 3 năm
2014.
Xử lý kết quả khảo sát: Bằng bảng câu hỏi được tác giả thực hiện bằng
phần mềm Excel,...
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Trình bày tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, phân tích nội dung của quản
trị nguồn nhân lực theo các chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển, và duy trì NNL.
Chương 2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung
Hyun Vina trong giai đoạn năm 2011-2013.
Trình bày tổng quan về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Sung Hyun Vina trong giai đoạn năm 2011-2013. Kết hợp phân tích các chính
sách đang thực hiện tại đơn vị và khảo sát lấy ý kiến của 3 đối tượng cán bộ quản
lý, nhân viên khối gián tiếp, nhân viên khối trực tiếp để đánh giá về các chính sách
đó.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina đến năm 2020.

Trình bày định hướng phát triển của công ty trong những năm tới, kết hợp
với kết quả phân tích ở chương 2 để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại đơn vị.


4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm và đối tƣợng của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu
hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu
cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài
chính, vốn, tài nguyên, thiết bị…)
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là sức khoẻ nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi,
và chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới
tính…
Trí lực là sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách, …của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh
truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao
giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần mức cạn kiệt. Sự
khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ
cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý

nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Theo giác độ là một chức năng của quản trị của
tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo giác độ những công việc của quản trị nhân lực thì có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ tuyển chọn duy trì phát triển sử dụng động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.


5
Cho dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ
chức để thu hút xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất
lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ
như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Có nhiều
cách hiểu và nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Trong luận
văn này tác giả xin trình bày một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực như sau:
Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [Trần
Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.HCM].
Theo Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm

đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. [Nguyễn Hữu
Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội].
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của Quản trị nhân lực
1.1.2.1 Mục tiêu của quản nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng
cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt
được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân người lao động.


6
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu vấn đề quản lý con người trong tổ
chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng
cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của
mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải
pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự
hăng hái của cán bộ công nhân viên đối với công việc chung của tổ chức, doanh
nghiệp, khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao
động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ
chức, với doanh nghiệp để họ có sự tận tâm trong công việc được giao và trung
thành với tổ chức, với doanh nghiệp.
1.1.2.2 Vài trò của quản trị nguồn nhân lực
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu „Quản trị
nguồn nhân lực‟. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu

của quản lý kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên, không phải bất cứ một tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng
nhận thức rõ vấn đề này. Có nơi chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện
pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy, một số tổ chức thường hay
bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh
đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình
kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác
như tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích… nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc,
không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn giải quyết theo lối hành chính, chưa
quản lý có căn cứ khoa học.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ
chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các
vấn đề phát sinh.


7
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng
mọi hoạt động của tổ chức đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có vai trò ngày càng tăng do:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức mốn tồn

tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mạng tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối
với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn sắp xếp, đào tạo điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề quan tâm hàng
đầu.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng và
phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ
thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ
chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu của nhân viên,
lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, trả công lao động,.. Tuy nhiên có
thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm
chức năng chủ yếu sau:
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp cần xây


8
dựng cho mình một chính sách nhân sự hợp lý. Để việc thu hút nguồn nhân lực có
hiệu quả doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung: “Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực
hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến
lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch

định nguồn nhân lực được thực hiện thông qua các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bước năm.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện”. [Trần Kim Dung (2013), Quản trị
nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.HCM].
1.2.1.2 Phân tích công việc
Theo Nguyễn Hữu Thân: “Phân tích công việc là những công việc, thủ tục
xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định
nên tuyển những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đây là một tiến
trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của
nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết
hoàn thành công việc”. [Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao
động – Xã hội].


9
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

nhiêu nhân viên là đủ? Các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì? Từ
phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc.
Bảng mô tả công việc: Là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc: là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để
xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình
độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm
cá nhân,…mà công việc đòi hòi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng
và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích
công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải
có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý
trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó.
- Trình tự thực hiện phân tích công việc thông thường gồm có 6 bước:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc. Xác định
mục đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các phương pháp thu thập thông
tin.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản. Thông tin cơ bản như sau: Sơ đồ tổ chức,
sơ đồ tiến trình công việc và bản mô tả công việc hiện có. Cho ta biết công việc này
và công việc khác liên hệ với nhau như thế nào, chức vụ và quyền hạn ra sao và
giúp cho ta xây dựng được bản mô tả công việc hoàn chỉnh hơn.
Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu, vị trí đặc trưng khi có nhiều việc
tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp để thu thập thông tin để phân tích công
việc. Thông tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện
làm việc, cá tính, khả năng.
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên về độ chính xác. Kiểm tra
lại thông tin đã thu thập được với những người đã đảm nhận công việc đó và cấp
quản trị trực tiếp của đương sự.
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.

10
- Phƣơng pháp phân tích công việc: Có rất nhiều phương pháp phân tích
công việc. Trong luận văn này tác giả xin trình bày một số phương pháp phân tích
công việc thông dụng như: Bảng câu hỏi, quan sát, tiếp xúc, trao đổi và phỏng vấn.
Các phương pháp nêu trên được tiến hành để thu thập thông tin chính xác về mỗi
công việc. Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm nhất định nên kết hợp
chúng lại với nhau để có bản mô tả công việc đầy đủ và rõ ràng hơn cho doanh
nghiệp.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Chiêu mộ: Theo Nguyễn Hữu Thân “là quá trình nhận dạng và thu hút một
số ứng viên mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong
mối quan hệ làm việc tại công ty. Trong quá trình này việc trao đổi thông tin là
chính yếu, đối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như
thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương, phúc lợi và các chính sách liên
quan trực tiếp đến người lao động”. [Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự,
Nxb Lao động – Xã hội].
Đối với công ty, họ cần thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh
nghiệm, đạo đức và quy mô có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty. Việc
cung cấp thông tin của công ty là hoạt động nhằm thu hút nhân tài. Việc thu thập
thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung ứng lao động theo nhu
cầu nhân sự của công ty.
Tuyển chọn: là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu
mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết
định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích
công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc.
Để quá trình tuyển chọn hay tuyển dụng hiệu quả cho các doanh nghiệp
chúng ta cần thực hiện theo các bước sau đây, Theo Trần Kim Dung (2013):

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng : Trong bước này cần chuẩn bị các công việc
như: Thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của
Nhà nước và tổ chức, doanh ngiệp liên quan đến tuyển dụng.


11
Bước 2: Thông tin tuyển dụng: Các doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết
hợp các hình thức thông báo như sau: Quảng cáo trên báo, đài, tivi, thông qua các
trung tâm dịch vụ lao động, thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi
vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin
tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống
nhất của Nhà nước:
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai lý lịch có chứng thực của Uỷ ban nhân dân xã hoặc phường, thị
trấn.
- Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 10-15 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như: Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hoà đồng,…
Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không
nên tuyển dụng.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm


12
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như: Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hoà đồng,…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không
nên tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Tất cả các bước trên đều quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhưng ra
quyết định tuyển dụng là quan trọng nhất vì nó quyết định có tuyển chọn hay loại bỏ
ứng viên.
Bước 10: Bố trí công việc
Ứng viên được bố trí công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp. [Trần Kim
Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.HCM].

13

Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra

ỨNG VIÊN BỊ BÁC BỎ
(LoạI bỏ)

Kiểm tra, trắc nghiệm

Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp
TP.HCM.)
Hình 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
1.2.1.4 Bố trí nhân lực
Bố trí nhân lực bao gồm những hoạt động định hướng người lao động mới về
và quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt và
xuống chức. Các hoạt động này cần được thực hiện một cách có kế hoạch, dựa trên
các chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ
chức đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động. [Nguyễn
Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb ĐH

Kinh tế quốc dân].


14
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho các nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường được thực hiện các hoạt động
như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên trách chuyên môn.
1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển
Để hiểu rõ hơn về đào tạo và phát triển ta có khái niệm sau: “Đào tạo và phát
triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,
là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải
thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”. [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân].
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển.
Đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau
quá trình tuyển dụng năng lực của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên,
sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho chúng ta
biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có
đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải đào tạo thêm một số kỹ năng,
tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm
việc của họ.
Đào tạo và đào tại lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển,

để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt
động của công ty. Do đó công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội
ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác
những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng
với những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây chính là quá trình gia tăng chất
lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong công ty.


15
- Tiến trình đào tạo được thông qua các bước như:
+ Phân tích các yếu tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo.
+ Thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo.
+ Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp.
+ Thực hiện chương trình đào tạo.
+ Đánh giá chương trình đào tạo. [Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân
sự, Nxb Lao động – Xã hội].
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm hai chức năng nhỏ hơn
là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển mối quan hệ trong doanh
nghiệp.
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả thực hiện công việc so với
chỉ tiêu đề ra. Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho
công ty có cơ sở trong việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cũng như bù đắp những cái khuyết trong vấn đề đãi ngộ, phát triển nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp.
Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là cung cấp các thông tin và phản hồi
cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn và so với
các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa các sai lầm trong quá trình

làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá
đồng thời đánh giá còn ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các
vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổ chức cũng như phát triển
sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp,
tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Hiện nay vấn đề đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong các
doanh nghiệp được thực hiện khác nhau và bằng các phương pháp khác tùy thuộc
vào đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp
thường áp đánh giá theo các bước sau:
Bƣớc 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: bước đầu tiên trong
quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần