Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Nam Việt đến năm 2020

BăGIỄO DC VÀăÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM

NGUYNăHUNHăSANG
MTăSăGIIăPHỄPăHOÀNăTHINăHOTăNGăQUNă
TRăNGUNăNHỂNăLCăTIăCỌNGăTYă
TRỄCHăNHIMăHUăHNăXÂY DNGăNAMăVIT
NăNMă2020
LUN VN THC S KINH
T

Thành ph HăChí Minh ậ Nm
2013

BăGIỄO DC VÀăÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM

NGUYNăHUNHăSANG
MTăSăGIIăPHỄPăHOÀNăTHINăHOTăNGăQUNă
TRăNGUNăNHỂNăLCăTIăCỌNGăTY
TRỄCHăNHIMăHUăHNăXỂYăDNGăNAMăVIT
NăNMă2020
Chuyên ngành: QunătrăKinh doanh
Mã s: 60340102
LUN VN THC S KINH
T
HNG DN KHOA HC: PGS. TS HăTINăDNG
]
Thành ph HăChí Minh ậ Nm
2013

LI CAM OAN




Tôi xin cam đoan s liu nêu trong lun vn này đc thu thp t ngun thc
t, hp pháp. Các báo cáo này đc đng trên trên các tp chí, báo chí, các website
hp pháp.

Các gii pháp, kin ngh là ca cá nhân tác gi đúc kt và rút ra trong quá
trình nghiên cu lý lun và thc tin.







Ngi cam đoan






NGUYNăHUNHăSANG

MCăLC

TRANGăPHăBIA
LIăCAMăDOAN
MCăLC
DANHăMCăCACăTăVITăTT
DANHăMCăCACăBNG
DANHăMCăCACăSăD
DANHăMCăCỄCăBIUă
MăU 9
CHNG
1
:ăC S LÝ LUN V QUN TR NGUN NHÂN LC 12
1.1
Khái nim và vai trò qun tr ngun nhân l

c
12
1.2
Các mô hình Qun tr ngun nhân l

c
14
1.3 Ni dung hot đng qun tr ngun nhân lc 16
1.3.1 Hoch đnh ngun nhân lc 16
1.3.2
Ni dung thc hin các chc nng qun tr ngun nhân l

c
18

1.4 Các đc đim c bn ca ngun nhân lc ngành công trình 27
1.5 Các nghiên cu liên quan đn đ tài 27
CHNG
2:
THC TRNG HOT NG QUN TR NGUN NHÂN LCă
TIăCÔNG TY TNHHăXỂYăDNGăNAMăVIT 29
2.1 Gii thiu khái quát v Công ty TNHH xây dng Nam vit 29
2.1.1 Quá trình hình thành và phát trin 29
2.1.2
Lnh vc hot
đ
ng
29
2.1.3
T chc, nhân
s

30
2.1.4 Tình hình hot đng tài chính 31
2.1.5 C cu ngun nhân l
c
33


2.2 Phân tích hin trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Công ty TNHH xây
dng Nam vit 36
2.2.1
Gii thiu thit k nghiên
c


u
36
2.2.2 Hin trng thc hin hot đng hoch đnh ngun nhân lc 37
2.2.3 Hin trng chc nng thu hút nhân l

c 38
2.2.4
Thc trng chc nng đào to và phát trin nhân l

c
42
2.2.5
Hin trng chc nng duy trì nhân l

c
44
2.3 Nhn xét thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công ty 51
CHNG
3:
GIIăPHÁP HOÀN THIN HOT NG QUN TR NGUN
NHÂN LC TI CÔNG TY
TNHHăXỂYăDNGăNAMăVIT
54
3.1 Mc tiêu và quan đim xây dng các gii pháp 54
3.2
Gii pháp hoàn thin các chc nng qun tr ngun nhân l

c
55
3.2.1

Hoàn thin chc nng thu hút nhân l

c
55
3.2.2
Hoàn thin chc nng đào to và phát trin ngun nhân l

c
69
3.2.3 Hoàn thin chc nng duy trì ngun nhân lc. 74
KTăLUN 87
PHăLC
TÀIăLIUăTHAMăKHO


DANH MC CH VIT TT

AT-VSL: An toàn – V sinh lao đng
CBCNV
:
Cán b công nhân viên
CHXHCN:
Cng
hoà xã hi ch ngha
C
T
XD:
Công trình xây dng
TNHH
:

Trách nhim hu hn
SXKD: Sn xut kinh doanh
VHDN
:
Vn hoá doanh nghip




















DANH MC
BNG

BNG

TểNăBNG
TRANG
Bng 2.1
Doanh thu t nm
2009-2001

24
Bng 2.2
Li nhun t nm 2009-2012
24
Bng 2.3
C cu lao đng ti Công ty Nam Vit
25
Bng 2.4
Kt qu kho sát phân công và b trí công
vi
c
33
Bng 2.5
Kt qu kho sát v công tác đào to và thng tin
35
Bng 2.6
Kt qu kho sát v thu nhp ca nhân
vi
ê
n

36
Bng 2.7
Kt qu kho sát v chi tr lng, thng và ph cp cho

nhân viên
38
Bng 2.8
Kt qu kho sát v quan h trong công vic
39
Bng 2.9
Kt qu kho sát v đánh giá thc hin công
vi
c
40
Bng 2.10
Kt qu kho sát điu kin làm vic
42
Bng 3.1
Bng mô t công vic ch huy phó k hoch tng hp
52
Bng 3.2
Bng mô t công vic k s cht lng
55


DANH MC S



Să
TểNăSă
TRANG
S đ 1.1
Các giai đon đào to và phát trin nhân lc

13
S đ 2.1
Qui trình tuyn dng ti Công ty TNHH xây dng Nam Vit
32





DANH MC BIU




BIUă
TểNăBIUă
TRANG
Biu đ 2.1
C cu lao đng theo gii tính nm 2012 ti Công ty
Nam Vit
26
Biu đ 2.2
C cu lao đng theo chc nng nm 2012 ti công ty
Nam Vit
27
Biu đ 2.3
C cu lao đng theo trình đ nm 2012 ti Công ty
Nam Vit
27
Biu đ 2.4

Mc thu nhp ca nhân viên
37



MăU
1. LýădoăchnăđătƠi
Trong thi k gia nhp vi nn kinh t th gii nh hin nay. Ngun nhân lc đóng
vai trò quan trng nht trong tt c các hot đng ca t chc Nó là chìa khóa ca s
thành công cho các doanh nghip. Trong các cách đ to ra nng lc cnh tranh ca công
ty, thì li th thông qua ngun nhân lc đc xem là yu t cn bn. Ngun nhân lc
đc xem là ngun lc cn bn và có tính quyt đnh ca mi thi đi. Ngun lc t
con ngi là yu t bn vng và khó thay đi nht trong mi t chc.
Bt k doanh nghip, t chc nào mun tn ti và đng vng trong cnh tranh
đu phi xem ngun nhân lc là yu t c bn và ht sc quan trng. Do đó, vai trò ca
qun tr ngun nhân lc là giúp cho doanh nghip, t chc đt đc mc tiêu trong
công vic. Qun tr ngun nhân lc ca doanh nghip, t chc mt khi đc xây dng
đúng s mang li nhiu li ích trc tip hoc gián tip. C th, nó giúp cho doanh
nghip, t chc ch đng thy trc đc các khó khn và tìm bin pháp khc phc;
xác đnh rõ khong cách gia tình trng hin ti và đnh hng tng lai; tng cng s
tham gia ca nhng ngi qun lý trc tuyn vào quá trình qun tr ngun nhân lc;
nhn rõ các hn ch và c hi ca ngun nhân lc trong t chc
Trong các ngun lc ca doanh nghip bao gm tài lc, vt lc, ngun nhân lc…
thì ngun nhân lc gi mt vai trò ht sc quan trng. Vai trò quan trng ca ngun nhân
lc t khâu thit lp, vn hành và phát trin donh nghip.
Tuy nhiên, hin nay Công ty trách nhim hu hn xây dng Nam vit đang đng
trc nhiu khó khn th thách trong quá trình vn hành và phát trin doanh nghip.
Công ty đc thành lp hn 4 nm, thành viên chính ca ban qun lý công ty là nhng anh
em bn bè hc chung lp góp sc vi nhau, cha tng có kinh nghim qun lý doanh
nghip, ch bng nhit quyt vi ngh và vài nm kinh nghim qun lý k thut. Có rt

nhiu khó khn mà công ty phi đng đu nh: áp lc ngun công vic trong thi k
ngày bt đng sn đang b đóng bng, áp lc tài chính do n t ch đu t cha thu hi


đc và vic qun lý cha hiu qu, áp lc do đi ng nhân lc đang điu hành các b
phn và các công trng, đi ng nhân viên cha đ nng lc, h thng qun lý cha
hiu qu, cha có chin lc xây đng h thng đôi khi ri vào tình trng mt kim soát
h thng, vn hóa công ty còn t phát, ban giám đc cha có khái nim xây vn hóa
doanh nghip, đang dng li  vic doanh nghip khác có thì mình cng có nhng cha
có hoch đnh đng hng rõ ràng.
Vì nhng lý do trên tác gi chn đ tài “MtăsăgiiăphápăhoƠnăthinăhotăđngă
qunătrăngunănhơnălcătiăcôngătyăTNHHăxơyădngăNamăVit”.
2. Mcătiêuănghiênăcu
 tài nghiên cu đc thc hin vi các mc tiêu di đây:
- H thng hóa c s lý lun v QTNNL.
- Phân tích và đánh giá thc trng hot đng QTNNL ti Công ty TNHH Xây
dng Nam Vit
-  xut các gii pháp đ hoàn thin hot đng QTNNL ti Công ty TNHH
Xây dng Nam Vit
3. i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu ca lun vn này là hot đng QTNNL.
Phm vi nghiên cu là hot đng QTNNL ti Công ty TNHH xây dng Nam Vit.
trong giai đon 2009 đn 2012.
Phn điu tra, kho sát bng phng pháp s dng bng câu hi s đc thc
hin vi quy mô mu khong 400 mu, ch yu kho sát và thu nhp s liu v các yu
t nh: bn cht công vic; các chính sách nhân s; đào to - thng tin; quan h
trong công tác, đánh giá thc hin công vic ti công ty
4. Phngăphápănghiênăcu
 tài thc hin trên c s kt hp nghiên cu các tài liu th cp t các
ngun nh: các báo cáo kt qu hot đng kinh doanh, s liu, d liu ca Công ty trong

các nm 2009-2012, các công trình đã công b, báo-tp chí, Internet và các đc san-


chuyên đ liên quan trong lnh vc xây dng công trình, các lý thuyt và thc tin qun
tr ngun nhân lc thc hin mô t, so sánh, đi chiu và suy lun logic
T chc kho sát, thu thp d liu s cp t ngun nhân lc ti Công ty đ phc
v công tác phân tích thc trng, nhn xét và đánh giá, đnh hng xây dng gii pháp
hoàn thin công tác qun tr ngun nhân lc ti Công ty. S liu đc so sánh, phân
tích, tng hp bng hai phn mm tin hc thông dng trong công tác thng kê là EXCEL
và SPSS.
S dng phng pháp chuyên gia: tham kho ý kin các chuyên gia am hiu
trong lnh tr nhân s, qun tr doanh nghip, qun lý d án xây dng đ đnh hng và
xây dng gii pháp phù hp cho Công ty.
5. B cc ca đ tài
 tài ngoài phn m đu và phn kt lun gm 3 chng chính là:
Chng 1: C s lý lun v qun tr ngun nhân lc ngành công trình xây dng.
Chng 2: Phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Công ty
TNHH xây dng Nam Vit.
Chng 3: Mt s gii pháp nhm hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti
Công ty TNHH xây dng Nam Vit.
Vì thi gian và trình đ tác gi có hn, lun vn không th tránh đc nhng thiu
sót nht đnh, rt mong nhn đc s góp ý ca quý thy cô và các bn.

CHNG
1
: C S LÝ LUN V QUN TR NGUN NHÂN
LCă
1.1

Khái nim và vai trò qun tr ngun nhân l

c
Ngun nhân lc ca mt t chc, mt doanh nghip đc hình thành trên c s
các cá nhân vi các vai trò, ví trí đc phân công khác nhau, nhng do yêu cu hot
đng ca t chc, ca doanh nghip, đã đc liên kt li vi nhau đ phn đu cho
mt mc tiêu nht đnh, nhm đt nhng thành qu do t chc, doanh nghip đó đ ra.
Ngun nhân lc khác vi ngun lc khác ca doanh nghip (tài chính, vn, tài nguyên,
thit b v.v…)
Bt c t chc nào cng đc hình thành bi các thành viên là con ngi. Do
đó có th nói ngun nhân lc ca mt t chc bao gm tt c nhng ngi làm vic
trong t chc đó, h thng qun lý và vn hóa trong t chc đó, còn nhân lc đc hiu
là ngun lc ca mi con ngi mà ngun lc này gm th lc và trí lc.
Qun tr là c mt quá trình tác đng, qun lý nhng hot đng ca con ngi,
h thng, vn hóa và thông qua đó đ làm sao có th hoàn thành mt cách có hiu qu
tt.
“Qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc
nng v thu hút, đào to - phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc
kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên” (Trn Kim Dung, 2010, trang 03).
Công tác qun tr ngun nhân lc là mt quá trình giúp tìm kim, phát trin và
duy trì đi ng nhân s (tc là tp th cán b, nhân viên) trong hot đng sn xut
kinh doanh mt cách có cht lng, đm bo s thành công ca doanh nghip trong
các mc đích kinh doanh ca doanh nghip vì con ngi là mt đi tng sinh đng,
mt ch th có nhiu thay đi c v mt ý chí, tình cm, tham

vng,

s
thích, mâu
thun cá tính.
Mc tiêu c bn ca bt k t chc nào cng là s dng mt cách có hiu qu


ngun nhân lc
đ

đ
t đc mc tiêu ca t chc đó. Qun tr ngun nhân lc nhm
cng c và duy trì đy đ s lng và cht lng lao đng cn thit cho t chc đ
đt đc mc tiêu đ ra. Vì vy, qun tr ngun nhân lc là nghiên cu các vn đ v
qun lý con ngi trong các t chc, doanh nghip vi hai mc tiêu ch yu gm:
- S dng ngun nhân lc sao cho có hiu qu, không ngng nâng cao nng sut
lao đng vi mc đích cui cùng là nâng cao hiu qu chung ca t chc, ca doanh
nghip. S dng tt nht nhân lc v mt lng và v mt cht, phn trm thi gian
thc s làm vic bình quân 1 ca, phn trm thc s làm vic so vi thi gian ch đ
bình quân 1 nm, nng sut lao đng gi, nng sut lao đng ca và nng sut lao đng
nm tính bng giá tr gia tng (giá tr mi đc to ra).
- Không ngng nâng cao cht lng và to đng c làm vic đ mnh cho đông
đo ngi lao đng. To điu kin c v vt cht và tinh thn đ phát huy ti đa nng
lc ca mi cá nhân trong b máy nhân s ca t chc, ca doanh nghip, áp dng
các gii pháp có tính đòn by và các chính sách phù hp đ kích thích lòng nhit tình,
s hng hái ca nhân viên đi vi công vic chung ca t chc vi doanh nghip; khai
thác tt đc ý chí tin th, tinh thn sáng to ca tp th ngi lao đng đ cho h
thy đc trin vng tng lai ti sáng khi gn bó cht ch vi t chc, vi doanh
nghip đ h th hin s tn tâm trong công vic đc giao và có tm lòng trung thành

vi t chc, vi doanh nghip.
Qun tr nhân lc đóng vai trò trung tâm trong vic thành lp các t chc và
giúp cho các t chc tn ti và phát trin trên th trng. Tm quan trng ca qun tr
ngun nhân lc trong t chc xut phát t vai trò quan trng ca con ngi.
- V kinh t: qun tr ngun nhân lc nhm khai thác kh nng tim tàng, nâng
cao nng sut lao đng và to li th cnh tranh v ngun nhân lc.
- V xã hi: qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân vn v ngi
lao đng, gii quyt hài hoà mi quan h gia doanh nghip và ngi lao đng.


-  phát trin t chc bn vng và qun tr cp di hiu qu, các nhà qun tr
cn có nhn thc, hiu bit và k nng qun tr nhân lc phù hp. (Trn Kim Dung,
2010).
Ngày nay, qun tr ngun nhân lc càng có vai trò quan trng vì nhng lý do sau:
- Do s cnh ngày càng gay gt trên th trng nên các t chc mun tn ti
và phát trin buc phi ci t t chc ca mình theo hng tinh gim, gn nh, nng
đng, trong đó yu t con ngi mang tính quyt đnh. Bi vy vic tìm đúng ngi
phù hp đ giao đúng vic đang là vn đ đáng quan tâm đi vi mi loi hình t chc
hin nay.
- S tin b ca khoa hc k thut cùng vi s phát trin ca nn kinh t buc
các nhà qun tr phi bit thích ng. Do đó vic đào to, sp xp, điu đng nhân s
trong t chc đt hiu qu ti u là vn đ đc quan tâm hàng đu.
1.2

Các mô hình Qun tr ngun nhân l

c
Trong thc t hot đng sn xut kinh doanh, các doanh nghip thng áp
dng mt trong các mô hình qun tr ngun nhân lc nh sau:
Mt là, mô hình th ký

Ni dung ch yu ca mô hình này là nhm thu thp các báo cáo, d liu thông tin
và thc hin các nhim v hành chính thng ngày trong doanh nghip. Trong mô hình
này, vai trò ca phòng qun tr nhân s có v th đng, vì ch yu là chp hành lnh cp
trên đ thc hin các công vic mang tính cht hành chính giy t, thc hin các nhim
v qui đnh do doanh nghip phân công và ch đo. Ngày nay, mô hình th ký vn còn
khá ph bin  các doanh nghip nh.
Hai là, mô hình lut pháp
Mô hình này ch yu tp trung vào s hiu bit các vn đ pháp lut nhm
ch đng giúp cho các doanh nghip tránh đc các tranh chp lao đng, các rc ri
có liên quan đn pháp lut, c th nh các vic qui phm, ni qui v an toàn lao đng,
bo him lao đng, các ch đ chính sách đi vi ngi lao đng nh ch đ lng,


thù lao, chính sách tuyn dng, ngh vic, sa thi…
Ba là, mô hình tài chính
Mô hình này ch yu chú trng đn vic gii quyt làm sao cho hài hoà các
mi quan h v thu nhp gia các cá nhân trong tp th nhân viên (v lng bng, tuyn
dng, đào to, bo him y t, phúc li, hu trí v.v…). to ra c cu hp lý gia tin
lng, ph cp, thng, phúc li trong thu nhp ca ngi lao
đng

và
s dng các chi
phí đm bo sao cho có hiu qu.
Bn là, mô hình qun tr
Cách th I: Khi cán b qun tr nhân s nm vng các mc tiêu, quan đim và
giá tr ca vn đ qun tr ngun nhân lc và ch đng làm vic vi các qun tr gia trc
tuyn (trong lãnh đo ca doanh nghip), đ cùng hp tác, tham mu đa ra các gii
pháp cho các vn đ ca doanh nghip trong quá trình hot đng sn xut kinh doanh.
Cách th II: Khi các cán b qun lý nhân s đc gi vai trò ca ngi hun

luyn các k nng
qu

n
t
r
 ngun nhân lc cho các qun tr gia trc tuyn. Các qun tr
gia trc tuyn s ch đng trc tip thc hin các chc nng qun tr ngun nhân lc
nh: tuyn dng, tr lng, đánh giá nhân s, khen thng v.v…
Nm là, mô hình nhân v

n

Mô hình nhm đn vic to điu kin t chc và tác đng, thúc đy phát huy
nhng giá tr và tim nng ca ngi lao đng. Cán b qun lý nhân s bit đi sâu sát,
to s đng cm vi các cá nhân ngi lao đng, nhm nm tình hình to điu kin thun
li cho mi cá nhân ngi lao đng phn đu tin b và thng tin ngh nghip.
Mô hình này đc gii thiu  thuyt Y ca Mc.Gregor và th hin các quan
tâm ca doanh nghip đi vi vn đ đào to phát trin nhân viên. Mô hình này khuyn
khích thc hin các chng trình nâng cao cht lng đi sng ti doanh nghip, hình
thành các nhóm t qun, nhóm cht lng trong hot đng ti doanh nghip. S thành
công ca mô hình qun lý  Nht Bn và s truyn bá thuyt Z ca OUCHI đã có tác
dng làm cho mô hình nhân vn tr thành hin thc cao, đc nhiu ni áp dng.


Sáu là, mô hình khoa hc hành vi
Mô hình này quan tâm đn tâm lý và hành vi t chc là c s ca các hot đng
ca qun tr ngun nhân lc. Mô hình này cho thy mc tiêu và cách tip cn khoa hc
đi vi hành vi ca cá nhân ngi lao đng ti doanh nghip có th giúp áp dng gii
quyt hu ht các vn đ ca qun tr ngun nhân lc. Mô hình này đc áp dng rng

rãi trong các khâu qun lý nhân s nh: đánh giá, khen thng, thit k mu công vic,
đào to, phát trin nhân lc.
Tóm li, vic la chn áp dng mô hình qun tr ngun nhân lc nào là tu thuc
vào nhng điu kin c th ca doanh nghip, nh trình đ, nng lc ca các qun tr
gia; yêu cu ca nhân viên, ngi lao đng ti ch; các giá tr vn hoá tinh thn có tính
truyn thng ti doanh nghip, nh hng ca môi trng xã hi v v …
1.3 Niădungăhotăđngăqunătrăngunănhơnălc
Ngun nhân lc có th quyt đnh s thành công hoc tht bi ca doanh nghip.
Vì vy, xây dng ngun nhân lc phù hp vi s phát trin ca doanh nghip là điu ht
sc quan trng. Hn na, các doanh nghip li thng xuyên có s thay đi, nh m
rng quy mô sn xut, phát trin thêm các sn phm mi hay thay đi công ngh Khi
nhng thay đi này din ra thì nhu cu nhân lc ca doanh nghip cng thay đi theo.
Trng tâm ca qun tr ngun nhân lc bao gm các ni dung hot đng thc
hin các chc nng qun tr ngun nhân lc.  các chc nng này hot đng mt cách
hiu qu, thì nó phi da trên các hot đng mang tính c bn nht xut phát t mc tiêu
kinh doanh ca công ty đó là chin lc kinh doanh ca công ty. T chin lc này, hot
đng qun tr ngun nhân lc s hình thành và xây dng nên chin lc ngun nhân lc,
hoch đnh ngun nhân lc, làm c s đ các ni dung hot đng thc hin các chc nng
qun tr ngun nhân lc đt hiu qu cao nht.
1.3.1 Hoch đnh ngun nhơnălc
Hoch đnh ngun nhân lc là quá trình tiên liu, tiên đoán và thc cht là quá
trình d báo nhng thay đi hay bin thiên, cng nh phòng nga ri ro trong tng lai


đm bo cho doanh nghip luôn có đ lc lng lao đng cn thit vào thi đim thích
hp đ hoàn thành thng li mi mc tiêu nhim v. Hoch đnh ngun nhân lc đc
tin thành theo qui trình 5 bc nh sau:
Bc 1: D báo nhu cu ngun nhân lc
Nhm xác đnh mc tiêu cn đt đc, lp k hoch hot đng và phm vi sn
xut, kinh doanh. Trên c s đó, xác đnh nhu cu nhân lc nh s ngi, trình đ

chuyên môn, k nng, phm cht
Bc 2: Phân tích thc trng ngun nhân lc
Nhm đa ra các nhn đnh, đánh giá nhng u đim, hn ch ca ngun nhân
lc hin có trong doanh nghip. Xét v phía nhân viên, phi đánh giá đc c cu, trình
đ, k nng, kinh nghim, thái đ làm vic, trách nhim và quyn hn ca mi nhân
viên. Xét v phía doanh nghip, phi xem xét các chính sách qun lý ngun nhân lc,
mc tiêu, k hoch hot đng, môi trng làm vic
Bc 3: Quyt đnh tng hay gim nhân lc
Nhm so sánh d báo nhu cu nhân lc trong tng lai vi thc trng ngun
nhân lc hin có trong doanh nghip. Trên c s đó, xác đnh nhân lc ca doanh
nghip tha hay thiu, t đó đa ra các gii
pháp
t
ng
hoc gim nhân lc.
Bc 4: Lp k hoch thc hin
Nhm lp mt bn k hoch thc hin rõ ràng, phù hp vi doanh nghip. Bn
k hoch này cn xác đnh các vn đ ch yu nh tuyn dng nhân viên, sp xp li
nhân s các phòng ban, đào to nhân viên
Bc 5: ánh giá thc hin k
ho

c
h

Nhm xem xét quá trình thc hin có gì sai lch vi mc tiêu đ ra có ny sinh
vn đ gì mi không. T đó, tìm nguyên nhân và đa ra cách gii quyt.
Hoch đnh ngun nhân lc thng đc c th hóa bng các k hoch ngn hn
v nhân lc. Các k hoch ngn hn này có th điu chnh linh hot, phù hp vi s
thay đi ca doanh nghip. Hiu qu ca quá trình hoch đnh ngun nhân lc ph

thuc vào mc đ phù hp ca chin lc ngun nhân lc vi các chin lc tng
th khác ca doanh nghip, vi đc trng, nng lc ca doanh nghip. Vì vy, khi thc
hin hoch đnh ngun nhân lc phi quan tâm ti các chin lc khác nh chin lc
phát trin th trng, chin lc phát trin sn phm mi
1.3.2

Ni dung thc hin các chc nng qun tr ngun nhân l

c
Ni dung thc hin các chc nng qun tr ngun nhân lc đc thc hin rt
đa dng và trong thc t có nhiu thay đi phù hp vi tng loi hình t chc, doanh
nghip. Trên c s các hot đng chính, ni dung thc hin các chc nng qun tr
ngun nhân lc có th chia theo ba nhóm chc nng chính nh sau: thu hút nhân lc, đào
to và phát trin, duy trì và qun lý.
1.3.2.1 Nhóm chc nng thu hút nhân l

c
Nhóm chc nng thu hút nhân lc nhm mc đích tìm kim, thu hút đi ng nhân
viên và cán b qun lý có cht lng. Các nhà qun tr có trách nhim qun lý ngun
nhân lc mt cách có hiu qu, to đc nng sut cao hn vi yêu cu biên ch nhân s
gn nh, nhng cht lng cao. ây là mt trong nhng ni dung quan trng, ch yu
ca công vic qun tr ngun nhân lc; đm bo phân tích thng xuyên nhu cu s dng
lao đng ca doanh nghip, nó đc xem là mt hot đng quan trng trong tng th các
hot đng ca doanh nghip.
Nhóm chc nng này bao gm các hot đng: phân tích, mô t công vic; tuyn
dng; phân công và b trí công vic. Các hot đng này đc th hin trên c s nhm
xác đnh chin lc và k hoch phát trin sn xut kinh doanh ca doanh nghip; đánh
giá kh nng thc s hin có ca đi ng nhân s ca doanh nghip, khâu nào đ đáp

ng yêu cu, khâu nào cha và vic phân loi nhân s theo yêu cu s dng ca doanh
nghip; các yêu cu công vic c th đt ra cn thu hút ngun nhân lc trong hin ti và
trong tng lai; xác đnh các loi nhân s mi cn thu hút thêm và lnh vc chuyên môn
mà s nhân s cn tuyn mi này phi đáp ng nhu cu v cht và lng ca doanh
nghip.


Phân tích công vic
Là quá trình nghiên cu ni dung công vic nhm xác đnh các điu kin tin
hành, các nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic và các phm cht,
k nng nhân viên cn thit, phi có đ thc hin tt công vic đc phân công. Phân
tích công vic còn là thu thp các thông tin v công vic mt cách có h thng. Phân
tích công vic đc tin hành nhm mc đích xác đnh đc các nhim v thuc phm
vi mt công vic c th và xác đnh các k nng, nng lc và trách nhim c th ca
nhân s mà công vic đó đòi hi mi đm bo thành công.
Bng mô t công vic
Bng mô t công vic càng chi tit càng thun li cho doanh nghip trong công
tác tuyn dng, giúp doanh nghip xác đnh mc tiêu, đnh lng công vic phù hp vi
chc danh tuyn dng, tránh tình trng áp đt công vic vt quá kh nng thc hin ca
ng viên hoc ng viên đng ký mc đ hoàn thành công vic di kh nng thc hin
ca mình đ làm vic nhàn nhã và d đt thành tích. Ngoài ra, bng mô t công vic
chính xác còn giúp xác đnh đc mc đ hoàn thành công vic ca nhân viên sau này.
Tuyn dng
Tuyn dng là quá trình tìm kim, la chn ngi đ tho mãn các yêu cu lao
đng và b sung lc lng lao đng ca doanh nghip. Mc tiêu ca quá trình tuyn
dng là phi thu hút các nhân viên mi có kin thc, trình đ, k nng, đng c phù hp
vi đòi hi c th ca doanh nghip. Tuyn dng gm các công vic nh: Tìm kim
ngun nhân lc; xây dng tiêu chun và qui trình tuyn dng; qung cáo, tin hành các
hot đng phng vn, trc nghim. Ngoài ra, tuyn dng còn bao gm các ni dung trao
đi, thng lng mc lng, phúc li thích hp làm tho mãn c ngi d tuyn và

doanh nghip.
Phân công và b trí công vic
Là các hot đng đnh hng đi vi ngi lao đng khi b trí h vào làm vic 
v trí mi, b trí li lao đng thông qua thuyên chuyn. nh hng là mt chng trình


thit k nhm giúp ngi lao đng mi làm quen vi doanh nghip và bt đu công vic
mi mt cách có hiu qu.
Mt chng trình đnh hng thng bao gm các thông tin: Ch đ làm vic
bình thng hàng ngày (gi làm, ngh, n tra ); công vic hàng ngày cn phi làm và
cách thc hin công vic; tin lng; Phng thc tr lng; tin thng, các phúc li và
dch v; các ni quy, quy đnh v k lut lao đng, an toàn lao đng; các phng tin
phc v sinh hot, thông tin và y t. Ngoài ra nó còn bao gm các thông tin v doanh
nghip nh: C cu t chc doanh nghip; mc tiêu sn xut kinh doanh, các sn phm
và dch v; lch s và giá tr truyn thng ca doanh nghip; các giá tr c bn ca doanh
nghip
1.3.2.2 Nhóm chc nng đào to và phát trin
“ào to (Training) bao gm các hot đng nhm mc đích nâng cao tay ngh hay
k nng ca mt cá nhân đi vi công vic hin hành; giáo dc (education) bao gm các
hot đng nhm ci tin nâng cao s thun thc khéo léo ca mt cá nhân mt cách toàn
din theo mt hng nht đnh nào đó vt ra ngoài công vic hin hành: phát trin
(development) bao gm các hot đng nhm chun b cho công nhân viên theo kp vi c
cu t chc khi nó thay đi và phát trin”. (Nguyn Hu Thân, 2010, trang 285).
ào to và phát trin ngun nhân lc ti doanh nghip là mt quá trình rèn
luyn to điu kin cho ngi lao đng tip thu các kin thc, hc tp các k nng mi
và thay đi các quan đim hay sa đi, ci tin các hành vi và nâng cao kh nng thc
hin công vic ca mi cá nhân. Ni dung hot đng trong nhóm chc nng này bao
gm: xác đnh nhu cu đào to, lp ni dung và xác đnh phng pháp đào to phù
hp, thc hin đào
to, đánh giá kt qu đào to.

S đ 1.1: Các giai đonăđƠo to và phát trin nhân lc
Xác đnh nhu cu đào to là mt quá trình thng xuyên rà soát và đánh giá
các yêu cu v phát trin kin thc, k nng ngh nghip ca nhân viên, đm bo đáp
ng cho yêu cu hin ti và tng lai ca doanh nghip. Nhà qun tr doanh nghip
phi đm bo ch đng tin hành công tác hoch đnh ngun nhân lc kt hp so sánh
d báo nhân lc vi kim kê thc trng ngun nhân lc hin có, có th đánh giá và
đa ra đc mt k hoch nhân lc phn nh khá đy đ nhng khâu nào mà lc lng
lao đng ti ch có th tha mãn đc nhu cu, nhng khâu nào cn phi hun luyn,
đào to phát trin thêm và khâu nào cn tìm kim thêm ngun nhân lc mi đ bù vào
ch thiu ht bng tuyn dng t bên ngoài. Có mt s phng pháp
xá
c
đnh
nhu cu
to to cho doanh nghip nh :
Phng pháp 1: Phân tích đào to nhân s qua thc trng ti ch
ánh giá thc trng b trí, sp xp và phát huy tác dng trong công vic ca
các nhân viên hin có. ánh giá cho đc mt mnh, mt yu ca tng khâu công tác
và tng cm chuyên môn, tng cá nhân.
X
ác
đnh
mc tiêu và k hoch sn xut kinh
doanh trc mt và lâu dài ca doanh nghip, các yêu cu nhân s đt ra cho doanh
nghip.

Phng pháp 2: Phân tích nhu cu đào to phát trin nng lc qun tr gia
Phng pháp này thc hin qua hai bc:
- Xác đnh các đc đim, đc thù ca nhu cu phát trin nng lc đi ng qun
tr viên ca tng doanh nghip theo tính cht ca công vic qun tr, điu hành. Xác
đnh chin lc phát trin sn xut kinh doanh và chính sách qun tr ngun nhân lc ca
doanh nghip, đc bit là chính sách tuyn dng, đào to và phát trin ca doanh nghip
vì đây là c s quan trng đ xác đnh nhu cu đào to các qun tr gia.
- Phân tích thc trng các qun tr gia ti doanh nghip, đ xác đnh loi qun tr
gia nào không cn đào to thêm (nh loi qun tr gia đã hi đ nhng phm cht, k
nng cn thit đ thc hin trng trách mi đc đ bt) và loi qun tr gia nào cn đào
to b sung (loi qun tr gia có kh nng tim tàng nhng cn phi đc bi dng,
chun b thêm mi đm bo nhn lãnh cng v mi cao hn).
Phng pháp 3: Công thc xác đnh nhu cu đào to tuyn sinh mi
Xác đnh nhu cu đào to thc t ca doanh nghip.
Nhu cu tng b sung = (Nhu cu cn có - s hin có) + Nhu cu thay th
Sau khi xác đnh đc nhu cu đào to, doanh nghip cn tin hành xây dng
ni dung đào to bng cách xem xét k các nhu cu đã xác đnh, các đi mi v công
ngh kt hp vi các đn v đào to
khá
c
x
â
y
dng phng án đào to cho doanh
nghip. Có nhiu phng pháp đào to tu vào hoàn cnh thc t, doanh nghip nên
chn phng pháp đào to phù hp vi t chc, cá nhân ngi lao đng. Có các gii
pháp sau:
- Phng pháp đào to ti ni làm vic.

ây là hình thc mà các doanh nghip va và nh thng thc hin.  dng
đào to này, các hc viên hc tp cách thc thc hin công vic ngay trong quá trình
làm vic. Các nhân viên va làm vic rút kinh nghim ci tin l li làm vic và nâng
cao chuyên môn đ cht lng công vic ngày mt cao. Hình thc đào to này trong
thc t đu có s phân công hng dn ti ch ca các cán b, nhân viên lành ngh có


k nng cao đi vi nhng nhân viên mi còn trình đ thp hoc các nhân viên mi
tuyn.
- Phng pháp đào to theo kiu kèm cp, hng dn ti ch.
c áp dng di hình thc đn gin là hc viên có trách nhim đt di s
hng dn ca mt cán b có tay ngh hoc chuyên môn cao ti mi khâu hay mi t
chuyên môn, các nhân viên hc vic phi quan sát, ghi nh, hc tp và thc hin công
vic theo ch dn ca ngi hng dn. Loi hình này áp dng đào to cho c công
nhân k thut và các qun tr gia.
- Phng pháp luân phiên thay đi công vic.
Phng pháp này nhm to điu kin cho nhân viên nm đc nhiu k nng
ngh nghip, hiu đc phng pháp phi hp đng b trong công vic ca doanh
nghip. Phng pháp này có th vn dng
đ
à
o
t
o
ti ch cho c các qun tr gia,
công nhân k thut, các cán b chuyên môn.
-Phng pháp đào to bên ngoài doanh nghip.
- Thng áp dng đ đào to, nâng cao nng lc qun lý ca các qun tr viên
hay nhng ngi có trin vng đ bt vào v trí qun tr viên. Ngoài ra, có th s dng
công ngh thông tin đ áp dng kiu đào to bng phng pháp “trò chi qun tr”,

phng pháp có nhiu u đim sinh đng, có tính cnh tranh, phát trin kh nng nhy
bén, nng đng gii quyt vn đ ca doanh nghip đt ra, nhng có nhc đim là tn
kém và hn ch phng án gii quyt vì trong trò chi qun tr ch đc chn mt trong
s phng án đã đc lp sn theo chng trình trên máy.
ánh giá kt qu đào to cng là giai đon mà doanh nghip phi chú ý đ va
đm bo hiu qu
đ
à
o
t
o
va đm bo hiu qu kinh t cho doanh nghip. Trong thc
t, các doanh nghip thng rt d tính toán các khon chi phí trong đào to, nhng
li rt khó xác đnh đc hiu qu, li ích do đào to mang li, nht là đi vi các khóa
đào to đ bi dng nâng cao nng lc qun tr. ây cng là lý do chính khin không
ít doanh nghip ngn ngi trong vic đu t vào vic đào to và phát trin ngun nhân


lc ca mình, mà thng có khuynh hng tuyn dng các nhân viên đã đc đào to
sn, tc là đã có đ nng lc, chuyên môn cho yêu cu công vic. Cho nên trên th
trng lao đng thc t, đã có nhng doanh nghip cnh tranh rút cht xám hoc các
nhân s gii, có cht lng ca nhau, thay vì có k hoch ch đng đào to, phát trin
nhân viên ti ch.

Hiu qu ca đào to trong qun tr ngun nhân lc là mt yu t mang tính cht
vô hình đc hòa tan trong giá thành sn phm hoc trong quá trình phát trin ca
doanh nghip. Cho nên đ có mt cách tính toán, đánh giá mang tính cht tng đi v
hiu qu đào to, thông thng áp dng vic đánh giá trên các cn c nh sau:
- ánh giá theo hai giai đon: Giai đon tip thu đào to và Giai đon áp dng
kin thc, k nng ngh nghip sau đào to.

- ánh giá nhng kin thc ngh nghip, nhng k nng mà hc viên đã lnh
hi, tip thu đc qua đào to.
- ánh giá kt qu áp dng trong thc t hot đng ca doanh nghip sau đào
to. Vic đánh giá này là c mt quá trình khó khn phc tp, vì trong thc t có
nhng hiu qu không đc nhn rõ hoc cng có nhiu trng hp hc viên qua đào
to rt xut sc nhng không áp dng đc gì trong thc tin công vic.
1.3.2.3 Nhóm chc nng duy trì và qun lý ngun nhân l

c
Nhóm chc nng này thc hin công vic duy trì và s dng có hiu qu
ngun nhân lc trong doanh nghip. Ni dung hot đng ca nhóm chc nng duy trì
và qun lý ngun nhân lc tp trung vào các hot đng c th nh: ánh giá và thc
hin công vic; tr công cho ngi lao đng; các chính sách, ch đ đãi ng và
khuyn khích ngi lao đng; môi trng và quan h lao đng trong công vic; t chc
h thng thông tin ngun nhân lc doanh nghip Nhóm chc nng này bao gm:
ánh giá thc hin công vic.
Là quá trình mà thông qua đó doanh nghip so sánh gia các ch tiêu công vic đã
giao cho mt nhân viên vi các kt qu công vic đã thc hin đc ca ngi đó. ánh


giá thc hin công vic là mt quá trình thu thp, phân tích, đánh giá các thông tin liên
quan đn hành vi làm vic, kt qu công tác ca tng cá nhân sau mt thi gian lao đng.
i vi doanh nghip, thông tin và kt qu thu đc qua đánh giá thc hin công
vic ca nhân viên có th đt đc mt s mc đích nh: Kim tra tính chp hành công
vic ca nhân viên; kim tra s thích ng gia v trí và ngi đm nhn nó; cung cp
thông tin phn hi đ ci thin công tác ca nhân viên; phát hin nhng thiu sót trong
quá trình thit k công vic; làm c s cho vic điu chnh ngun nhân lc: Tin lng,
tin thng, sa thi, đ bt, thuyên chuyn.
Tr công cho ngi lao đng.
Tin lng là giá c sc lao đng đc hình thành trên c s tho thun gia

ngi lao đng và ngi s dng lao đng phù hp vi quan h cung cu và c cu v
sc lao đng trong nn kinh t th trng. Vic gii quyt thu nhp cho ngi lao
đng, áp dng h thng tin lng tt có nh hng ti tt c các phng din trong
ni dung qun tr ngun nhân lc ca doanh nghip. Nên phi tuân theo mt s tiêu chí
sau:
- Toàn din: Vi h thng tin lng bao gm tin lng c bn, các khon tin
thng, ph cp và lng hu. H thng tin lng còn phi h tr các mng công tác
qun tr ngun nhân lc nh tuyn dng, thuyên chuyn, đ bt và đào to. H thng tin
lng là c s cho công tác qun tr ngun nhân lc chung ca doanh nghip.
- Mc lng và c cu tin lng: Tin lng phi đ cp ti hai phng din
khác nhau là mc lng và c cu tin lng.
- Tính cnh tranh: tin lng phi linh hot và phù hp vi tng nhim v, bn
cht, trình đ chuyên môn ca công vic, tránh đánh đng.
- Xem xét các yu t khác nh thâm niên công tác: cn phi xem xét các yu t
nh thâm niên công tác (bng s nm phc v), tui tác… theo tp quán chung v tin
lng.
- Có tham kho theo mc lng ph bin tng ngành trên th trng lao đng: