Tổ chức lao động khoa học tại phòng Nội vụ thành phố Bắc Ninh Khóa luận tốt nghiệp

BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA HỌC TẠI
PHÒNG NỘI VỤ THÀNH PHỐ BẮC NINH

Giảng viên hướng dẫn

: Th.S Phan Anh Hồng

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Xuân Trường

Lớp

: KH12 – NS01

Niên khóa

: 2011 – 2015

Hà Nội, 6 – 2015


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên em xin bày tỏ lòng
biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới thầy giáo – Thạc sỹ Phan Anh Hồng,
người đã trực tiếp giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo em tận tình để em có thể hoàn
thành bản khóa luận tốt nghiệp, hoàn thiện thêm vốn kiến thức của bản thân.
Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Học Viện, Ban lãnh đạo Khoa
Quản lí và Tổ chức nhân sự cùng tất cả các thầy cô đã tạo cơ hội cho em có cơ
hội được tham gia nghiên cứu, làm khóa luận, để có được vốn tri thức và kinh
nghiệm quý báu như ngày hôm nay.
Cảm ơn bạn bè và gia đình đã động viện, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ
trong thời gian em thực hiện và hoàn thành khóa luận.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài này một cách hoàn chỉnh
nhất, song do lần đầu mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận
với thực tế cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh
khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Em rất mong có
được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để bài khóa luận được hoàn
chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................2
STT........................................................................................................................5
KÝ HIỆU..............................................................................................................5
DIỄN GIẢI...........................................................................................................5

1.............................................................................................................................5
TCLĐKH..............................................................................................................5
Tổ chức lao động khoa học.................................................................................5
2.............................................................................................................................5
CQHCNN.............................................................................................................5
Cơ quan hành chính Nhà nước..........................................................................5
3.............................................................................................................................5
CBCC....................................................................................................................5
Cán bộ công chức.................................................................................................5
STT........................................................................................................................6
TÊN BẢNG..........................................................................................................6
NỘI DUNG...........................................................................................................6
TRANG.................................................................................................................6
1.............................................................................................................................6
Bảng 2.1................................................................................................................6
Lãnh đạo phòng Nội vụ.......................................................................................6
23...........................................................................................................................6
2.............................................................................................................................6
Bảng 2.2................................................................................................................6
Công chức, viên chức, nhân viên phòng Nội vụ................................................6
23, 24.....................................................................................................................6
3.............................................................................................................................6
Bảng 2.3................................................................................................................6
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi..........................................................6
24...........................................................................................................................6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

4.............................................................................................................................6
Bảng 2.4................................................................................................................6
Cơ cấu lao động theo ngạch công chức..............................................................6
25...........................................................................................................................6
5.............................................................................................................................6
Bảng 2.5................................................................................................................6
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn......................................................6
25...........................................................................................................................6
6.............................................................................................................................6
Bảng 3.1................................................................................................................6
49, 50.....................................................................................................................6
7.............................................................................................................................6
Bảng 3.2................................................................................................................6
50, 51.....................................................................................................................6
8.............................................................................................................................6
Bảng 3.3................................................................................................................6
53...........................................................................................................................6
MỞ ĐẦU...............................................................................................................7
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................7
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................8
3. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................9
4. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................9
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................9
6. Kết cấu khóa luận..........................................................................................9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA HỌC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC..........................................1
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
KHOA HỌC TẠI PHÒNG NỘI VỤ................................................................18
Trang bị nơi làm việc: Qua khảo sát thực thế cho thấy, hiện nay Phòng Nội

vụ được trang bị các phương tiện, trang thiết bị khá hiện đại, đồng bộ để phục
vụ công việc nhằm đạt được hiệu quả làm việc cao nhất (Chi tiết nêu tại phụ
lục số 2)...........................................................................................................36


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC
TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA HỌC TẠI PHÒNG NỘI VỤ.....................43
KẾT LUẬN........................................................................................................57
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................58
PHỤ LỤC.............................................................................................................1
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC NINH......................................2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

DIỄN GIẢI

1

TCLĐKH

Tổ chức lao động khoa học

2

CQHCNN

Cơ quan hành chính Nhà nước

3

CBCC

Cán bộ công chức

DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT

TÊN SƠ

NỘI DUNG

TRANG

ĐỒ
1

Sơ đồ 2.1

Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ

24


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

TÊN
BẢNG

NỘI DUNG

TRANG

1

Bảng 2.1

Lãnh đạo phòng Nội vụ

23

2

Bảng 2.2

Công chức, viên chức, nhân viên phòng

23, 24

Nội vụ
3

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi

24

4

Bảng 2.4

Cơ cấu lao động theo ngạch công chức

25

5

Bảng 2.5

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên

25

môn
6

Bảng 3.1

Biểu tổng hợp thời gian tiêu hao cùng loại

49, 50

trong 03 ngày 21, 22 và 25 tháng 5/2015
7

Bảng 3.2

Biểu cân đối thời gian tiêu hao cùng loại

50, 51

8

Bảng 3.3

Biểu khả năng tăng năng suất lao động

53

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lịch sử nhân loại cho thấy rằng, xã hội loài người tồn tại và phát triển
được cho tới ngày hôm nay là nhờ có lao động. Trong quá trình lao động, con
người phải sử dụng sức lực tiềm tàng trong cơ thể mình cùng với các công cụ
lao động tác động tới giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất nhằm thỏa mãn nhu
cầu cuộc sống của mình [12, tr. 1]. Trải qua quá trình phát triển, hoạt động lao
động của loài người đã được nâng tầm, chuyển từ tự phát lên tự giác, từ một quá
trình riêng lẻ lao động giờ đây đã mang tính chất tập thể, tính chất xã hội. Và
trên bình diện xã hội, để hoạt động lao động của con người đạt hiệu quả cao
nhất, việc tổ chức các quá trình lao động lại với nhau là một điều tất yếu. Trong
bối cảnh các nguồn lực trong tự nhiên ngày càng khan hiếm, để đáp ứng nhu cầu
về đời sống vật chất và tinh thần không ngừng nâng cao của con người, một vấn
đề đặt ra là: Làm sao để chi phí bỏ ra là ít nhất mà hiệu quả đem lại là cao nhất?
Làm sao để sức lực bỏ ra là ít nhất mà vẫn đạt được mục tiêu đề ra? Làm sao để
bảo vệ, nâng cao sức khỏe, đời sống cho người lao động? Và để trả lời các câu
hỏi đó, một yêu cầu tất yếu được đưa ra đó là phải TCLĐKH.
Đối với mỗi một quốc gia, sự điều hành của hệ thống các CQHCNN từ
Trung Ương đến địa phương luôn bao trùm lên mọi hoạt động lao động trong xã
hội, chính vì vậy sự hiệu quả trong hoạt động quản lý của bản thân hệ thống
CQHCNN là một trong những trong tố quan trọng tạo nên sự hiệu quả trong
hoạt động lao động sản xuất của toàn xã hội. Ở Việt Nam hiện nay, do tàn dư
của thời kì bao cấp kéo dài vẫn còn hiện hữu dưới nhiều hình thức khác nhau,
nên việc tổ chức lao động trong hoạt động quản lý của các CQHCNN vẫn còn
gặp không ít những khó khăn, bất cập. Để giải quyết vấn đề trên đòi hỏi các
CQHCNN đó là phải tổ chức lao động trọng hoạt động quản lý, điều hành của

cơ quan mình một cách khoa học, hay nói khác đi là phải tổ chức lao động trên
cơ sở phân tích các quá trình lao động và điều kiện thực hiện chúng, thông qua


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

việc áp dụng những biện pháp được thiết kế dựa trên những thành tựu của khoa
học và kinh nghiệm nhằm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn mà
Nhà nước giao phó.
Tại phòng Nội vụ, nhận thức được tầm quan trọng của việc TCLĐKH
trong hoạt động quản lý, điều hành của đơn vị mình, trong nhiều năm qua, lãnh
đạo và các thành viên tại đơn vị đã có nhiều đóng góp, đề xuất, kiến nghị nhằm
triển khai và hoàn thiện công tác TCLĐKH trong hoạt động của phòng. Tuy
nhiên, bên cạnh đó, có một thực tế rằng, hoạt động TCLĐKH tại phòng Nội vụ
vẫn còn tồn tại một số hạn chế cố hữu trong sự phân công công việc, trong việc
tổ chức nơi làm viêc, cũng như việc quản lý thời gian làm việc của công chức…
Chính điều này đã làm ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả của công tácTCLĐKH
tại đơn vị.
Từ những lý do nêu trên, đồng thời xuất phát từ nhận thức của bản thân về
ý nghĩa, tầm quan trọng của TCLĐKH, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tổ chức lao
động khoa học tại phòng Nội vụ thành phố Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu
cho khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn nêu lên được thực trạng và
từ đó đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện TCLĐKH tại phòng
Nội vụ trong thời gian tới.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài hướng tới giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác TCLĐKH tại
phòng Nội vụ.
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài sẽ tập trung vào nghiên cứu

những nội dung sau:
Trình bày khái quát cơ sở lý luận của việc TCLĐKH cho công chức thuộc
phòng Nội vụ;
Đánh giá thực trạng việc TCLĐKH cho công chức thuộc phòng Nội vụ;
Đề xuất, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác TCLĐKH cho công chức
thuộc phòng Nội vụ.


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác TCLĐKH tại phòng Nội vụ.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Trên cơ sở những nguyên tắc của TCLĐKH, khóa luận
tập trung nghiên cứu công tác TCLĐKH cho công chức thuộc phòng Nội vụ.
Phạm vi không gian: phòng Nội vụ thành phố Bắc Ninh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu lý thuyết;
Phương pháp tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu;
Phương pháp quan sát, phỏng vấn, so sánh;
Phương pháp thống kê.
6. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các cụm từ viết tắt, danh
mục các bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, nội dung khóa
luận gồm 03 chương sau đây:
Chương 1: Tổng quan về tổ chức lao động khoa học trong cơ quan hành
chính Nhà nước
Chương 2: Thực trạng hoạt động tổ chức lao động khoa học tại phòng

Nội vụ;
Chương 3: Đề xuất, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác tổ chức lao động
khoa học tại phòng Nội vụ.


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA
HỌC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Tổ chức lao động khoa học
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Tổ chức lao động
Dù cho quá trình lao động được diễn ra dưới điều kiện kinh tế xã hội như
thế nào thì cũng phải tổ chức sự kết hợp, tác động giữa các yếu tố cơ bản của quá
trình lao động, các mối quan hệ giữa những người lao động với nhau vào việc
thực hiện mục đích của quá trình đó, tức là phải tổ chức lao động [6, tr. 1 – tr. 2].
Có thể hiểu: Tổ chức lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con
người, trong sự kết hợp của 3 yếu tố của quá trình lao động và các mối quan hệ
qua lại giữa những người lao động với nhau nhằm đạt được mục đích của quá
trình lao động. Hay nói cách khác, đó là công tác nhằm tạo lập sự phù hợp,
khoa học theo không gian và thời gian giữa việc cung ứng số lượng, chất lượng
lao động với nhu cầu của hoạt động sản xuất, quản lý điều hành để đạt được
hiệu quả sử dụng lao động cao nhất [9, tr. 7].
1.1.1.2. Tổ chức lao động khoa học
Kết quả hoạt động của con người trong quá trình lao động, sản xuất chỉ đạt
được cao nhất khi công việc của họ được tổ chức trên cơ sở khoa học. Do vậy tổ
chức lao động chỉ thực sự là khoa học khi nó được xem xét ứng dụng những thành
tựu khoa học và những kinh nghiệm sản xuất tiên tiến cho việc thiết lập quá trình

lao động và làm tốt hệ thống con người, tư liệu lao động và môi trường lao động.
Do đó, TCLĐKH được hiểu là tổ chức lao động dựa trên cơ sơ phân tích
khoa học các quá trình lao động và điều kiện thực hiện chúng, thông qua việc
áp dụng những biện pháp được thiết kế dựa trên những thành tựu của khoa học
và kinh nghiệm, nhằm đạt mục đích lao động một cách hiệu quả [6, tr. 6].
SV: Nguyễn Xuân Trường

1

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

1.1.2. Vai trò của tổ chức lao động khoa học
Trong một tổ chức có rất nhiều bộ phận với các chức năng khác nhau. Để
thực hiện hiệu quả mục tiêu chung của tổ chức có một điều quan trọng đó là tổ
chức phải xác định rõ chức năng từng bộ phận một. Khi giao bộ phận cho cá nhân
hay tập thể thực hiện cần phải xác định rõ người đó phải làm những công việc cụ
thể nào; làm bao nhiêu; làm như thế nào; phải đảm bảo công việc đó đúng vị trí,
chức năng của mình hoặc cả công việc chung của tập thể, xác định mối quan hệ,
trách nhiệm qua lại giữa các bộ phận chức năng, giữa các cá nhân phụ trách cũng
phải cụ thể, rõ ràng. Chỉ có như vậy thì quản lý mới có hiệu quả cao, mà công tác
tổ chức lao động rất quan tâm tới vấn đề này [3, tr. 5].
Tổ chức lao động là một trong những hoạt động bắt buộc không thể thiếu
trong bất kì tổ chức nào. Đối với các tổ chức hoạt động kinh tế nó càng có ý
nghĩa hơn. Tổ chức lao động giúp cho hoạt động của tổ chức đó được thống nhất
gắn chặt chẽ với nhau, hoạt động đồng bộ, làm việc có khoa học. Chính vì điều

đó tổ chức lao động tạo nên sức mạnh cho mỗi tổ chức. Tổ chức nào tổ chức tốt,
sắp xếp chính xác, biết tạo ra động lực cho người lao động trong các khâu từ tổ
chức đầu vào tới khâu hoạt động sản xuất, kinh doanh một cách có hiệu quả thì
việc đạt được mục đích đặt ra là tất yếu.
Tổ chức lao động hợp lí, khoa học không những giúp cho nhà quản lý đạt
được mục đích quản lý, mà còn tạo điều kiện cho người lao động giảm nhẹ điều
kiện lao động, tăng thu nhập cho mỗi người lao động, tạo ra tâm lý hăng say
trong lao động cho mỗi người lao động. Đồng thời tạo ra một môi trường lao
động lành mạnh, tạo mối quan hệ tốt giữa cá nhân với tập thể người lao động,
người lao động với người quản lý.
Có thể thấy, việc tổ chức lao động sao cho phù hợp với khả năng và trình
độ của người lao động, làm cho người lao động phấn khởi, hào hứng, yên tâm
công tác và đạt năng suất chất lượng cao, đem lại hiệu quả cho tổ chức là việc
hết sức cần thiết. Vì vậy trong quá trình hoạt động sản xuất của tổ chức cần phải
SV: Nguyễn Xuân Trường

2

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

TCLĐKH, nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả, tạo điều kiện cho
người lao động tái sản xuất sức lao động.
1.1.3. Nhiệm vụ của tổ chức lao động khoa học
TCLĐKH là nền tảng của sự phát triển hiệu quả và bền vững. Một khi
công tác TCLĐKH được chú trọng một cách thích đáng, đúng mực thì hiệu quả

sau đó có thể trông thấy một cách rõ rệt hơn bao giờ hết. Bởi những gì mà công
tác này mang lại không chỉ đơn thuần dừng lại ở lợi ích kinh tế nhất định mà nó
còn là những giá trị to lớn về mặt xã hội, tinh thần cho con người. Lợi ích nó
mang lại không phải dành riêng cho một cá thể mà nó mang tính cộng đồng sâu
sắc. Trong điều kiện xã hội phát triển, TCLĐKH thực hiện 03 nhóm nhiệm vụ
sau: Kinh tế - Tâm sinh lý – Xã hội [6, tr. 9]:
Nhiệm vụ kinh tế: Phải góp phần sử dụng tiết kiệm, hợp lý các nguồn lực
của tổ chức với mục đích không ngừng tăng năng suất lao động, nâng cao chất
lượng lao động, giảm giá thành sản phẩm;
Nhiệm vụ tâm sinh lý: Tạo điều kiện lao động bình thường, nâng cao sức
hấp dẫn và nội dung phong phú của lao động với mục đích đem lại khả năng lao
động cao của con người và giữ gìn sức khoẻ của họ;
Nhiệm vụ xã hội: Tạo điều kiện cho con người phát triển toàn diện, biến
lao động thành nhu cầu sống đầu tiên trên cơ sở dung hoà giáo dục chính trị
với giáo dục lao động.
1.2. Sự cần thiết tổ chức lao động khoa học trong cơ quan hành chính
Nhà nước
Một câu hỏi được đặt ra là tạo sao phải TCLĐKH trong CQHCNN? Để
trả lời cho câu hỏi này chúng ta có thể bắt đầu từ vai trò quan trọng của các
CQHCNN. Theo đó, hệ thống các CQHCNN là hệ thống quản lý, điều hành
rộng lớn nhất, trực tiếp nhất, có vai trò quyết định nhất đến sự vận hành ổn định
và phát triển của cả nền kinh tế - xã hội. Với ý nghĩa chung đó, việc TCLĐKH
trong CQHCNN là cần thiết và tất yếu.
SV: Nguyễn Xuân Trường

3

Lớp: KH12 Nhân Sự 01

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

Ở một góc độ cụ thể hơn, TCLĐKH sẽ phát huy được trình độ năng lực
của các cơ quan, tổ chức và giúp giải quyết được mối quan hệ giữa cơ quan, tổ
chức và công chức, viên chức tốt hơn, có nề nếp, kỷ cương khoa học trong
CQHCNN sẽ là những tiền đề quan trọng, cần thiết để những hoạt động điều
hành quản lý diễn ra thông suốt và đạt được hiệu quả cao.
Trên thực tế, việc TCLĐKH trong bất kỳ nơi đâu, trong bất kỳ tổ chức
nào cũng đem lại nhiều ý nghĩa hết sức thiết thực, tạo tiền đề phát triển cho mỗi
cơ quan, tổ chức, giảm thời gian lãng phí và những ách tắc trong giao tiếp, tiếp
nhận, xử lý và truyền tải thông tin phục vụ cho sự phát triển của cơ quan, tổ
chức. Tăng cường khả năng sử dụng các nguồn lực, thực hiện tiết kiệm các chi
phí cho mọi công tác, nâng cao năng suất lao động cho cơ quan, tổ chức.
Trong điều kiện của công cuộc đổi mới hiện nay về những công tác, hoạt
động của CQHCNN, vấn đề hiệu quả được đưa lên hàng đầu thì TCLĐKH trong
CQHCNN được coi là hiến pháp thích hợp nhất. Người ta đã nói đến vấn đề
phát triển bền vững đối với các tổ chức trong thời đại ngày nay. Chính vì lẽ đó,
để CQHCNN phát huy được vai trò, chức năng, có được vị trí xứng đáng trong
hệ thống chủ thể quản lý người ta cho rằng TCLĐKH là vấn đề không thể không
quan tâm và cần được tiến hành thường xuyên, năng động và sáng tạo.
Cơ sở để TCLĐKH trong CQHCNN là quy chế hoạt động. Thực tế cho
thấy ở những nơi quy chế xây dựng tốt nghĩa là phù hợp với thực tế, thẩm quyền
được giao thì ở đó có nhiều thuận lợi. Trái lại, ở những nơi không có quy chế
hoặc quy chế xây dựng một cách qua loa thì ở đó việc tổ chức điều hành luôn
gặp khó khăn. Khi đã có quy chế tốt mỗi cán bộ, nhân viên trong cơ quan sẽ xác
định rõ trách nhiệm, công việc mình phải làm và yêu cầu đối với công việc cũng
như đối với bản thân để phấn đấu thực hiện tốt. Từ đó, năng suất lao động, quản
lý sẽ được nâng cao hơn [3, tr. 7].

SV: Nguyễn Xuân Trường

4

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

1.3. Tổ chức lao động khoa học trong cơ quan hành chính Nhà nước
Thực chất TCLĐKH trong một CQHCNN nhất định là một hệ thống các
biện pháp đảm bảo sự hoạt động của các CBCC, nhằm mục đích nâng cao năng
suất lao động, tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước trên
cơ sở sử dụng đầy đủ nhất, hiệu quả nhất các tư liệu sản xuất, cũng như quyền
lực mà Nhà nước và nhân dân giao phó.
1.3.1. Đặc điểm của các cơ quan hành chính Nhà nước
CQHCNN là các cơ quan thực hiện chức năng hành pháp của một quốc
gia, bao gồm chức năng lập quy và chức năng hành chính với các nét đặc trưng
cơ bản sau đây [6, tr. 14]:
Hoạt động của các CQHCNN mang tính quyền lực Nhà nước, quyền lực
này cho phép các CQHCNN được quyền đơn phương ban hành văn bản quy
phạm pháp luật hành chính và văn bản đó có hiệu lực bắt buộc đối với các đối
tượng có liên quan;
Các cơ quan HCNH chịu sự điều tiết và kiểm soát chặt chẽ của pháp luật
cũng như các tổ chức dân cử;
Hoạt động dựa trên những quy định của pháp luật với đặc trưng nhiều văn
bản, giấy tờ và thủ tục hành chính;

Các CQHCNN có quan hệ trực thuộc dọc, ngang tạo thành một hệ thống
thống nhất, theo thứ bậc chặt chẽ, hoạt động thường xuyên liên tục, tương đối ổn
định, là cầu nối trực tiếp nhất đưa đường lối, chính sách, pháp luật vào cuộc sống;
Nguồn tài chính cho hoạt động được lấy từ ngân sách Nhà nước;
Hoạt động của các CQHCNN mang tính phục vụ lợi ích công.

SV: Nguyễn Xuân Trường

5

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

1.3.2. Nội dung của tổ chức lao động khoa học trong các cơ quan hành chính
Nhà nước
1.3.2.1. Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, chức năng của các vị trí công việc chức vụ Nhà nước trong các cơ quan hành chính Nhà nước
Việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các vị trí công
việc – chức vụ Nhà nước trong các CQHCNN là một trong yêu cầu quan trọng
của công tác TCLĐKH trong các CQHCNN. Để có thể hiểu rõ hơn vấn đề trên,
trước hết cần đưa ra một số cách hiểu sau:
Chức năng: Là những mặt, những phương diện hoạt động cơ bản của sự
vật, hiện tượng [5]. Trong các CQHCNN, chức năng quản lý là một dạng hoạt
động quản lý chuyên biệt mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động lên đối
tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu mà quản lý đề ra.
Nhiệm vụ: Có thể hiểu là những công việc lớn phải gánh vác tương ứng
với các vị trí công việc khác nhau. Nhiệm vụ quản lý là những công việc người

quản lý cần phải làm để thực hiện chức năng quản lý trên cơ sở quyền hạn và
chức năng của mình.
Quyền hạn: Là quyền tự chủ trong quá trình ra quyết định và quyền đòi
hỏi sự tuân thủ quyết định gắn liền với một vị trí công việc nhất định trong một
tổ chức. Quyền hạn luôn gắn liền với những nhiệm vụ tương xứng.
Tất cả các CQHCNN dù thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở bất kỳ
ngành, lĩnh vực cũng đều có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định
một cách rõ ràng thông qua các văn bản cụ thể dựa trên cơ sở pháp luật. Trên cơ
sở đó, các CQHCNN sẽ tiếp tục có sự phân bổ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
chung đó vào các bộ phận, các vị trí công việc (chức vụ Nhà nước) để nhân sự
đảm nhận các chức vụ đó thực hiện, qua đó giúp cơ quan hoàn thành được các
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà Nhà nước giao phó. Do đó, nhân sự làm
việc trong các CQHCNN tùy thuộc vào chức vụ hay ngạch, bậc mà mình đảm

SV: Nguyễn Xuân Trường

6

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

nhận sẽ có những chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tương ứng được quy định rõ
ràng trong các văn bản quy phạm pháp luật của từng CQHCNN.
Có thể thấy, để thiết lập một cơ cấu tổ chức hợp lý và có sự phân công lao
động mang tính khoa học cho một CQHCNN thì việc xác định rõ chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn cho từng vị trí công việc là một vấn đề hết sức cần thiết.

Đây là điều kiện để tạo dựng một cơ cấu tổ chức vững chắc, khoa học và hoàn
chỉnh. Tuy nhiên, không phải CQHCNN nào, bộ phận nào cũng xác định được
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho các vị trí công việc trong cơ quan, bộ phận
mình mà chỉ nêu chung chung, hiểu chung chung và khi phát sinh các sự việc thì
việc quy trách nhiệm cho từng cá nhân là điều hết sức khó khăn.
Bên cạnh đó, cũng có các cơ quan mà sự phân chia chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn cho các vị trí công việc được quy định một cách rõ ràng, chi tiết và
được quy định bằng văn bản cụ thể, tuy vậy, việc xác định các vị trí công việc và
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tương ứng chủ yếu được lãnh đạo cơ quan xác
định thông qua kinh nghiệm của bản thân mà chưa hề có sự nghiên cứu, đánh
giá trên cơ sở khoa học. Đồng thời, việc xác định nhân sự đảm nhận các vị trí
công việc đó cũng chủ yếu được xác định trên cơ sở kinh nghiệm trước đó của
người được xem xét. Điều này dẫn đến thực trạng có nhiều người đảm nhận các
công việc không phù hợp với chuyên môn của mình, hay như việc khối lượng
công việc của mỗi người không cân xứng, có người không có việc làm, có người
làm không hết việc.
Cùng với đó, phân mảng công việc là đặc trưng căn bản của phân công
nhiệm vụ cho CBCC. Mỗi phòng ban đều căn cứ trên mảng, lĩnh vực, khu vực địa
lý để phân công cán bộ đảm trách. Mỗi cán bộ, chuyên viên (thậm chí trình độ khác
nhau, chức danh khác nhau) vẫn được phân công làm các công việc đòi hỏi yêu cầu
tương đương nhau, vì cùng theo dõi các mảng khác nhau tương ứng [3, tr. 11].
Như vậy, để công tác TCLĐKH có một hướng đi đúng đắn và phù hợp,
việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng chức vụ Nhà nước
trong các CQHCNN là rất quan trọng và cấp thiết. Làm tốt việc này sẽ là cơ sở
SV: Nguyễn Xuân Trường

7

Lớp: KH12 Nhân Sự 01

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

khoa học cho việc phân công lao động khoa học, đồng thời đó sẽ là căn cứ khoa
học để tổ chức tiến hành định mức lao động chính xác hơn, hiệu quả hơn.
1.3.2.2. Định mức lao động
Là một trong những nội dung quan trọng của TCLĐKH, công tác định
mức lao động có vai trò, tác dụng lớn trong việc nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả quản lý của các CQHCNN. Do những đặc điểm của hoạt động lao động
trong CQHCNN nên định mức các công việc quản lý phức tạp hơn nhiều các
công việc sản xuất – kinh doanh. Nhiệm vụ của định mức lao động trong các
CQHCNN là xác định lượng lao động của từng dạng công việc, xác định số
lượng người cần thiết [6, tr. 27].
Trong thực tiễn, để định mức lao động trong các CQHCNN, người ta chia
lao động mang tính quản lý ra thành ba nhóm sau [14]:
Những viên chức mà khối lượng công việc của họ có thể tiêu chuẩn hóa
được, ví dụ nhân viên đánh máy, nhân viên lưu trữ. Để định mức lao động cho
nhóm thứ nhất này người ta thường dùng các loại mức thời gian, mức sản lượng,
mức phục vụ;
Nhóm cán bộ mà số lượng xác định bởi mức quản lý. Số lượng nhóm này
được xác định dựa trên mức quản lý. Mức quản lý là số người hoặc số bộ phận
do một người hoặc một nhóm người lãnh đạo phụ trách với trình độ phù hợp
trong những điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất định;
Nhóm cán bộ mà số lượng xác định bởi những nhân tố khác, xuất phát từ
đặc điểm chức năng và nhiệm vụ mà họ thực hiện. Số lượng nhóm này được xác
định bằng các mức quản lý.
Rõ ràng, nếu các CQHCNN thực hiện định mức lao động chính xác sẽ
đem lại những ý nghĩa to lớn như: Giải quyết nhiều vấn đề hoàn thiện phân công

lao động và hiệp tác lao động; phát hiện và khắc phục các tồn tại trong việc tổ
chức và phục vụ nơi làm việc trong thời kỳ phát triển của tổ chức; phát hiện tồn
tại trong tổ chức và đào tạo CBCC; là căn cứ để thực hiện khoán biên chế cho
SV: Nguyễn Xuân Trường

8

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

từng CQHCNN, thực hiện tinh giảm biên chế tạo điều kiện cho CQHCNN có
thể chủ động hơn trong việc sắp xếp, tổ chức, bố trí CBCC phù hợp với công
việc. Đây là biện pháp để thúc đẩy sự quản lý và kiểm soát chặt chẽ hơn về biên
chế trong các CQHCNN.
Như vậy, định mức lao động có quan hệ chặt chẽ với các biện pháp hoàn
thiện TCLĐKH, là cơ sở đảm bảo cho việc xây dựng và áp dụng các biện pháp
hoàn thiện tổ chức lao động. định mức lao động không những chỉ rõ phương
pháp cho tổ chức lao động mà còn là cơ sở để thực hiện đúng đắn trả công lao
động, khuyến khích vật chất và hoàn thiện công tác tổ chức quản lý hoạt động
của CQHCNN.
1.3.2.3. Phân công lao động và hiệp tác lao động
Phân công lao động:
Trong bất kỳ một tổ chức nào, muốn tổ chức lao động một cách khoa học
nhất, bài bản nhất, đem lại hiệu quả cao nhất thì không thể làm việc vô nguyên
tắc, chồng chéo mà cần phải có sự phân công lao động. Bởi phân công lao động
chính là sự chuyên môn hóa lao động. Phân công lao động hợp lý cũng chính là

nhân tố cốt yếu để TCLĐKH. Hay nói cách khác, muốn TCLĐKH thì không thể
không có sự phân công lao động. Nó giống như những mắt xích gắn kết chặt chẽ
thành một chỉnh thống nhất để đảm bảo cho sự vận hành của guồng máy tốt hơn.
Phân công lao động là việc phân chia quá trình lao động hoàn chỉnh
thành nhiều phần việc nhỏ và giao mỗi phần việc cho một hoặc một nhóm người
lao động chịu trách nhiệm thực hiện. Kết quả lao động của mỗi người lao động
chỉ là một bộ phận trong thành quả lao động chung, hoàn chỉnh của cả tập thể
lao động [9, tr. 76].
Trong các CQHCNN, phân công lao động bao gồm các nội dung cơ bản
sau đây [9, tr. 79 – tr. 80]:
Xác định những yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của công việc và con
người phải đáp ứng;
SV: Nguyễn Xuân Trường

9

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

Xây dựng danh mục các vị trí công việc – chức vụ Nhà nước trong các
CQHCNN, thực hiện tuyển dụng cán bộ, công chức một cách khách quan theo
những yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành;
Thực hiện bố trí CBCC theo đúng những yêu cầu của công việc, áp dụng
những phương pháp huấn luyện có hiệu quả; sử dụng hợp lý lao động đã được
đào tạo, bồi dưỡng và chuyển những người không phù hợp với công việc.
Để thực hiện các nội dung trên, yêu cầu đối với phân công lao động là:

Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao động với
trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, với những yêu cầu cụ thể của khoa
học – kỹ thuật và công nghệ, với các tỷ lệ khách quan trong sản xuất. Đồng thời
cần đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng và phẩm chất của người lao động với
những yêu cầu của công việc, tức là phải lấy yêu cầu của công việc làm tiêu
chuẩn để lựa chọn nhân sự. Mặt khác, phân công lao động phải đảm bảo sự phù
hợp giữa công việc được phân công với đặc điểm và khả năng của con người,
phân công lao động phải nhằm mục đích phát triển toàn diện con người, trên cơ
sở không ngừng làm cho nội dung lao động phong phú, hấp dẫn, phát huy tính
sáng tạo trong lao động [6, tr. 23].
Việc phân công lao động mang một ý nghĩa hết sức quan trọng. Nó xác
lập trách nhiệm, yêu cầu về trình độ của từng vị trí công việc trong CQHCNN,
tạo cơ sở cho việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật CBCC. Hơn thế, nó còn cho
phép các nhà quản trị dễ dàng hơn trong việc kiểm soát công việc của tổ chức
thông qua phần việc được giao.
Hiệp tác lao động:
Trong công tác TCLĐKH, chỉ có phân công lao động thôi thì chưa đủ mà
còn cần phải có yếu tố hiệp tác lao động để tăng thêm sự liên kết trong mọi quá
trình vận hành của guồng máy trên một đường ray nhất định.
Sự phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ do phân công lao động
gọi là hiệp tác lao động. Hiệp tác lao động là đòi hỏi tất yếu của chuyên môn

SV: Nguyễn Xuân Trường

10

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

hóa lao động. Chuyên môn hóa lao động càng cao thì hiệp tác càng phải rộng
và càng chặt chẽ [9, tr. 109].
Ngay từ xa xưa, loài người đã biết phối hợp, quy tụ lại với nhau để cùng
lao động, cùng chung sống, tạo nên sự cố kết cộng đồng rất cao trong hoạt động
cũng như trong đời sống thường nhật. Như vậy, để tồn tại và phát triển, con
người không thể tách biệt và sống riêng lẻ mà cần có sự hợp tác chặt chẽ với
nhau ở mọi nơi, trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong lao động.
Trong CQHCNN phối hợp là quá trình liên kết, hiệp tác với nhau của các
CBCC, các cơ quan nhằm tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong từng
CQHCNN, trong toàn bộ nền hành chính. Bản chất của hiệp tác lao động là đòi
hỏi tất yếu của chuyên môn hóa lao động. Là một quy luật, sự cần thiết khách
quan của tổ chức lao động: Chuyển từ lao động cá nhân sang dạng lao động kết
hợp của nhiều người trong cùng một quá trình hoặc trong những quá trình lao
động khác nhau.
Ý nghĩa của hiệp tác lao động được xem xét trên 02 phương diện chính
sau đây [9, tr. 110]:
Ý nghĩa kinh tế: Hiệp tác lao động tạo ra sức sản xuất mới của lao động,
với tư cách là lao động tập thể, cho phép sử dụng thời gian lao động và tư liệu
sản xuất một cách tiết kiệm hơn và hiệu quả hơn. Đồng thời giúp đạt được
những kết quả lao động khác hẳn so với lao động riêng lẻ, đặc biệt là đối với
những loại lao động phức tạp, đòi hỏi sự tham gia của nhiều người. Hơn thế,
hiệp tác lao động sẽ làm thay đổi điều kiện vật chất của quá trình lao động ngay
cả khi cơ sở kỹ thuật và phương pháp lao động không thay đổi.
Ý nghĩa xã hội: Làm tăng tính tích cực do xuất hiện những động cơ mới,
kích thích mới trong tập thể lao động. Mặt khác, hiệp tác lao động giúp tăng
cường mối quan hệ xã hội giữa người với người trong quá trình lao động, qua đó
giúp từng cá nhân hoàn thiện mình hơn, mở rộng được các mối quan hệ và tăng

tính cố kết cộng đồng trong cũng như ngoài tổ chức.
Như vậy có thể thấy, hai nội dung phân công lao động và hiệp tác lao
động liên hệ với nhau một cách hữu cơ và tác động qua lại lẫn nhau, củng cố và
SV: Nguyễn Xuân Trường

11

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

thúc đẩy nhau một cách biện chứng. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác
lao động càng rộng. Sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp
lý của phân công lao động và ngược lại, chính trong quá trình hiệp tác lao động
mà phân công lao động càng được hoàn thiện.
1.3.2.4. Tổ chức nơi làm việc
Tổ chức nơi làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm
việc, trang bị cho nơi làm việc những thiết bị, dụng cụ cần thiết và sắp xếp, bố
trí chúng theo một trật tự nhất định [6, tr. 35].
Trong các CQHCNN, tổ chức nơi làm việc được thể hiện chủ yếu dưới 3
khía cạnh chính sau đây [6, tr. 35 – tr. 38]:
Thiết kế nơi làm việc: Là việc lựa chọn địa điểm và mô hình thiết kế nơi
làm việc phù hợp, cùng với đó là việc phân bố diện tích và sắp xếp vị trí các
phòng làm việc, không gian làm việc, màu sắc, ánh sáng sao cho hợp lý và khoa
học nhất.
Trang bị nơi làm việc: Là đảm bảo đầy đủ các loại trang thiết bị cần thiết
cho nơi làm việc theo yêu cầu của nhiệm vụ quản lý và chức năng của vị trí công

việc.
Yêu cầu chung của trang bị nơi làm việc là:
Nội thất văn phòng được sử dụng tại nơi làm việc phải tạo điều kiện để sắp
xếp tất cả các loại tài liệu và các công cụ lao động một cách thuận tiện nhất cho
việc sử dụng chúng. Muốn vậy, các đồ dùng cũng như các thiết bị cần được sắp xếp
gọn gàng, ngăn nắp và có trật tự theo một hệ thống tiện lợi nhất, dễ tìm kiếm nhất;
Nội thất văn phòng phải được thiết kế hợp lý về kích thước sao cho khi sử
dụng chúng có thể đạt được thành tích lao động cao mà không gây ra những đòi
hỏi quá mức về sinh lý đối với người lao động;
Bên cạnh đó, các thiết bị nội thất văn phòng phải phát huy được đặc điểm
sử dụng của chúng như sự cần thiết, tính mục đích, cơ cấu, kích thước, độ bền,
tính thẩm mỹ.
SV: Nguyễn Xuân Trường

12

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

Bố trí nơi làm việc: Là sắp xếp một cách hợp lý trong không gian tất cả
các phương tiện vật chất cần thiết tại nơi làm việc.
Bố trí nơi làm việc để đảm bảo tính khoa học cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Các nơi làm việc cần được bố trí ở vị trí tối ưu trong phòng làm việc và
nhà làm việc, phù hợp với các quan hệ trao đổi thông tin và phù hợp với cơ cấu
quản lý cơ quan, tổ chức;
Bên cạnh đó, nơi làm việc cần được bố trí sao cho các tác động ảnh hưởng

làm phiền lẫn nhau là ít nhất;
Đồng thời, việc bố trí bố cục tại nơi làm việc phải tạo điều kiện để bố trí
nhiều nhất các công cụ lao động và tài liệu trong vùng với tới của người lao
động sao cho có thể lấy được và sử dụng chúng trong tư thế ngồi;
Cuối cùng, tại nơi làm việc và trong phòng làm việc không được để những
đồ vật, tài liệu không cần thiết đối với hoạt động lao động của người lao động.
1.3.2.5. Văn hóa công sở và bầu không khí làm việc
Văn hóa công sở
Bất kỳ tổ chức nào cũng phải có văn hóa mới trường tồn được [8, tr. 66].
Vì vậy, xây dựng văn hóa công sở hay văn hóa hành chính là cái đầu tiên mà
mỗi CQHCNN cần lưu tâm tới.
Có thể hiểu, văn hóa hành chính là những nét văn hóa trong các cơ quan
hành chính, hay công sở nói chung, là cái hay, cái đẹp, là xây dựng kỷ cương, là
hạn chế, trừ bỏ thói hư tật xấu trong CQHCNN vì sự phát triển bền vững, thêm
nữa, văn hóa hành chính còn mang nét đặc sắc, phong cách riêng của cơ quan
hành chính ấy [8, tr. 26].
Văn hóa hành chính, mà suy rộng ra là văn hóa công sở là yếu tố nghiêng
nhiều hơn về các giá trị tinh thần. Tuy vậy, ảnh hưởng của văn hóa công sở đến
người làm việc trong các công sở là không hề nhỏ. Văn hóa công sở theo thời
gian dần ảnh hưởng đến quan điểm giá trị, đến các quan niệm, suy nghĩ của
SV: Nguyễn Xuân Trường

13

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

người lao động. Chính vì vậy, một tổ chức có văn hóa công sở tích cực thì sẽ
định hướng thành viên đến các giá trị đích thực, sẽ tạo nên động lực làm việc
cho người lao động, tăng thêm nghị lực sống, tạo dựng niềm tin yêu trong lòng
các thành viên.
Nhưng ngược lại, văn hóa công sở nếu là tiêu cực sẽ có thể trở thành
nguyên nhân sâu xa khiến người lao động dời bỏ tổ chức, là nguyên nhân làm
phát sinh các mâu thuẫn, xung đột ngầm trong tổ chức, dẫn đến năng suất lao
động thấp, hay thậm chí gây tan rã tổ chức [8, tr. 74]. Do đó, một trong những
nhiệm vụ quan trọng của TCLĐKH đó là phải xây dựng cho tổ chức mình một
văn hóa công sở tích cực phù hợp với những đặc điểm của tổ chức mình.
CQHCNN là một tổ chức đặc biệt bởi đây là tổ chức ở trong đó chứa
đựng những con người ưu tú – đại diện cho ý chí, nguyện vọng của nhân dân,
được nhân dân tôn trọng và đề cao. Như vậy, mỗi một CQHCNN dù lớn hay nhỏ
cũng đều cần tạo dựng nên những giá trị tốt đẹp không chỉ riêng cho tổ chức
mình mà còn hướng tới công dân, một mặt sẽ góp phần củng cố niềm tin của
quần chúng mặt khác nâng cao vị thế của mình trên khu vực và trên trường quốc
tế. Nhà nước ta là Nhà nước của dân, do dân và vì dân, chính vì vậy nền hành
chính cũng luôn phục vụ với tinh thần hết mình vì nhân dân. Trong đó, ngoài
những giá trị cơ bản được quy định thành văn thì những giá trị bất thành văn
trong văn hóa công sở cũng rất quan trọng. Nó tuy không mang nặng tính ép
buộc, cưỡng chế nhưng nó giống như một loại thước đo nhân cách con người.
Như vậy có thể thấy được, yếu tố văn hóa trong công sở có tác dụng rất lớn
trong việc điều chỉnh, định hướng hành vi của CBCC, giúp cho những người
thực thi công vụ khẳng định chính mình, hiểu được vị thế của mình để có cách
hành xử phù hợp khi thực thi công vụ.
Bầu không khí tổ chức
Bầu không tổ chức là trạng thái tâm lý của tập thể, nó thể hiện sự phức
hợp tâm lý xã hội, sự tương tác giữa các thành viên và mức độ dung hợp các đặc
điểm tâm lý trong các quan hệ liên nhân cách của họ, là tính chất của mối quan

SV: Nguyễn Xuân Trường

14

Lớp: KH12 Nhân Sự 01


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Anh Hồng

hệ qua lại giữa mọi người trong tập thể, là tâm trạng chính trong tập thể, cũng
như là sự thoả mãn của người lao động đối với công việc được thực hiện [2].
Việc tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực, thân thiện là một khía
cạnh rất quan trọng để tạo nên những giá trị văn hóa đích thực. Tạo ra bầu
không khí làm việc ấm áp tuy đơn giản song cũng rất cần thiết. Nếu người lao
động cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽ thể hiện ra bên ngoài. Sự
chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách họ cư xử với khách
hàng và đồng nghiệp, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất là cách họ
làm việc cho tổ chức trên tinh thần không tự nguyện.
Bầu không khí tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ tới các hoạt động chung
của tập thể, hay nói cách khác, nó ảnh hưởng một cách gián tiếp tới năng suất
lao động của tập thể. Làm được điều này bởi trong một tập thể có bầu không
khí tổ chức thuận hoà, được tổ chức một cách chặt chẽ với những tình cảm tích
cực, đoàn kết là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nhân cách, năng lực của
cá nhân một cách đầy đủ nhất, giúp cá nhân đó tự điều chỉnh cách xử sự của
mình sao cho phù hợp với yêu cầu, mục đích chung của tập thể, trái lại, ở một
tập thể mà bầu không khí tẻ nhạt, căng thẳng sẽ tạo ra cảm xúc, tâm trạng tiêu
cực cho các thành viên, dễ dàng hình thành nên các nhóm không chính thức,

đối nghịch với tập thể. Trong tập thể này, cá nhân ít gắn bó với tập thể, ít có sự
quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, nảy sinh nhiều mâu thuẫn nội bộ, hay xảy ra cãi
lộn, đấu đá [8, tr. 70].
Đối với các CQHCNN, việc tạo bầu không khí tổ chức thân thiện, tích
cực càng có ý nghĩa quan trọng. Bởi lẽ, lao động trong các CQHCNN là dạng
lao động trí óc, mang tính sáng tạo cao, hay thay đổi và tiêu phí nhiều năng
lượng nên bên cạnh việc phải đối mặt với áp lực công việc cao, nếu phải làm
việc trong một bầu không khí căng thẳng, tiêu cực, nhiều mâu thuẫn thì rõ ràng
sẽ làm cho người CBCC cảm thấy chán nản, căng thẳng nặng nề, không phát
huy được tính sáng tạo và tất yếu sẽ dẫn đến giảm hiệu quả công việc. Do vậy,
việc tạo dựng bầu không khí lành mạnh, tích cực sẽ là một trong những nội dung
cần được quan tâm chú ý trong công tác TCLĐKH trong các CQHCNN.
SV: Nguyễn Xuân Trường

15

Lớp: KH12 Nhân Sự 01