Tình Hình Ký Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty TNHH Hoàng Hà

Lời nói đầu
Trong thị trờng lao động, hàng hoá đợc trao đổi đó là sản phẩm lao động,
đây là một loại hàng hoá đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con ngời và có
khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy quan
hệ lao động trong thị trờng là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý
trong quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của ngời lao động tại các
doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nớc và các tổ
chức xã hội.
Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trờng để việc trao đổi
hàng hoá sức lao động không giống nh các giao dịch mua bán hàng hoá
thông thờng khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc
các bên để tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo đợc quyền lợi hợp lpháp
của các bên, đặc biệt là của ngời lao động trong quan hệ lao động. Vậy hình
thức pháp lý đó là Hợp đồng lao động.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao
động là một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó
cũng có ý nghía trong đời sống kinh tế xã hội. Trớc hết nó là sự cơ sở để các
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu
cầu của mình, mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức
pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện
lựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc. Để tìm hiểu rõ hơn về hợp đồng lao
động. Chúng ta cùng xem xét đề tài Tình hình ký kết hợp đồng lao động tại
Công ty TNHH Hoàng Hà.

1


Mục lục

Trang
Lời nói đầu

1

Chơng I: Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao

3

động Việt Nam
I/ Sơ lợc quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trớc khi có Bộ

3

luật lao động
II/ Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện

4

hành
1. Khái lợc về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam

4

2. Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trờng

6

3. Khái niệm chung về Hợp đồng lao động

7

4. Chế độ giao kết HĐLĐ

11

5. Chế độ thực hiện HĐLĐ

17

6. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

22

Chơng II: Thực hiện ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công

26

ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải
I/ Khái quát về sự hình thành, phát triển và địa vị pháp lý của công ty

26

1. Sự hình thành và phát triển

26

2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty

27

3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty

29

II/ Thực trạng kinh doanh sản xuất của công ty trong những năm gần

30

đây
1. Khái quát tình hình chung

30

2. Kết quả kinh doanh và tài chính qua các năm 1998 - 1999

31

3. Đánh giá những kết quả đã đạt đợc

31

2


4. Nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000

32

5. Các biện pháp khắc phục khó khăn để đạt đợc chỉ tiêu đề ra

33

III/ Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty

33

1. Đặc điểm lao động của công ty

33

2. Thực hiện ký kết hợp đồng lao động tại công ty

34

3. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp tại công ty

35

Chơng III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về

36

hợp đồng lao động tại công ty
1. Đánh giá một số qui định của pháp luật Hợp đồng lao động trong Bộ

36

luật lao động
2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động

37

3. Một số kiến thức về tuyển dụng lao động thực hiện Hợp đồng lao

41

động, tổ chức lao động ở công ty
Kết luận

45

3


Chơng I
Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật
lao động Việt Nam

I. Sơ lợc quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động
trớc khi có bộ luật lao động

Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất- kỹ thuật cho chủ nghĩa xã
hội, pháp luật nớc ta cha cớ chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức lao
động vào các xí nghiệp cơ quan nhà nớc đợc điều chỉnh bằng chế độ tuyển
dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nớc. Chế độ này là
một chế độ pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối quan hệ
trong việc thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ
quan nhà nớc. Vào thời kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã đáp ứng đợc
những nhu cầu rất lớn về sức lao động cho công việc xây dựng chủ nghĩa xã
hội ở nớc ta, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của ngời lao động, đảm bảo
quyền có việc làm của ngời lao động.

Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với ngời lao động trong thời kỳ kế
hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu đợc áp dụng khá phổ biến ở nớc
ta. Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vào
biên chế nhà nớc gần nh là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm
đảm bảo nhu cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công nông lâm trờng của nhà nớc mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị xã hội
khác
Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nớc phỉ căn cứ vào chỉ
tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau
đó là quyết định của cơ quan. Nhà nớc có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ,
công nhân viên.
4


Nh vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự
đã đợc cơ quan nhà nớc có thẩm quyền xác định trớc cho đơn vị tuyển dụng
lao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của ngời có nhu cầu
tuyển dụng lao động.
Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những u điểm của nó nh :
mang tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của
ngời lao động đợc Nhà nớc đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lơng, thởng, bảo
hiểm xã hội... tạo cho ngời lao động thế ổn định về côngviệc, yên tâm công
tác, trau dồi kiến thức, trình độ nghiệp vụ. Nhng nó cũng có những hạn chế
nh tạo ra tâm lý ỷ lại, kém năng động sáng tạo, không phát huy hết khả năng,
tiềm lực, trí tuệ cũng nh trình độ tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của ngời
lao động đặc biệt là tệ quan liêu trong công tác. Nhng từ sau Đại hội Đảng VI,
Đảng và Nhà nớc đã thực sự đổi mới t duy nhận thức, phát triển kinh tế theo
một cơ chế mới với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế. Do đó, hình
thức tuyển dụng vào biên chế vốn trớc đó đã có những hạn chế thì nay càng
không đủ khả năng đáp ứng hết đợc các yêu cầu của lao động xã hội. Vì vậy
sự cần thiết phải đa dạng hoá các hình thức tuyển dụng lao động nhằm đáp

ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan. Vì vậy nhà nớc đã ban hành
một số văn bản đã quy định đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động. Đặc biệt là
từ khi nhà nớc ban hành pháp lệnh Hợp đồng lao động ( 30/ 8/ 90 ) thì chế độ
Hợp đồng lao động mới thực sự đợc thừa nhận và tồn tại nh một hình thức
tuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả nớc và nó tồn tại cho đến khi
bộ luật lao động ra đời ( 26/ 3/ 94 ) .
II. Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật
lao động hiện hành.

1. Khái lợc về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam
Thực tế thì Hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) tồn tại hàng trăm năm và phát
triển song song với quan hệ lao động. Ơ nớc ta " trớc đây nhà nớc đã dùng

5


HĐLĐ nh một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự
nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhng lúc đó Hợp đồng lao động chỉ áp
dụng để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động đều đợc
tuyển dụng theo hình thức "biên chế nhà nớc" một hình thức tuyển dụng
phổ biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung.
Sau năm 1975, trớc tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển
dụng lao động lại đặt ra những yêu càu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà
nớc cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động
của các đơn vị kinh tế. Và nh vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để
tuyển lao động tạm thời ( 1961) thì năm 1977 Nhà nớc đã xác định HĐLĐ là
một "hình thức tuyển dụng lao động cơ bản".
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng. Nhà nớc xác định rõ chính
sách phát triển kinh tế xã hội với phơng châm mở rộng quyền tự chủ cho các
đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nớc ban hành Quyết định số 217/ HĐBT

(14/ 11/ 87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng ... và lao
động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ lao động
Thơng binh và xã hội ra thông t 01 LĐTB-XH (9/ 1/ 88) hớng dẫn thi hành
Quyết định 217/ HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đến
năm 1990 Nhà nớc ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc.
Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều đợc
tiến hành thông qua việc giao kết HĐLĐ. Nh vậy từ năm 1987 đến 1990
HĐLĐ đợc coi là hình thức tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơ
quan xí nghiệp nhà nớc và các đơn vị sử dụng lao động khác đều đợc tiến
hành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ. Nh vậy, từ năm 1987 đến
1990 HĐLĐ đã đợc coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các
đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Trong thời
gian này biên chế Nhà nớc và Hợp đồng lao động là hai hình thức tuyển dụng
lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý. Trong đó
hình thức biên chế nhà nớc vẫn là hình thức tuyển dụng trong các cơ quan

6


hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tợng trong các doanh nghiệp quốc
doanh ( Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trởng và thành viên hội đồng quản
trị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng đợc sử dụng rộng rãi
trong các đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một
mặt HĐLĐ đợc sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó đợc áp dụng để
thay thế cho hình thức biên chế nhà nớc đối với công nhân viên chức trớc kia
trong các xí nghiệp quốc doanh .
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện
nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nớc đã cho ra đời Bộ luật lao
động ( 23/ 6/ 94). Về bản chất, HĐLĐ đợc quy định trong bộ luật lao động
không có gì khác so với Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về

mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trớc kia. Đây là
cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trờng lao động ở ở Việt Nam. Đó
là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trờng và cũng là sự đòi hỏi của nền
kinh tế thị trờng.
2) Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trờng
Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đờng lối đổi mới của Đảng và nhà nớc
ta về cụ thể hoá Hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp
luật lao động. Trong đó dành hẳn chơng IV về chế dịnh HĐLĐ, trong chơng
này quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của ngời lao động cũng nh của ngời sử
dụng lao động trong quan hệ hợp đồng, điều chỉnh và khuyến khích phát triển
quan hệ lao động đổi mới, ổn định và hài hoà, tăng cờng quản lý lao động
bàng pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phục vụ sự nghiệp Công
nghiệp hoá -Hiện đại hoá đất nớc, vì mục tiêu dân giàu, nớc mạnh, xã hội
công bằng văn minh. Sự ra đời của Bộ luật lao động nói chung và chế định
HĐLĐ nói riêng, đã góp phần quan trọng trong việc điêù chỉnh các mối quan
hệ lao động giữa ngời lao động làm công ăn lơng với ngời sử dụng lao động
và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Sự ra đời của
HĐLĐ đã đáp ứng đợc những yêu cầu khách quan của thị trờng lao động, phù
7


hợp với nền kinh tế thị trờng, tạo sơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi và lợi ích
hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của ngời lao động. Đồng thời nó cũng giúp Nhà nớc quản lý, tổ
chức phân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội.
Trong nền kinh tế thị trờng (KTTT), HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu
để thiết lập quan hệ lao động giữa ngời lao động và sử dụng lao động. Đồng
thời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và
cân nhắc việc làm cũng nh những lợi ích đợc hởng khi tham gia quan hệ Hợp
đồng lao động.

Chế định Hợp đồng lao động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế,
quản lý lao động ở nớc ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu đợc đối với
các doanh nghiệp các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng, cũng nh đối với
ngời làm thuê .

3) Khái niệm chung về Hợp đồng lao động
a) Khái niệm HĐLĐ
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động. Nh vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự
cung ứng công việc sự trae công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó nhân tố
đặc trng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của ngời làm công với ngời sử dụng lao
động. Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhng
ngợc lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý.
Trong nền KTTT, thông qua Hợp đồng lao động quan hệ lao động mới
chính thức đợc thiết lập. Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao
động. Nó có đặc trng sau:
+ Có bồi thờng khi vi phạm

8


+ Có tính chất song phơng: tiền lơng là phần trả công của một việc làm,
nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không đợc trả lơng.
+ Có hai bên chủ thể : một bên là ngời lao động và một bên là ngời sử
dụng lao động .
+ Có sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao
động, bên này sẵn sàng chấp nhận những điều kiện đặt ra của bên kia, không
bên nào áp đặt ý chí cho bên nào .
+ Phải đợc thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu,

đợc tạm hoãn trong những trờng hợp bất khả kháng theo pháp luật để đợc tiếp
tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới
+ Giao kết và thực hiện trực tiếp, không đợc giao kết cho ngời khác làm
thay nếu ngời sử dụng lao động không chấp nhận, không đợc chuyển nhợng
công việc cho ngời thừa kế nếu không có chính sách u đãi của ngời sử dụng
lao động .
HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó ngời lao động phải
thực hiện các nghĩa vụ lao động còn ngời sử dụng lao động phải đảm bảo điều
kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan hệ đặc
biệt quan hệ mua bán sức lao động
Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan
hệ hợp đồng, đợc thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thoả thuận dợc ghi nhận dới
một trong hai hình thức : bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của sự
thoả thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động .
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trớc
hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao
động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là một
trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự
do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc.

9


- ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ :
+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trog
nền kinh tế thị trờng các quan hệ pháp luật lao động cụ thể đợc diễn ra trong
một khỏang thời gian nhất định dợc ấn định trớc thông qua sự thoả thuận giữa
hai bên .
+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động .

+ Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nớc quản lý lao
động
+ Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao
động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong
mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức .
b) Đối tợng và phạm vi áp dụng
HĐLĐ đợc giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân
thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mớn lao động với những lao
động làm công ăn lơng. Nh vậy có thể thấy đối tợng áp dụng của HĐLĐ là rất
rộng lớn bao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp t nhân, Công ty cổ phần Công
ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các cá
nhân và hộ gia đình có thuê lao động .
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chức
chính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà
nớc .
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lợng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.

10


- Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo luật đầu t nớc ngoài tại
Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân , tổ
chức, cơ quan nớc ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam
sử dụng lao động nớc ngoài, trừ trờng hợp điều ớc quốc tế mà Việt Nam ký
kết hoặc tham gia có quy định khác .
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ngời nghỉ hu ngời giúp việc
gia đình, công chức viên chức nhà nớc làm những công việc mà quy chế công

chức không cấm .
Những đối tợng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có
những điểm khác biệt nên không thuộc đối tợng để áp dụng Hợp đồng lao
động mà áp dụng theo những phơng thức tuyển và sử dụng lao động khác nh :
+ Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
+ Những ngời đựơc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng
và một số ngời khác đợc nhà nớc trả lơng từ ngân sách.
+ Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách
ngời giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, t pháp đợc quốc hội hoặc
hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
+ Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lợng quân đội nhân dân, công an
nhân dân .
+ Những ngời làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt
thuộc Bộ quốc phòng, bộ công an do bộ bộ quốc phòng , bộ công an hớng
dẫn.
Những ngời thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội
khác.
c) Các nguyên tắc của HĐLĐ

11


Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết
HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc
này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động đợc diễn ra một
cách có hệu quả
Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm : Một bên là ngời lao động đến làm
việc tại các cơ quan, tổ chức , đơn vị kinh tế...ngời lao động có thể là công dân
Việt Nam hoặc cá nhân ngời nớc ngoài, trong một số trờng hợp nhất định đợc
pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm ngời. Còn bên kia là ngời sử dụng

lao động. Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nớc hoặc ngời nớc ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động
phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
* HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải thể
hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động .
Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động không dạ trên cơ sở tự do, tự
nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý .
* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không đợc trái với pháp
luật và thoả ớc lao động tạp thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể, trong
mọi trờng hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của thoả ớc
lao động đều bị coi là bất hợp pháp .
* Nhà nớc bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên đợc thể
hiện trong HĐLĐ. Đồng thời nhà nớc khuyến khích việc giao kết HĐLĐ mà
trong đó ngời lao động đực sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các quyền
lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho ngời lao động so với các điều kiện,
các tiêu chuẩn lao động đợc quy định trong

d) Các loại Hợp đồng lao động

12


Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của ngời sử dụng lao
động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải đợc
giao kết theo một trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn
định trớc thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ đợc áp dụng cho những công việc
có tính chất thờng xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với lại hợp đồng
này, một trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều
kiện và thủ tục do pháp luật quy định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng đợc ấn định

trớc thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động:
loại hợp đồng này dợc áp dụng cho những công việc mà ngời sử dụng lao
động đã chủ động xác định đợc thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất
kinh doanh của mình HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà
thời hạn dới một năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những
công việc đòi hỏi một lợng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một
vài tháng dới một năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp nông
nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những trờng
hợp chỉ tạm thời thay thế những ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc
các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữ
nghỉ thai sản, lao động khác đợc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao dộng theo
thoả thuận với ngời sử dụng lao động.
4) Chế độ giao kết HĐLĐ
Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động đợc thực hiện bằng phơng thức
giao kết hợp đồng. Cũng nh các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận
giữa các bên ( ngời lao động và ngời sử dụng lao động ), là kết quả của sự
thoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ
khác với hợp đồng khác ở chỗ : một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ
lao động mà ở đó ngời lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn ng-

13


ời sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng
lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt quan hệ
mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang
tính đoạn mại. Do đó pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ ngời
lao động không chỉ với t cách là ngời chủ sở hữu sức lao động mà cả t cách
một con ngời với quyền nhân thân đặc biệt. Bên cạnh đó pháp luật bảo vệ ngời
sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là : Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp .

a) Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Theo điều9 Bộ luật lao động quy định"Quan hệ lao động giữa ngời
lao động đợc xác lập và tiến hành qua thơng lợng, thoả thuận theo nguyên tắc
tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của
nhau thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nớc khuyến khích những
thoả thuận bảo đảm cho ngời lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so
với những quy định của pháp luật lao động"
Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ đợc giao kết trên
cơ sở các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện
+ Nguyên tắc bình đẳng
+ Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể .
+ nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao
động so với quy định chung của pháp luật lao động.
* Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối qúan hệ
HĐLĐ cần thực hiện theo phơng thức giao kết sau:
+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải đợc giao kết trực tiếp giữa ngời lao
động với ngời thuê mớn, sử dụng lao động hoặc với ngời đại diện hợp pháp
của ngời sử dụng lao động.

14


+ Giao kết giữa đại của một nhóm ngời lao động với ngời sử dụng lao
động trong trờng hợp này HĐLĐ có hiệu lực nh giao kết trực tiếp. Nhng khi
giao kết HĐLĐ với ngời đại diện cho một nhóm ngời lao động thì hợp đồng
phải làm theo bản danh sách của từng ngời lao động có ghi rõ họ tên, tuổi, địa
chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ ký bằng miệng thì
ngời sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với ngời lao động. HĐLĐ đợc ký
bằng văn bản thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp

lý theo luật định.
b) Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ
HĐLĐ đợc giao kết giữa một bên là ngời lao động và một bên là ngời
chủ thuê mớn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết
HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều
kiện cụ thể lao động là:
+ Đối với ngời sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ t cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về
sử dụng hoặc trả công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê mớn, sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Ngời sử dụng lao
động phải là ngời đứng đầu hay ngời đại diện hợp pháp của một pháp nhân
hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi c chú hợp
pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện
an toàn lao động.
+ Đối với ngời lao động : theo quy định tại điều 6 Bộ luật lao động thì
ngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đợc nhà
nớc thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động
theo quy định của Bộ luật lao động. Nh vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên có
khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.

15


Pháp luật lao động cũng quy định, trong trờng hợp ngời lao động cha đủ
15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với ngời sử dụng lao động phải đợc sự
đồng ý của cha mẹ hoặc của ngời đại diện hợp pháp theo quy định của pháp
luật. Tuy nhiên, những ngời lao động dới 18 tuổi chỉ đợc giao kết HĐLĐ đối
với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không
cấm sử dụng lao động vị thành niên.
c) Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ

Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phơng thức trực tiếp hoặc thông
qua uỷ quyền nhng phải thông qua các bớc sau;
Bớc 1: Đa ra lời ngỏ : Việc đa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể
từ 2 phía ngời đa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan
hệ lao động với ngời có nhu cầu nhng phải chịu trách nhiệm về thái độ đa ra
lời ngỏ ấy cũng nh những sự hứa hẹn, cam kết trớc nếu có xác lập quan hệ lao
động.
Bớc 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là
khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý
một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán
thoả thuận.
Về phía ngời lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc
sổ lao động để trình ra cho ngời sử dụng lao động xem, còn ngời sử dụng lao
động phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh
nghiệp mình cho ngời lao động biết .
Bớc 3: Hoàn thiện sự thoả thuận : Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn
thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào
hình thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ
nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng,
còn nếu hợp đồng ký bằng miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng và nếu
cần thiết thì có thể mời ngời làm chứng. Trong trờng hợp giao kết hợp đồng
16


bằng lời nói , các bên đơng nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp
luật,
d) Nội dung của HĐLĐ
Dới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ
những điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ
của các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã

cam kết. Tuy nhiên cần phải phân biệt:
- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thơng lợng thoả
- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà đợc
quy định trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn
nh các tiêu chuẩn về tiền lơng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn
lao động, vệ sinh lao động... Đó là những điều kiện đơng nhiên phải có trong
một bản hợp đồng. Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những
quyền và nghĩa vụ tơng ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29- Bộ luật
lao động trong một hợp đồng do hai bên thơng lợng thoả thuận nhất thiết phải
có những nội dung chủ yếu sau :
+ Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công
việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lợng và chất lợng bảo đảm.
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việc
hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng
tuần, hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ .
+ Tiền lơng: Nêu rõ mức lơng đợc hởng, các loại phụ cấp, hình thức trả lơng, các loại tiền thởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lơng, các loại phúc lợi
tập thể, điều kiện nâng bậc lơng việc giải quyết tiền lơng và tiền tàu xe cho
những ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm.

17


+ Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lu động
xa, gần, phơng tiện đi lại ăn ở ...
+ Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và
ngày kết thúc hợp đồng.
+ Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn
an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phơng tiện
phòng hộ, bảo hộ lao động mà ngời lao động phải tuân thủ và ngời sử dụng
lao động phải đảm bảo, cung cấp, trang bị.

+ Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp,
thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của ngời lao động về bảo hiểm xã hội.
Trong trờng hợp đã có nội quy lao động, thoả ớc lao động tập thể, các
quy chế chi tiêt về tiền lơng, tiền thởng, an toàn vệ sinh lao động thì ngời sử
dụng lao động phải để cho ngời lao động đọc trớc khi thoả thuận giao kết
HĐLĐ
e)Hình thức của HĐLĐ
Dới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng
các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kêt HĐLĐ
Theo điều 28- Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có
thể chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công
việc phải làm đó là:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:
+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản đợc áp dụng cho các HĐLĐ
không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên.
Hình thức này còn áp dụng đối với những ngời lao động ngời lao động dới 15
tuổi và với những ngời phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm.
Những Hợp đồng lao động đợc ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu
HĐLĐ do bộ lao động thơng binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý.
18


Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ đợc áp dụng đối với những
ngời lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm
thời mà thời hạn dới 3 tháng .
Tuy nhiên đối với những trờng hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể
áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng miệng
nếu hai bên đòi hỏi phải có ngời làm chứng do hai bên thoả thuận.
g) Hiệu lực của HĐLĐ
Theo pháp luật lao động quy định. HĐLĐ đợc ký kết bằng văn bản có

hiệu lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng cặc từ ngày do hai bên thoả
thuận, nếu là Hợp đồng lao động đựơc ký kêt bằng miệng thì thời điểm có
hiệu lực kể từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc, trừ trờng hợp có thoả
thuận khác.
Trong trờng hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một
công việc nhất định đã kết thúc, ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không
bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệu
lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp luật
cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà
ngời lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì ngời sử
dụng lao động có quyền huỷ bỏ HĐLĐ đã ký.

5) Chế độ thực hiện HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá
trình duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm:
- Sự thực hiện HĐLĐ
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự an toàn HĐLĐ

19


- sự tạm hoãn HĐLĐ
a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ
Khi HĐLĐ đợc các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra
là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó.
Về phơng diện quyền, các bên cơ thể không chấp nhận ngời thứ 3, chấp
nhận ngời thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các
điều khoản của HĐLĐ trớc đó. Tuy vậy, quyền ở đây đợc hiểu ở hai khía cạnh
cơ bản: Đối với ngời sử dụng lao động quyền đợc điều khiển ngời lao động để

có đợc sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía ngời lao động quyền đợc
làm việc trong điều kiện lao động do ngời sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảm
bảo thù lao là một quyền khó thay thế. Chính vì vậy ngời ta hình dung quan
hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp, còn đối với ngời lao động (NLĐ) có tính
chất nhân cách là vì vậy.
Về phơng diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và
vì vậy họ phải đảm bảo các điêù kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động
theo các quy định của pháp luật. Và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết. Có
nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trờng lao động và sự đảm bảo vật chất,
tinh thần đối với NLĐ đợc thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ.
Điều này NDSLĐ không thể thoái thác hoặc từ chối.
Về phía ngời lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dới
sự quản lý cuả ngời sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy
phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có
nghĩa là họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó NSDLĐ có quyền
sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành
hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động
của doanh nghiệp ,

20


b) Thay đổi HĐLĐ
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội
dung đã đợc thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trớc
cho bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân
theo những nguyên tắc nh khi 2 bên giao kết HĐLĐ. trờng hợp có những thay
đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ nh công việc phải làm,
tiền lơng, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy định

của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời lao
động thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới.
Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó.
Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này đợc thực hiện
trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản ( tức là
phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dungthực chất của
hợp đồng nh thay đổi họ, tên, địa chỉ, ...) song bất kỳ sự thay đổi nào cung
phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể
hiện:
+ Sự thay đổi đợc thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng
+ Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trớc cho bên kia ít nhất là
3 ngày.
+ Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không
trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể nh khi giao kết hợp đồng và theo
trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ
Phơng thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kết
hợp đồng mới.
c) Sự tạm hoãn HĐLĐ
Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian
nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1
21


hợp đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhng trên cơ sở đó có thể
hình dung 1 số hệ quả sau:
+ Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan
hệ lao động vẫn tồn tại
+ Các bên không thực hiện các quyền cũng nh các nghĩa vụ đang tồn tại
ở thời điểm đó
Ngời lao động không đợc hởng lơng và NSDLĐ không có nghĩa vụ trả lơng

+ Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng
và trong một số trờng hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ
+ Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và đợc NSDLĐ
chấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trờng
hợp, nếu ngời lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật NSDLĐ có
quyền chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần có
một sự tái tuyển dụng nào nữa
Tất cả các trờng hợp mà NLĐ đợc tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạn
hoặc cha hết thời hạn tạm hoãn NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện
HĐLĐ đã cam kết. Khi ngời lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ,
NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trờng hợp không sắp
xếp đợc công việc cũ cho NLĐ mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì phải tiến
hành giao kết một HĐLĐ mới. Nếu sắp xếp đợc mà ngời lao động phải nghỉ
để chờ việc thì đợc hởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của pháp
luật
d) Chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan
hệ HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trớc đó. Chấm dứt
hợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu
22


quả pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trờng hợp chấm dứt hợp đồng nh
sau:
* Trờng hợp đơng nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm:
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc đợc thoả thuận
trong hợp đồng đã hoàn thành
- Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng
- Ngời lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm ngời đó
không đợc tiếp tục không đợc làm công việc cũ

- Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết
án tù giam hoặc bị hình phạt cấm ngời đó không đợc tiếp tục làm công việc cũ
NSDLĐ kế tiếp
Trong những trờng hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đơng nhiên
chấm dứt
* Trờng hợp ngời lao động có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ
+ Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền
dơn phơng chấm dứt hợp đồng, nhng phải có nghĩa vụ báo trớc cho NSDLĐ ít
nhất 45 ngày và phải bồi thờng phí dạy nghề ( nếu có) cho NSDLĐ
- Những ngời làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công việc
nhất định theo mùa vụ có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ. Trớc thời hạn
trong những trờng hợp. Khi ngời lao động không đợc sắp xếp theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc nh hai
bên đã thoả thuận trong hợp đồng, khi ngời lao động không đợc trả lơng đầy
đủ và đúng thời hạn theo thoả thuận, khi ngời lao động bị cỡng bức lao động,
bị NSDLĐ ngợc đãi, khi ngời lao động đợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách
của các chức vụ dân c, đợc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nớc.
Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn mà

23


ngời lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn
phơng chấm dứt HĐLĐ
- Đối với những ngời lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của
thầy thuốc cũng có quyền đơn phơng chấm dứt Hợp đồng lao động trớc thời
hạn và phải báo trớc cho ngời SDLĐ
* Trờng hợp NSDLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- Khi ngời lao động thờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi của
bản thân ngời lao động, khi ngời lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong1 tháng,

20 ngày (cộng dồn ) trong một năm mà không có lý do chính đáng
- Khi ngời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm
pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, cơ sở sản xuất kinhdoanh
- Khi ngời lao động ốm đau, bị thơng tật đã điều trị 12 tháng liền đối với
ngời làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với
ngời làm theo HĐLĐ dới 1 năm mà khả năng lao động cha hồi phục
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà ngời
SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất
quy mô làm việc
- Trờng hợp cơ quan, xí nghiệp, tỏ chức chấm dứt hoạt động :
+ Nếu ngời SDLĐ đơn phơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trờng
hợp ngời lao động tự ý bỏ việc, hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô,
trong trờng hợp NLĐ bị ốm đau, bị thơng tật mà mà đã điều trị nhiều
tháng liền mà khả năng lao động vẫn cha hồi phục thì NSDLĐ buộc
phải tuân theo điều kiện thủ tục do pháp luật quy định
Nh vậy, có thể thấy trong việc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ những
lý do, điều kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để khẳng
định tính hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu
24


quyền đơn phơng chấm dứt của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận
rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt Hợp đồng
lao động không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy
nhất là báo trớc đúng thời hạn quy định. Còn NSDLĐ không có quyền
này mà việc chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do .
* Trờng hợp NSDLĐ không đợc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ
Pháp luật quy định một số trờng hợp sau :
-Trờng hợp NLĐ là nữ đang có thai. Trừ hai trờng hợp (một là ngời có

hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại
nghiêm trọng đến tài sản lợi ích của doanh nghiệp 2 là do thiên tai hoả hoạn
hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi cách
khắc phục nhng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất giảm quy mô.
- Trờng hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đang
nuôi con dới 12 tháng tuổi cũng không đợc chấm dứt Hợp đồng lao động
- NLĐ đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang
phải điều trị. Trừ trờng hợp ốm đau thơng tật điều trị đã nhiều tháng liền mà
khả năng lao động cha thể bồi thờng hoặc cơ quan doanh nghiệp giải thể
_ NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ đợc sự đồng ý của NSDLĐ
* Khi một trong hai bên đơn phơng chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời
hạn báo trớc thì bên vi phạm phải bồi thờng cho bên kia một khoản tiền tơng
ứng với tiền lơng của ngời lao động trong những ngày không báo trớc.
6) Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
a) Khái niệm tranh chấp lao động
Theo điều 157-Bộ luật Lao động có ghi rõ: Tranh chấp lao động là những
tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm tiền lơng, thu nhập và

25