Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bưu chính viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL
Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC SỰ
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................ Error! Bookmark not defined.
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.. 5
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 6
1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 7
1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 7
1.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not
defined.
1.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức .Error! Bookmark
not defined.
1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồnnhân lực trong
doanh nghiệp ........................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU .............................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ..................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Quy trình nghiên cứu .......................... Error! Bookmark not defined.
2.3. Thu thập và xử lý số liệu..................... Error! Bookmark not defined.
2.3.1 Số liệu và thu thập số liệu .............. Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Phân tích kết quả ........................... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠITỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL ................ Error!
Bookmark not defined.
3.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel ............. Error!
Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Error! Bookmark not defined.


3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel
................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu
chính Viettel ............................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ....... Error! Bookmark not
defined.
3.2 Thực trạng công tác đào tạo tại Tổng công ty CP Bƣu chính Viettel
.................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.3 Những bất cập và nguyên nhân thực tế đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel ........... Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc trong đào tạo nguồn nhân lực tại VTP
................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Những bất cập và hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại
Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính ViettelError! Bookmark not defined.
3.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện
nay tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel . Error! Bookmark not
defined.
4CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH
VIETTEL ...................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu
chính Viettel ............................................... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Chiến lƣợc phát triển kinh doanh của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu
chính Viettel. ........................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.2Nhiệm vụ chiến lƣợc:...................... Error! Bookmark not defined.
4.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực........... Error! Bookmark not
defined.
4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel .............................. Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạonguồn nhân lực ............. Error!
Bookmark not defined.
4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại
Viettelpost ............................................... Error! Bookmark not defined.


4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo tại ViettelpostError!
Bookmark not defined.
4.2.4 Hoàn thiện đối với đánh giá sau đào tạo....... Error! Bookmark not
defined.
4.2.5 Các giải pháp khác ......................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 8
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố
con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống
phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc
chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Phát triển nguồn
nhân lực là phát triển cả về mặt thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đạo

đức, lối sống.
Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong
quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu đƣợc đào tạo cơ bản
về kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho
ngƣời lao động, việc nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động sẽ đƣợc
duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc
bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm,
gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công
nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện
phát triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là vấn đề sống còn của doanh
nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lƣợng sản phẩm và
giá thành sản phẩm. Số và chất lƣợng Nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở đây là
nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công
việc của lao động. Chất lƣợng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc
để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trƣờng trong và ngoài
nƣớc.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay.Làm


gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Nâng cao tính ổn định
và năng động của doanh nghiệp. Phát triển Nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động
tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết
khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của
doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.
Do tính chất quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nên tôi lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu
chính Viettel” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.

Mục đích nghiên cứu
Luận văn chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel, cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp chủ
yếu nhằm đẩy mạnh chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.
Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác lên kế hoạch đào tạo của Viettelpost có hiệu quả không?
- Công tác tiến hành các chƣơng trình đào tạo tại Viettelpost có mang lại kết
quả nhƣ mong muốn không?
- Viettelpost đã tiến hành giám sát và đánh giá đào tạo nhƣ thế nào?
- Đã tiến hành điều chỉnh chƣơng trình đào tạo nếu cần kịp thời chƣa?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:


- Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu đánh giá công tác
đào tạo cho CBCNV đối tƣợng tác nghiệp tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính
Viettel.
- Thời gian: Nghiên cứu dựa vào số liệu lịch sử của doanh nghiệp giai đoạn
2010-nay và đƣa ra đề xuất nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp trong những năm tới.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích, so sánh vàtổng hợp(Descriptive
analysis – Phân tích mô tả).

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn dự
kiến kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ
phần Bƣu chính Viettel
Chƣơng 4. Các giải pháp chủ yếu đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty cổ phần Bƣu chính Viettel

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾTVỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC


1.1

Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới

nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân
lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:
Tác giả Nguyễn Ng ọc Quân và cô ̣ng sƣ̣ (2012, trang 153) cho rằ ng “Phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động”. Quan điể m của các tác giả trên về phát triể n nguồ n
nhân lƣ̣c trong doanh nghiê ̣p nhìn chung đề u thiên về các hoa ̣t đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p mà
tổ chƣ́c cung cấ p cho ngƣời lao đô ̣ng . Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân
lƣ̣c sẽ chỉ x ét trên góc độ phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực chứ không xét
đến việc tăng lên về số lƣợng ngƣời lao động.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại

ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và
đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì,
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác
nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào
tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh
nghiệp.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn
nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp
than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn
lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là


không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động
thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân
lực chất lƣợng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam
Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt
Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần
thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì cần quan tâm,
chú trọng và phát triển. Để đạt đƣợc kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh
hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn
hóa đƣợc xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức. Vì vậy cần coi
trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh

nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật
trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn
Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới
và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt
quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các
tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra
sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ đƣa ra những giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể.
1.2Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để ngƣời học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận đƣợc một công việc


nhất định. Khái niệm đào tạo thƣờng có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thƣờng đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một ngƣời đã đạt đến một độ tuổi
nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và
đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ
xa, tự đào tạo...
Đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực

, nhƣng theo tác giả

Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣ (2012) thì nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồ m tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời lao đô ̣ng làm viê ̣c trong tổ chƣ́c đó , còn nhân lƣ̣c đƣơ ̣c
hiể u là nguồ n lƣ̣c có trong mỗi con ngƣời gồ m có thể lƣ̣c và trí lƣ̣c.
Cụ thể hơn, thể lƣ̣c chỉ sƣ́c khỏe thân thể của ngƣời lao đô ̣ng , điề u này la ̣i
phụ thuộc vào sức vóc , tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời , cũng nhƣ mức
số ng, chế đô ̣ dinh dƣỡng , chế đô ̣ làm viê ̣c và nghỉ ngơi , chăm sóc y tế . Thể lƣ̣c
con ngƣời cũng thay đổ i theo tuổ i tác, thời gian công tác.
Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ , sƣ̣ hiể u biế t , tiế p thu kiế n thƣ́c , khả năng
sáng tạo cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của tƣ̀ng con ngƣời . Trí lực
của con ngƣời là một kho tàng bí ẩn và có tiềm năng rất lớn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Thanh Bình (2003), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quy trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Kinh tế.
2. Business Edge (2005), Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực nhân
viên, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Thị Thƣ, 2011. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH YA-AJM Việt Nam. Luâ ̣n
văn Tha ̣c si,̃ Đa ̣i học Dân lập Hải Phòng.
4. Trần Xuân Cầu (2002),Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động Xã hội.


5. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
6. Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội
nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí kinh tế đối ngoại
số 38.
7. Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu, Doanh
nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục vụ cho
chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng, Hội thảo doanh

nghiệp – Trƣờng đại học Lạc Hồng năm 2012.
8. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê,
Hà Nội.
9. Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản
Thống Kê, Hà Nội.
10. Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nô ̣i:
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
11. Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị,
Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia,
Hà Nội.
12. Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới- Chủ
trương, thực hiện, đánh giá, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
13. Trần Kim Hải (1999),Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hoá ở nước ta,Luận án Tiến sỹ Kinh tế.
14. Hƣơng Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giao thông Vận
tải, Hà Nội.
15. Nguyễn Hữu Lam (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp

Việt

Nam,

Vietnamese‐Japanese

Bài

trình

Bilateral

bày

trong

Economic

hội
and

thảo
Human

“Future

of

Resources

Exchange”, Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản.


16. Lê Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo
- Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội.
17. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ
Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế Quốc dân.
18. Marshall Dimock (2007), “Business & Management in PME”.
19. Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa của thành công, Nghệ

thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, Nhà xuất bản Thống kê, Hà
Nội.
20. Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược doanh nghiệp, Chƣơng trình đào
tạo cao học quản trị kinh doanh.
21. Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB Thống kê.
22. Lê Quân (2008),Đãi ngộ nhân sự, Trƣờng Đại học Thƣơng mại.
23. Lê Quân (2003), Quản trị doanh nghiệp, Trƣờng Đại học Thƣơng mại.
24. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà
xuất bản Thống Kê, Hà Nội.
25. Hà Hữu Tình (2002), Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn
nhân lực trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta, Luận án Tiến sỹ
Kinh tế.
26. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
27. Nguyễn Thị Thịnh (2009), Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân
lực trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco, Luận văn Thạc sỹ Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.
28. Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa
học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu - phát triển, Nhà xuất bản Khoa
học Xã hội, Hà Nội.


29. Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các
Doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132.
30. Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt
Nam, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân.
31. Nguyễn Minh Trí (2007), Kỹ năng quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Lao
động - Xã hội.
32. Nguyễn Trung (2007), Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, Kỷ

yếu khoa học trƣờng Lao động xã hội.
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước
ta, NXB Chính trị Quốc gia.