Tiểu luận công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam BIDV
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (288.03 KB, 25 trang )
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh tại bất kì một đơn vị nào. Lao động là nguồn lực chủ yếu để mỗi doanh
nghiệp thực hiện quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nhằm đạt hiệu quả
cao nhất. Để phát triển nguồn nhân lực về mọi mặt trong nền kinh tế của đất nước nói
chung và của mỗi một doanh nghiệp nói riêng đòi hỏi Nhà nước và doanh nghiệp luôn có
các chế độ chính sách, quy định, hướng dẫn (các văn bản như luật lao động, chế độ tiền
lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn…) xác thực để bảo vệ
quyền lợi của người lao động và sức lao động của người lao động.
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh
tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là
người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt
được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà
là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn
đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được
khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời
kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những
cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác
chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng
được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ
tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng
minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc
đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh
nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu sản xuất kinh doanh chung tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Qua tìm hiểu tình hình nguồn nhân
lực tại Ngân hàng trong những năm gần đây, nhóm nhận thấy công tác đào tạo nguồn
nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được
quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi
trường kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn
bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu
quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng nhằm nâng cao trình độ cho cán
bộ công nhân viên, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với
1
sự thay đổi? Đây chính là lý do mà nhóm 1 đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV”
1. Mục đích nghiên cứu
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp
có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
BIDV.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về công tác đào
tạo từ năm 2012 đến nay. Nhóm thực hiện đề tài tập trung đi vào nghiên cứu, đánh giá
công tác đào tạo tại BIDV trên cơ sở ba (3) văn bản qui định, hướng dẫn tại BIDV: Qui
chế đào tạo chung, Chương trình đào tạo cấp cao, chuyên gia và Công tác đánh giá hiệu
quả đào tạo.
3. Phương pháp nghiên cứu
−
Phân tích tổng hợp
−
Các phương pháp định lượng
2
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.
Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường kinh doanh đầy biến động.
1.1.2.
Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn. Đào tạo nguồn nhân lực có tác
dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
•
Đối với doanh nghiệp
-
Giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp,
đặc biệt trong điều kiện việc hội nhập ngày càng sâu rộng và đa dạng.
-
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý
sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh
doanh.
-
Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và công đoàn với các nhà quản
trị. Đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
-
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường
làm việc mới của doanh nghiệp.
-
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có
được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý,
chuyên môn khi cần thiết.
-
Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
•
Đối với người lao động
-
Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
-
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc
không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên thực hiện công việc mới.
-
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên. Giúp họ có thể áp dụng thành công
các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
-
Đáp ứng được các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị
những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,
3
đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức
cao hơn, nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
-
Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ.
1.1.3
Phân loại công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo định hướng nội dung đào tạo: bao gồm đào tạo định hướng công việc và đào
tạo định hướng doanh nghiệp
Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức đào tạo, hướng dẫn công
việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào
tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển năng lực quản trị.
Theo cách thức tổ chức có các hình thức đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp
cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có các hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào
tạo ngoài nơi làm việc.
Theo đối tượng học viên có đào tạo mới và đào tạo lại.
1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở thành hoạt động quan trọng trong lĩnh vực
quản trị nguồn nhân lực. Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực gồm
những bước sau:
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Có ít nhất hai lý do cơ bản cho việc cần phải thực hiện cẩn thận hai bước đầu tiên
này.
Thứ nhất, đào tạo là một hoạt động rất đắt. Đào tạo tốt, thì các chi phí đầu tư cho
đào tạo sẽ phát huy được hiệu quả, nếu việc đào tạo không đúng, sẽ làm tăng chi phí mà
không đem lại lợi ích.
Thứ hai, Đào tạo không đảm bảo chất lượng, không đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp và các thành viên của nó, thực tế dẫn tới nhiều bất lợi lớn cho doanh nghiệp và
tâm lý lo lắng cho người lao động.
1.2.2. Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo nên thể hiện những nội dung cơ bản của khóa đào tạo sẽ được tổ
chức. Trên cơ sở đó, cán bộ nhân sự phụ trách đào tạo sẽ dễ dàng hơn trong việc tổ chức
các khóa đào tạo cụ thể cho doanh nghiệp.
1.2.3. Lựa chọn người được đào tạo
Lựa chọn đúng người đào tạo giúp duy trì đội ngũ lao động có trình độ, nhiệt huyết
với doanh nghiệp và giúp cho người lao động có nhiều có nhiều cơ hội để phát triển cao
hơn, nhận lương tốt hơn so với người không được đào tạo.
1.2.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo
4
Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã được
xác định ở bước hai. Quyết định hình thức đào tạo có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả
đào tạo.
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Kinh phí đào tạo sẽ chi phối các hoạt động khác thuộc lĩnh vực này. Khi các kinh
phí này vượt quá mức cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo phải có biện pháp điều chỉnh
phù hợp như giảm người học, áp dụng hình thức đào tạo khác…
1.2.6. Lựa chọn người đào tạo
Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đào tạo từ bên trong nhân
viên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp.
1.2.7. Đánh giá công tác đào tạo
Kết quả của tất cả khóa đào tạo phải được đánh giá vì các mục tiêu cơ bản sau:
+ Xác định liệu các chương trình đào tạo có đạt được những mục tiêu đã đặt ra hay
không.
+ Xác định những điểm manh/yếu của quá trình đào tạo.
+ Tính toán tỉ số chi phí/lợi ích của chương trình đào tạo.
+ Xác định những ai thu được lợi nhiều nhất trong khóa đào tạo và tại sao.
+ Thiết lập các cơ sở dữ kiện cho các khóa đào tạo tương lai.
Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau.
Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra đề
nghị học viên nhận xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểm nào đó thuận lợi
trong khóa học.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các hội nghị tổng kết lấy ý kiến của
học viên và cán bộ thực hiện khóa học với tư cách là người giảng dạy. Đây là những
thông tin phản hồi quan trọng về kết quả của khóa học và rút kinh nghiệm cho khóa học
lần sau.
CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
5
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV)
2.1. Tổng quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) tiền thân là Ngân hàng
kiến thiết Việt Nam được thành lập ngày 26 tháng 4 năm 1957 theo Quyết định 177/TTg
của Thủ tướng Chính phủ, trực thuộc Bộ Tài chính với chức năng, nhiệm vụ chính thời
kỳ này là: cấp phát và quản lý vốn kiến thiết cơ bản từ NSNN.
Năm 1981 đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam trực thuộc
Ngân hàng Nhà nước.
Năm 1990 đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Tháng 11/1994 chuyển sang hoạt động theo mô hình Ngân hàng thương mại theo
Quyết định số 293/QĐ-NH9 ngày 18/11/1994 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước.
Ngày 28/12/2011 tiến hành cổ phần hóa (IPO) thành công với việc phát hành 3%
vốn điều lệ và chuyển đổi thành Ngân hàng TMCP với số vốn điều lệ 23.012 tỷ đồng.
Ngày 25/4/2015 BIDV nhận sáp nhập Ngân hàng TMCP phát triển nhà Đồng
bằng Sông Cửu Long (MHB).
Logo và Slogan
-
Trụ sở chính: Tháp BIDV số 35 Phố Hàng Vôi – Phường Lý Thái Tổ – Quận Hoàn Kiếm
– TP Hà Nội.
-
Ngành nghề kinh doanh chính: Hoạt động trên 4 lĩnh vực gồm Hoạt động ngân hàng
thương mại; Hoạt động ngân hàng bán lẻ; Hoạt động ngân hàng đầu tư; Hoạt động bảo
hiểm, cụ thể :
+ Nhận tiền gửi có kỳ hạn, không kỳ hạn, Tiền gửi tiết kiệm và các loại tiền gửi
khác;
+ Phát hành chứng chỉ tiền gửi, kỳ phiếu, tín phiếu, trái phiếu;
+ Cấp tín dụng: cho vay, chiết khấu, tái chiết khấu, bảo lãnh, ….;
+ Cung cấp các phương tiện và dịch vụ thanh toán;
+……..
Một số thông tin chính về năng lực hoạt động của BIDV tại thời điểm 30/6/2015:
6
- Vốn điều lệ hiện tại: 31.481 tỷ đồng và sẽ tăng lên 34.173 tỷ đồng vào cuối năm
2015.
- Vốn pháp định: 3.000 tỷ đồng. Hiện tại vốn thuộc sở hữu nhà nước 95%.
- Tổng số CBNV: 37.130 cán bộ (sau khi sáp nhập).
- Mạng lưới hoạt động:
+ 01 trụ sở chính;
+ 181 chi nhánh và 782 Phòng Giao dịch/Quỹ Tiết kiệm.
+ 05 văn phòng đại diện tại nước ngoài và 01 văn phòng trong nước.
+ 01 Trường đào tạo cán bộ.
+ 01 Trung tâm công nghệ thông tin.
+ 06 Công ty: cho thuê tài chính, chứng khoán BSC, Bảo hiểm BIC….
+ 06 đơn vị liên doanh: Ngân hàng liên doanh Việt Nga, Ngân hàng LD Việt Lào,
Bảo hiểm BIDV nhân thọ.
+ 01 đơn vị liên kết: cho thuê máy bay VALC.
- Tổng tài sản: đạt 730.000 tỷ đồng.
- Dư nợ tín dụng: đạt 535.000 tỷ đồng.
- Lợi nhuận trước thuế: đạt 6.000 tỷ đồng.
Qua 58 năm trưởng thành và phát triển, đến nay BIDV là một trong bốn ngân hàng
thương mại lớn nhất ở Việt Nam; BIDV phấn đấu đến năm 2020 lọt vào Top 25 ngân
hàng lớn nhất Đông Nam Á, Top 150 ngân hàng lớn nhất Châu Á Thái Bình Dương, Top
300 ngân hàng lớn nhất thế giới; BIDV được tổ chức và hoạt động theo mô hình Ngân
hàng thương mại cổ phần trong đó Nhà nước chiếm cổ phần chi phối.
2.1.2.
Mô hình tổ chức của BIDV
2.1.2.1.
Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức Tại Trụ sở chính
Ban kiểm soát
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Ban KT&Giám sát
UB chiến lược & tổ chức
Ủy ban QL rủi ro
Ban thư ký HĐQT
UB nhân sự
TT nghiên cứu
Ban TGĐ và Kế toán trưởng
7 trưởng
Ban TGĐ và kế toán
UB công nghệ thông tin
Khối
NH BB
Ban
KHDN
Khối NH
bán lẻ
Ban PT
NH
bán lẻ
Ban
ĐCTC
TT
thẻ
Khối KD
vốn và tiền
tệ TT
Ban KD
vốn và tiền
tệ
Khối QL
RR TD
Ban
QLTD
Ban
QLRR
TT và TN
Ban
PTSP
TT chăm
sóc KH
Khối
tác
nghiệp
Khối
TC
Khối
QL
KT
ĐT
TT
TToán
Ban KT
TTDV
khách
hàng
nghiệp
Ban TC
TTTN
TTTM
Ban Mis
và
ALCO
BB
TTQL
và DV
kho quỹ
Khối
hỗ trợ
Văn
phòng
Ban
TCCB
Ban
KHTC
Ban TH
và
QHCC
Ban
Pháp chế
Ban
QLTSN
N
Ban
QLDA
….
VP
ĐU/VP
CĐ
(Nguồn: Điều lệ tổ chức và hoạt động của BIDV tháng 5/2015).
2.1.2.2 . Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức tại Chi nhánh
8
Ban Giám
đốc
Khối
QLKH
Các phòng
khách hàng
Ban Giám
đốc
Khối QLRR
Khối tác
nghiệp
Khối QL nội
bộ
Khối trực
thuộc
Phòng QTTD
Phòng TCKT
Phòng
giao dịch
Các phòng
GDKH
Phòng TC
nhân sự
Quỹ tiết
kiệm
Phòng
QL&DV kho
quỹ
Văn phòng
Phòng QLRR
Phòng KH
tổng hợp
(Nguồn: Điều lệ tổ chức và hoạt động của BIDV tháng 5/2015).
Tùy theo qui mô (nhân sự, dư nợ,...) của từng Chi nhánh Ngân hàng thì mô hình
tổ chức của Chi nhánh đó có thể bố trí gọn nhẹ ở một số phòng thuộc khối tác nghiệp và
khối quản lý.
2.2.
Công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Công tác đào tạo tại BIDV luôn được chú trọng, không ngừng đẩy mạnh và tăng
cường trong toàn hệ thống, được Ban lãnh đạo xác định là việc làm thường xuyên, liên
tục nhằm nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh, giảm thiểu các rủi ro. Công tác
đào tạo trong những năm qua đã nhận được đánh giá tích cực từ đông đảo học viên và
các đơn vị liên quan. Kế hoạch đào tạo luôn được đổi mới và ngày càng sát với nhu cầu
công việc thực tế, công tác tổ chức bài bản, nội dung đào tạo phong phú, thiết thực, ứng
dụng các phần mềm trong công tác tổ chức đào tạo.
Hiện tại, BIDV tổ chức đào tạo theo hai cấp: đào tạo chung cho CBNV và đào tạo
cán bộ cấp cao, cấp chuyên gia.
Để cụ thể hóa các chương trình đào tạo, BIDV đã ban hành
- Qui chế đào tạo chung trong toàn hệ thống (Quyết định số 3030/QĐ-HĐQT
ngày 22/12/2014-gọi tắt là QĐ3030);
9
- Chương trình đào tạo cán bộ cấp cao, cấp chuyên gia (Quyết định số 1773/QĐHĐQT ngày 07/10/2013-gọi tắt là QĐ1773);
- Qui định về Đánh giá hiệu quả đào tạo (Quyết định số: 5372/QĐ-TĐTCB7 ngày
04/9/2013-gọi tắt là QĐ5372).
2.2.1.
Giới thiệu những nội dung chính của Quy chế đào tạo theo QĐ 3030:
Qui chế đào tạo chung cho CBNV theo QĐ 3030 gồm có 3 chương với 34 điều:
Chương 1-Qui định chung; Chương 2-Qui định cụ thể; Chương 3-Điều khoản thi hành và
kèm theo một số Phụ lục, mẫu biểu.
Qui chế đào tạo có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2015 và thay thế cho các Qui chế
đào tạo trước đây.
2.2.1.1. Đối tượng và phạm vi áp dụng
- Áp dụng trong toàn hệ thống BIDV, bao gồm Trụ sở chính, các đơn vị trực thuộc
và Công ty do BIDV nắm giữ 100% vốn điều lệ (gọi tắt là đơn vị).
- Áp dụng đối với toàn thể cán bộ làm việc trong hệ thống BIDV, bao gồm cán bộ
được BIDV cử/biệt phái sang công tác có thời hạn tại các đơn vị góp vốn, mua cổ phần.
2.2.1.2. Nguyên tắc đào tạo:
- Đúng đối tượng, gắn với nhu cầu sử dụng, phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh
doanh và chiến lược phát triển của BIDV.
- Phải có mục đích rõ ràng, chất lượng, hiệu quả, không đào tạo tràn lan và mang
tính hình thức.
- Chú trọng đào tạo năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ nhằm
đáp ứng yêu cầu đổi mới.
- Đào tạo gắn với đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ; gắn quyền
lợi, trách nhiệm và việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường vật chất tương xứng khi cán bộ
được đào tạo vi phạm Quy chế.
- Thống nhất đầu mối trong công tác xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và
quản lý đào tạo trên toàn hệ thống nhằm đảm bảo tính nhất quán, đồng bộ, bài bản,
chuyên nghiệp, tránh chồng chéo và lãng phí.
-
-
2.2.1.3. Các hình thức đào tạo
Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên (bồi dưỡng): Là việc đào tạo thường xuyên nhằm cập
nhật kiến thức, kỹ năng phù hợp với từng vị trí công việc (chuyên môn, nghiệp vụ), đào tạo
kiến thức pháp luật, đào tạo ngoại ngữ, quốc phòng - an ninh,…
Đào tạo theo hệ thống văn bằng: Là việc đào tạo được gắn với việc cấp văn bằng được
Nhà nước và/hoặc quốc tế công nhận như: đào tạo Tiến sỹ, Thạc sỹ, Cử nhân,…
Đào tạo theo chứng chỉ chuyên sâu/chuyên gia: Là một số hình thức đào tạo đặc thù theo
yêu cầu công việc như: Chứng chỉ phân tích tài chính, Chứng chỉ kiểm toán viên quốc tế ACCA, hành nghề kế toán, kiểm toán – CPA ,…
2.2.1.4. Điều kiện, tiêu chuẩn chung của cán bộ khi tham gia đào tạo
10
-
Có phẩm chất chính trị, đạo đức và quá trình công tác tốt, không thuộc đối tượng đang bị
xem xét, xử lý kỷ luật của BIDV, có đủ năng lực hành vi dân sự;
Có khả năng học tập và áp dụng các kiến thức được đào tạo vào công việc chuyên môn;
Khóa học phù hợp với công việc đang đảm nhận hoặc phù hợp với hoạt động của BIDV;
Đủ điều kiện và đáp ứng được yêu cầu của cơ sở đào tạo;
-
Được lãnh đạo quản lý trực tiếp đề nghị cho tham gia khóa đào tạo;
-
Đủ điều kiện ngoại ngữ nếu khóa đào tạo đó được đào tạo bằng tiếng nước ngoài không
có phiên dịch (trừ khóa đào tạo ngoại ngữ);
2.2.1.5. Các loại hình cử đi đào tạo
-
- Đào tạo bắt buộc:
+ Đào tạo cán bộ mới: đào tạo những cán bộ mới được tuyển dụng vào làm việc
và được thực hiện trong khoảng thời gian tối đa 02 năm sau khi được tuyển dụng, thường
được đào tạo tập trung, trường hợp cần thiết có thể đào tạo theo phương thức đào tạo
online;
+ Đào tạo chuyên sâu: đào tạo đối với cán bộ công tác trong lĩnh vực chủ chốt/vị
trí công việc đặc thù, yêu cầu phải có chứng chỉ bắt buộc được xác định trong bản Mô tả
công việc hoặc theo yêu cầu của vị trí công việc;
+ Đào tạo chuyên gia;
+ Đào tạo cán bộ lãnh đạo/quản lý: thực hiện đào tạo bắt buộc theo quy định của
BIDV về chương trình đào tạo cán bộ Lãnh đạo cấp cao, cấp trung, đào tạo cán bộ quy
hoạch các cấp, các chương trình luân chuyển cán bộ theo quy định của BIDV;
+ Các khóa đào tạo khác theo yêu cầu của BIDV theo từng thời kỳ.
-
Đào tạo không bắt buộc:
+ Các khóa đào tạo kỹ năng mềm, các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: đối
với các cán bộ ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, Hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ 12 tháng trở lên, theo yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh quy định trong
từng thời kỳ;
+ Đào tạo ngoại ngữ;
+ Đào tạo cao cấp lý luận chính trị: áp dụng đối với cán bộ lãnh đạo đương
chức/quy hoạch các chức vụ: Giám đốc, Phó Giám đốc đơn vị và tương đương trở lên.
+ Các khóa đào tạo khác trong trường hợp cần thiết theo yêu cầu công việc.
2.2.1.6 . Quyền lợi của cán bộ được cử tham gia đào tạo
-
Được tạo điều kiện bố trí thời gian làm việc, đi công tác thuận lợi cho việc học tập;
Được hỗ trợ xác nhận trong trường hợp phải dừng đào tạo vì lý do công tác;
Được hỗ trợ toàn bộ tiền học phí, tiền tài liệu bắt buộc, trừ tài liệu tham khảo;
Được thanh hỗ trợ tiền đi lại: một lần vé máy bay, vé tàu xe đi - về trong trường hợp địa
điểm tổ chức lớp học ngoài địa bàn hoạt động của đơn vị cho cả khóa học; Thanh toán
11
-
-
tiền ở (đối với khóa học phải lưu trú) theo quy định; Hỗ trợ một phần tiền sinh hoạt phí
theo chế độ hiện hành của Nhà nước và của BIDV;
Được hưởng toàn bộ các khoản thu nhập gồm lương, các loại phụ cấp, thưởng, các khoản
chi bổ sung quỹ thu nhập, phúc lợi và các khoản thu nhập khác theo quy định của BIDV
như khi đang công tác (trừ tiền ăn ca);
Trường hợp cán bộ được cử đi đào tạo các khóa đào tạo có tổ chức thi đầu vào sẽ được
xem xét bố trí nghỉ tối đa 05 ngày làm việc để ôn thi;
Thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác như thời
gian làm việc tại cơ quan (trừ tiền ăn ca);
Được xem xét, bố trí công việc phù hợp sau khi hoàn thành khóa đào tạo, tùy theo yêu
cầu công tác.
2.2.1.7 . Trách nhiệm của cán bộ tham gia đào tạo
-
Chấp hành quyết định cử đi đào tạo của BIDV;
-
Phải đảm bảo hoàn thành tốt công việc được giao nếu đi đào tạo ngoài giờ hành chính;
-
Thực hiện tốt nội quy, quy chế đào tạo của Trường ĐTCB/các cơ sở đào tạo và Quy chế
đào tạo này; hoàn thành chương trình đào tạo;
-
Nếu chi phí đào tạo chi cho cán bộ có giá trị từ 05 triệu đồng trở lên thì cán bộ phải ký
Hợp đồng đào tạo;
-
Báo cáo kết quả học tập (bằng văn bản cho lãnh đạo quản lý trực tiếp hoặc thông qua hình
thức truyền thông nội bộ) chậm nhất trong vòng 02 tuần ngay sau khi kết thúc khóa học;
-
Trường hợp cán bộ đi đào tạo tại nước ngoài thì ngoài các trách nhiệm theo quy định này
thì cán bộ phải có trách nhiệm chấp hành pháp luật của Việt Nam, của nước sở tại, quy
định của Đảng (nếu là Đảng viên) và quy định liên quan khác. Sau khi đào tạo phải trở về
cơ quan đúng thời hạn quy định;
-
Nộp bản sao có chứng thực (đối chiếu bản gốc)/hoặc bản gốc (nếu khóa đào tạo do BIDV
cử) các văn bằng, chứng chỉ (nếu có) về Bộ phận Tổ chức cán bộ để lưu hồ sơ.
-
Phục vụ BIDV theo đúng thời gian đã cam kết;
-
Trường hợp cán bộ làm việc chưa đủ thời gian cam kết phục vụ BIDV/vi phạm trong thời
gian đào tạo thì phải bồi thường kinh phí đào tạo cho BIDV theo quy định;
-
Tuân thủ việc bảo mật thông tin, tài liệu được đào tạo theo quy định của BIDV.
2.2.1.8. Yêu cầu về nội dung, chương trình đào tạo
- Nội dung, chương trình đào tạo do BIDV tổ chức đều phải xác định rõ mục tiêu
của khoá đào tạo, đối tượng tham gia, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, các yêu cầu
đạt được đối với học viên sau khi kết thúc đào tạo. Trong đó nội dung đào tạo phải phù
hợp với mục tiêu đào tạo, đối tượng tham dự và gắn với thực tiễn công việc. Phê duyệt
nội dung, chương trình đào tạo:
+ Đối với nội dung, chương trình tập huấn, hội thảo nghiệp vụ hoặc hội thảo khoa
học do các Ban tại Trụ sở chính đề xuất: do Phó Tổng Giám đốc phụ trách mảng/lĩnh vực
đào tạo phê duyệt trên cơ sở ý kiến thống nhất giữa Ban tại Trụ sở chính và Trường ĐTCB;
12
+ Đối với các chương trình đào tạo trong kế hoạch năm đã được cấp có thẩm
quyền phê duyệt: do Giám đốc Trường đào tạo phê duyệt (có tham vấn ý kiến của các
Ban nghiệp vụ liên quan tại Trụ sở chính và/hoặc Hội đồng cố vấn chuyên môn đào tạo);
+ Đối với các chương trình đào tạo do đơn vị tự tổ chức/thuê ngoài theo kế hoạch
đào tạo hàng năm đã được phê duyệt: do cấp có thẩm quyền phê duyệt dự toán, quyết toán
kinh phí đào tạo phê duyệt.
- Yêu cầu về thời gian đào tạo:
+Thời gian đào tạo phải kịp thời, phù hợp với nhu cầu đào tạo của đơn vị và việc
bố trí cán bộ tham gia đào tạo (hạn chế tổ chức các khóa đào tạo vào thời điểm cuối năm,
thời điểm quyết toán hay triển khai kế hoạch kinh doanh);
+ Các chương trình phát sinh ngoài kế hoạch do các Ban tại Trụ sở chính đề xuất,
trước khi trình Ban Lãnh đạo phê duyệt phải trao đổi, thống nhất với Trường ĐTCB về
thời gian, địa điểm, yêu cầu về cơ sở vật chất,…và phải chuyển nội dung, chương trình
đào tạo cho Trường ĐTCB tối thiểu 10 ngày trước ngày khai giảng lớp học.
2.2.2. Giới thiệu những nội dung chính của Chương trình đào tạo cán bộ cấp cao, cấp
chuyên gia (QĐ 1773)
Qui chế đào tạo cấp cao, chuyên gia gồm có 3 chương.
2.2.2.1. Mục tiêu và yêu cầu của chương trình
- Đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng quản trị, điều hành của cán bộ cấp cao;
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quy hoạch cấp cao cấp độ 1, 2, 3 có trình độ và kỹ
năng quản trị Ngân hàng thương mại hiện đại gắn liền với quản lý, điều hành thực tế tại
BIDV;
- Xây dựng đội ngũ chuyên gia mạnh về các mảng nghiệp vụ chính của BIDV làm
nòng cốt triển khai, phát triển các sản phẩm đối với hệ thống, chương trình Tài chính –
Ngân hàng tiên tiến vào hoạt động của BIDV.
2.2.2.2. Đối tượng đào tạo
- Lãnh đạo cấp cao đương chức: Bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị, Thành viên
Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc phụ trách các khối nghiệp
vụ;
- Cán bộ quy hoạch cấp cao cấp độ 1: Bao gồm các cán bộ do Ban Cán sự Đảng,
Thống đốc Ngân hàng Nhà nước phê duyệt nằm trong danh sách quy hoạch các vụ Chủ
tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Thành viên HĐQT, Phó Tổng Giám đốc, Trưởng
Ban Kiểm soát, Kế toán trưởng;
- Cán bộ quy hoạch cấp cao cấp độ 2, 3: Bao gồm các cán bộ được Thường vụ
Đảng ủy, Ban lãnh đạo BIDV xem xét phê duyệt quy hoạch dự nguồn cán bộ lãnh đạo
cấp cao của hệ thống BIDV;
- Cán bộ chuyên gia: Cán bộ có trình độ, năng lực cả về thực tiễn và lý thuyết, phụ
trách các mảng nghiệp vụ chính của Ngân hàng được tuyển chọn và phê duyệt bởi Ban
lãnh đạo của BIDV.
13
2.2.2.3. Hình thức đào tào
- Đào tạo cấp cao đương chức và quy hoạch cấp độ 1, 2 và 3: gồm đào tạo bắt
buộc, đào tạo thực tế và đào tạo theo nhu cầu.
+ Đào tạo bắt buộc gồm: Đào tạo Quản trị Ngân hàng thương mại hiện đại; Đào
tạo tiếng Anh: đối với lãnh đạo cấp cao đương chức và quy hoạch cấp độ 1 được thiết kế
trên cơ sở phù hợp với mỗi độ tuổi, đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu cơ bản của 04 kỹ
năng (nghe – nói – đọc – viết).
+ Đào tạo thực tế (áp dụng đối với cán bộ quy hoạch cấp độ 1): Ngoài phải tham
gia đào tạo bắt buộc thì phải trải qua đào tạo thực tế, cụ thể: Thực hiện luân chuyển giữa
các Ban tại Trụ sở chính với thời gian luân chuyển: 06 tháng; Thực hiện luân chuyển về
Chi nhánh (khác Chi nhánh cử đi) với Thời gian luân chuyển: 1- 2 năm; Thực tập tại các
Định chế tài chính nước ngoài với thời gian từ 03 – 06 tháng.
+ Đào tạo theo nhu cầu: Trên cơ sở thực tế phát sinh trong quá trình điều hành,
Lãnh đạo cấp cao có thể yêu cầu Ban TCCB tổ chức các khóa đào tạo riêng theo nhu cầu
nhằm bổ sung kiến thức mới kịp thời phục vụ cho việc điều hành, quản trị Ngân hàng.
- Đào tạo chuyên gia:
+ Đào tạo theo lĩnh vực chuyên sâu: Tập trung đào tạo các lĩnh vực chủ chốt của
ngân hàng (quản lý tài sản Nợ-Có, quản lý rủi ro, kinh doanh vốn...) nhằm hình thành
đội ngũ chuyên gia có trình độ chuyên môn cao làm đội ngũ tiên phong trong việc quản
lý chiến lược và triển khai các sản phẩm, dịch vụ mới có giá trị cao trong hoạt động kinh
doanh của NHTM hiện đại;
+ Đào tạo tiếng Anh: Thực hiện đào theo các chương trình
IELTS/TOEIC/TOEFL IBT/TOEFL paper nhằm đảm bảo cán bộ quy hoạch chuyên gia
không chỉ thông thạo 04 kỹ năng (nghe-nói-đọc-viết) mà phải có khả năng nghiên cứu
chuyên sâu các kiến thức mới trong lĩnh Tài chính-Ngân hàng hiện đại.
BIDV khuyến khích tự đào tạo với các loại chứng chỉ chuyên ngành đầu tư tài
chính, kế toán-kiểm toán, tài chính-ngân hàng. BIDV tạo điều kiện bố trí về thời gian và
hỗ trợ các chi phí liên quan đến khoá học với số tiền nằm trong khung tài chính quy định
của nhà nước và BIDV.
2.2.3. Chí phí đào tạo, xử lý vi phạm và bồi thường kinh phí đào tạo:
2.2.3.1 Chi phí đào tạo: BIDV chi trả chi phí đào tạo và thực hiện theo Quy chế thu chi tài
chính hiện hành của BIDV.
2.2.3.2 .Xử lý vi phạm của cán bộ tham gia đào tạo
- Trong thời gian học tập, nếu cán bộ được cử đi đào tạo mà không hoàn thành
khóa học, kết quả cuối khóa không đạt yêu cầu, tự ý bỏ khóa đào tạo mà không được sự
đồng ý của BIDV hoặc bị BIDV/cơ sở đào tạo buộc thôi học do vi phạm kỷ luật sẽ bị xử
lý như sau:
+ Hạ từ 1 đến 2 bậc xét hoàn thành nhiệm vụ trong năm nếu không hoàn thành
khóa học, kết quả cuối khóa không đạt yêu cầu, tự ý bỏ khóa đào tạo;
14
+ Không được hưởng các chế độ đãi ngộ, hỗ trợ kinh phí đào tạo nếu đã hỗ trợ
một phần hoặc phải bồi hoàn lại kinh phí đào tạo đó cho BIDV;
+ Thời gian đi đào tạo không được tính vào thời gian xét nâng lương định kỳ nếu
khóa đào tạo có thời gian từ 01 tháng trở lên,
- Các trường hợp phải bồi thường kinh phí đào tạo
+ Cán bộ được cử đi đào tạo hoặc tự đi đào tạo nhưng được BIDV hỗ trợ xác nhận
hồ sơ, thủ tục để được cấp học bổng của cơ sở đào tạo mà không tiếp tục làm việc tại
BIDV;
+ Cán bộ được cử đi đào tạo ở nước ngoài nếu hết thời hạn học tập/tạm hoãn Hợp
đồng lao động không trở về hoặc trở về BIDV công tác quá hạn từ 15 ngày trở lên không
có lý do chính đáng, không được sự chấp thuận của BIDV.
- Các trường hợp không phải bồi thường kinh phí đào tạo
+ Cán bộ tham gia các khóa đào tạo mà mức chi phí đào tạo do BIDV chi cho cán
bộ có giá trị dưới 05 triệu đồng.
+ Cán bộ chuyển công tác trong hệ thống, nghỉ hưu, nghỉ theo chế độ.
+ Cán bộ không tiếp tục được khóa học có lý do chính đáng (thiên tai, hỏa hoạn,
ốm đau, tai nạn,…).
Bảng 3.1: Cam kết về thời gian làm việc
STT Mức chi phí đào tạo BIDV chi cho cán bộ hoặc 50% học bổng
Thời
của khóa học (trong trường hợp cán bộ tự đi đào tạo nhưng được
gian
BIDV xác nhận hồ sơ, thủ tục và việc xác nhận này là điều kiện để cam kết
được cấp học bổng của cơ sở đào tạo theo quy định tại Khoản 5 làm việc
Điều 22 Quy chế đào tạo)
tối thiểu
1
Từ 05 triệu đến dưới 15 triệu đồng và tương đương
01 năm
2
Từ 15 triệu đồng đến dưới 25 triệu đồng và tương đương
02 năm
3
Từ 25 triệu đồng đến dưới 40 triệu đồng và tương đương.
03 năm
4
Từ 40 triệu đồng đến dưới 60 triệu đồng và tương đương.
05 năm
5
Từ 60 triệu đồng đến dưới 80 triệu đồng và tương đương.
07 năm
6
Từ 80 triệu đồng đến dưới 120 triệu đồng và tương đương
09 năm
7
Từ 120 triệu đồng và tương đương trở lên.
12 năm
(Nguồn: Quyết định số 3030-Qui chế đào tạo của BIDV)
2.2.4 . Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo
2.2.4.1. Đối với các khóa đào tạo trong kế hoạch:
Bước 1. Xác định nhu cầu
- Trường ĐTCB đầu mối phối hợp với Ban TCCB và các đơn vị liên quan nghiên
cứu xây dựng mẫu thống kê xác định nhu cầu đào tạo gửi các đơn vị trong hệ thống trên
cơ sở thực trạng về chất lượng cán bộ và kế đào tạo hàng năm;
15
- Hàng năm, các đơn vị căn cứ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của BIDV và tình
hình thực tế về trình độ cán bộ tại đơn vị mình tiến hành đăng ký nhu cầu đào tạo và gửi về
Trường ĐTCB trước ngày 30/11 làm cơ sở xây dựng Kế hoạch đào tạo của năm tới.
Bước 2. Xây dựng Kế hoạch đào tạo hàng năm.
- Dự thảo Kế hoạch đào tạo;
- Lấy ý kiến tham gia dự thảo Kế hoạch đào tạo;
- Trường ĐTCB bộ tổng hợp ý kiến tham gia, chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện Kế
hoạch đào tạo trình Tổng Giám đốc báo cáo Hội đồng quản trị phê duyệt.
Bước 3. Duyệt Kế hoạch đào tạo.
Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt và ban hành Kế hoạch đào tạo.
Bước 4. Hướng dẫn triển khai kế hoạch đào tạo
Trên cơ sở Kế hoạch Đào tạo đã được Hội đồng quản trị phê duyệt, Trường ĐTCB
dự thảo, trình Tổng Giám đốc văn bản hướng dẫn triển khai Kế hoạch đào tạo và gửi đến
các đơn vị trong toàn hệ thống.
Bước 5. Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết các khóa đào tạo.
- Căn cứ hướng dẫn triển khai công tác đào tạo của Tổng Giám đốc, các Ban tại Trụ
sở chính xây dựng cụ thể nội dung đào tạo, tập huấn do đơn vị mình được giao đầu mối gửi
về Trường đào tạo cán bộ có ý kiến theo thời hạn quy định tại hướng dẫn triển khai công tác
đào tạo hàng năm;
- Trường hợp khóa đào tạo do Trường đào tạo cán bộ được giao đầu mối, Trường
đào tạo cán bộ xây dựng cụ thể nội dung đào tạo, tập huấn;
- Trên cơ sở Kế hoạch đào tạo, văn bản Hướng dẫn triển khai công tác đào tạo và
nội dung đào tạo do các Ban tại Trụ sở chính/Trường ĐTCB đầu mối xây dựng, Trường
ĐTCB tổng hợp, xây dựng cụ thể Kế hoạch đào tạo chi tiết.
- Một số nội dung của Kế hoạch đào tạo chi tiết.
+ Nội dung chương trình của khóa đào tạo, tập huấn phải đáp ứng mục đích đào
tạo, yêu cầu và phù hợp với từng nhóm đối tượng học tập;
+ Xác định rõ đối tượng tham gia (Lãnh đạo/cán bộ Chi nhánh/Ban/Phòng,…);
+ Xác định số lớp, số học viên/lớp;
+ Xác định thời gian, địa điểm tổ chức khóa đào tạo;
+ Xác định phương thức đào tạo: Đào tạo tập trung; Truyền tải tài liệu qua mạng
nội bộ; Đào tạo online. Các hình thức đào tạo khác (ngân hàng ảo, đào tạo tại chỗ,…).
-
-
Giảng viên đào tạo: Căn cứ trên nội dung chương trình, đơn vị đầu mối tổ chức xác định
giảng viên đào tạo (Giảng viên kiêm chức, hoặc Giảng viên thuê ngoài, hoặc Giảng viên
chuyên trách, hoặc Kết hợp giảng viên kiêm chức, giảng viên thuê ngoài, giảng viên chuyên
trách);
Kinh phí đào tạo: Lập kế hoạch chi tiết về chi đào tạo (chi cho giảng viên, chi cho học
viên, chi phí tài liệu, chi phí tổ chức, chi phí cơ sở vật chất).
16
Bước 6: Tổ chức triển khai các khóa đào tạo
Thông báo về khóa đào tạo:
+ Trước ngày đầu tiên của tháng/quý tiếp theo, Trường ĐTCB thông báo cho các
đơn vị kế hoạch dự kiến triển khai các khóa đào tạo trong tháng/quý tới.
+ Tối thiểu 25 ngày trước khi tổ chức khóa đào tạo, Trường ĐTCB sẽ gửi thông
báo đăng ký học viên cho các Ban tại Trụ sở chính và các đơn vị thành viên để đăng ký
cán bộ tham gia.
+ Nội dung thông báo gồm: Tên khóa đào tạo, một số nội dung, yêu cầu cơ bản
của khóa đạo tạo; đối tượng được tham gia đào tạo; thời gian dự kiến triển khai, địa điểm
tổ chức; số lượng cán bộ tham gia; mẫu đăng ký cán bộ tham gia, điện thoại liên hệ và
các thông tin khác (nếu cần).
- Bố trí cử cán bộ tham gia đào tạo.
-
+ Các đơn vị tiếp nhận thông báo về tổ chức khóa đào tạo và căn cứ nội dung
thông báo để cử cán bộ tham gia đào tạo theo đúng đối tượng, số lượng và đăng ký danh
sách cán bộ tham gia đào tạo của đơn vị mình trên chương trình quản lý đào tạo;
+ Cán bộ được cử đi đào tạo, tùy theo tính chất khóa đào tạo cần phải ký Hợp đồng
đào tạo theo quy định.
-Tổ chức triển khai khóa đào tạo.
+ Triệu tập cán bộ tham gia khóa đào tạo: trường Đào tạo cán bộ thông báo triệu
tập cán bộ tham gia khóa đào tạo đúng thành phần trước khi khai giảng lớp học tối thiểu
7 ngày;
+ Triệu tập Giảng viên kiêm chức: Trường ĐTCB phải gửi giấy Triệu tập cho
Giảng viên kiêm chức và đơn vị có Giảng viên kiêm chức trước tối thiểu 20 ngày làm việc
để đơn vị bố trí công tác đối với cán bộ và tài liệu tham gia giảng dạy;
+ Tài liệu (bao gồm slides đào tạo) do các Ban tại Trụ sở chính chuẩn bị phải gửi
đến Trường đào tạo cán bộ ít nhất là 5 ngày làm việc để Trường có ý kiến bổ sung, chỉnh
sửa (nếu có) và thực hiện in ấn, sao, gửi;
+ Gửi tài liệu học tập đến các học viên: Trường ĐTCB đầu mối gửi tài liệu học
tập đến các học viên trước khi tổ chức đào tạo ít nhất 02 ngày;
+ Tiếp nhận học viên: đảm bảo đúng, đủ thành phần theo thông báo và đăng ký
của các đơn vị; trường hợp thiếu, thừa, vắng đến chậm,… Trường đào tạo cán bộ liên hệ
với đơn vị có học viên xem xét và đề xuất các biện pháp xử lý.
- Khai giảng khóa đào tạo: Tùy quy mô, tính chất và điều kiện tham dự lễ khai
giảng thì thành phần có thể gồm Lãnh đạo BIDV, lãnh đạo Trường ĐTCB, các giảng viên
tham gia giảng dạy của khóa đào tạo, đại diện các Ban, đơn vị có học viên và toàn thể
học viên tham gia khóa đào tạo đảm bảo nguyên tắc tổ chức ngắn gọn, trang trọng, thiết
thực và tạo không khí phấn khởi có học viên và toàn thể học viên tham gia khóa đào tạo;
- Đại diện Trường ĐTCB phổ biến mục đích, yêu cầu, nội quy lớp học và những
nội dung liên quan trong quá trình học tập của học viên (chương trình, nội dung, thời
gian, học tập).
17
- Theo dõi, đánh giá quá trình học tập và giảng dạy:
Trong toàn bộ khóa đào tạo, Trường đào tạo cán bộ trong phạm vi trách nhiệm của
mình, cử cán bộ quản lý, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giảng viên, học viên thực hiện khóa
đào tạo theo yêu cầu cụ thể:
- Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy của giảng viên về: Nội dung giảng dạy, thời
gian/phương pháp truyền đạt, những vấn đề cần bổ sung, thay đổi rút kinh nghiệm, theo
dõi tinh thần, thái độ học tập của học viên và có những can thiệp kịp thời nhằm đảm bảo
thành công của khóa đào tạo;
- Theo dõi ý kiến thảo luận, tham gia, phản ánh của học viên về: Nội dung chương
trình học tập, hình thức tổ chức dạy và học, phương pháp truyền đạt, tinh thần trách
nhiệm, thái độ của học viên, những yêu cầu đề nghị giải đáp;
- Khảo sát, trao đổi kinh nghiệm thực tế hỗ trợ cho học tập (nếu cần): địa điểm
học tập, mục tiêu của khóa đào tạo, nội dung học tập, nghiên cứu, thời gian học tập, hình
thức giảng dạy, phương tiện đi lại, các điều kiện và vấn đề khác;
- Cán bộ quản lý lớp có trách nhiệm ghi chép lại, báo cáo lãnh đạo Trường đào tạo
cán bộ, rút kinh nghiệm để khóa đào tạo sau triển khai hiệu quả hơn;
- Kiểm tra kết quả học tập của học viên:
Trường đào tạo cán bộ phối hợp với giảng viên của khóa đào tạo tiến hành thực
hiện việc kiểm tra kết quả học tập của học viên, cụ thể:
+ Tiến hành ra đề bài kiểm tra (đề bài phải phù hợp với nội dung khóa đào tạo,
chất lượng học viên…);
+ Tổ chức kiểm tra (việc tổ chức kiểm tra phải nghiêm túc, công bằng phản ánh
trung thực chất lượng khóa đào tạo);
+ Tổ chức chấm điểm bài kiểm tra.
Bước 7: Kết thúc khóa đào tạo
- Sau cuối mỗi khóa đào tạo, Trường ĐTCB triển khai lấy ý kiến đánh giá học
viên về khóa đào tạo.
- Trên cơ sở các nội dung góp ý của học viên và tình hình thực tế diễn ra trong
quá trình tổ chức triển khai khóa đào tạo, Trường ĐTCB kiểm điểm, rút kinh nghiệm về
nội dung khóa đào tạo, hình thức tổ chức, giảng viên,…
- Cấp và quản lý Giấy chứng nhận đào tạo:
- Căn cứ vào kết quả học tập của học viên, Trường ĐTCB cấp Giấy chứng nhận
đào tạo cho học viên.
- Sau khi hoàn thành khóa học, Học viên nộp giấy Chứng nhận đào tạo cho Bộ
phận Tổ chức cán bộ để theo dõi, quản lý.
Căn cứ kết quả kiểm tra của học viên và kết quả theo dõi, đánh giá của cán bộ
quản lý lớp học, Trường ĐTCB thông báo kết quả học tập của học viên cho Bộ phận Tổ
18
chức cán bộ của đơn vị có học viên tham dự để theo dõi, quản lý trước ngày 05 của tháng
đầu tiên của quý tiếp theo, riêng quý IV gửi trước 15/12.
Bước 8: Đánh giá sau đào tạo
Định kỳ 06 tháng và cuối năm vào trước các ngày 25/06 và 15/12, Trường đào tạo
cán bộ lấy ý kiến đánh giá của đơn vị có học viên tham gia đào tạo trong kỳ, tổng hợp
làm cơ sở xây dựng Kế hoạch đào tạo và thực hiện tổ chức đào tạo.
2.2.4.2. Đối với các khóa đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch:
Bước 1: Đơn vị đầu mối/được giao đầu mối xây dựng cụ thể nội dung, chương
trình đào tạo, lấy ý kiến tham gia của Trường đào tạo về thời gian, địa điểm, yêu cầu về
cơ sở vật chất, … trình Ban lãnh đạo phê duyệt.
Bước 2: Sau khi được phê duyệt nội dung, chương trình đào tạo, tối thiểu 30 ngày
trước ngày khai giảng khóa học, đơn vị đầu mối/được giao đầu mối gửi các thông tin đầu
vào và kế hoạch bài giảng cho Trường ĐTCB.
Trên cơ sở các thông tin đầu vào do các đơn vị cung cấp, Trường đào tạo cán bộ
thực hiện tiếp các bước theo quy định tại Bước 6, Bước 7, Bước 8 Mục I Phụ lục này.
2.2.5. Giới thiệu về Qui định Đánh giá hiệu quả đào tạo (QĐ5372)
Qui định đánh giá hiệu quả đào tạo theo QĐ 5372 gồm có 3 chương với 20 điều:
Chương 1-Qui định chung; Chương 2-Qui định cụ thể; Chương 3-Điều khoản thi hành
2.2.5.1 Mục đích, yêu cầu
- Thực hiện thống nhất công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, góp phần nâng cao
hiệu quả đào tạo của BIDV;
- Làm cơ sở triển khai công tác đánh giá hiệu quả đào tạo tại BIDV;
- Phân định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của từng đơn vị, cá nhân có liên quan
trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo.
2.2.5.2 Nguyên tắc đánh giá hiệu quả đào tạo
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo phải đảm bảo nguyên tắc:
- Độc lập, khách quan và đúng quy định;
- Trung thực, công khai và minh bạch.
2.2.5.3 Phạm vi đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả đào tạo được đánh giá thông qua tác động của đào tạo đến học viên và
theo 04 (bốn) cấp độ của mô hình Kirkpatrick-là mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo do
Donald Kirkpatrick (người Mỹ), giới thiệu năm 1975, bao gồm:
+ Cấp độ 1- Mức độ hài lòng của học viên: Nhằm xác định mức độ phù hợp, hài
lòng của học viên với khóa đào tạo.
+ Cấp độ 2 – Mức độ tiếp thu khóa đào tạo: Nhằm xác định mức độ kiến thức, kỹ
năng mà học viên thu nhận được sau khóa đào tạo.
+ Cấp độ 3 – Mức độ áp dụng vào công việc: Nhằm xác định mức độ áp dụng kiến
thức, kỹ năng của khóa đào tạo vào công việc thường ngày của học viên.
19
-
+ Cấp độ 4 – Mức độ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh: Nhằm xác định mức độ ảnh
hưởng của học viên đối với hoạt động của đơn vị sau khi tham gia khóa đào tạo.
Việc xác định cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo đối với từng khóa đào tạo căn cứ theo kế
hoạch đánh giá hiệu quả từng kỳ và Quy định cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo, cụ thể:
+ Cấp độ 1: 100% khóa đào tạo theo kế hoạch đào tạo năm được đánh giá hiệu quả
đào tạo tại cấp độ 1.
+ Cấp độ 2 trở lên: Căn cứ mục tiêu đào tạo, ưu tiên đào tạo, nội dung đào tạo và
đối tượng tham dự đào tạo, người đánh giá hiệu quả đào tạo có thể đề xuất cấp độ đánh
giá hiệu quả đào tạo phù hợp với từng khóa đào tạo.
2.2.5.4 Phương pháp và chu kỳ đánh giá hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá được thực hiện/kết hợp theo 01(một) trong 04 (bốn) phương pháp:
Bảng 2.2: Phương pháp và chu kỳ đánh giá hiệu quả đào tạo
Đối tượng
PP đánh giá
Cấp độ 1
Phương
khảo sát
Cấp độ 2, 3, 4
Phương pháp
đánh giá học
viên trước và
sau khóa đào
tạo
Phương pháp
so sánh nhóm
Cấp độ 2, 3, 4
Cấp độ 2, 3, 4
pháp
Phương pháp
đánh giá 3600
Báo cáo đánh giá
hiệu quả
100% khóa đào tạo Sau khóa đào tạo
theo kế hoạch đào 02 ngày
tạo
cấp độ 2, tối thiểu Sau khóa đào tạo
20% tổng số khóa 10 (mười) ngày
đào tạo theo kế
hoạch năm được
đánh giá hiệu quả
đào tạo tại cấp độ Sau khóa đào tạo
3 và tối thiểu 5% từ 3 (ba) đến 6
khóa đào tạo theo (sáu) tháng.
kế hoạch năm
Sau khóa đào tạo
được đánh giá hiệu
từ 3 (ba) đến 12
quả đào tạo tại cấp
(mười hai) tháng.
độ 4
Cấp độ đánh giá
Ghi chú
Tùy
theo
mục
tiêu,
tiêu chí đánh
giá,
người
đánh
giá
hiệu quả đào
tạo có thể
lựa chọn một
hay
nhiều
phương pháp
(Nguồn: QĐ số 5372-Đánh giá hiệu quả đào tạo của BIDV)
2.2.5.5 Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo
Bước 1: Xây dựng kế hoạch đánh giá hiệu quả đào tạo năm;
Bước 2: Dựa trên kế hoạch đánh giá đã được phê duyệt, xây dựng kế hoạch đánh
giá hiệu quả đào tạo chi tiết của từng khóa đào tạo;
Bước 3: Phối hợp với học viên và các đơn vị thành viên BIDV tổ chức phỏng vấn,
khảo sát, thu thập thông tin (phù hợp với từng cấp độ) trước và sau đào tạo.
Bước 4: Phân tích và tổng hợp thông tin đánh giá hiệu quả đào tạo.
Bước 5: Lập báo cáo đánh giá và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo
Bước 6: Theo dõi, đôn đốc thực hiện giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo
20
Bước 7: Lưu trữ toàn bộ thông tin liên quan công tác đánh giá hiệu quả đào tạo.
2.2.6. Chất lượng và kết quả đào tạo tại BIDV
- Các khoá đào tạo đều được họ viên đánh giá cao trên 4 tiêu chí: Chất lượng khoá
học, tính thiết thực đối với công việc, chất lượng giảng viên, công tác tổ chức và theo các
cấp: Rất tốt và tốt (chiếm BQ khoảng 85%), khá (chiếm BQ 14%) và trung bình chiếm
1%.
Bảng 2.3: Bảng Tổng hợp số liệu kết quả đào tạo
T
T
Nội dung đào tạo
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
Lớp
Học viên
Lớp
Học viên
Lớp
Học viên
01
Đào tạo cấp cao, cấp
qui hoạch, chuyên gia
03
45
04
60
6
90
02
Đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ
125
5.000
250
10.080
267
17.124
Đào tạo cán bộ mới
6
420
4
280
12
840
- Đào tạo nâng cao
119
4.580
246
9.800
255
16.284
Kiểm tra sát hạch
chuyên môn, nghiệp vụ
06
đợt
3.462
4.695
11 đợt
5.449
03
9
đợt
(Nguồn: Báo cáo Tổng kết Công tác đào tạo của Trường đào tạo cán bộ, tháng
2/2015)
Ngoài công tác đào tạo theo chương trình chung của toàn hệ thống thì các Chi nhánh
còn tự đứng ra tổ chức, số liệu theo bảng trên không bao gồm công tác đào tạo tại các
Chi nhánh và phương thức đào tạo trực tuyến.
2.2.7. Những hạn chế trong công tác đào tạo tại BIDV
Bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác đào tạo tại BIDV thì vẫn còn tồn tại
một số hạn chế sau:
- Việc ban hành một số cơ chế, chính sách liên quan đến công tác đào tạo còn chậm:
qui định về kiểm định chất lượng, đánh giá hiệu quả đào tạo,...
- Kế hoạch, nội dung, chương trình tập huấn chưa đúng như kế hoạch ban đầu, còn
nhiều thay đổi, đôi khi việc đào tạo quá gấp gáp.
- Chương trình đào tạo trực tuyến còn chưa nhiều, chủ yếu là đào tạo tiếng Anh và
một số mảng nghiệp vụ cơ bản, chưa đa dạng các nghiệp vụ, chuyên môn năng cao.
- Giảng viên ngoại ngành chưa am hiểu sâu về hoạt động thực tiễn tại BIDV.
- Giảng viên kiêm chức có kinh nghiệm, trình độ về chuyên môn nghiệp vụ nhưng
chưa có kinh nghiệm về kỹ năng sư phạm, kỹ năng biên soạn giáo trình, tài liệu giảng
dạy.
- Học viên còn nhiều thay đổi giữa danh sách đăng ký và thực tế đào tạo.
21
- Chưa có cơ sở vật chất ổn định, chuẩn hóa (về trường và lớp) nên chưa đảm bảo sự
chủ động trong triển khai đào tạo
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỊNH HƯỜNG ĐỂ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM
3.1. Định hướng công tác đào tạo tại BIDV trong thời gian tới
Bám sát định hướng, chỉ đạo của Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc để xây
dựng kế hoạch đào tạo, khảo thí giai đoạn 2016 – 2020 và phối hợp xây dựng kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020;
3.1.1. Về hình thức đào tạo:
-
-
Tăng cường truyền thông, phổ biến cách thức nghiên cứu, hướng dẫn công tác đào tạo để
các đơn vị, cá nhân trong hệ thống thực hiện;
Đa dạng hóa phương thức và địa điểm tổ chức đào tạo: Tại Trường, theo từng khu vực,
từng chi nhánh…; nghiên cứu khả năng kết hợp với tổ chức/đơn vị khác nhằm cung cấp
các khóa đào tạo thiết thực tại chi nhánh/địa phương;
Gia tăng tỷ lệ đào tạo trực tuyến theo lộ trình phù hợp, trong đó nâng cao chất lượng, đổi
mới nội dung và thường xuyên kiểm tra, giám sát chất lượng tham gia các chương trình
học tập trực tuyến, mục tiêu đạt tỷ lệ đào tạo trực tuyến năm 2015 đạt trên 20% về số
lớp, trên 35% về số lượt học viên; phấn đấu đạt trên 50% trong giai đoạn 2016-2020, tập
22
-
-
-
trung vào các khóa đào tạo cán bộ mới, các nội dung nghiệp vụ và kỹ năng căn bản có
mức độ ổn định cao.
3.1.2.Về nội dung đào tạo:
Liên tục cập nhật những vấn đề mới phát sinh trong nước và quốc tế có liên quan đến
hoạt động của BIDV để thông tin, hướng dẫn và đào tạo cho cán bộ; tiếp tục đổi mới và
nâng cao chất lượng đào tạo về nội dung, phương thức, giảng viên, ghi nhận kết quả, cấp
chứng chỉ, đánh giá hiệu quả sau đào tạo…
Nội dung đào tạo cần chuẩn hóa phù hợp với từng đối tượng và trình độ của học viên,
đảm bảo khả năng tiếp thu và hiệu quả của khóa học;
Tăng cường đào tạo tiền bổ nhiệm, lãnh đạo ngân hàng tương lai; thiết kế chương trình
tăng kỹ năng ứng xử linh hoạt trước những vấn đề phức tạp trong kinh doanh; tăng số
lượng các khóa đào tạo theo yêu cầu, đào tạo ngoại ngữ (tiếng Anh) trong bối cảnh hội
nhập;
Nghiên cứu, tiếp tục đổi mới phương thức đánh giá chất lượng và nội dung giảng dạy của
các giảng viên thuê ngoài, giảng viên kiêm chức; khuyến nghị, phối hợp điều chỉnh kịp
thời;
- Đánh giá và đề xuất đổi mới định mức chi cho công tác đào tạo hàng năm của từng
đơn vị trong toàn hệ thống theo hướng khuyến khích các đơn vị, đặc biệt là các đơn vị có
hoạt động khó khăn, các đơn vị tích cực tham gia đào tạo và chế tài đối với đơn vị chưa
dành sự quan tâm thích đáng đến công tác đào tạo hoặc sử dụng ngân sách đào tạo thiếu
hiệu quả/chưa đúng mục đích.
3.2 Một số giải pháp
Từ những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV, nhóm nghiên
cứu đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong đơn vị:
- Chuẩn hoá nội dung, phương pháp, hình thức, kế hoạch đào tạo gắn với thực tiễn,
đáp ứng yêu cầu công việc và công tác sắp xếp, đánh giá, qui hoạch, luân chuyển;
- Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến công tác đào tạo theo hướng
khuyến khích đào tạo gắn với trách nhiệm và thưởng phạt,...;
- Hoàn thiện và áp dụng Khung chương trình đào tạo cho từng vị trí chức danh cùng
với lộ trình hoàn thiện Khung năng lực cán bộ;
- Xây dựng đội ngũ giảng viên (chuyên trách và kiêm chức) theo hướng chuyên
nghiệp, tâm huyết, chu đáo; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên BIDV, tăng cường
đào tạo giảng viên kiêm chức;
- Đề xuất mời những giảng viên ngoài ngành có kiến thức chuyên môn cao, bồi
dưỡng họ hiểu sâu về hoạt động thực tiễn tại BIDV.
- Nâng cấp và hoàn thiện phần mềm quản lý đào tạo, phần mềm đạo tạo trực tuyến;
Khai thác tối đa ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo, khảo thí.
23
- Bám sát danh dách giữa số học viên đăng ký đào tạo và danh sách thực tế nhằm
đảm bảo số lượng học viên luôn ổn định.
- Xây dựng chương trình đạo tạo trực tuyến tăng về số lượng và chất lượng nhằm
phục vụ những học viên ở xa, không có điều kiện theo học các khóa học tập trung mà
vẫn đảm bảo học tập tốt các yêu cầu đề ra.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng
lực người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một
quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân
viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh, công
nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam (BIDV), là doanh nghiệp chiếm thị phần chủ yếu, đóng vai trò quan trọng
liên tục cho sự phát triển kinh tế xã hội chính trị, an ninh kinh tế, yêu cầu đào tạo phát triển
nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách trong thời kỳ cạnh tranh, tái cơ cấu và trong môi
trường ngân hàng Việt Nam
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trước mắt và lâu dài củng cố nâng cao chất
lượng cán bộ ngân hàng đủ năng lực hội nhập kinh tế quốc tế, vững về chính trị, thông
nghiệp vụ ngân hàng và các mặt nghiệp vụ kinh tế khác, nắm vững ngoại ngữ, có phong
cách hiện đại, tác phong công nghiệp, kỷ luật cao, góp phần nâng cao chất lượng hiệu
quả hoạt động ngân hàng trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa kinh tế. Để thực hiện
mục tiêu này công tác giáo dục đại học phải có cách nhìn mới thay đổi tư duy căn bản
24
toàn diện hệ thống tầm nhìn lâu dài hướng tới thực tiễn gắn kết thực tiễn đáp ứng nhu
cầu thực tiễn, phù hợp nền giáo dục quốc tế khu vực trong xu thế mở cửa hội nhập.
Vì vậy cần làm tốt công tác đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của đơn
vị mình, so sánh với nhu cầu đặt ra để có hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sao
cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng công việc, biết khai thác tối đa
nguồn nhân lực trong đơn vị đảm bảo cho sự phát triển bền vững, đủ sức cạnh tranh trên
trường quốc tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam.
Trên cơ sở Hệ thống hoá các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn của
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) bài tiểu luận đã hoàn thành
mục tiêu nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) trong
thời gian tới.
Tài liệu tham khảo:
-
Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực –Học Viện Công Nghệ BCVT
PGS TS Nguyễn Thị Minh An
Điều lệ Tổ chức và Hoạt động của BIDV
Bản cáo bạch Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ngày 05/05/2015.
Quyết định số 1773 /QĐ-HĐQT ngày 07/10/2013 Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam
Quyết định số 3030/QĐ-HĐQT ngày 22/12/2014 của Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam.
Quyết định số: 5372/QĐ-TĐTCB7 ngày 04/9/2013 của Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam
Nghị quyết 164/NQ-BIDV ngày 19/1/2015 về Phê duyệt kế hoạch đào tạo và
khảo thí năm 2015
25
