THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực TRONG TỔNG CÔNG TY xây DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,
nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với
sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Nguồn nhân lực con
người với tiềm năng tri thức là lợi thế cạnh tranh của các công ty,
ngành và nền kinh tế. Do đó, việc nhận rõ các nội dung, tính chất,
đặc điểm, sự phát triển, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là
vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.
Trong nền kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực được nhìn nhận
ở phạm vi rộng lớn hơn, nó bao gồm các nội dung như: giáo dục,
đào tạo, nâng cao chất lượng cuộc sống, phân bổ, sử dụng và quản
lý. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá càng phải đòi hỏi chất
lượng nguồn nhân lực là nền tảng, động lực cho các tầm cao của
sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.1. Nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.1.1. Nguồn nhân lực xã hội
Có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực có người cho rằng
(NNL) xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động: [7; Tr 107]
- Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính toán
nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm những người ngoài tuổi lao


động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân,. [7. Tr
107].
- Có một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là
toàn bộ những người từ độ tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có
khả năng lao động. Như vậy, là không có giới hạn trên [7; Tr

108].
Từ những sự khác nhau đó, dẫn đến một số sự khác nhau
trong tính toán quy mô nguồn nhân lực. Vấn đề là ở chỗ những
chênh lệch đó không đáng kể vì số người trong độ tuổi có khả
năng lao động chiếm đa số tuyệt đối trong nguồn nhân lực.
Cũng có những khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực xã
hội như:
- Lực lượng lao động và nhân khẩu hoạt động kinh tế.
Theo quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và quan
niệm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số
trong độ tuổi lao động lao động thực tế có việc làm và những
người thất nghiệp [7; 213].
Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy mô độ tuổi lao
động. Gần đây, nhiều nước lấy độ tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tối
đa vẫn có nhiều sự khác nhau. Có nước quy định là 60, có nước là
65, thậm chí có nước là 70, 75 tuổi, tuỳ thuộc vào tình hình phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Đặc biệt, ở Úc không có quy
định tuổi về hưu và do đó không có giới hạn tuổi tối đa.


Còn ở Việt Nam theo quy định của luật lao động tuổi lao
động của nam từ 15 đến 60 tuổi, của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Cũng có những nhà khoa học và giới thực tiễn cho rằng, lực
lượng lao động gồm tất cả những người có việc làm và những
người thất nghiệp. Theo quan điểm này thì lực lượng lao động
bao gồm cả những người trước hoặc trên độ tuổi lao động thực tế
đang làm việc.
Vì vậy, ta có thể hiểu lực lượng lao động bằng công thức:
Lực lượng lao động = số người có việc làm + số người thất
nghiệp.

Trong nhân khẩu học và kinh tế lao động, người ta còn xác
định nhân khẩu hoạt động kinh tế và nhân khẩu không hoạt động
kinh tế. Theo cách hiểu của Tổ chức khu vực châu Á - Thái bình
Dương (APR) và Tổng cục Thống kê Việt Nam thì nhân khẩu
hoạt động kinh tế chính thức là lực lượng lao động xã hội, bao
gồm những người có việc làm và những người thất nghiệp. Tuy
nhiên, cũng có sự khác nhau trong tính toán. Theo quan điểm của
APR thì khi xác định nhân khẩu hoạt động kinh doanh kinh tế
không tính cận dưới của tuổi tham gia lao động, trong khi đó,
Tổng cục Thống kê (Theo quy định của Ban chỉ đạo tổng điều tra
dân số trung ương ngày 01/4/1989) lại quy định cận dưới của


nhân khẩu hoạt động kinh tế là 15 tuổi và không bao gồm số
người thất nghiệp dưới 1 tháng.
Một số khái niệm khác về nguồn nhân lực.
Theo Begg, Fischer và Dombusch: NNL là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì
tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như
nguồn nhân lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với
mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và
chưa đặt ra giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và
cũng chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.
[5; 183].
- Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên
bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là "Tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức
là lao động được chuẩn bị (Ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao

động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ
cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH Theo cách hiểu này, NNL là
nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc
gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL
là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp
luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng


lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia [5; 184].
- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng nguyên Viện khoa
học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc
độ, năng lực xã hội và tính năng động xã hội. NNL là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân
số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng cho phát
triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên,
nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ.
Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái
động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội
của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải
phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô
tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được
trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác,
phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, NNL được
hiểu là "tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của
con người (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội
của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến

nguồn nhân lực con người thành vốn con người", [13, 151]
- Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thể hiện
trong chương trình cấp nhà nước KX - 07, NNL được hiểu là "số


dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khoẻ và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm
việc". [22, Wesib]
Như vậy, NNL được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất
lượng:
Về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể
có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc
gia. Số lượng NNL đó vai trò quan trọng đối với sự phát triển
kinh tế (KT) - Xã hội (XH), nếu số lượng không tương xứng với
sự phát triển (thửa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá
trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước [20, 143]
Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công
nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công nhân đó là yêu nước,
yêu chủ nghĩa xã hội (CNXH). Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh
thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương
thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh
thần đạo đức tác phong là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu
của NNL bởi có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng
dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải
biến xã hội. Mác và ăngghen đã nói "Tất cả cái gì thúc đẩy con
người hành động đều tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ".
- Từ những quan niệm của các tác giả nước ngoài và các tác
giả trong nước, có thể hiểu NNL là tổng hợp những con người cụ

thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động của một tổ chức,
một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng
lực xã hội (thể lực; trí lực; nhân cách) và tính năng động xã hội
của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.
Tính thống nhất đó thể hiện ở quá trình biến nguồn nhân lực con
người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nói cách khác, NNL bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng tham gia vào nền sản xuất xã hội theo luật lao
động quy định.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số
lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nên
văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo
các nhóm sau đây:
+ Quy mô dân số, lao động và sức trẻ;
+ Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của NNL liên
quan và phụ thuộc vào sự phát triển nền giáo dục - đào tạo và dạy
nghề một quốc gia;
+ Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, yếu
tố liên quan đến chính sách giải phóng lao động, tạo động lực
phát triển, phát huy tài năng;
+ Truyền thống lịch sử và nền văn hoá hun đúc nên bản lĩnh,
ý chí, tác phong của con người trong lao động.


Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất
của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nguồn nhân lực có
thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh,
thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (Tài chính, đất

đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động sáng
tạo, tác động vào thế giới tự nhiên biến đổi giới tự nhiên và trong
quá trình lao động nảy sinh các mối quan hệ lao động và quan hệ
xã hội. Cụ thể hơn, nguồn nhân lực xã hội biểu hiện ở các khía
cạnh sau:
Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp lao động cho xã
hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động, không phân biệt người đó đang được phân bổ vào ngành
nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực
xã hội.
- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã
hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm: dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do
pháp luật quy định). Hiện nay, trong lĩnh vực lao động còn có
khái niệm "nguồn lao động" là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Do đó, với khái niệm này thì nguồn
nhân lực tương đương với khái niệm nguồn lao động. [20; 251].
- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân
lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động


lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là
những người đủ tuổi 15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng nguồn
nhân lực một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau
đây:
+ Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao
động.
+ Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã

hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp được hiểu là nguồn
lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh như nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chính. Như vậy nguồn lực là tài sản đầu
tiên cùng với vốn, tài sản để đầu tư vào sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý báu nhất và là một lợi thế cạnh
tranh mang tính chất của doanh nghiệp [7, 215].
Hay nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Thể lực
của con người thể hiện qua tình trạng sức khoẻ của thân thể, sức
vóc, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ là việc nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tuỳ thuộc vào tuổi
tác, thời gian làm việc và giới tính…..Trí lực của con người thể


hiện qua khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, năng khiếu tài năng,
quan điểm, lòng tin, nhân cách, khả năng đúc kết kinh nghiệm và
phát triển kiến thức [7, 218].
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng được xem trên
giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông
qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực.
Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tăng trưởng của doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp
càng lớn, tốc độ tăng trưởng càng cao cũng sẽ dẫn đến quy mô và
tốc độ tăng trưởng càng cao cũng sẽ dẫn đến quy mô và tốc độ
tăng trưởng càng cao cũng sẽ dẫn đến quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Về chất lượng, nguồn nhân

lực được xem xét trên các mặt: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn
hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất.
Vì nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh
nghiệp như vốn và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn
nhân lực của doanh nghiệp cũng được xem xét trong những khoản
thời gian nhất định. Với sức lao động là khả năng lao động được
biểu hiện ở thể lực và trí lực của người lao động. Do vậy, nguồn
lực của doanh nghiệp phải được biểu hiện trên hai phương diện;
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Hay nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lượng.


Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia
làm hai loại: viên chức quản lý và công nhân.
Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân ra thành
lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và hợp
đồng thời vụ.
Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia
thành các loại khác nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý và
phân tích nguồn lực. Ví dụ, trong viên chức quản lý có thể có viên
chức lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp có viên chức thừa
hành.
1.1.3. Vai trò nguồn lực trong doanh nghiệp.
Sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, những thành tựu lớn lao
của khoa học kỹ thuật làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ
phát triển mạnh mẽ, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện,
kinh tế sẽ phồn vinh. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: "Công
nghiệp là trung tâm, tự động hoá là chìa khoá của sự phồn vinh"

Hàng loạt nước lao vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi
vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân công
được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Nhưng mô hình của chiến
lược này đã thất bại, từ thực tế sản xuất cho thấy, con người sáng
tạo ra công nghệ mới, nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình
độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều
hành dẫn đến không phát huy hiệu quả sản xuất, cho dù được
trang thiết bị hiện đại tiên tiến. Từ bài học này, các nước đã thay


đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm
quan trọng là kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực. Triết lý kinh doanh chuyển từ coi công
nghệ là trung tâm sang coi con người là trung tâm với những ưu
tiên tri thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật. Như vậy, sự tiến bộ
của khoa học công nghệ đã không làm giảm đi vai trò của nguồn
nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và kỹ năng mà còn trở thành
lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định cho mọi doanh
nghiệp.
Trong nền kinh tế hiện đại với xu thế toàn cầu hoá, hội nhập
kinh tế quốc dựa chủ yếu vào tri thức. Chúng ta ngày càng nhận
thức rõ hơn về vai trò quyết định cảu nguồn nhân lực chất lượng
cao. Bởi vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người.
- Con người là động lực của sự phát triển.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực
thúc đẩy. Phát triển doanh nghiệp được dựa trên nhiều nguồn lực:
Nhân lực, Vật lực, Tài lực, song chỉ có nguồn lực con người mới
tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn
phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học đạt được tiến

bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể
tách rời nguồn lực con người bởi vì chính con người đã tạo ra
những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ
hiểu biết và chế ngự thiên nhiên của con người. Ngay cả đối với


máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của
con người thì chúgn chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con
người mới làm chúng hoạt động [7, 219].
Người được coi là nội lực cơ bản nhất cần khai thác và phát
huy để tiến tới công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Quan
điểm này được thể hiện trong nghị quyết IX của Đảng: "Phát triển
giáo dục và đào tạo là một động lực quan trọng thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá là điều kiện để phát huy
nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững".
Qua đó, có thể thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò rất
quan trọng, không chỉ tăng trưởng kinh tế mà còn phát triển bền
vững, đây là yếu tố cần thiết cho một doanh nghiệp.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, sự tiến bộ khoa học
công nghệ cho phép chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng
cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày
càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận tiện.
Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng
suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật
chất và tinh thần của xã hội ngày càng cao.

Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: "Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực": [7,
216].
Đối với doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực trước hết
được hiểu đó chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp. Chất lượng đội ngũ lao động là cơ sở phản ánh trình độ
phát triển của doanh nghiệp và chất lượng này phụ thuộc vào chất
lượng của từng thành viên trong đội ngũ đó và được thể hiện ở
trình độ chuyên môn kỹ thuật, văn hoá, sức khoẻ, phẩm chất, đạo
đức….
Là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn
vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội cũng như
mức sống, dân trí của dân cư. Trong bối cảnh những thành tựu đạt
được không ngừng của khoa học công nghệ và toàn cầu hoá diễn
ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh
tế - xã hội thì chất lượng nguồn nhân lực luôn có sự vận động,
phát triển đi lên theo hướng tích cực và cũng có sự vận động, phát
triển đi lên theo hướng phát triển và cũng có nhiều thách thức đặt
ra đối với nguồn nhân lực. Sự vận động tích cực của nguồn nhân
lực ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để
cải biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất - tinh
thần và hoàn thiện con người lao động [7, 217].


Cũng có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm
tổng hợp về những con người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện
của các mặt sau đây:
- Sức khoẻ;
- Trình độ văn hoá;
- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật (trình độ được đào tạo);

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả
năng thực tế về chuyên môn - kỹ thuật).
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh
hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội, mức độ sẵn
sàng tham gia lao động….);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc
và môi trường làm việc.
- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thoả mãn nhu cầu cá
nhân (nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu biểu hiện ở ba
yếu tố: Trí lực; thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động.
* Trí lực của người lao động được thể hiện thông qua một
loạt các tiêu thức phản ánh các mặt nhận thức của con người như:
Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật.
+ Trình độ văn hoá : là khả năng về tri thức và kỹ thuật để
có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật,
nâng cao phẩm chất đạo đức. Vì vậy đây là tiêu thức quan trọng


để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Về thực chất, trình độ văn
hoá đạt được thông qua nhiều hình thức: học tập qua trường lớp,
tự học, thông qua thực tế…..Nhưng phần lớn tiếp thu qua trường
lớp. Vì vậy đáng giá trình độ văn hoá thông qua bằng cấp của
người lao động đạt được ở trường phổ thông, Cao đẳng, đại học.
Nó phản ánh khá chính xác trình độ văn hoá của người lao động.
Song trên thực tế có một số người có năng lực nhưng không có
điều kiện học tập qua các trường lớp để thi cử lấy bằng, cũng có
một số người tuy đã có bằng cấp nhưng trên thực tế khả năng rất
hạn chế.

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật là những kiến thức và kỹ
năng kỹ xảo trong công việc. Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ
thuật cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động đã
đạt được. Công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại
học, thạc sỹ, tiến sỹ. Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện khả
năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch
vụ cho doanh nghiệp, ngoài ra còn thể hiện tay nghề của người
lao động [7, 219].
* Thể lực của người lao động: thể hiện qua sức khoẻ, độ
tuổi. Đây là chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực về mặt
thể lực của người lao động:
- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản
xuất liên tục kéo dài:


- Luôn luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, những điều
này lại phụ thuộc chủ yếu vào trạng thái sức khoẻ của người lao
động. Kỹ thuật và công nghệ ngày càng tinh vi, đòi hỏi sự chính
xác và an toàn cao độ; mặt khác, giá trị của nhiều loại sản phẩm
rất lớn. Chỉ một sơ xuất nhỏ có thể sẽ gây tổn thất to lớn.
* Phẩm chất đạo đức, tinh thần của người lao động: thể hiện
qua các hoạt động như chấp hành ý thức tổ chức, ý thức kỷ luật
lao động, đạo đức nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi người trong
công việc…..Đây là tiêu thức không thể thiếu khi xem xét đến
chất lượng nguồn nhân lực.
Một người lao động có tri thức nhưng không đủ sức khoẻ để
sử dụng tri thức đó vào sản xuất kinh doanh thì những tri thức đó
dù cao cũng chỉ là tiềm năng. Ngược lại, người lao động có sức
khoẻ nhưng không có kiến thức và tay nghề cũng không có khả
năng để làm ra sản phẩm có chất lượng với giá trị cao. Phẩm chất

đạo đức cũng tác động đến mặt trí lực, thể lực của người lao
động.
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hoá của ba yếu
tố: trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của con người lao động.
Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại lẫn nhau.
Cái này là tiền đề, điều kiện cho cái kia phát triển. Vì vậy, muốn
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải chú ý nâng cao cả ba
mặt này.


* Chỉ số phát triển con người (HDI). (Human development
Index)
HDI là một chỉ tiêu tổng hợp phản ánh các mặt kinh tế, xã
hội, chính trị, môi trường cũng như sự công bằng trong thụ hưởng
các phúc lợi xã hội. Chỉ số HDI được tính căn cứ vào 3 chỉ tiêu:
Thu nhập bình quân trên đầu người (GDP/người), trình độ dân trí,
tuổi thọ bình quân. Chỉ số HDI nói lên chất lượng cuộc sống,
song chưa nói lên trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia [7,221].
Bảng 1.1. Chỉ số HDI của Việt Nam qua các năm (so với
177 nước)
Năm
2003
HDI
0,689
Xếp thứ 108

2004
0,691
112

2005
0,704
111

2006
0,709
109

2007
0,733
105

tự
Nguồn: Báo điện tử 2008
Qua chỉ số HDI nêu trên có thể thấy, chất lượng nguồn nhân
lực Việt Nam tuy có sự tiến bộ song vẫn chỉ ở mức trung bình so
với các nước phát triển khác. Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL ở
Việt Nam được coi là yêu cầu cấp thiết của sự phát triển kinh tế
tạo điều kiện hội nhập kinh tế thế giới.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn lực
Việc xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực là một trong những công việc cần thiết đối với doanh
nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực


bao gồm hai nhóm nhân tố. Các nhân tố khách quan và các nhân
tố chủ quan.
* Các nhân tố khách quan: (Bên ngoài doanh nghiệp)
+ Các nhân tố kinh tế: Có ảnh hưởng lớn tới chất lượng

nguồn nhân lực. Bởi vì, các nhân tố kinh tế vừa là điều kiện cho
sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp, vừa ảnh hưởng đến thu
nhập của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến đầu tư cho học tập
và chất lượng cuộc sống của người lao động. Tốc độ tăng trưởng
kinh tế là mục tiêu không thể thiếu ở nhiều doanh nghiệp, vì sự
tăng trưởng đó, đòi hỏi doanh nghiệp thay đổi áp dụng khoa học
công nghệ nên tác động đến lao động cần kỹ thuật cao, thúc đẩy
nguồn lực phát triển.
+ Các nhân tố khoa học - Công nghệ: Công cuộc cách mạng
khoa học - công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầu rất cao về
trí tuệ của nguồn nhân lực. Khoảng cách từ khoa học đến công
nghệ và sản xuất ngày càng rút ngắn, điều này làm cho sản xuất
kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm
chuyển dịch cơ cấu kinh tế cảu doanh nghiệp, thu hút nhiều lao
động nhưng đòi hỏi người lao động phải được giáo dục đào tạo,
phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, sức khoẻ năng lực đạo
đức tốt.
+ Các yếu tố về văn hoá nền văn hoá nước ta rất đa dạng
phong phú do ảnh hưởng sâu nặng của các trào lưu văn hoá thế
giới, nho giáo của Trung Quốc, phật giáo của Ấn độ, học thuyết


Mác - Lênin. Trong hoạt động của mỗi con người đều chịu ảnh
hưởng bởi yếu tố văn hoá trong sự hiếu học, ý chí tiến thủ của
nho giáo, nhân ái vị tha của phật giáo, sự tiến bộ, bình đẳng bác ái
của học thuyết Mác Lênin. Qua đó, có thể thấy đây là một yếu tố
ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực, hiệu quả hoạt động sản xuất
của người lao động trong doanh nghiệp.
+ Các yếu tố về giáo dục - Đào tạo: Nền tảng trithức chuyên
môn kỹ thuật cao hay thấp tuỳ thuộc vào kết quả giáo dục, đào

tạo. Nguồn nhân lực lớn về số lượng nhưng ít được đào tạo sẽ ảnh
hưởng mạnh mẽ tới chất lượng nguồn nhân lực. Cũng vì thế
nguồn lao động này không những không trở thành nguồn lực cho
tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội mà ngược lại trở thành
gánh nặng trong giải quyết việc làm, thất nghiệp….cản trở sự phát
triển nói chung. Tuy nhiên yếu tố giáo dục - đào tạo ảnh hưởng
đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ trực tiếp trước mắt mà
còn tác động trong lâu dài.
+ Các yếu tố xã hội và điều kiện tự nhiên: Đó là phong tục
tập quán, thể chế chính trị, trình độ dân trí, thời tiết khí hậu.
Phong tục tập quán ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở
mức độ đầu tư cho học tập và hình thành nên ý thức trong lao
động sản xuất, chấp hành pháp luật, nội quy doanh nghiệp. Thể
chế chính trị tác động tới chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu ở
thể hiện ưu tiên đầu tư của nhà nước trong việc nâng cao trình độ,
đào tạo nhân tài. Thể chế chính trị còn tác động vào sự phát triển


kinh tế của doanh nghiệp, thông qua đó nâng cao chất lượng cuộc
sống của người lao động, tức nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Về điều kiện tự nhiên như khí hậu, thời tiết, nguồn nước cũng
ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động, làm cho chất lượng
nguồn nhân lực được đảm bảo và có điều kiện nâng lên. Ngược
lại, các điều kiện tự nhiên bất lợi sẽ ảnh hưởng đến thể lực, sức
khỏe của con người và chất lượng nguồn nhân lực.[7,225]
* Các nhân tố chủ quan: (Bên trong doanh nghiệp)
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đề ra mục tiêu, chiến
lược tổng thể trong phát triển của mình. Từ đó xây dựng các mục
tiêu, chiến lược chức năng như các mục tiêu, chiến lược về nguồn
nhân lực, tài chính, marketing… về phương diện nguồn nhân lực,

các mục tiêu, chiến lược sẽ chú trọng đến toàn bộ quá trình: thu
hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trả công và kích thích
lao động.
+ Thu hút tuyển chọn nhân lực:
Thu hút tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng quyết định
tới chất lượng nguồn nhân lực, nếu công tác tuyển chọn được thực
hiện tốt sẽ tuyển được những người có năng lực, phẩm chất bổ
sung cho lực lượng lao động của doanh nghiệp, ngược lại nếu
tuyển chọn không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn
những người đủ năng lực và phẩm chất, ảnh hưởng đến năng suất
và chất lượng nguồn nhân lực. Khi tuyển chọn người lao động
cho doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc sau:


Một là: tuyển chọn lao động phải đáp ứng được yêu cầu của
công việc, có đủ khả năng và phù hợp với từng loại công việc.
Hai là: tuyển chọn phải tuân thủ theo những quy định của
doanh nghiệp, đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa
chọn người đủ tiêu chuẩn, năng lực phẩm chất.
Ba là: tuyển chọn lao động phải được thực hiện trên các cơ
sở khoa học: Dựa trên cơ sở xác định nhu cầu về nhân lực, cơ sở
phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển
chọn theo đúng quy trình đã được xác định.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đánh giá tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho mỗi quốc gia, Simon S. Kuznét người được giải
Nobel kinh tế lập luận rằng: nguyên liệu sẵn sàng được dùng của
một nước tiên tiến về kinh tế không phải là của cải vật chất của
nó, mà là con người với những kiến thức được thu nhập từ những
tìm kiếm đã được kiểm nghiệm, những tìm tòi của khoa học thực

tiễn và khả năng cũng như đào tạo của người dân nước đó sử
dụng những kiến thức này một cách có hiệu quả.
Để hiểu rõ về khái niệm về đào tạo, phát triển. Theo
Cherington: Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực
khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát


triển liên quan đến nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết
để thực hiện các công việc tốt hơn.
Trước đây chương trình đào tạo và phát triển trong các
doanh nghiệp chủ yếu theo hình thức "đào tạo theo quá trình sản
xuất" tức là chú trọng cung cấp các kỹ năng kỹ thuật cần thiết để
thực hiện theo yêu cầu công nghệ, kỹ thuật của công việc. Từ
những năm 1980 trở lại đây, nhiều doanh nghiệp đã chuyển hình
thức đào tạo theo quá trình sản xuất sang hình thức đào tạo để
nâng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp với mục tiêu: Nâng cao
chất lượng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng.
Việc xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng được
đào tạo, chương trình và hình thức đào tạo cho phù hợp với yêu
cầu công việc dựa trên phân tích và đánh giá thực hiện công việc
nên việc xác định nhu cầu, đối tượng, chương trình và hình thức
đào tạo gặp khó khăn.
+ Trả công và kích thích nguồn nhân lực:
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở
các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác
nhau như thù lao lao động, thu nhập, trả công… Theo ILO "Tiền
lương là sự trả công… hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách
tính như thế nào, mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng

thỏa thuận giữa người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng,
cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc


cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm" nhận được sự đền bù tương
xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa dần dần có thể hình
thành tính ỳ, thụ động trong tất các các nhân viên của doanh
nghiệp.
1.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của
dân cư, có sức khỏe người lao động mới phát huy được trí tuệ,
khả năng của mình trong lao động xã hội. Sức khỏe là sự phát
triển hài hòa của cong người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe
thể chất là sự cường tràng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận
động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn;
khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của môi trường xã
hội. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: "Sức khỏe là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ
không chỉ không có bệnh tật hay thương tật"
Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được phản ánh qua
các chỉ tiêu cơ bản sau đây:
+ Tuổi thọ bình quân của dân số:
Chỉ tiêu này tính toán trên cơ sở số năm sống bình quân của
dân số và phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như trình độ phát triển
kinh tế - xã hội, thành tựu y học, mức sông, dân trí của dân cư, sự
quan tâm của Nhà nước và mức độ chết của dân cư… Nếu tỷ suất

chết, đặc biệt là tỷ suất chết của trẻ em càng thấp thì tuổi thọ
trung bình càng cao và ngược lại. [20,315]
+ Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động:
Đây là chỉ tiêu phản ánh tình trạng phát triển thể lực của dân
số và nguồn lực. Hiện nay, so với nhiều nước trên thế giới và khu
vực Đông Nam Á thì các chỉ tiêu này của dân số và nguồn nhân
lực nước ta còn thấp. Ví dụ, đối với thanh niên 18 tuổi nêu ở biểu
sau:
Bảng 1.2: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước năm
2009
Chỉ tiêu

Indonexi

Nhật Bản Philippines Thái Lan

Việt

a

Nam

Chiều cao
(cm)

162,9

170,4

162,3

165,9

161,5

Nam

151,7

157,4

151,7

155,1

151,9

Nữ
Nguồn: Viện nghiên cứu Thanh niên
Trên thực tế người ta dùng chỉ số BMI và tỷ lệ người
béo/gầy là chỉ số liên quan tới sức khỏe và bệnh tật đang được
nhiều người quan tâm hiện nay.
Chỉ số này được tính cho người lớn (18 tuổi trở lên) theo công
thức sau:
BMI (Body Mass Index) = Cân nặng (Kg)/ [Chiều cao (m)]2
Dựa vào chỉ số cơ thể BIM, người ta dùng các ngưỡng sau
đây để xác định một người béo hay gầy: