Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với công ty, trường hợp nghiên cứu công ty cổ phần logistics tín nghĩa ICD biên hòa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1004.56 KB, 105 trang )
B
TR
NG
TÀI CHÍNH
I H C TÀI CHệNH-MARKETING
---------------
NGUY N MINH TH
TÀI: NH H
NS
NG C A V N HịA T
CH C
G N K T C A NHỂN VIểN V I CÔNG TY,
TR
NG H P NGHIểN C U:
CÔNG TY C
PH N LOGISTICS
TệN NGH A ậ ICD BIÊN HÒA
Chuyên ngành: Qu n Tr Kinh Doanh
Mã s : 60.34.01.02
LU N V N TH C S KINH T
TP. HCM, tháng 11 /2015
B
TR
NG
TÀI CHÍNH
I H C TÀI CHệNH-MARKETING
---------------
NGUY N MINH TH
TÀI: NH H
NS
NG C A V N HịA T
CH C
G N K T C A NHỂN VIểN V I CÔNG TY,
TR
NG H P NGHIểN C U:
CÔNG TY C
PH N LOGISTICS
TệN NGH A ậ ICD BIÊN HÒA
Chuyên ngành: Qu n Tr Kinh Doanh
Mã s : 60.34.01.02
LU N V N TH C S KINH T
NG
IH
NG D N KHOA H C:
GS. TS. OÀN TH H NG VỂN
TP. HCM, tháng 11 /2015
L I CAM OAN
Tôi xin cam đoan, lu n v n th c s v i đ tài: ắ nh h
g n k t c a nhân viên v i công ty, tr
ng c a v n hóa t ch c đ n s
ng h p nghiên c u: công ty c ph n Logistics
Tín Ngh a – ICD Biên Hòa” là k t qu c a quá trình h c t p, nghiên c u khoa h c đ c
l p và nghiêm túc. Các s li u c a lu n v n đ
đáng tin c y, đ
c thu th p th c t , có ngu n g c rõ ràng,
c x lý trung th c và khách quan.
Tác gi : Nguy n Minh Th
L IC MT
u tiên, tôi xin đ
th y cô t i tr
ng
c t lòng bi t n và g i l i c m t chân thành đ n t t c quý
i h c Tài chính – Marketing đã truy n đ t nh ng ki n th c quý báo
cho tôi trong su t th i gian h c t p t i tr
ng.
c bi t, tôi xin g i l i c m t sâu s c đ n GS. TS.
h
ng d n khoa h c c a lu n v n, đã t n tình ch b o và h
oàn Th H ng Vân, ng
i
ng d n đ tôi có th hoàn
thành lu n v n th c s này.
Ngoài ra, tôi xin chân thành c m n ban giám đ c, các đ ng nghi p đang công tác
t i công ty c ph n Logistics Tín Ngh a – ICD Biên Hòa đã h tr tôi trong quá trình h c
t p và nghiên c u.
Tôi xin chân thành c m n gia đình và nh ng ng
i thân đã giúp đ , t o đi u ki n
cho tôi trong su t quá trình h c t p này.
Tác gi : Nguy n Minh Th
M CL C
CH
NG 1: T NG QUAN NGHIÊN C U .................................................................1
1.1 Lý do ch n đ tài .................................................................................................1
1.2 M c tiêu nghiên c u .............................................................................................. 3
1.3
it
1.4 Ph
ng và ph m vi nghiên c u .........................................................................3
ng pháp nghiên c u .......................................................................................3
1.5 ụ ngh a c a nghiên c u .........................................................................................4
1.6 K t c u lu n v n ....................................................................................................5
CH
NG 2: C S Lụ THUY T VÀ MỌ HÌNH NGHIÊN C U ............................ 6
2.1 V n hóa t ch c: ...................................................................................................6
2.1.1 Khái ni m: .........................................................................................................6
2.1.2 Các mô hình c a v n hóa t ch c .....................................................................7
2.2 S g n k t v i t ch c ........................................................................................10
2.3 M i liên h gi a v n hóa t ch c v i s g n k t c a nhân viên v i t ch c .....11
2.4 Khái quát ngành logistics Vi t Nam ...................................................................11
2.4.1 Các quan đi m v logistics:.............................................................................11
2.4.2 Vai trò c a logistics .........................................................................................12
2.4.3 Ngành logistics Vi t Nam ...............................................................................12
2.4.4 Khái quát v công ty c ph n Logistics Tín Ngh a – ICD Biên Hòa..............13
2.5 Các công trình nghiên c u có liên quan ............................................................. 14
2.5.1 Theo Recardo và Jolly (1997) .........................................................................14
2.5.2 Zahariah Mohd Zain (2009) ............................................................................15
2.5.3 Nghiên c u c a Robbins (1990) .....................................................................16
2.5.4 Harrison và c ng s (1992) .............................................................................17
i
2.5.5 Tr n Kim Dung (2005)....................................................................................18
2.6 Mô hình đ xu t ..................................................................................................19
2.7 Gi thuy t nghiên c u.........................................................................................21
2.7.1 Làm vi c theo nhóm ........................................................................................21
2.7.2 Giao ti p trong t ch c ....................................................................................21
2.7.2 Khen th
2.7.4
ng và s công nh n .........................................................................22
ào t o và phát tri n .......................................................................................23
2.7.5 S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr .............................. 23
CH
NG 3: THI T K NGHIÊN C U .....................................................................25
3.1 Quy trình nghiên c u: .........................................................................................25
3.2 Thi t k nghiên c u ............................................................................................ 26
3.2.1 Nghiên c u s b ............................................................................................. 26
3.2.2 Nghiên c u đ nh l
ng.....................................................................................30
3.2.3 Ph
ng pháp thu th p d li u ..........................................................................31
3.2.4 Ph
ng pháp phân tích d li u ........................................................................31
3.2.4.1 Ki m đ nh thang đo ......................................................................................31
3.2.4.2 Ki m đ nh mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u .....................32
3.2.4.3 Phân tích d li u ........................................................................................... 33
3.2.4.4 Xây d ng thang đo .......................................................................................33
CH
NG 4: K T QU NGHIÊN C U .....................................................................36
4.1
Th ng kê, mô t d li u ...................................................................................36
4.2
ánh giá s b thang đo ..................................................................................38
4.2.2.1 Phân tích EFA c a thang đo các y u t v n hóa t ch c ............................. 41
4.2.2.2 Phân tích EFA c a thang đo s g n k t ........................................................43
4.3
Phân tích h i quy b i .......................................................................................44
ii
4.3.1 Xem xét ma tr n t
4.3.2 Xây d ng ph
ng quan gi a các bi n trong mô hình .............................. 44
ng trình h i quy tuy n tính ......................................................46
4.3.3 ánh giá và ki m đ nh đ phù h p c a mô hình .............................................48
4.3.4 Các vi ph m gi đ nh c n thi t trong h i quy tuy n tính .................................49
4.3.4.1 Gi đ nh liên h tuy n tính ...........................................................................49
4.3.4.2 Gi đ nh v phân ph i chu n c a ph n d ...................................................50
4.3.4.3 Gi đ nh v tính đ c l p c a sai s ............................................................... 51
4.3.4.4 Gi đ nh không có m i t
ng quan gi a các bi n đ c l p ........................... 51
4.4
Ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u .............................................................. 52
4.5
Phân tích nh h
CH
ng c a các bi n đ nh tính đ n s g n k t v i t ch c .........53
NG 5: K T LU N VÀ HÀM ụ CHệNH SÁCH ..............................................56
5.1
Nh ng k t qu chính y u c a nghiên c u ........................................................56
5.2
Hàm ý các chính sách cho doanh nghi p .........................................................57
5.2.1 Nhóm y u t “Giao ti p trong t ch c” ........................................................... 57
5.2.2 Nhóm y u t “Khen th
ng và công nh n” .....................................................58
5.2.3 Nhóm y u t “Làm vi c nhóm” .......................................................................59
5.2.4 Nhóm y u t “ ào t o và phát tri n” ............................................................... 59
5.3
H n ch và đ xu t cho các nghiên c u trong t
ng lai ..................................60
5.4
K t lu n ............................................................................................................61
TÀI LI U THAM KH O ............................................................................................. 63
PH L C ......................................................................................................................69
iii
DANH M C CÁC B NG VÀ HỊNH V
B ng 2.1: Tóm t t các thành ph n v n hóa t ch c ........................................................ 8
B ng 2.2: Tóm t t các y u t v n hóa t ch c ............................................................... 8
B ng 3.1: Tóm l
c ti n đ th c hi n các nghiên c u ................................................. 26
B ng 3.2: Mã hóa các bi n ............................................................................................ 34
B ng 4.1:
c đi m m u kh o sát ................................................................................. 37
B ng 4.2: K t qu ki m đ nh Cronbach’s Alpha bi n quan sát .................................... 39
B ng 4.3: K t qu ki m đ nh Cronbach’s Alpha bi n ph thu c .................................. 40
B ng 4.4: K t qu ki m đ nh Cronbach’s Alpha tr
c khi phân tích EFA................... 40
B ng 4.5 : K t qu EFA cho thang đo các y u t v n hóa t ch c ............................... 42
B ng 4.6: K t qu ki m đ nh Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA ...................... 43
B ng 4.7: K t qu EFA cho thang đo s g n k t .......................................................... 43
B ng 4.8: Tóm t t k t qu ki m đ nh thang đo ............................................................. 44
B ng 4.9: Ma tr n h s t
ng quan l n 1..................................................................... 45
B ng 4.10: Ma tr n h s t
ng quan l n 2................................................................... 46
B ng 4.11: K t qu c a phân tích h i quy b i s d ng ph
ng pháp Enter ................. 47
B ng 4.12: K t qu phân tích h i quy b i ..................................................................... 49
B ng 4.13: K t qu phân tích ph
ng sai ..................................................................... 49
B ng 4.14: Quy t c ra quy t đ nh .................................................................................. 51
B ng 4.15: B ng t ng h p k t qu ki m đ nh gi thuy t .............................................. 53
B ng 4.16: Ki m đ nh tr trung bình ............................................................................. 54
Hình 2.1: Mô hình “M i quan h gi a v n hóa t ch c và g n k t v i t ch c” (Ngu n:
Zahariah Mohd Zai, 2009) ............................................................................................. 16
Hình 2.2: Mô hình “ nh h
ng c a v n hóa t ch c đ n s g n k t c a nhân viên v i
t ch c” (Ngu n: Robbins, 1990) ................................................................................. 17
iv
Hình 2.3 Mô hình “M c đ g n k t đ i v i t ch c c a nhân viên” (Ngu n: Harrison
và c ng s , 1992)........................................................................................................... 18
Hình 2.4: Mô hình “M c đ g n k t đ i v i t ch c c a nhân viên” (Ngu n: Tr n Kim
Dung, 2005) ................................................................................................................... 19
Hình 2.5: Mô hình đ xu t nghiên c u m i t
ng quan gi a các khía c nh v n hóa và
s g n k t g n bó v i t ch c c a nhân viên ............................................................... 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên c u .................................................................................... 25
Hình 4.1:
th phân tán .............................................................................................. 50
Hình 4.2: Bi u đ t n s c a ph n d chu n hóa .......................................................... 50
Hình 4.3: Mô hình k t qu nghiên c u .......................................................................... 52
v
DANH M C CÁC Kệ HI U VÀ CH
ASEAN: Hi p h i các qu c gia ông Nam Á
EFA: Nhân t khám phá
GDP: T ng s n ph m qu c n i
GS: Giáo s
N CP: Ngh đ nh chính ph
NXB: Nhà xu t b n
PGS: Phó giáo s
PTTH: Ph thông trung h c
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
TC&CD: Trung c p và Cao đ ng
TS: Ti n s
TSKH: Ti n s khoa h c
VIF: Variance Inflation Factor
VIFFAS: Hi p h i giao nh n Vi t Nam
VS: Vi n s
WTO: T ch c th
ng m i th gi i
vi
VI T T T
CH
NG 1: T NG QUAN NGHIểN C U
1.1 LỦ do ch n đ tài
Vi t Nam là qu c gia có t c đ phát tri n kinh t nhanh và t
t th i k đ i m i n m 1986, và là qu c gia có t c đ t ng tr
ng đ i n đ nh k
ng kinh t nhanh c a
Châu Á. Các n l c c a Chính ph Vi t Nam trong quá trình hòa nh p v i kinh t th
gi i ph i k đ n là các hi p đ nh kinh t song ph
ng và đa ph
ng, đã giúp Vi t
Nam tr thành m t thành viên th 150 trong t ch c WTO (n m 2007), và đ n cu i
n m 2015 C ng đ ng Kinh t ASEAN (AEC), mà Vi t Nam là m t thành viên, s
chính th c đi vào ho t đ ng, ầ V i nh ng n l c trên đã đem l i s thay đ i to l n
trong s phát tri n kinh t và th
các ngu n đ u t t n
ng m i
Vi t Nam. T đó, thu hút ngày càng nhi u
c ngoài, t o đ ng l c cho s phát tri n c a n n kinh t . Tuy
nhiên, trong l nh v c logistics thì Vi t Nam v n đang
giai đo n kh i đ u v i nhi u
thách th c và khó kh n, m t trong nh ng v n đ khó kh n nh t đó chính là v n đ v
ngu n nhân l c có kinh nghi m ph c v cho l nh v c này.
Do ngu n nhân l c trong l nh v c logistics
Vi t Nam đang trong tình tr ng
thi u tr m tr ng, c ng nh nh n th c c a t ch c v vai trò c a logistics ngày càng
cao, nên nh ng nhân viên gi i đ
luôn các t ch c s n đón.
tìm đ
c đào t o và có kinh nghi m trong l nh v c này
c m t nhân viên nh th là m t vi c khó kh n
đ i v i t ch c, và đ gi chân nh ng nhân viên đó l i càng khó h n. Trong nh ng
y ut
nh h
ng đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c, y u t v n hóa trong t
ch c là m t v n đ r t quan tr ng c n các nhà qu n tr c a t ch c chú tr ng quan tâm
do nh h
ng c a v n hóa t ch c đ n hàng lo t các k t qu mong đ i đ
c xem xét
trên khía c nh t ch c và cá nhân nh s cam k t, lòng trung thành, lý do r i b t
ch c và s th a mãn công vi c (Chow et al, 2001). Có ý ki n cho r ng v n hóa doanh
nghi p là: “tri t lý, t t
ng, các giá tr , các gi đ nh, ni m tin, k v ng, thái đ chia
s và đ nh m c” mà t t c k t h p l i v i nhau trong m t t ch c (Kilmann et al,
1985). B t k m t t ch c nào trong xã h i, ngu n nhân l c đóng vai trò h t s c quan
tr ng. T t c s thành công hay th t b i c a t ch c đa ph n là do y u t con ng
quy t đ nh, chính con ng
i
i t o nên c a c i v t ch t cho t ch c b ng trí óc và s c
lao đ ng c a mình. Do v y, t ch c c n ph i duy trì ngu n nhân l c c a mình đ
1
c
n đ nh, đ c bi t là nh ng cán b ch ch t, nh ng nhân viên tài n ng và có nhi t
quy t. Con ng
i ngày nay tham gia vào các t ch c kinh t không ch vì ti n l
mà h c n thêm các y u t v tình th n, tình c m, môi tr
ng
ng làm vi c t tầ. Công
trình nghiên c u c a Saeed và Hassan (2000) đã nói đ n đi u đó: v n hóa công ty có
kh n ng nh h
ng đ n t t
ng, tình c m, các ho t đ ng giao ti p và th c hi n
công vi c trong t ch c.
T i Vi t Nam, có r t nhi u t ch c n
c ngoài ho t đ ng trong các l nh v c
công ngh thông tin, tài chính, ngân hàng, hàng h i, logistics nh : Intel, HSBC, MSC,
OOCL, CMA-CGM ầ H r t thành công trong vi c thu hút, và duy trì đ
c ngu n
nhân l c n đ nh, nh t là nh ng nhân viên gi i, b n l nh t đó t o ra l i th c nh tranh
v nhân l c v
t tr i h n h n so v i các t ch c trong n
c. Các y u t d n đ n s
thành công nh : phát huy n ng l c cá nhân, khuy n khích s c i ti n và sáng t o,
đánh giá cao tinh th n làm vi c nhóm, công nh n các đóng góp c a nhân viên đ i v i
t ch c, công khai rõ ràng k ho ch xây d ng và phát tri n nhân viên, t o ngu n qu
cho ch
ng trình đào t o và phát tri n, đ ng th i quy t tâm trong vi c th c hi n m t
c ch công b ng, ầ T t c nh ng y u t đó đ u không ngoài m c đích là nh m t o
ra môi tr
ng làm vi c t t nh t, thu n l i, t o ni m tin cho nhân viên đ h g n k t và
s n sàng n l c h t mình vì phát tri n chung c a công ty, làm cho công ty ngày càng
l n m nh. Nh ng y u t tích c c đó đ
c duy trì, phát tri n liên t c và chia s v i các
thành viên trong t ch c, t đó hình thành nên các giá tr v n hóa tác đ ng tích c c
đ n thái đ , tình c m và s g n k t c a nhân viên đ i v i t ch c.
Hi n nay, cùng v i xu th c ph n hóa và phát tri n kinh t t nhân
nói chung và t nh
logistics ngày càng đ
Vi t Nam
ng Nai nói riêng thì vai trò c a v n hóa trong nh ng công ty
c chú tr ng và đánh giá cao, nh t là theo xu th hi n nay khi
s quan tâm c a nhân viên trong t ch c không ch g m các y u t v công vi c, ti n
l
ng,ầ mà h còn quan tâm đ n y u t v n hóa công ty đ c bi t là đ i v i nh ng
nhân viên có n ng l c, b n l nh, do nó c ng là m t trong nh ng nhân t
nh h
ng
đ n quy t đ nh g n bó v i t ch c hay tìm ki m công ty khác. Tuy nhiên, t i Vi t
Nam, nh ng nghiên c u v s
nh h
ng c a v n hóa công ty logistics đ n s cam
k t g n bó c a nhân viên trong t ch c hi n v n còn trong giai đo n s khai. Vì th ,
tác gi mong mu n qua nghiên c u này s có th cung c p thêm thông tin cho các nhà
2
qu n tr hi u rõ h n v m i quan h gi a v n hóa công ty và s cam k t g n bó v i t
ch c c a nhân viên, t đó có th đ nh h
tr tích c c nh m t o ra m t môi tr
ng xây d ng v n hóa ch a đ ng nhi u giá
ng làm vi c giúp nhân viên trong t ch c c m
th y an tâm g n bó và cam k t phát tri n lâu dài cùng v i doanh nghi p.
lý do tác gi ch n đ tài ắ nh h
viên v i công ty, tr
ó chính là
ng c a v n hóa t ch c đ n s g n k t c a nhân
ng h p nghiên c u: công ty c ph n Logistics Tín Ngh a ậ
ICD Biên HòaẰ đ nghiên c u.
1.2 M c tiêu nghiên c u
* M c tiêu chung: đ tài th c hi n nh m kh o sát nh h
ng c a v n hóa t ch c
đ n s g n k t c a các nhân viên t i công ty c ph n logistics Tín Ngh a – ICD Biên
Hòa
* M c tiêu c th :
- Xác đ nh các y u t v n hóa t ch c nh h
ol
-
ng m c đ
nh h
ng đ n s g n k t c a nhân viên.
ng các y u t v n hóa t ch c đ n s g n k t c a
nhân viên v i t ch c.
i u ch nh và ki m đ nh thang đo v n hóa t ch c và thang đo s g n k t v i
-
t ch c c a nhân viên.
xu t các hàm ý chính sách cho nhà qu n tr trong vi c nâng cao s g n k t
-
c a nhân viên v i t ch c.
1.3
it
-
ng và ph m vi nghiên c u
it
ng nghiên c u: là các y u t v n hóa t ch c có nh h
ng đ n s g n k t
c a nhân viên v i t ch c và m i quan h gi a các y u t này.
- Ph m vi nghiên c u: nghiên c u gi i h n trong ph m vi công ty c ph n logistics
Tín Ngh a – ICD Biên Hòa.
-
it
ng kh o sát: các nhân viên làm vi c t i công ty c ph n logistics Tín
Ngh a – ICD Biên Hòa.
1.4 Ph
ng pháp nghiên c u
tài nghiên c u đ
c th c hi n thông qua hai giai đo n là: nghiên c u s b và
3
nghiên c u chính th c.
- Nghiên c u s b đ
hi n thông qua 02 b
(2) S d ng ph
c th c hi n thông qua ph
ng pháp đ nh tính: đ
c th c
c: (1) Nghiên c u c s lý thuy t đ đ a ra mô hình và thang đo.
ng pháp đ nh tính v i k thu t th o lu n nhóm v i 8 - 10 chuyên gia
v qu n lý nhân s nh m khám phá hi u ch nh và hoàn thi n thang đo, sau đó, ph ng
v n th 30 đáp viên đ hi u ch nh câu ch , t ng b ng nh ng câu h i m .
- Nghiên c u chính th c, ch y u đ
đ nh l
c th c hi n b ng ph
ng. Kích c m u ph thu c vào ph
ng pháp nghiên c u
ng pháp phân tích, nghiên c u này có s
d ng phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích nhân t c n có m u ít nh t 200
quan sát (Gorsuch, 1983); còn Hachter (1994) cho r ng kích c m u b ng ít nh t 5 l n
bi n quan sát (Hair & ctg, 1998, d a vào s bi n quan sát trong nghiên c u này thì s
l
ng m u c n thi t có th là 250 tr lên). Nh ng quy t c kinh nghi m khác trong xác
đ nh c m u cho phân tích nhân t EFA là thông th
ng thì s quan sát (kích th
c
m u) ít nh t ph i b ng 4 ho c 5 l n s bi n trong phân tích nhân t (Hoàng Tr ng và
Chu Nguy n M ng Ng c, 2005). Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) đ phân
tích h i quy đ t đ
c k t qu t t nh t, thì kích c m u ph i th a mãn công th c n ≥ 5m
+ 50. Trong đó: n là kích c m u - m là s bi n đ c l p c a mô hình.
1.5 ụ ngh a c a nghiên c u
- ụ ngh a khoa h c
tài góp ph n xác đ nh các y u t v n hóa t ch c tác đ ng đ n s g n
k t c a nhân viên v i t ch c trong công tác qu n lý ngu n nhân l c c a doanh
nghi p. H th ng hóa, t ng h p, đánh giá có tính k th a và phê phán các lý lu n và
các nghiên c u tr
c đây, đ nh ng nhà nghiên c u cùng l nh v c có th tham kh o
th c hi n các nghiên c c ti p theo.
-ụ ngh a th c ti n
tài có ý ngh a th c ti n trong vi c nghiên c u v tác đ ng c a v n hóa
t ch c lên thái đ g n k t v i t ch c c a nhân viên đ
K t qu nghiên c u xác đ nh đ
h
c th hi n qua các đi m sau:
c các y u t thu c v n hóa t ch c nh
ng đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c t i công ty c ph n Logistics Tín
Ngh a – ICD Biên Hòa.
4
Góp ph n b sung vào h th ng thang đo v các y u t thu c v n hóa t
ch c nh h
ra h
ng đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c. Nghiên c u này c ng m
ng nghiên c u cho các nghiên c u ti p theo.
Góp ph n làm tài li u tham kh o giúp cho công ty c ph n Logistics Tín
Ngh a – ICD Biên Hòa th y đ
cm it
ng quan gi a các khía c nh v n hóa t
ch c và m c đ g n k t c a nhân viên v i t ch c. T đó, đi u ch nh ho c xây d ng
các chính sách v nhân s cho phù h p, đ ng th i đ a ra nh ng ph
khích, đ ng viên nhân viên, nh m gi chân đ
c nhân viên gi i trong chi n l
d ng và phát tri n b n v ng v n hóa t ch c.
1.6 K t c u lu n v n
Lu n v n có k t c u g m 5 ch
ng nh sau:
Ch
ng 1: T ng quan nghiên c u
Ch
ng 2: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u
Ch
ng 3: Ph
Ch
ng 4: K t qu nghiên c u
Ch
ng 5: K t lu n và ki n ngh
ng pháp nghiên c u
Ngoài ra còn có danh m c tài li u tham kh o và ph n ph l c.
5
ng th c khuy n
c xây
CH
NG 2: C
S
Lụ THUY T VÀ MÔ HỊNH
NGHIểN C U
Ch
ng 2 trình bày khái quát, đ c đi m ngành logistics, khái ni m, và lý thuy t v v n
hóa t ch c, s g n k t c a nhân viên v i t ch c, m i quan h gi a v n hóa t ch c
v i s g n bó c a nhân viên và xem xét các nghiên c u đã đ
c th c hi n trong n
c
và trên th gi i v m i quan h gi a v n hóa t ch c và s g n k t c a nhân viên v i t
ch c. Các lý thuy t này s làm ti n đ cho vi c l a ch n, thi t k mô hình nghiên c u
và các gi thuy t.
2.1 V n hóa t ch c:
2.1.1 Khái ni m:
V n hóa là ph m trù r t đa d ng và ph c t p, có r t nhi u khái ni m và đ
c
đ nh ngh a b i nhi u tác gi theo các góc đ khác nhau. Theo GS. VS. TSKH. Tr n
Ng c Thêm, (1997): “V n hóa là h th ng h u c c a các giá tr v t ch t và tinh th n
do con ng
i sáng t o và tích l y qua quá trình ho t đ ng th c ti n, trong s t
v i môi tr
ng t nhiên và xã h i c a mình”
Theo Lu t Doanh nghi p (2005) c a n
ng tác
c Vi t Nam: “Doanh nghi p là m t t
ch c kinh t , có tên riêng, có tài s n, có tr s giao d ch n đ nh, đ
c đ ng ký kinh
doanh theo quy đ nh c a pháp lu t nh m m c đích th c hi n các ho t đ ng kinh
doanh”
Do v y, v n hóa doanh nghi p c ng chính là v n hóa c a t ch c kinh t , m i t
ch c kinh t t t o ra b n s c v n hóa riêng cho mình. Theo Needle (2004), v n hóa t
ch c đ i di n cho các giá tr t p th , ni m tin và nguyên t c c a các thành viên trong t
ch c và là m t s n ph m c a các y u t nh l ch s , s n ph m, th tr
và chi n l
ng, công ngh
c, các ki u nhân viên, phong cách qu n lý, và v n hóa dân t c. Ravasi và
Schultz (2006) vi t r ng: “V n hóa t ch c là m t t p h p các gi đ nh chung, nó
h
ng d n nh ng gì x y ra trong t ch c b ng cách xác đ nh hành vi thích h p cho các
tình hu ng khác nhau”. Theo hai tác gi Recardo và Jolly (1997), khi nói đ n v n hóa
công ty, ng
i ta th
ng nói v h th ng các giá tr và ni m tin mà đ
c hi u và chia
s b i các thành viên trong m t t ch c. M t n n v n hóa giúp đ nh hình và xác đ nh
6
các hành vi ng x c a các thành viên và các chính sách trong t ch c. Trên c s k
th a nh ng nghiên c u c a các h c gi , Theo
Th Phi Hoài (2009), trong tác ph m
“V n hóa doanh nghi p”, H c vi n Tài chính, NXB Tài chính, l i cho r ng: “V n hóa
doanh nghi p là m t h th ng các ý ngh a, giá tr , ni m tin ch đ o, cách nh n th c và
ph
ng pháp t duy đ
nh h
ng
c m i thành viên trong doanh nghi p cùng đ ng thu n và có
ph m vi r ng đ n cách th c hành đ ng c a t ng thành viên trong ho t
đ ng kinh doanh, t o nên b n s c kinh doanh c a doanh nghi p đó”.
Do v y, m i doanh nghi p, t ch c s có nh ng b n s c v n hóa riêng cho
mình, cách t duy nh n th c c a các thành viên, cách ng x kinh doanh trong các
công ty đ u không gi ng nhau.
V n hóa doanh nghi p là m t tri t lý qu n lý và m t cách qu n lý m t t ch c
trong vi c nâng cao hi u qu và hi u qu ho t đ ng c a nó (Kotter và Heskett, 1992).
Hi u v n hóa doanh nghi p là r t c n thi t vì nó có th
c m xúc, t
nh h
ng đ n nh ng suy ngh ,
ng tác và hi u qu trong m t t ch c (Saeed và Hassan, 2000). S hi u
bi t v t m quan tr ng c a v n hóa doanh nghi p là đi u hi n nhiên khi h u h t các t
ch c th a nh n th c t là m t t ch c có nên v n hóa t t, có th đóng góp vào thành
t u trong m i khía c nh c a ho t đ ng cho dù trong n n kinh t , t ng tr
ng và tài
chính (Maloney và Federle, 1990)
2.1.2 Các mô hình c a v n hóa t ch c
Mô hình c a v n hóa t ch c đ
c nhi u h c gi nghiên c u và đ a ra nh ng
thành ph n khác nhau. Tác gi đã t ng h p m t s các mô hình theo trình t th i gian
nh sau:
7
B ng 2.1: Tóm t t các mô hình v n hóa t ch c
STT
Tác gi
Các thành ph n v n hóa t ch c
1. V n hóa đ i m i
1
Wallach (1983)
2. V n hóa h tr
3. V n hóa hành chính
1. V n hóa quy n l c
2. V n hóa vai trò
2
Charles Handy (1985)
3. V n hóa nhi m v
4. V n hóa cá nhân
1. V n hóa hòa nh p
2. V n hóa nh t quán
3
Denison (1990)
3. V n hóa thích ng
4. V n hóa s m nh
(Ngu n: Tóm t t c a tác gi t các tài li u tham kh o)
B ng 2.2: Tóm t t các y u t v n hóa t ch c
STT
Tác gi
Các y u t v n hóa t ch c
1. Tôn tr ng con ng
nh h
2.
i
ng đ i nhóm
3. Chi ti t nguyên t c hóa
1
O’Reilly et al (1986)
4. S
n đ nh
5. C i ti n
nh h
6.
ng k t qu
7. N ng n tháo vát
1. Giao ti p
2
Recardo và Jolly (1997)
ào t o và phát tri n
2.
3. Ph n th
8
ng và s công nh n
4. Ra quy t đ nh
5. Ch p nh n r i ro do sáng t o và c i ti n
nh h
6.
ng k ho ch
7. Làm vi c nhóm
8. Các chính sách qu n tr
1. S trao đ i thông tin
ào t o và phát tri n
2.
3
Lau and Idris (2001)
3. Ph n th
ng và s công nh n
4. Làm vi c nhóm
1. S công nh n và h tr
oàn k t – tinh th n đ i nhóm
2.
4
Delobbe et al (2002)
3. C i ti n – hi u qu làm vi c
4. Nguyên t c, lu t l
5. H c h i liên t c
(Ngu n: Tóm t t c a tác gi t các tài li u tham kh o)
T i Vi t Nam, đ tài v v n hóa t ch c m i đ
hình là m t s nghiên c u n i b t: “ nh h
c s quan tâm g n đây, đi n
ng c a lãnh đ o va v n hóa t ch c đ n
k t qu làm vi c c a nhân viên và lòng trung thành c a h đ i v i t ch c” c a tác gi
PGS. TS. Tr n Kim Dung (2009), đã áp d ng thang đo v n hóa t ch c c a Wallach
(1983) g m ba thành ph n c a v n hóa t ch c là: v n hóa đ i m i, v n hóa h tr và
v n hóa hành chính. Ngoài ra, trong bài vi t: “M n đàm th
nghi p t i các ngân hàng th
ra b th
c đo v n hóa doanh
ng m i”, PGS. TS. Hà Nam Khánh Giao (2010) đã đ a
c đo v n hóa doanh nghi p bao g m b n nhóm nhân t chính: nhi m v
(mission), tính uy n chuy n (adaptibility), tính kiên đ nh (consistency), tính liên đ i
(involvement), trong đó t ng th
c đo s đ
t i.
9
c đ nh d ng b ng m t s các nhân t n i
2.2 S g n k t v i t ch c
Có r t nhi u khái ni m v s g n k t c a nhân viên v i t ch c đã đ
c các nhà
nghiên c u v hành vi t ch c trên th gi i nêu ra. Theo quan đi m c a Mowday et al
(1979), s g n k t v i t ch c đ
c đ nh ngh a là s c m nh c a s đ ng nh t c a cá
nhân v i t ch c và tham gia tích c c trong t ch c; nh ng nhân viên có s g n k t v i
t ch c
m c đ cao s hài lòng h n v i công vi c c a h , s r t ít l n r i b công
vi c và g n k t v i t ch c h n. Theo Allen và Meyer (1990), s g n k t c a nhân viên
v i t ch c là m t tr ng thái tâm lý mà bi u th m i quan h v i t ch c, liên h m t
thi t đ n quy t đ nh đ duy trì là thành viên trong t ch c. Allen và Meyer (1990), cho
r ng s g n k t c a nhân viên v i t ch c d a trên ba thành ph n sau:
- G n bó t nguy n (Affective Commitment): g n bó xu t phát t c m xúc và
mang tính t nguy n
- G n bó b t bu c ( Continuance Commitment): g n bó không vì có c h i thay đ i
n i làm vi c ho c chi phí t b doanh nghi p cao
- G n bó vì đ o đ c (Normative Commitment): g n bó vì s ràng bu c c a nh ng
giá tr đ o đ c
Trong nghiên c u t i Vi t Nam, PGS. TS. Tr n Kim Dung (2006), đã đ a ra k t
lu n: s g n bó c a nhân viên v i t ch c có ba thành ph n:
- ụ th c n l c, c g ng: nhân viên trong t ch c n l c h t mình nâng cao k
n ng đ có th c ng hi n nhi u h n cho công vi c; s n sàng hi sinh quy n l i cá nhân
khi c n thi t đ giúp đ nhóm, t ch c làm vi c thành công
- Lòng trung thành: nhân viên có ý đ nh
dù ó n i khác đ ngh l
ng b ng t
l i lâu dài trong t ch c. H s
l im c
ng đ i h p d n h n
- Lòng t hào, yêu m m t ch c: nhân viên t hào là thành viên c a t ch c, s
gi i thi u v s n ph m, d ch v c a t ch c, doanh nghi p là th t t nh t mà khách
hàng có th mua; là n i t t nh t đ làm vi c trong c ng đ ng n i nhân viên s ng
Do đó, đ nhân viên g n k t v i t ch c m nh m , nhà qu n tr ph i xây d ng
đ
c n n v n hóa t ch c t t nh m kích thích, đ ng viên và t o ni m tin c a nhân viên
thông qua các chính sách qu n tr t t, tr l
10
ng công b ng, coi tr ng nhân viên, đ ng
th i t o b u không khí đoàn k t gi a cá nhân v i t ch c, gi a cá nhân v i cá nhân và
các phòng ban nh m đ t đ
c m c tiêu c a t ch c.
2.3 M i liên h gi a v n hóa t ch c v i s g n k t c a nhân viên v i t ch c
Các giá tr v n hóa tích c c ph n ánh m t hình nh t t đ p c a t ch c và môi
tr
ng làm vi c h p d n v i m c đích duy trì ngu n nhân l c n đ nh, đ c bi t là
nh ng nhân viên tài n ng và nhi t huy t, do v n hóa là m t trong nh ng y u t
h
ng đ n khuynh h
ng r i b t ch c c a nhân viên; đ ng th i thu hút l c l
nh
ng lao
đ ng đ c bi t là nh ng nhân viên có n ng l c bên ngoài. B i vì, bên c nh vi c xem xét
các y u t nh l
ng b ng, tính ch t công vi c,ầthì ng
y u t v n hóa t ch c tr
i lao đ ng r t quan tâm đ n
c khi gia nh p m t t ch c m i. V n hóa t ch c tích c c
s làm gia t ng s g n k t và h p tác c a đ i ng nhân viên, k t qu là s hi u qu c a
t ch c đ
c nâng cao, s nh t trí quan tâm cao đ n các đ nh h
su t lao đ ng t ng, vi c ra quy t đ nh t t h n, s g n k t
ng chi n l
c, n ng
m i c p b c nhân viên c ng
t ng lên (Thompson & Luthans, 1990) và t o ra l i th c nh tranh c a t ch c (Saeed
và Hassan, 2000).
V n hóa t ch c r t quan tr ng trong vi c t ng c
ng kh n ng c a t ch c và
cách th c chúng ho t đ ng (Nazir, 2005). Deal, T. E., Kennedy (1982) l p lu n r ng
v n hóa t ch c nh h
ng đ n g n k t c a các nhân viên trong t ch c và s c m nh
c a t ch c g n k t là t
ng quan v i s c m nh c a v n hóa t ch c. M t n n v n hóa
t ch c m nh m cho phép nhân viên hi u đ
vi c h
c m c đích c a t ch c, và khi h làm
ng t i m c tiêu t ch c, m c đ g n k t t ng; v n hóa t ch c r t quan tr ng
trong vi c phát tri n và duy trì g n k t c a nhân viên và m c đ th
ng là đ c tr ng
c a các t ch c thành công (Deal và Kennedy, 1982).
2.4 Khái quát ngành logistics Vi t Nam
2.4.1 Các quan đi m v logistics:
Hi n có r t nhi u quan đi m v logistics, theo M. Christopher (2011): “logistics
là quá trình qu n tr thu mua, di chuy n và d tr nguyên li u, bán thành ph m, thành
ph m (và dòng thông tin t
ng ng) trong m t công ty qua các kênh phân ph i c a
công ty đ t i đa hóa l i nhu n hi n t i và t
11
ng lai thông qua vi c hoàn t t các đ n
đ t hàng v i chi phí th p nh t”. Theo American Heritage Dictionary thì logistics là m t
l nh v c ho t đ ng c a quân đ i, liên quan đ n vi c thu mua, phân ph i, b o qu n và
thay th các thi t b c ng nh con ng
i, hay logistics là vi c qu n lý các chi ti t c a
quá trình ho t đ ng. GS. TS. oàn Th H ng Vân (2010) l i cho r ng: “logistics là quá
trình t i u hóa v v trí và th i đi m, v n chuy n và d tr ngu n tài nguyên t đi m
đ u tiên c a chu i cung ng qua các khâu s n xu t phân ph i cho đ n tay ng
i tiêu
dùng cu i cùng, thông qua hàng lo t các ho t đ ng kinh t ”.
2.4.2 Vai trò c a logistics
Theo GS. TS. oàn Th H ng Vân (2010): logistics là m t ch c n ng kinh t có
nh h
ng sâu r ng t i toàn xã h i. Trong th i đ i ngày nay, ng
nh ng d ch v hoàn h o và đi u đó s đ t đ
i ta luôn mu n
c khi phát tri n logistics.
- Vai trò c a logistics đ i v i n n kinh t : theo Rushton & Croucher (2010):
ho t đ ng logistics đã chi m t 8% đ n 11% GDP c a h u h t các n
cl n
Châu
Âu, B c M và 12% đ n 21% m t s n n kinh t đang phát tri n ( n đ chi m 17%,
Trung Qu c chi m 21%). Vì v y: n u nâng cao hi u qu c a ho t đ ng logistics thì s
góp ph n quan tr ng nâng cao hi u qu kinh t - xã h i.
- Vai trò c a logistics đ i v i doanh nghi p r t to l n, logistics giúp gi i quy t
c đ u ra l n đ u vào c a doanh nghi p m t cách hi u qu . Nh có th thay đ i các
ngu n tài nguyên đ u vào ho c t i u hóa quá trình chu chuy n nguyên li u, hàng hóa,
d ch v , ầ Logistics giúp gi m chi phí, t ng kh n ng c nh tranh cho doanh nghi p.
2.4.3 Ngành logistics Vi t Nam
M c dù ngành logistics đã và đang phát tri n m nh m trên th gi i, nh ng t i
Vi t Nam v n còn khá m i m . Hi n nay, th tr
ng logistics Vi t Nam v n
giai
đo n đ u c a quá trình phát tri n.
T i Vi t Nam,
i u 233 Lu t th
logistics là ho t đ ng th
ng m i Vi t Nam (2005) quy đ nh: “D ch v
ng m i, theo đó th
ng nhân t ch c th c hi n m t ho c
nhi u công đo n bao g m nh n hàng, v n chuy n, l u kho, l u bãi, làm th t c h i
quan, các th t c gi y t khác, t v n khách hàng, đóng gói bao bì, ghi ký mã hi u,
giao hàng ho c các d ch v khác có liên quan đ n hàng hoá theo th a thu n v i khách
12
hàng đ h
ng thù lao”.
Ngh đ nh 140/N CP/2007 b
sung b ng các phân lo i sau: Các d ch v
logistics ch y u (D ch v b c x p hàng hoá; D ch v kho bãi và l u gi hàng hóa,
D ch v đ i lý v n t i, bao g m c ho t đ ng đ i lý làm th t c h i quan và l p k
ho ch b c d hàng hóa; D ch v b tr khác nh ho t đ ng ti p nh n qu n lý thông tin
liên quan, ho t đ ng x lý l i hàng hóa b khách hàng tr l i, hàng hóa t n kho, hàng
hóa quá h n, l i m t và tái phân ph i hàng hóa đó; ho t đ ng cho thuê và thuê mua
container..), các d ch v logistics liên quan đ n v n t i (D ch v v n t i hàng h i, thu
n i đ a, hàng không, đ
ng s t, đ
ng b , đ
ng ng) và các d ch v logistics liên
quan khác (D ch v ki m tra và phân tích k thu t; D ch v b u chính; D ch v th
ng
m i bán buôn bán l ; và các d ch v h tr v n t i khác). Có th th y r ng các quy đ nh
c a Vi t Nam r t g n v i các quy đ nh v d ch v logistics c a WTO. Nh v y, ngu n
nhân l c trong d ch v logistics
Vi t Nam n m trong hàng lo t các nhóm doanh
nghi p khác nhau nh : các công ty v n t i đ
ng bi n, b , s t, th y và hàng không;
các công ty x p d , cung ng d ch v kho bãi; các công ty giao nh n; các công ty cho
thuê mua container; các công ty cung ng d ch v ki m tra và phân tích k thu t; các
công ty kinh doanh d ch v b u chính và d ch v chuy n phát nhanh, ầ ch không ch
n m riêng trong kh i công ty v n t i giao nh n nh th ng kê c a m t s tài li u đã
xu t b n t i Vi t Nam.
Tuy nhiên, c ng có m t th c t là h u h t các công ty có đ ng ký kinh doanh
d ch v logistics
Vi t Nam là các công ty giao nh n nên nhi u ng
i đánh đ ng quan
đi m “công ty logistics = công ty giao nh n”.
Theo s li u không chính th c, Vi t Nam có kho ng trên d
i 1000 doanh
nghi p thu c các thành ph n kinh t đang kinh doanh d ch v logistics
Vi t Nam.
Trong s này, tính đ n tháng 05 n m 2015, có 263 doanh nghi p là h i viên c a
VIFFAS, g m 207 h i viên chính th c và 56 h i viên liên k t.
2.4.4 Khái quát v công ty c ph n Logistics Tín Ngh a ậ ICD Biên Hòa
Theo công v n s 142/CP-KTTH ngày 11/02/1999 c a Chính ph v vi c cho
phép T ng công ty Tín Ngh a thành l p đ a đi m thông quan ngoài c a kh u t i
ng
Nai. Và sau nhi u n m ho t đ ng, ICD Biên Hòa đ i tên thành công ty c ph n
13
Logistics Tín Ngh a- ICD Biên Hòa (07/10/2009) v i m c tiêu phát tri n nh m đáp
ng nhu c u phát tri n kinh t - xã h i nhanh chóng c a kinh t khu v c phía Nam.
Công ty c
ph n Logistics Tín Ngh a- ICD Biên Hòa t a l c t i đ a ch :
Km1+900, qu c l 51, ph
ng Long Bình Tân, TP Biên Hòa,
ng Nai là m t nhà
cung ng d ch v logistics chuyên nghi p, ho t đ ng trong nhi u l nh v c:
Cung ng kho- bãi ngo i quan, n i đ a
V n chuy n hàng hóa đa ph
ng th c
D ch v ki m tra t p trung hàng hóa XNK, chuy n c a kh u
D ch v th t c H i quan- Giao nh n hàng hóa XNK; ầ
2.5 Các công trình nghiên c u có liên quan
Có nhi u các công trình nghiên c u v v n hóa t ch c nh h
c a nhân viên v i t ch c đã đ
nhi u l nh v c khác nhau tr
ng đ n s g n k t
c nghiên c u đã th c hi n trên nhi u qu c gia và
c đây:
2.5.1 Theo Recardo và Jolly (1997)
Nói đ n v n hóa công ty, ta th
đ
ng nói v h th ng các giá tr và ni m tin mà
c hi u và chia s b i các thành viên trong m t t ch c. M t n n v n hóa giúp đ
đ nh hình và xác đ nh các hành vi ng x c a các thành viên và các chính sách trong t
ch c. V n hóa công ty đ
- Giao ti p: s l
c đo l
ng d a trên tám khía c nh, c th nh sau:
ng và các hình th c giao ti p, các thông tin gì đ
c giao ti p
và b ng cách nào? có ph i nh ng h th ng giao ti p m .
-
ào t o và phát tri n: cam k t c a các nhà qu n tr cung c p các c h i phát
tri n và t ch c cho phép các k n ng m i đ
các nhà qu n tr cung c p các ch
t
ng d ng vào công vi c; bên c nh đó,
ng trình đào t o cho nhu c u phát tri n hi n t i hay
ng lai c a nhân viên.
- Khen th
th c th
ng đ
ng và s công nh n: các hành vi nào thì đ
c s d ng, các nhân viên đ
c th
c th
ng và các hình
ng theo cá nhân hay theo nhóm,
nh ng tiêu chu n đ th ng ch c, và m c đ mà t ch c cung c p ph n h i v m c đ
hoàn thành công vi c.
14
- Ra quy t đ nh: liên quan đ n các câu h i nh các quy t đ nh đ
th nào và các mâu thu n đ
c t o ra nh
c gi i quy t ra sao, các quy t đ nh nhanh hay ch m, t
ch c có mang tính đ ng c p cao, và vi c ra quy t đ nh là t p trung hay phân quy n.
- Ch p nh n r i ro: s sáng t o và c i ti n đ
ch p nh n r i ro đ
c khuy n khích, có s r ng m v i các ý t
b tr ng ph t hay đ
ho ch t
nh h
c đánh giá cao và t
c khuy n khích đ th nghi m các ý t
ng th
ng m i. M i ng
nhân viên cam k t
c, m c tiêu nào đ
c p đ nào đ đ t chi n l
i
ng m i.
ng K ho ch: ho ch đ nh dài h n hay ng n h n, và đ nh h
ng lai; các t m nhìn, chi n l
ng,
ng k
c chia s v i nhân viên,
c c a doanh nghi p và các m c tiêu
khác c a t ch c.
- Làm vi c nhóm: khía c nh này liên quan đ n các v n đ đó là t m quan tr ng,
hình th c, và s hi u qu c a làm vi c nhóm trong t ch c. Nó bao g m, t m quan
tr ng c a s h p tác gi a các phòng ban khác nhau, s tin t
ng gi a các b ph n
ch c n ng hay các đ n v khác nhau, và m c đ h tr đ i v i quá trình th c hi n công
vi c.
- Công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr : khía c nh này đo l
s công b ng và nh t quán v i các chính sách đ
c th c thi, s
nh h
cách qu n tr đ i v i nhân viên, m c đ nhà qu n tr cung c p m t môi tr
ng
ng c a phong
ng làm vi c
an toàn.
T nghiên c u này, các nghiên c u sau đã k th a, phát tri n và đi u ch nh nó
2.5.2 Zahariah Mohd Zain (2009)
“ nh h
ng c a v n hóa doanh nghi p đ n s g n k t v i t ch c: nghiên c u
v m t công ty ch ng khoán c a Malaysia”, nghiên c u đã ch ra r ng, s hi u bi t v n
hóa doanh nghi p nh m t tri t lý qu n lý là c n thi t đ qu n lý m t t ch c trong
vi c c i thi n hi u su t t ng th c a nó. S d ng các câu h i kh o sát, nghiên c u này
xem xét các y u t thu c v n hóa doanh nghi p nh h
ng s g n k t c a nhân viên
v i t ch c. Nghiên c u này xem xét b n y u t c a v n hóa doanh nghi p, c th là
làm vi c theo nhóm; giao ti p trong t ch c; ph n th
và phát tri n nh h
ng và s công nh n; và đào t o
ng đ n s cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c. Nh ng phát
15
